欠发达地区基层央行人才流失问题浅析
基层央行青年人才流失问题研究
表１ 地 市 中支 青 年 员 工 流 失 调 查 情 况 统 计
（ 二） 青年 人 才 隐性流 失现 状
本文 以 问卷调 查 和交 流座谈 等方 式 对 部份 基 层 央行 青 年 员 工 隐性 流 失行 为 进行 了调 查 。发 放 问卷 ４ ０
份， 收回有效问卷 ３ ０ 份， 问卷 内容包括青年员工 自我评价、 工作业绩、 能力职业发展等方面。从 回收的问卷 人 口统计变量来看 ， 性别、 年龄段 、 学历、 部门、 职务及工作年限等分布 比较均匀 ， 具有一定的代表性 ， 保障了
当前 ， 基 层央 行青 年人 才 的流失也 表 现在这 两方 面 ： 一是 青 年人 才 的 主动 离职 即显性 流 失 ， 意 味 着基 层
央行在青年人才上进行 的人力资本投资损失 ； － － － 是青年人才使用效益 的缺失即隐性流失 ， 本可以成为基层央 行发展的骨干， 却 由于工作积极性下降等因素而导致本职工作效率弱化的现象 。 （ 一） 青年人才显性流失现状
结合学术界关于人才流失内涵的界定 ， 本文认 为人才流失是指在一定单位 内， 对其经营发展具有重要作
用， 甚至 是关 键性作 用 的人 才非单 位 自愿 的流走 ， 或失 去 其积 极 作用 的现 象 。换 而 言 之 ， 人 才 流失 是一 种 广
义的概念 ， 既包含人才的显性流失 即单位的人才因某种原因离开单位另谋他就 ； 又包含人才的隐性流失即因 激励不够或是其他方面 的原因而失去工作积极性 ， 其才能未能充分发挥 。
经济欠发达地区基础教育人才流失问题的探讨：以福建省建宁合成为例
安 ，开 始 有 了想 法 ， 开 始 把 目光 盯 在 了外 面 ，
很难把心思再放到教书育人上 。
以福 建 省 建 宁 县 为 例 ，基 础 教 育 人 才 流 失 的另 一 个 影 响是 教 师 队伍 的 补 给 缺 乏 ， 这 个 问
着 人 才 资源 的 构 成 状 况 。西 方 经 济 学 家对 发 展 中 国 家 和 发 达 国 家 的教 育 投 资 的 收 益 率进 行 过
大 量 的 比较研 究 ，并 得 出结 论 ： 发 展 中 国家 的
基 础 教育 人 才 不容 易 ，其 成 长 周 期很 长 ， 因此 ，
教育投 资收益 率是高 的 ，不仅高 于发达 国家 ， 而且一般 比物质资本 的投 资收益 率要高。据世
了许 多 的社 会 问题 。本 文 以福 建 省 建 宁县 为 例 ，
主 要 探 讨 的 是 区域 经 济 发 展 的 不 平 衡 所 造 成 的 经济 欠发 达地 区基础 教 育人 才流 失 的 问题 。
一
是直 接 存 在 的 ，而 是 间接 地 通 过 影 响 区 域 整 体 人才 队伍 素 质 来 影 响经 济 发 展 。经 济 欠 发 达 地 区 如 果 能 留住 基 础 教 育 人 才 ，便 可 以全 面 提 高 教育 质 量 ，进 而全 面 提 高 地 区人 才 队伍 的素 质 ， 依 靠 整个 人才 队 伍对 区 域 经 济 的发 展 做 出有 力 的推 动 ， 经 济 发 展 滞 后 的局 面 一 旦 得 到 改 善 ，
尤 为重要 。 基 础 教 育 人 才 对 区 域 经 济 发展 的影 响 并 不
还是资金，都会 自发地追求其 自身利益最大化，
欠发达地区人才流失的内在原因与解决方案
案 例 AN LI田冬梅欠发达地区人才流失的内在原因与解决方案摘要：人才是社会经济发展的动力，人才资源是现代社会发展中的第一资源。
欠发达地区人才流失是影响区域经济发展的重要因素，如何改变人才流失现状，深必须挖其内在原因，从而对症下药，找到科学的解决方案，才能够改善当地人才流失现象，促进欠发达地区经济的迅速崛起，为当地经济建设提供科学合理的人才资源配置。
关键词：欠发达地区；人才流失；内在原因；解决对策欠发达地区经济较为落后，其原因较多，每个地区的生产结构、交通情况以及历史、社会等原因复杂。
其中人才资源配置也是影响经济发展的重要因素，而欠发达地区人才流失现象早已不是新鲜的话题，在经济全球化发展的背景下，欠发达地区从规模到形式上都出现了人才不稳定现象，这也对当地企业的经营发展带来了巨大的冲击，造成不稳定因素。
如何能够吸引优秀人才，留住优秀人才，需要管理人员重点思考。
一、欠发达地区企业人才流失现状与主要特点（一）人才流失现状首先，欠发达地区人才总量不足是当前最为突出的问题，据相关统计，欠发达地区每万人中的人才数量远远低于全国平均数，举例来说，在欠发达地区的企事业单位具有大专以上学历的专业技术人员仅为40% ，这一部分人也不在急需人才的基层、生产第一线及少数民族地区，而主要集中在省会城市和少数专业中。
其次，人才总体质量不高，虽然这些地区早已认识到人才流失的严重性，也采取了相应的对策吸引和留住人才，但由于各种因素仍然无法阻止人才大量流失的现象，这也是导致当地经济发展和企业发展落后的重要诱因。
第三，经济欠发达地区在工作、生活以及待遇等方面都与发达地区相差甚远，缺乏与经济发达地区的竞争条件，这些地方对人才缺乏吸引力和凝聚力，制约当地经济发展。
（二）人才流失主要特点首先，隐形流失与显性流失二者并存。
显性流失现象显而易见，而隐形流失则不容易观察，很多企业也忽略了对人才隐形流失的关注。
