经济欠发达地区吸引人才的对策探讨
“三区”人才支持计划项目实施过程中存在的问题与对策
“三区”人才支持计划项目实施过程中存在的问题与对策
“三区”人才支持计划是我国针对经济欠发达地区、民族地区和边疆地区的人才培养和引进计划，旨在促进这些地区的经济社会发展。
在实施过程中，我们也面临着一些问题和挑战。
本文将对“三区”人才支持计划项目实施过程中存在的问题进行分析，并提出对策。
一、项目实施过程中存在的问题
1. 项目资金管理不规范
在“三区”人才支持计划项目中，存在着项目资金使用不规范、监管不严的问题。
一些项目资金被挪用或滥用，导致项目的实施效果不明显。
2. 项目目标定位不清晰
有些“三区”人才支持计划项目的目标定位模糊，导致项目实施过程中缺乏明确的方向和指导，项目成效不尽如人意。
3. 项目执行力度不够
在一些地区，“三区”人才支持计划项目的执行力度不够，导致项目实施进度缓慢，甚至出现项目停滞的情况。
4. 项目管理体系不健全
一些地方“三区”人才支持计划项目的管理体系不健全，导致项目实施过程中管理混乱，项目的持续推进受到阻碍。
二、对策建议
1. 加强项目资金监管
针对项目资金管理不规范的问题，应建立健全的项目资金监管制度，加强项目资金使用的审核和监督，确保项目资金使用的合法合规。
2. 明确项目目标定位
对于项目目标定位不清晰的问题，应该在项目立项阶段就明确项目的目标和定位，将项目目标与地方发展规划相结合，确保项目实施方向的明确性。
4. 健全项目管理体系
在项目管理体系不健全的问题上，应建立健全的项目管理体系，明确项目的管理职责和要求，加强项目管理人员的培训和能力建设，提高项目管理的效率和水平。
欠发达地区人才资源存在的问题与对策【范本模板】
欠发达地区人才资源存在的问题与对策国家与地区之间竞争的核心是人才资源的竞争，人才资源的缺乏、配置的低效率和利用的不合理,是造成欠发达地区经济落后的主要原因。
经济增长的需求和人才资源之间的矛盾成为了经济发展的障碍，而地区间经济实力的强弱和地里位置的差异,又使矛盾进一步的加大。
21世纪是知识经济的时代，拥有人才的数量和质量，已经超越了自然资源和资本等条件，成为影响和制约本地区经济发展和竞争力的首要因素。
欠发达地区面临知识经济的机遇与挑战，如何正确认识和分析自身的不足，充分开发和利用人才资源以促进和支持本地区经济的可持续发展，缩小与发达地区的差距,进而加快我国建设和谐小康社会和现代化进程目标的实现,就成为欠发达地区迫切需要研究解决的重要课题。
［关键字]欠发达地区，人才资源，存在问题，原因分析，对策,改革创新一、欠发达地区人才资源存在的问题（一）人才总量不足，总体素质不高据中国社科院可持续发展研究中心2005年《全国31个省市区竞争力报告》课题组研究报告显示，在反映本地区人才总量的人才规模指标排名中，排名垫底的第二十四至三十一位，分别是甘肃、贵州、内蒙古、新疆、宁夏、青海、海南和西藏，基本都属于中西部的欠发达省份。
有统计数据显示，西部地区各类专业人才仅占全国人才总量的15.5％，高级专业人才仅占全国人才总量的10%,西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级职称者不到东部的10%.①同样，根据竞争力报告显示，在反映本地区人才占比、密度和高层次人才比例的人才素质指标排名中，排名垫底在第二十四至三十一位的，分别是海南、江西、安徽、广西、云南、河南、贵州和西藏，也都是中西部的欠发达省份。
《中国统计年鉴(1999年）》也显示,截止到1998年底，中西部地区从业人员中，有大专以上教育程度的人数只占总量的3.05％,远低于东部发达地区平均数的6％，也低于全国平均数的3.5%.（二）人才产业、行业、专业分布不合理欠发达地区的各产业间的人才资源和产业结构比重不对应，从事第三产业的比重过大。