很多人才在工作中受到多方因素的影响，出现工作懈怠、情绪低落等问题，无法正常发挥个人潜在能力，影响工作质量。
基层商业银行人才流失原因分析及对策建议
基层商业银行人才流失原因分析及对策建议近年来，随着股份制银行、地方性银行的加速扩张及新兴金融主体的不断涌现，银行业人才特别是高素质人才需求快速增加，同业人才竞争日趋加剧。
据调查显示，基层商业银行人才流失趋于严重，伴随引发客户、存贷款搬家，既影响了其稳健经营和发展，也干扰了正常的金融秩序。
一、流失情况及特点（一）流失人员逐期增多。
截至2022年3月末，14市共有地市级商业银行61家（以下简称“样本机构”），其中四大商业银行56家，交通银行5家。
2018年4月至2019年3月、2019年4月至2020年4月、2020年4月至2021年3月、2021年4月至2023年3月，61家样本机构分别有员工56295、57326、58228和58179人，流失人员分别为339、369、391和435人，期均增长8.7%；分别占员工总数的0.6%、0.64%、0.67%和0.75%，提高0.15个百分点。
（二）七成以上流失到其他银行业机构。
4调查期间，样本机构流失到其他银行业机构人员分别为273、290、287和306人，期均增长 3.9%，分别占流失人员总数的80.5%、78.6%、73.4%和70.3%，主要流失到股份制银行和地方性银行。
（三）流失本科以上人员占比高、中层以上管理人员逾2成。
4调查期间，样本机构流失本科以上学历人员分别为244、259、271和343人，期均增长12.0%，分别占流失人员总数的72.0%、70.2%、69.3%和78.9%，提高6.9个百分点；流失中层以上管理人员分别为88、73、89和111人，期均增长8.0%，分别占流失人员总数的26.0%、19.8%、22.8%和25.5%。
（四）有工作经验的青年员工流失严重。
4调查期间，样本机构流失人员平均年龄分别为35.9、36.0、35.1和35.3岁，年龄结构基本稳定。
工作年限在5年以上的分别为234、248、216和273人，期均增长5.3%，分别占流失人员总数的69.0%、67.2%、55.2%和62.8%；工作年限3至5年的分别为50、51、79和68人，期均增长10.8%，分别占流失人员总数的14.7%、13.8%、20.2%和15.6%。
关于欠发达地区人才难留问题的调研报告
关于欠发达地区人才难留问题的调研报告摘要：人才流动在现代社会经济发展中起到了举足轻重的作用，而欠发达地区由于各种原因导致人才缺乏留守，成为影响当地发展的重要问题。
本调研报告通过深入研究和调查欠发达地区人才流动的原因和影响，分析了人才难以在这些地区留下的主要问题，并提出解决这一问题的建议。
一、背景介绍1.1 欠发达地区的定义和特点欠发达地区通常指经济相对滞后，基础设施相对薄弱，教育资源匮乏的地区。
这些地区经济活动有限，产业结构单一，人才流动性相对较低。
1.2 人才流动的重要性人才是一支国家发展的重要力量，人才的流动与高效资源配置、技术传播、经济发展密切相关。
而欠发达地区人才流动不畅，导致资源浪费和经济长期停滞。
二、欠发达地区人才难留的原因2.1 缺乏发展机会欠发达地区的发展机会有限，就业市场狭窄，缺乏吸引人才的优质岗位和职业发展空间。
2.2 低工资和福利待遇与发达地区相比，欠发达地区的工资和福利待遇相对较低，难以吸引高素质人才，使得人才选择离开。
2.3 教育资源不足欠发达地区的教育资源有限，高质量的教育机构和培训机构较少，无法提供更好的学习和培训机会，使得人才无法获得专业知识的进一步提高。
2.4 生活环境和公共服务设施欠缺欠发达地区的生活环境和公共服务设施相对较差，医疗保健、交通、购物等方面的问题限制了人才的留下。
三、欠发达地区人才难留的影响3.1 资源浪费人才的流失导致了资源的浪费，欠发达地区的独特资源得不到充分的利用和开发。
3.2 经济长期停滞欠发达地区缺乏人才的引进和留存，导致经济长期停滞，难以实现可持续发展。
3.3 社会发展不平衡人才流失加剧了地区间的发展不平衡，加剧了社会和经济的差距。
四、解决欠发达地区人才难留的建议4.1 提供更多的发展机会政府部门应加大对欠发达地区的投资力度，引导和扶持企业在这些地区设立分支机构和合作项目，为人才提供更多的发展机会。
4.2 提高工资和福利待遇欠发达地区应提高工资和福利待遇，与发达地区保持相对公平的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
浅议欠发达地区人才流失的原因与解决对策
1182019年6月 营销界（第3周）浅议欠发达地区人才流失的原因与解决对策■黄磊（齐河县人力资源和社会保障局）人才流动对欠发达地区发展的影响是巨大的，从人才本身来看，离职的人才会影响到在职人才的工作积极性和上进心；从欠发达地区的角度看，欠发达地区投资在人才上的人力资本没有得到最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是人才的跳槽和流动，这会给欠发达地区本身带来竞争压力。
为了能在日益激烈的行业市场竞争中生存发展，欠发达地区必须针对性地解决人才流动问题。
一、欠发达地区人才流失现状与主要特点（一）人才流失现状对于欠发达地区来说，限制发展的主要原因就是当前人才总量不足，结果缺乏发展动力，大部分人才集中在较大城市或者少数专业中。
除此之外，欠发达地区人才的总体质量与发达地区存在一定的差距。
现阶段，虽然欠发达地区已经意识到人才流失的严重性，但是一些客观因素无法阻止人才的流失，主要就是生活条件和工作环境比较差，与发达地区缺乏竞争力，无法吸引人才，制约了欠发达地区的经济发展。
（二）人才流失主要特点一方面，隐性流失和显性流失并存，隐性流失就是指人才在工作中出现懈怠等问题，无法发挥出自身的价值，导致工作质量较低，显性流失是比较容易发现的，但很多欠发达地区忽视了隐性流失。
另一方面，年轻人才和关键性人才流失严重，现阶段很多年轻人喜欢留在大城市，因而一些欠发达地区的年轻人才较少，并且许多企业仍然存在着人越老越值钱的留人观念，忽视了对青年人才的培养，也没有提供晋升机会，极大地影响了年轻人的工作人情，逐渐出现了人才流失的现象。
二、欠发达地区人才流失的内在原因（一）人才发展空间有限，心理契约遭到破坏保持人才的活力已经成为一个欠发达地区吸引人才的重要手段，只有将人才培养机会制定为长期计划才更加有利于欠发达地区的长远发展。
但是，许多的培训工作脱离了人才的实际需要，缺乏一套系统的培训体系，由此总结出欠发达地区的人才培训体系还存在以下几个方面的问题：（1）缺乏规划：现阶段，许多欠发达地区的企业培训都是领导安排人才进行被动的学习，在学习过程中仅仅是传达会议精神和企业的规章制度等等，培训的内容并不符合人才的实际需求，这样的培训会引起人才的抵触情绪，不利于培训工作的展开。
基层央行人力资源配置问题及对策探究
基层央行人力资源配置问题及对策探究随着我国金融业的发展和改革不断深入，央行的使命越发重要，尤其是在金融监管和稳定货币政策方面。
央行是金融体系中的重要组成部分，其人力资源配置是保证其有效运作的基础。
然而，随着金融体系的不断发展和壮大，央行在人力资源配置方面也面临诸多挑战和问题。
本文将针对央行人力资源配置问题进行探究，并提出应对策略。
问题分析：基层央行人才流失严重随着金融市场的竞争加剧，各金融机构对人才的争夺也越来越激烈。
由于基层央行薪资相对较低、职业晋升速度较慢等原因，导致基层央行人才流失严重。
特别是理工科等热门专业毕业生的选择当中往往不会优先考虑央行等金融机构，而是优先选择互联网公司等高薪行业。
基层央行重复劳动量大在央行的工作中，部分日常操作和过程比较重复，例如数据录入等，需要实施大量的机械化、重复性工作，这就导致央行人力资源配置的流失或不足，浪费了基层员工的人力和时间，同时也影响了金融监管效果。
建制央行与地方中支机构人才交流不畅央行作为全国范围内的金融监管机构，在与地方中支机构监管和调整方面也存在一些问题。
建制央行与地方中支机构人才之间的交流不畅，很难形成联动和相互补充的优势，进而影响基层央行及地方中支机构的协作和工作效率。
应对对策：提高基层央行薪资和福利待遇为缓解基层央行所面临的人才流失严重的困境，央行可对基层央行员工的薪资和福利待遇进行适当提高，加强专业技能培训、职业晋升机制、福利保障等方面的投入力度，从而留住优秀的员工。
优化央行人力资源配置，减轻基层劳动压力央行在加强金融监管的同时，也应注重优化人力资源配置，减轻基层员工的工作压力，利用现代化信息系统和技术手段，优化工作流程和操作模式，减少重复性的工作量。
同时，央行还应加强基层员工培训，提升其职业技能水平，增强员工的专业能力和市场竞争力。
央行应加强与地方中支机构的交流和沟通，形成协同作战的优势，加强建制央行和地方中支机构之间的联动与协作，优化工作分配和协作流程，确保监管工作的高效推进。
基层央行人力资源配置问题及对策探究
基层央行人力资源配置问题及对策探究随着中国经济的快速发展，央行作为国家的金融监管机构，承担着不可替代的责任和使命。
然而，近年来一些央行基层工作岗位难以招聘到合适的人才，已经成为影响央行工作效率和质量的一大瓶颈。
对此，本文采取文献调研和案例分析相结合的方式，分析基层央行人力资源配置中存在的问题并提出相应的对策。
问题一：人才的流动性低由于央行的职业特点，一般从事基层工作的员工往往涉及到财政、审计、惠民等多个领域，要求综合素质较高，但由于工作性质等原因，基层岗位很难提供流向上层岗位的机会，导致基层人才的流动性较低，容易出现滞留、倦怠等情况，从而影响基层工作的实际效果。
针对这一问题，央行可以采取以下措施：1. 鼓励员工继续深造，为员工提供各种培训、进修的机会，帮助员工提高专业素质、拓展视野，增强其竞争力；2. 鼓励在基层工作过一段时期的员工适当晋升，如向上级申请参加内部选拔考试、提供厚实的学术背景以及参与工作评价过程等，增强员工对工作的认同感和归属感；3. 提供有吸引力的奖励政策，如带薪年假、健康保险、弹性工作时间等，增强员工对工作的积极性和归属感。
问题二：“大器已成”困境由于金融行业的快速发展以及金融产品的多样化，央行基层的工作呈现出了“大器已成”的困境，一些岗位既没有太多的变动，也没有太多的发展。
这使得员工对工作有了抱怨，并且招聘人才时的竞争力变弱，招募到的人员很难给予央行帮助。
针对这一问题，央行可以采取以下措施：1. 更新工作内容，对职责范围、工作内容进行改革和创新，如针对当前的各种金融创新，央行可以培养一批相应的专业人员，加强对不同领域的研究和分析，为央行的管理和决策提供更全面的信息支持；2. 采用新的考核机制，建立以绩效为导向的考核体系，营造积极向上的工作氛围，激发一线员工的工作热情和积极性；3. 拓展员工的职业成长路径，如增加中高级岗位、工作的区域性交替，推动经历跨部门、跨岗位、跨地区等体验，丰富员工的职业生涯内容，帮助员工拓展视野、提高技能和经验，为未来工作做好准备。