浅谈我国欠发达地区人才外流对策研究
浅谈我国欠发达地区人才外流现象及对策摘要：中国自改革开放以来，社会、经济都发生的翻天覆地的变化。
然而，要达到和谐发展、全面进入小康还是任重而道远，地区发展不平衡问题是和谐发展的首要问题。
作为欠发达地区，要缩小同发达地区的差距，就必须树立人才价值新观念，本文对经济欠发达地区人才队伍建设的现状、难点与存在问题及应对对策作简要分析。
关键词：欠发达地区人才人才流动是社会主义市场经济发展的必然趋势，一般情况下，人才流动是欠发达地区人才向发达的区流动，这使得欠发达地区的人才严重缺乏，欠发达地区要在知识经济社会立住脚，走地快，就必须加快实施人才战略步伐，不断提高人才竞争实力，才能更好地迎接入世及知识经济带来的机遇和挑战，才能掌握经济和社会发展的主动权。
所以，做好经济欠发达地区人才资源开发工作，是当前至关重要而又十分迫切的任务。
一、欠发达地区人才工作现状与经济发达地区相比,经济欠发达地区在经济、文化、教育等方面发展落后,其原因包括不利于经济发展的地理环境和社会环境等,而其中制约社会经济发展的最重要和最尖锐的问题是人才资源方面存在的问题。
主要存在以下等多方面的问题：１、总量不足。
据统计，经济欠发达地区各类人才总数占人口总数一般在2%左右，与发达地区相比，少4―5个百分点。
人才缺少，导致许多需要高素质人才的岗位的工作人员素质较低，使得工作质量不高，效率低下，因此，人才缺乏是欠发达地区发展的严重阻碍。
2．人才结构矛盾突出。
人才结构分布不均匀，人才主要分布在教育，卫生行业，而且人才的素质发达地区同行业人才的素质，专业性较强的高技术人才严重缺乏。
相对于部分行业人才严重不足，而另外一些行业又存在过剩现象，具体集中在科教战线的中高级人才老龄化加快。
在分布上，人才主要集中在机关事业单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才总体效能不高。
3．人才外流现象严重。
一方面是经济欠发达地区的高校毕业生毕业流向外地,或在外地深造的人才，留在外地；另一方面具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调动、辞职、自动离职等方式到外地谋职。
最新整理欠发达地区经济发展面临的问题及对策建议.docx
最新整理欠发达地区经济发展面临的问题及对策建议欠发达地区经济发展面临的问题及对策建议欠发达地区经济发展面临的问题及对策建议近年来伴随着西部大开发、东北振兴和中部崛起等区域发展战略的实施，区域间差距不但没有缩小，反而呈现出继续扩大的趋势（东西部地区经济增长速度上的差距正在缩小，但东西部差距仍然在继续扩大）。
究其原因，体制环境、政府职能转变、科技水平和观念等软投入落后是影响欠发达地区经济发展的根本性制约因素。
一方面，软投入质量低下，使得当前西部地区投融资只能主要依赖政府财政资金和银行贷款，国内民间资金和外商投资并没有大规模地相应跟进，呈现出“政府热、民间冷”，现有中央政府主导的投融资水平远不能满足西部地区经济发展的需要，更重要的是，由于西部地区软投入质量低下，严重影响了资本的使用效率，使得中央倾斜投资的效率大打折扣。
一、欠发达地区经济发展面临的问题（一）体制转型滞后。
同东部地区相比，欠发达地区在所有制结构、现代企业制度、要素市场等方面还保留着较多的传统计划经济体制的痕迹，有的方面还相当严重。
东部沿海地区的市场化程度远远超过中西部地区。
中西部省区市场化程序与东部差距较大的方面主要是非国有经济的发展和要素市场的发育程度，在政府与市场的关系、产品市场发育、市场中介组织和法律制度环境等方面也都存在明显差距。
（二）政府职能转变滞后。
欠发达地区政府职能转变滞后，与改革开放的需要相差甚远。
首先，政府规模庞大，运行费用长期偏高。
其次，政府过多干预经济。
第三，政府管理方式落后，运行效率低下。
（三）知识贫困、技术落后。
胡鞍钢提出了“知识贫困”的概念，他认为知识贫困不仅仅是教育水平低下，而且是指“获取、吸收和交流知识能力的匮乏或途径的缺乏”。
欠发达地区的知识积累与经济发展一样与东部地区差距显著。
（四）观念转变滞后。
欠发达地区广大干部和普通劳动者观念转变滞后。
突出表现在以下三个方面：一是安于现状，不求进取。
二是求稳怕变，不敢创新。
浅析经济欠发达地区如何吸引人才
浅析经济欠发达地区如何吸引人才陈永雄重庆市奉节县招商办公室【摘要】本文从经济欠发达地区如何吸引人才入手，分析了经济欠发达地区的人才队伍现状、探究其原因并提出了解决问题的对策建议，很多观点具有很强的实践性、创新性和可操作性。
【关键词】欠发达地区吸引人才研究知识经济时代的到来，使得人们逐渐认识到：“人力资源是第一资源”。
在地方经济建设的生存与发展过程中，人才起着关键的作用。
国内外的经验总结：人力资源是特殊的一类经济资源，是人类未来发展最稀缺的资源。
因此，谋求发展要解决的首要问题就是培养和吸引优秀的人才投身欠发达地区的建设和发展。
成功的人才引进是快速提高人才数量和质量的有效措施，对于加快地区建设和经济发展具有重要的战略意义。
一、经济欠发达地区的人才队伍现状１．高学历人才匮乏。
经济欠发达地区由于基础差、底子薄、区位条件处于劣势，信息缺乏、机会较少导致其人才集聚效应不佳的因素，创业环境不尽人意。
市场经济条件下的任何一项经济活动都是在利益的驱动下进行的。
一般而言，经济发达地区相对于经济欠发达地区资本的收益率高，正因为这样人力资本也总是从经济欠发达地区流向经济发达地区，尤其是高素质的人才更是如此。
２．适用性专业技术人才缺乏。
资本流动和人力资源流动都是在地区与地区之间流动以寻求较高的回报率和较好的投资升值机会。
从经济学的角度而言，资本的流动总是从资本获利少的国家和地区向资本获利高的国家和地区流动，在一个国家或地区内部资本同样是从获利少的部门或企业流向获利高的部门或企业。
专业技术人才的流动仍然要遵循这一规律。
３．欠发达地区人力资源分布不合理。
经济欠发达地区大多部门都明显存在人才总量不足，人才结构严重失调，人才分布不利于经济发展，以及人才积压与短缺、人才匮乏和人才流失并存等现象，严重制约着欠发达地区社会经济的发展。
我国东部地区专业技术人才密度大。
西部小；高层次人才８５％集中在东中部地区，且绝大部分集中在大中城市。
这种近乎极端的失衡使西部地区与东部地区的人力资源差距只能越拉越大。
浅谈少数民族边远贫困地区的人才引进
浅谈少数民族边远贫困地区的人才引进近年来，我国在扶贫攻坚工作中取得了显著成绩，但在少数民族边远贫困地区，仍然存在人才短缺的问题。
为了改变这种局面，逐步引进人才成为一种重要举措。
本文将围绕浅谈少数民族边远贫困地区的人才引进展开探讨。
一、少数民族边远贫困地区的人才问题少数民族边远贫困地区由于地域偏远，交通不便，资源匮乏等原因，长期以来人才流失、人才匮乏等问题一直存在。
这些地区人才结构单一，大部分是农民和农村留守儿童，缺乏专业技术人才和管理人才。
这种情况导致当地的经济发展缓慢，社会事务和基础设施建设缺乏人才支撑，制约了地区的全面发展。
由于缺乏人才的支持，少数民族边远贫困地区居民的卫生健康、教育发展等方面也面临严重问题。
减少人才流失，引进和培养人才，成为了解决地区贫困的重要途径。
二、人才引进的重要性在推动经济社会发展的过程中，人才一直被视为第一资源。