欠发达地区人力资源流动对经济增长影响的实证研究
欠发达地区人力资源流动对经济增长影响的实证研究引言人力资源是一个国家或地区发展的重要资源，人力资源的流动对经济增长具有重要的影响。
在欠发达地区，由于地区经济条件较差，人才流失严重，人才流动对当地经济的发展与改善起着重要的作用。
本文将通过实证研究对欠发达地区人力资源流动对经济增长的影响进行深入分析。
一、欠发达地区人才流失的现状和原因欠发达地区人才流失是一个严重的问题，这主要是由于欠发达地区的经济条件差，生活水平低，发展机会少，而引起当地人才的流失。
由于欠发达地区的经济基础薄弱，产业发展水平低，人才在这里难以找到合适的就业机会和发展空间。
由于欠发达地区教育、医疗、文化、娱乐等公共服务设施落后，生活质量也难以满足人们的需求，这也成为当地人才流失的一个重要原因。
二、欠发达地区人才流动对经济增长的影响1. 人才流动对技术创新的促进人才是新技术的创造者和运用者，他们的流动能够促进技术创新，提高产品和服务的质量和效率。
欠发达地区的人才流动，一方面可以将先进技术和管理经验引入到该地区，另一方面也可以将当地的技术和经验带出去，同时还能培养和造就一批人才，为当地的技术创新提供新动力。
2. 人才流动对经济产业结构的调整人才流动还能够加速欠发达地区经济产业结构的调整。
当外部人才流入欠发达地区时，会带来外部技术、管理和资金，有利于提高当地产业的技术含量和附加值，从而加速产业升级和结构调整。
当地优秀人才的流失也会让当地加快产业结构调整的步伐，借此机会引进新的技术和产业，以此促进经济的增长和提升。
三、以某欠发达地区为例的实证研究以某欠发达地区为例，进行了一项关于人力资源流动对经济增长影响的实证研究。
研究发现，人才的流动使得该地区技术创新水平得到提升，并加速了当地产业结构的调整。
尤其是在高科技产业和服务业领域，人才流动的作用更为显著。
由于人才的流动，当地的教育、医疗、文化等公共服务设施也得到了改善，提高了当地居民的生活质量。
人才流动也给当地带来了一定的挑战，比如对当地的就业形势和人才储备等方面都提出了挑战。
基层央行人力资源配置问题及对策探究
基层央行人力资源配置问题及对策探究随着我国经济的发展，央行作为国家货币政策的制定者和执行者，在最近几年里面扮演着越来越重要的角色。
在这样的一个大背景下，央行的任务和责任也越来越繁重，这就需要更加合理、科学的人力资源配置策略来保证央行的正常运转和有效发挥作用。
但是长期以来，央行在基层人力资源配置方面仍然存在着问题。
本文将重点探讨这个问题，并且提出相应的解决建议。
央行作为金融机构的主管部门，其对国家金融稳定和经济发展都有着至关重要的影响。
然而，央行的基层人力资源配置问题至今仍然受到关注。
具体表现在以下几个方面：首先，央行的基层人才缺乏。
随着国内金融业的进一步发展，央行的业务范围也逐渐扩展，对基层人才的需求也越来越大。
然而，由于过去央行对招聘和培养基层人才的重视程度不够，导致央行在这方面的人才储备相对较少。
此外，近年来央行的业务领域也发生了很大的变化，需要基层人才具备全新的技能和知识。
但是，央行对于这些人才的需求和招聘标准也有待进一步完善。
其次，基层人员教育培训不足。
央行的基层人员大多数是直接面对客户的，需要拥有专业背景和良好的服务意识。
然而，由于长期以来央行的培训机制不够完善，导致很多基层人员所掌握的知识和技能不足以满足日益增长的工作需求。
此外由于基层工作强度大、服务对象复杂、新员工流动性大等因素导致基层人员常常无法接受有效的培训，长期下来，造成了基层人员工作能力的局限。
最后，基层人才的流动性大。
随着社会经济的发展，人才流动越来越频繁，不仅在各个行业之间，央行内部基层人员之间流动也越来越普遍。
而这种流动对于央行而言无疑是有害的，首先因为基层人才的流动会影响央行的业务连续性、稳定性和长远发展，更为严重的是，流动还存在着人才流失和信息泄漏等风险。
针对以上问题，央行可以考虑制定一系列的对策和措施来解决。
首先，加强对基层人才的培养和招聘。
央行应当建立完善的人才招聘体系，以吸引高素质的基层人才加入央行，并通过设立专业的学院、开展定期的技能培训等方式，提升基层人员的业务水平和工作能力。
国有商业银行人才流失危机原因与对策思考
人才流失危机的现状
01
国有商业银行人才流失率逐年上升，部分地区和业 务领域的人才缺口较大。
02
流失的人才中，中高层管理人员、专业技术人才和 高素质柜员是主要群体。
03
人才流失对国有商业银行的经营管理、业务发展和 市场竞争产生了一定的负面影响。
02
人才流失危机的原因分析
薪酬福利缺乏竞争力
总结词
国有商业银行在薪酬福利方面普遍缺乏竞争力，难以满足优秀人才的期望。
线下相结合的方式进行培训。
培养质得到了显著提升，业务
发展也更加稳健。
某国有商业银行人才培养案例
1 2 3
1. 提高薪资待遇和福利水平
为了吸引和留住优秀人才，银行需要提高员工的 薪资待遇和福利水平，建立具有竞争力的薪酬体 系。
2. 优化晋升机制
银行应该完善晋升机制，为员工提供更多的晋升 机会和发展空间，让员工看到在银行内部有更多 的职业发展可能性。