在少数民族边远贫困地区，引进人才不仅可以提供技术和管理支持，也可以传播新知识、新理念、新技术，促进地区的产业结构升级和创新发展。
引进的人才还可以带动当地居民就业，提高就业率和居民收入水平，改善居民生活质量。
引进人才也可以丰富地区的文化内涵，促进文化交流和多元文化的融合。
当地的人才结构得到优化，对于加快地区的经济社会发展以及维护地区的稳定具有积极的意义。
三、人才引进的难点和挑战尽管人才引进对于少数民族边远贫困地区的发展具有重要意义，但也面临一系列的难点和挑战。
由于地理环境和生活条件的限制，引进人才的活动范围和空间受到一定的限制。
当地的宣传推介工作不足，对引进人才的了解和认知不足，导致引进人才的积极性不高。
引进人才的融入度和支持度也是一个难点，当地居民对外来人才的接受度和认同度需要时间的积累和打磨。
由于贫困地区基础设施建设不足，生活配套设施不完善，对于引进人才的生活和就业环境存在一定的不便和问题。
面对这些挑战，必须从多方面入手，创新措施，破解难题，全力以赴引进人才，为贫困地区发展注入新的动力。
欠发达地区人才引进风险及对策分析
欠发达地区人才引进风险及对策分析
1. 欠发达地区人才引进风险主要表现在：①来源地区的发展水平较低，可能无法提供大量高素质的人才；②招录成本较高，如补贴、培训等；③文化背景不同，往往融入较困难。
2. 应对欠发达地区人才引进风险的对策主要有：①完善相关招聘流程，通过实施标准化管理和对招聘对象的细致考察，尽可能保证人才的素质；②与欠发达地区的政府及机构签订协议，降低招聘成本；③建立融入培训和支持机制，迅速帮助欠发达地区人才融入社会。
农村吸引人才,留住人才的措施及建议
农村吸引人才,留住人才的措施及建议一、概述随着城市化进程的加速推进，农村地区人口流失问题日益严重，农村人才流失成为制约农村发展的重要问题。
农村吸引人才、留住人才已成为当前农村发展的迫切需求。
二、农村吸引人才的措施1. 提供良好的生活环境在农村吸引人才时，首先要提供良好的生活环境。
这包括改善农村的基础设施建设，例如道路、供水、供电等设施的完善，同时还要加大对农村环境的整治力度，提升农村的整体环境质量。
2. 提供优质的公共服务农村吸引人才的另一个重要措施是提供优质的公共服务。
这包括教育、医疗、保障性住房等公共服务的提供，以及提高农村公共服务设施的质量和水平，使人才在农村居住和生活更加便利和舒适。
3. 制定优惠政策为了吸引更多的人才到农村发展，政府可以制定一系列的优惠政策，例如税收优惠、住房补贴、创业扶持等，以吸引更多的优秀人才到农村创业和工作。
4. 积极开展招聘活动农村可以通过多种方式积极开展招聘活动，包括组织专场招聘会、开展人才交流活动、与高校合作开展人才招聘等方式，吸引更多的优秀人才来到农村。
三、留住人才的措施1. 提供更好的发展机遇为了留住农村吸引到的人才，农村需要提供更好的发展机遇。
可以通过加大农村产业发展力度、提供更多的创业机会、加强农村人才培训等方式，为人才提供更多的发展空间和机遇。
2. 提高薪酬福利待遇提高薪酬福利待遇是留住人才的重要措施。
农村可以通过加大对人才的薪酬和福利待遇，提高人才的工作积极性和归属感，从而留住更多的人才。
3. 加强职业培训为了增强农村人才的综合素质和能力，农村可以加强对人才的职业培训。
通过开展各种培训课程、组织专业技能竞赛等方式，提高农村人才的整体素质和能力水平。
4. 提供良好的工作环境提供良好的工作环境也是留住人才的重要措施。
农村可以通过改善工作条件、提升工作环境，提高人才的工作满意度，增强他们留在农村的意愿。
四、农村吸引人才,留住人才的建议1. 加大对农村基础设施建设的投入力度要想吸引更多的人才到农村，首先要解决基础设施建设不足的问题。
西部欠发达地区如何有效招商引资
西部欠发达地区如何有效招商引资一、优化政策环境政府应出台一系列鼓励投资的优惠政策，如减免税费、提供低息贷款、施行一站式服务等。
同时，建立公平竞争的市场环境，保护知识产权，提高政府决策透明度，增加政策的可预测性，为投资者提供稳定的投资环境。
二、提高基础设施建设西部地区的基础设施建设与发达地区相比还存在较大差距，这严重限制了吸引投资的能力。
因此，政府应大力加大对基础设施的投资，包括道路、铁路、机场、电力等方面。
改善交通状况，加快物流效率，提高通讯网络和能源供应的质量和稳定性，为企业提供良好的生产和运营条件。
三、加强人力资源培养开展职业教育和技能培训，提高当地劳动力整体素质，为招商引资提供有竞争力的人才资源。
同时，为企业培养专业技术人员，强化学校与企业之间的合作，为企业提供人才储备。
四、打造招商引资的品牌形象五、加强产业集聚效应通过产业集群的建设，加强区域间的商业往来和协同发展，形成集约化、集约化的经济模式。
这有助于吸引更多的投资者，提高企业之间的竞争力和协同效应。
六、加强与外商投资企业的合作与外商投资企业合作可以带来资金、技术、管理等方面的优势，促进当地经济的发展。
政府应提供周到的服务和扶持政策，促使外商投资企业积极参与当地的产业发展。
七、激发本地创业潜力通过鼓励本地企业家的创新创业，培育新兴行业和领域，为招商引资提供良好的发展环境。
政府可以给予一定的创业补贴和创新奖励，提供政策支持和孵化服务，动员更多的本地企业家参与到经济建设中来。
综上所述，西部欠发达地区要有效招商引资，需要全面提升政策环境、改善基础设施建设、加强人才储备、打造品牌形象、加强产业集聚效应、与外商投资企业合作以及激发本地创业潜力等方面的努力。
这将为吸引更多的投资者、促进经济发展打下坚实的基础。
山区ＸＸ县人才引进难的成因及对策
山区ＸＸ县人才引进难的成因及对策4 加快推进全面建设小康社会，必须依靠人才和技术的支撑，但区县，由于思想认识、经济发展水平、政策环境等因素的制约，导致人才引不进、留不住、盘不活，人才匮乏问题相当突出，成为区县经济社会发展的瓶颈，也是摆在区县面前必须认真思考与解决的重大问题。
笔者专门就ＸＸ县人才工作进行了调研，并就存在问题进行探讨。
一、现状堪忧ＸＸ县地处秦巴区腹地，全县人口4887万，面积110平方公里，俗称“八一水一分田”，属国家级贫困区县。
近几年ＸＸ县县委、县政府逐步认识到人才对发展区经济、促进社会进步的重要性，通过积极推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施，加强人才工作，并取得了一定成效。
但也必须看到，ＸＸ县的人才现状与经济发展需要不相适应，突出表现在：（一）人才总量不足，高层次的人才比重低。
ＸＸ县共有各类专业人才17860人，人才密度为3%，比全省人才、全国人才密度都低，差距较大；全县共有高级职称人员232人，占人才总数的129%，与全省、全国平均水平相比差距明显。
（二）人才结构性矛盾突出，分布不合理。
ＸＸ县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，占全县人才总数的31%，而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等方面的人才奇缺。
城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足，且集中在教卫、农林水、工程技术战线的中高级人才年龄老化。