业的凝聚力和向心力。
THANKS
谢谢您的观看
05
结论与建议
结论
01
国有商业银行人才流失危机的 原因主要包括内部管理机制僵 化、激励机制不足、职业发展 受限以及企业文化缺失等。
02
这些问题的存在导致了国有商 业银行在人才市场竞争中的劣 势地位，制约了其可持续发展 。
03
国有商业银行需要从多个方面 入手，采取有效的对策来解决 人才流失危机，以保障其业务 的正常开展和长期发展。
VS
加强培训与开发
提供定期的职业培训和技能提升机会，帮 助员工提升自身能力，实现个人职业价值 。
完善内部激励机制
实施绩效管理
建立科学的绩效管理体系，将员工个 人绩效与薪酬、晋升等挂钩，激发员 工工作积极性和创造力。
精品文档基层央行人力资源配置现状的分析与思考整理版
摘要：近年来，人力资源对组织持续发展的作用日愈被认可与重视，优化人力资源配置已成为探讨提高组织效益的新课题。
为了转变目前重视人事事务管理而忽略人员配置效率的管理思路，提高基层人民银行履职效率，本文对县市人民银行目前人力资源配置现状及影响因素进行了分析，并提出了几点建议及设想。
关键字：人民银行人力资源一、县市人民银行配置人力资源的主要影响因素职能设置是配置县市人民银行人力资源的主要考虑因素之一。
为了满足执行和贯彻货币政策、维护地方金融稳定和提供金融服务，目前的县市人民银行普遍设置国库收支、支付结算、反洗钱、货币信贷、金融稳定、统计监测、征信管理、消费者权益保护等核心职能，以及会计核算、组织人事、党团工作、保密管理、纪检监察、内审等辅助职能，同时根据职能设置了相应岗位并配备了专职或兼职人员。
部分县市支行还设立货币发行库，承担县域货币基金的投放与回笼，配备了货币发行工作人员与安全保卫人员。
除此之外，县域经济发展水平也影响县市人民银行人力资源配置。
一般来说，县域经济总量规模越大，该县市人民银行所配备人员越多。
二、县市人民银行人力资源配置存在问题（一）人员配备与业务量不匹配。
通过对部分县市人民银行实地调查了解到，各支行货币发行、国库收支、会计核算等业务部门人均业务量指标差距较大，如国库核算业务量最大和最小的支行，人均工作量相差3倍以上。
在统一的岗位设置条件下，且受人手紧张限制,大部分县支行货币发行、国库、会计等部门普遍配置同等数量人员，但各地区经济发展不均衡，各县（市）支行会计、国库、货币发行业务量差距较大，因此造成人均工作量存在较大差异。
（-）县市人民银行人手不足，人员结构不合理。
从全辖调查情况来看，40岁以上员工是县市人民银行的主要力量，部分职能部门人员平均年龄大于50岁，支行人员结构老化；统招分配到县市支行的人员较少，长时间没有补充新行员，支行后备力量严重不足；县市支行人少岗位多，兼岗安排存在困难，在重要岗位人员休假或出差时矛盾更为突出。
对基层央行人才流失问题的意见和建议
（ 二） 建 立合 理 人 才流 动 机 制 改 革 。建 议人 民银 行行
结构形成 了小麦 、 大麦、 油 菜、 马铃薯四大作物 齐头并进
的 良好 趋 势 。
员招 录制度 ， 应将 面向社会招 录行 员的单 一方式 ， 改革
一
、
“ 粮食银行” 推 出的背景
好 运作 ， 激励 机制的科 学有效 ， 将 直接 影响到 央行事 业
的发展 。而央行在 员工的上 下流动 、 职级晋 升 、 薪酬激 励 等方 面的滞后 ， 严重影响 了激励机 制作用的发挥 。央
牙 克 石 市位 于 呼 伦 贝 尔 市 中部 ， 市 城 沿 大 兴 安 岭 主 脉 南北分布 ， 南北长 ３ ５ ２公 里 ， 东西 宽 １ ４ ７公 里 ， 全 市 总
面积 ２ ７ ５ ９ ０平方公里 ，共 有 ３ ４ ３个家庭规模 联户农 场 ，
规 模 农 场 全 部 采 用 机 械 化 生产 方 式 ， 农 业 机 械 化 程 度 高 达９ ８ ％以 上 ， 农 机 化 的 发 展 已 达 到 国 内领 先 水 平 ， 种 植
行 事业 ， 人 才为本 。要 留住人 才， 并使 现有的人 力 资源
或 者聘 任其 专业技 术职务 ， 并享受相应 待为 上级行 决
策 服 务 。一 些 调 查 员往 往 不 重 视 物 价 监 测 分 析 材 料 撰
秀年轻干部职务晋升腾 出更多空间。
（ 四） 建 立适合 央行特 点的薪 酬管理体 系。由于央 行的特殊地位和 重要性 ， 应建立一套有别 于其 它行政 管 理机构 的薪酬 管理制度 ， 央行 员工收入水平普遍 高于社 会平均收入 水平 。因此 ， 人 民银行 薪资福利 的制定和调 整都 应对 当地金 融机构 或政府部 门的 薪资福利状 况进
欠发达地区流动人才情况及流动障碍问题分析报告
欠发达地区流动人才情况及流动障碍问题分析报告摘要：根据我国近年来欠发达地区的人口流动情况显示，欠发达地区人才资源储备量相对充足，流动人才呈逐年上升的发展趋势。
根据调查显示，虽然人才流动会受到户籍制度、人才市场管理制度以及人事档案制度的限制，但是随着人才结构、素质的提升，在经济利益、生活和工作条件的作用下，欠发达地区的人才出现严重流失，发达地区也出现了严重的人才滞留，这十分不利于我国经济社会的发展。
本文主要分析了欠发达地区的人才流动以及流动障碍问题，希望能为我国解决人才分布不均问题提供理论基础，促进我国经济持续发展。