在分布上，人才主要集中在机关事业单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才总体效能不高。
（三）人才引进难，流失严重。
据调查，自2000年以，ＸＸ县通过各种渠道共引进人才136人，而流失人才达79人。
以卫生、教育、农林水系统为例，全县仅引进37名本科生，其他专业本科以上廖廖无几，相反人才流失现象较突出，五年间中高级人才流出21人，而现有的232名高职称人员已有41名接近退休年龄。
房本科毕业生900多人，可返回ＸＸ县的仅19人。
我国欠发达地区农村人力资源开发对策探讨
国情 和新 的历史起点谋划人才培养 和教育发展 的战略思 路。改革开放以来 ， 我国经济社会得到了前所未有的迅速 发展 ， 国家经济实力不断增强 ， 民生活水平 日益提高。 人 但与此 同时， 我国地区间的发展差距也在不断扩大 ， 发达
地区在经济实力 、 发展 速度 、 收入水 平等很 多方面都远远 高于欠发达地区。就欠发达地区农村来说 ， 其欠发达性不 仅仅表现在经济发展方面， 还体现在社会领域 ， 制约欠 发
乎每年都在增加 ， 但从国际竞 争力 的角度看 ， 国教育投 我 入仍较簿弱 ， 投入的数量仍然十分有限， 并且在这有限的 教育投资方面， 一直是以城市为重点 ， 农村 占的比例很小 ， 欠发达地 区农村 占的比重更是微乎其微 。因此 ， 国家要积
［ 收稿 日 ］０ ７ １ — ５ 期 ２ ０ — １ ２
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２０ ０７年 １ ２月
学 ． ０ ｃ ２ ｏ７
第２ ３卷
第１ ２期
Ｖｏ． ３ Ｎ ． ２ １２ ｏ １
我国欠发达地区 农村人力资源开发对策探讨
焦 国栋
（ 中共 河南省委 党校 ， 南 郑 州 ４００ ） 河 ５０２
自经济体制改革以来我国政府用于教育的经费几识树立以人为本的理念树立人力资本形成与物质资本乎每年都在增加但从国际竞争力的角度看我国教育投形成同步发展的战略意识树立人才资源是第一资源入仍较簿弱投入的数量仍然十分有限并且在这有限的的观念彻底改变过去只重视物质投入而忽视人才的做教育投资方面一直是以城市为重点农村占的比例很小法进一步增强做好引进人才工作的责任感和紧迫感切欠发达地区农村占的比重更是微乎其微
［ 基金项目］ 本文为 ２０ ０５年国家社会科学基金项 目 我国欠发达地 区农村人 力资源开发研 究” ０ Ｂ Ｋ ０ ） “ （ ５ Ｒ ０ １ 的阶段性成果 ［ 作者简介］ 国栋（９ ３ 焦 １６ 一
经济欠发达地区人才引进与人才资源开发思考
党的十七大会议上 ， 胡锦涛总书记 明确指出了“ 更好地 实施人才 强国战略” “ 、 建设人力资源强国” “ 、建立统一规范 的人力 资源市场 ” 等人才发展战略。 如何贯彻实施人才强国战略的目标 ； 实现经济可持 续发展对人才资源的需求 ；是摆在我们面前 的一个十分紧迫重要的 课题。 做为边疆地 区既经济欠发达地区实现生态发展， 实现经济可持 续发展战略 ， 对人才的渴求尤其显得重要。当前 ， 区之间科技与人 地 才的竞争 日趋激烈 ， 才在经济发展中的地位和作用愈来愈重要， 人 人 才流向受经济条件 、 自然环境 、 政策导 向制约的 问题越来越突 出， 如 何在这场 日益激烈 的人才争夺战中赢得主动 ， 努力营造尊 重人 才、 使 用人 才、 留住人才的战略氛围是急需解决的一个重大课题 。
２ 经 济 欠 发 达地 区 。 才 引进 与 人 才 资 源 开 发 工作 存 在 的 问题 人