关键词：欠发达地区；流动人才；流动障碍一、欠发达地区流动人才和流动障碍的基本概述（一）欠发达地区人才流动的现状随着经济迅速发展，人民群众对于生活水平有了更高的要求，总的来说，欠发达地区流动人才的现状主要可以从以下几个方面体现：第一、流动人才中各专业的男女比例严重失调，其中比例失调较为严重的两类专业为教育类和卫生类，这主要是由于社会和家庭观念的影响，普遍认为教师护士类的专业适合女生，因此就读相关专业的女生较多，这也是导致男女比例严重失调的主要原因。
第二，流动人才总量不断增长去，随着交通技术、电子信息技术的发展，越来越多的年轻人选择到发达地区发展，导致了欠发达地区虽然人才储备量充足，但是人才流失严重情况的出现。
第二、流动人口结构、素质呈逐年上升的趋势，随着义务教育的普及，居民的受教育程度逐步提高，带动了人才结构和素质的提升。
（二）欠发达地区人才流动障碍分析人才流动指的是在国家、地区、部门之间变换岗位，其主要特征是工作地点和工作岗位的变化。
当今社会的竞争，也可以看作为人才的竞争，从国际的角度看，随着经济全球化的发展，发达国家凭借其强大的经济和科技实力在全球范围内吸引人才，一些欠发达国家例如中国已经成了争夺人才的重要战场。
从国内的角度看，随着中国加入世界贸易组织，人才问题引起了各地区的重视，欠发达地区人才资源大量外流，如果没有及时的培养人才资源，在未来的竞争中会处于劣势地位，十分不利于该地区的发展。
浅谈我国欠发达地区人才外流对策研究
浅谈我国欠发达地区人才外流现象及对策摘要：中国自改革开放以来，社会、经济都发生的翻天覆地的变化。
然而，要达到和谐发展、全面进入小康还是任重而道远，地区发展不平衡问题是和谐发展的首要问题。
作为欠发达地区，要缩小同发达地区的差距，就必须树立人才价值新观念，本文对经济欠发达地区人才队伍建设的现状、难点与存在问题及应对对策作简要分析。
关键词：欠发达地区人才人才流动是社会主义市场经济发展的必然趋势，一般情况下，人才流动是欠发达地区人才向发达的区流动，这使得欠发达地区的人才严重缺乏，欠发达地区要在知识经济社会立住脚，走地快，就必须加快实施人才战略步伐，不断提高人才竞争实力，才能更好地迎接入世及知识经济带来的机遇和挑战，才能掌握经济和社会发展的主动权。
所以，做好经济欠发达地区人才资源开发工作，是当前至关重要而又十分迫切的任务。
一、欠发达地区人才工作现状与经济发达地区相比,经济欠发达地区在经济、文化、教育等方面发展落后,其原因包括不利于经济发展的地理环境和社会环境等,而其中制约社会经济发展的最重要和最尖锐的问题是人才资源方面存在的问题。
主要存在以下等多方面的问题：１、总量不足。
据统计，经济欠发达地区各类人才总数占人口总数一般在2%左右，与发达地区相比，少4―5个百分点。
人才缺少，导致许多需要高素质人才的岗位的工作人员素质较低，使得工作质量不高，效率低下，因此，人才缺乏是欠发达地区发展的严重阻碍。
2．人才结构矛盾突出。
人才结构分布不均匀，人才主要分布在教育，卫生行业，而且人才的素质发达地区同行业人才的素质，专业性较强的高技术人才严重缺乏。
相对于部分行业人才严重不足，而另外一些行业又存在过剩现象，具体集中在科教战线的中高级人才老龄化加快。
在分布上，人才主要集中在机关事业单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才总体效能不高。
3．人才外流现象严重。
一方面是经济欠发达地区的高校毕业生毕业流向外地,或在外地深造的人才，留在外地；另一方面具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调动、辞职、自动离职等方式到外地谋职。
贫困地区人才流失问题的思考
贫困地区人才流失问题的思考贫困地区人才流失问题的思考国以才立,政以才治,业以才兴,一个国家、一个地区乃至一个单位的建设和发展取决于人才的有无、人才的多少和人才的质量，这一点早已为古今中外具有战略眼光的决策者所认知。
从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“科教兴国”到“人才强国”无不揭示了人才在经济社会发展中的重要作用。
“人才是第一资源”是新形势下对人才的科学定位，构建社会主义和谐社会需要人才，贫困地区摆脱贫困，实现经济社会的跨越发展更需要人才，但是由于历史、政治、经济等诸多方面的原因，贫困地区的人才需求与现有人才的状况存在很大的矛盾，而大量优秀人才的外流又加剧了这一矛盾，有效遏制人才流失问题是缓解贫困地区人才供需矛盾，加速人才资源开发的一个有效途径。
一、贫困地区人才流失的现状关于贫困地区的人才流失问题，我们以方山县人才流失最为严重的大学生外流（近三年情况）和因年龄限制提前离职的科级干部为例作一深入分析:据统计，方山县2005年共有各类专、本科毕业生245人（其中专科155人、本科90人），在县人才交流中心报名的有82人（其中专科68人、本科14人）；2006年共有各类专、本科毕业生334人（其中专科221人、本科113人），在县人才交流中心报名的有133人（其中专科102人、本科31）；2007年共有各类专、本科毕业生345名（其中专科198人、本科147人），在县人才交流中心报名的有214人（其中专科148人、本科66人）。
另据统计，方山县现有提前离职人员206人。
从上面的数字我们可以看出，方山县2005至2007三年共培养出专、本科毕业生924人，其中外流的就达495人，占毕业总人数的54%。
按照专业结构分，流失的大都是专业性很强的高级专业技术人才；按知识结构分，流失的大都是本科以上的高知识人才。
留在本地的却是专业性不很强、专科文凭居多的一般性人才。
另外。
由于年龄限制提前离开科级领导职务的有206人，这些人大都离退体时间还有8--10年，他们工作经验丰富、事业心强、群众基础好、威望高且精力充沛，但由于提前离职大都闲散在家，造成变相的人才流失，即使在职人员，也有极少数高级技术人才和专业人才因工资待遇低、工作生活环境差等原因也有流失现象，由此我们可以看到贫困地区人才流失十分严重，应当引起社会各界的高度重视。
欠发达地区人才资源存在的问题与对策【范本模板】
欠发达地区人才资源存在的问题与对策国家与地区之间竞争的核心是人才资源的竞争，人才资源的缺乏、配置的低效率和利用的不合理,是造成欠发达地区经济落后的主要原因。
经济增长的需求和人才资源之间的矛盾成为了经济发展的障碍，而地区间经济实力的强弱和地里位置的差异,又使矛盾进一步的加大。
21世纪是知识经济的时代，拥有人才的数量和质量，已经超越了自然资源和资本等条件，成为影响和制约本地区经济发展和竞争力的首要因素。
欠发达地区面临知识经济的机遇与挑战，如何正确认识和分析自身的不足，充分开发和利用人才资源以促进和支持本地区经济的可持续发展，缩小与发达地区的差距,进而加快我国建设和谐小康社会和现代化进程目标的实现,就成为欠发达地区迫切需要研究解决的重要课题。
［关键字]欠发达地区，人才资源，存在问题，原因分析，对策,改革创新一、欠发达地区人才资源存在的问题（一）人才总量不足，总体素质不高据中国社科院可持续发展研究中心2005年《全国31个省市区竞争力报告》课题组研究报告显示，在反映本地区人才总量的人才规模指标排名中，排名垫底的第二十四至三十一位，分别是甘肃、贵州、内蒙古、新疆、宁夏、青海、海南和西藏，基本都属于中西部的欠发达省份。
有统计数据显示，西部地区各类专业人才仅占全国人才总量的15.5％，高级专业人才仅占全国人才总量的10%,西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级职称者不到东部的10%.①同样，根据竞争力报告显示，在反映本地区人才占比、密度和高层次人才比例的人才素质指标排名中，排名垫底在第二十四至三十一位的，分别是海南、江西、安徽、广西、云南、河南、贵州和西藏，也都是中西部的欠发达省份。
《中国统计年鉴(1999年）》也显示,截止到1998年底，中西部地区从业人员中，有大专以上教育程度的人数只占总量的3.05％,远低于东部发达地区平均数的6％，也低于全国平均数的3.5%.（二）人才产业、行业、专业分布不合理欠发达地区的各产业间的人才资源和产业结构比重不对应，从事第三产业的比重过大。
人行基层行人才流失
基层央行激励机制缺失的现实审视---—对基层央行人才流失现象的思考近年来，伴随着人民银行职能的不断调整，人民银行各级分支行都在积极探索建立科学合理的激励机制，但受体制、机制等多方面因素制约，基层央行激励机制缺失带来的人才流失现象应引起各级行高度重视。
1 基层央行人才流失的现状堪忧银行监管职能撤分后，基层央行工作呈现出“范围更宽、任务更重、要求更高、责任更大”的特点，这对基层行员工提出了更高要求。
由于基层行员工面临工作压力加大，收入同比下降，导致基层行员工队伍不稳定,人才流失现象严重.以D中心支行为例(见表一）,在2004至2009年间，员工减少37人，占2009年末员工总数13.65％。
其中，非正常因素（包括提前退休、调离、辞职、辞退）减少28人,占减少人员的75.68%,平均年龄42岁。
非正常因素减少的人员中，13人曾在中支或县支行担任领导职务，离职后到其他金融机构、房地产公司等再就业，并担任了公司高级管理人员或商业银行部门要职.表错误!未定义书签。
D中支2004年至2009年人员变化情况表2 基层央行激励机制缺失的现实审视近年来，基层央行对人力资源的开发与管理进行了探索，如开展了干部竞聘上岗和员工双向选择，实行员工上派、下派交流锻炼制度等，在一定程度上调动了员工的积极性，对推动央行各项工作任务的完成发挥了重要作用.但是，由于历史的原因和认识上的偏差,长期以来形成的员工上下流动机制不畅，职级晋升更多地受资历影响,上下级机构之间待遇差距较大，福利待遇不能反映出贡献率大小，同工不同酬等因素,导致基层央行激励机制滞后于现代人力资源管理和金融业改革发展，直接影响到现有员工工作积极性.笔者就此问题深入D中支以及所辖县支行，通过发放调查问卷、组织职工座谈等方式开展了专题调研.现场发放调查问卷66份，问卷主要涉及人民银行激励机制建设、社会地位、收入、上下流动机制、职级晋升、绩效考核等方面的问题。
从调查问卷反映的情况看,92%的调查对象认为激励机制建设很重要，82％认为人民银行没有较为完善的激励机制,79％认为激励机制的缺失是导致央行人才流失的主要原因。
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２０ ０６年第 ２期 （ ３ ３期 ） 总 ９
广
西
金
融
研
究
Ｎｏ ２， ０ ６ ． ２０
Ｇｅ ｅ ａ ．９ ｎ ｒｌ Ｎｏ ３ ３
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆＧｕ ｎ ｘ ｎ ｎ ｉｌ ｓ ａ ｃ ｏ ｒ ａ ａ ｇ ｉ ａ ｃａ ｅ ｒ ｈ ｏ Ｆｉ Ｒｅ
欠发达地区基层央行人才流失问题浅析
方 国志
（ 中国人民银行 贵港 市中心支行 ， 广西 贵港 ５ ７ ０ ３ １０）
摘 要： 人才流失是欠发达地区基层央行所普遍面临的一个严重问题， 需要在分析其状况、 特点的基础上 ， 认真
研究其原因并寻求相应 的对策 。
关键词： 欠发达地区； 基层央行； 人才流失
有 １人， １ 占流失 人才 的 比重 为 ７ ． ８５ ％。
至体力劳动为主的行员 ，同一级别在收入分配上没 有 区别 ，使得专业型人才感到个人价值没有得到充
分 认可 。
（ ） 四 生活环境相对较差 ， 工作压力大 欠发 达地 区无论是工作环 境还是生活环境 ， 都 难以与沿海发达地 区或大城市相 比。另一方面 ， 随着 金 融业 务 的 不 断发 展 和人 员 不 断缩 减 ，基层 央行 工 作人员面临的工作压力不断增大。以贵港市中支为 例 ，０４年与 ２０ ２０ ００年相 比 ， 国际收支增长 ３ 倍 ， ． ４ 年 均增长 ５ ％； ３ 银行结售汇增长 ３ 倍 ， ． ５ 年均增长 ５％； ４
流 失 人 员 状 况 年 份 流 失 人 员 录 用 行 员 去 沿 海 全 日制 ３ 岁 以 下 ５
或大城市
２ ０００ ２ ００１ ２ ００２ ２ ００３ ３ ３ ３ ２ １ ２ ２ １ ３ ３ ２ ２
本科 以上
１ ２ ２ ２ ２ ３ ２ ２
中圈分类号 ：８２ １ Ｆ ３． ３
文献标识： ： ｌＡ ｉ ！ ｊ
文章编号：０２ ６５ （０ ６ ０ —０ ８０ １０ —４ ２ ２０ ）２ ００— ３
随着金融业竞争的 日趋激烈 ，基层央行特别是 经济欠发达地区基层央行面临着较 为严重的人 才流 失问题 。如何积极应对人才流失并 留住人才 ， 当前 是
的现状及特 点
欠发达地 区基层 央行人 才流失状况 比较严重 。
基层央行干部工作中的一项艰巨而紧迫的任务。
一
以人行贵港市中支机关为例 ，从 ２０ ００年到 ２０ ０５年
的 ６年时间内 ， 通过调离或辞职的方式 ， 贵港市 中支
、
欠发达地 区基层 央行人 才流 失 机 关共流 人员１人， 计结果 表所 失 ４ 统 如下 示：
国库收支笔数增长 ７ ． 发行基金投放 、 ３ ％； ９ 回笼分别
增长 ６ ％、７ 而职工人数却逐年递减 ， ９ ６ ％。 目前 已不足 百人 ， 岗位都普遍人手不足 ， 各个 压力过大。 （ ） 五 参加培训机会少 得到培训 机会 以提升 自己是 每个年轻 人 的渴 望 ， 目前基层央行员工得到培训的机会 比较难。一 但 些年轻人感 到从学校 出来 ，长期呆在落后地 区的基 层， 知识 更 新 的机 会 少 ， 容 易 落 伍 ， 而 产 生 另 觅 很 从 高就的想法。
二、 欠发达地 区基层央 行人 才流 失 的原 因分析
欠发达地 区基层央行人才流失 ，主要有如下几
方面 的原 因 ：
（ ） 一 事业留人的吸引力降低
随着 人 民银 行 的机 构 改革 ，基层 央 行 的职 能 作
用有了较大调整。一些传统的职能手段没有了 ， 而新 增加职能的发挥要有一个过程 ，使得一段时期基层 央行 出现了地位与作用 的弱化倾 向，一些年轻人对 基层人民银行的未来前景失去信心 ，感到现实 与个 人发展设计存在较大差距而萌生去意。 （ ） 二 待遇留人方面吸引力较弱 在级别待遇上 ，由于当前省以下人民银行执行 行员管理体制 ，越到基层 ，其级别待遇问题越难解 决。在地市中心支行 ， 正副主任科员职数只有 中层干 部职数的 ５％， ０ 致使一些大学毕业 １ Ｏ年以上的行员 也解 决不 了副 主任 科 员待 遇 问题 ， 而党 政机 关 只需 ４ 年左右就可 以解决 ，形成 了很大反差 。在经济待遇 上， 人民银行虽然 比当地党政部门略高 ， 但与商业银
虽然上述统计结果反映的只是贵港 中支的人才 流失状况 ， 但是实际上 ， 这种情形在其它欠发达地 区 基层央行中同样存在 ，只是在人才流失 的程度上有 所不 同而已。因此 ， 可以说 ， 人才流失是欠发 达地 区 基层央行所共同面临的问题 ，需要认真分析其 中的 原因并寻求对策。
人员 １ 人 ， ４ 而同期累计从高校毕业生 中录用 的人员 只有 ｌ 人 ， １ 流失量大于录用量 ； 人才总量逐年递减。
（ ） 二 高学历 、 低年龄人才是流失人员的主体 在流失的人员中 ， 日制本科 以上学历 ９人 ， 全 占
收稿 日期 ：２０ 一 １ ０ ０６ Ｏ— ５
作者简介 ：方国志 （ ９ ３ ， ， １６ 一） 男 供职于 中同人 民银行贵港 市中心支行 。
２ ０ ０ ４ ２ ０ ０ ５
２ １
２ ２
０ １
１ １
２ １
合计
１ ４
ｌ ｌ
１ １
９
１ ２
从上表可 以看 出，贵港 中支的人才流失具 有以 下特点 ： （ ） 一 流失率高 ， 流失人数大于录用人数
从 ２０ ０ ０年 到 ２ ０ ０ ５年 ，贵 港 市 中支 机 关共 流失
８
维普资讯
＜ 广西金融研霓）０６ ２０ 年第 ２ 期
流失总人数 的 ６％， 岁 以下 ｌ 人， ４ ３ ５ ２ 占比 ８ ． 学 ５ ％。 ７ 历高 、 年纪轻的人才每年均有流失。 （ ） 三 流向以沿海经济发达地区或大城市居多 在流失的 １ 中， ４人 往沿海发达地区或大城市 的