２１在对外 引进过程 中，重项 目轻人才 由于经济 欠发 达地 区 ． 经济条件相对较差 ， 往往急于 求发展 ， 对外 引进 的注 意力 大都 集 把 中在 了引进资金和 引进技术项 目上 ， 认为这是直接效益。认为引进 人才特别是 引进高层 次人才 ， 投入 大 ， 负担 重 ， 生效益过 程长 ， 产 对 人才在科技进步和经济发展 中的重要地位和作用缺 乏足够 的认识 ， 忽视 了对人才资源的引进工作。 ２２ 人才引进工作不从实际出发 ，急功近利 相 当多的地 区在 ． 人才引进来以后 ，要求引进的人才能在短时间 内发挥巨大的作用 ， 希望 引进的人才能为本地 区带来巨大的经济效益 ， 甚至有 的对 引进 的人 才求全 责备 ， 要求他们 样样精通 ， 一旦 引进 的人才达 不到这种 的要求 ， 就认为 引进的人才不成 功 ， 处处发难 ， 致使 引进人才无所适 从 ， 成 人 才 资 源 的流 失。 造 ２３现 有人 才专业结构 、知识结构 不够 合理 高层 次人才 比例 ．
提升城市人才吸引力的策略和建议
提升城市人才吸引力的策略和建议随着经济全球化和竞争越来越激烈，城市人才的吸引力变得越来越重要。
吸引高素质人才的城市，将会具有更好的竞争能力和发展前景。
然而，吸引人才并不是一件容易的事情。
以下是一些提升城市人才吸引力的策略和建议。
1.提供良好的工作机会城市需要提供丰富的就业机会，吸引来自各地的高素质人才。
这需要城市发展新兴产业、增加经济投资以及不断提高城市的生产力和核心竞争力。
对于吸引人才的城市企业，应该提供具有竞争性的薪酬福利制度，鼓励创新思维和创造力。
提供具有挑战性的工作任务和职业发展路径，以吸引和留住优秀人才。
2.提供良好的教育与培训优质的教育资源和培训机会吸引人才。
因此，城市应该投入更多资金在公立学校、大学和职业相关的技能培训方面，建立优质的教育体系，提高本地学生的技能水平。
此外，还需要吸引全球知名的教育机构和研究中心进入城市，建立联合研究项目，以提升城市的研究和创新水平。
这将提高城市对人才的吸引力，并促进经济发展。
3.打造良好的生活环境生活质量是吸引高素质人才的一个重要因素。
城市需要提供安全、舒适和便利的生活环境，如好的医疗保健、教育、文化和娱乐设施。
此外，城市应积极推进城市绿化、环保和城市规划，创造更加宜居的城市环境。
4.提供便利的交通和基础设施便利的交通和基础设施是吸引人才的关键因素之一。
城市应该提供多样化的交通选择，包括地铁、轻轨、公交和自行车等，以便人们轻松通勤。
此外，城市需要建设先进的基础设施，如高速公路、机场、高速铁路等，以提高城市与外界的联系。
5.建设强大的人才生态系统城市需要建立完整的人才生态系统，吸引和留住优秀人才。
这需要城市各界通力合作，制定优惠政策、打造优秀工作和生活环境、大力发展教育和培训机构等，促进城市的人才发展和培养。
此外，城市还需要建立人才资源库，了解各个领域的人才状况和需求，为企业提供人才招聘和咨询服务，以提高城市的人才吸引力。
综上所述，提升城市人才吸引力需要从不同角度进行努力。
经济欠发达地区在推进新型工业化过程中做好人才资源开发的对策和建议
经济欠发达地区在推进新型工业化过程中做好人才资源开发的对策和建议新型工业化是相对于发达国家以住走过的传统工业化道路和我国过去的工业化道路而言的，其重要特征之一就是充分发挥现有人才资源优势，采取跨越式发展思路，实现工业化和现代化的各项目标。
对于谋求快速发展、跨越发展的欠发达地区来说，实施新型工业化是必由之路，做好人才资源开发则是推进新型工业化的题中应有之义和最大动力。
一、人才资源与新型工业化的关系人才资源是实现新型工业化的关键，新型工业化也要求优化人才结构，充分发挥人才资源优势，实现经济发展与人才资源充分利用的良性互动。
人才资源与新型工业化是相互依存、相互作用的关系。
发挥人才资源优势有利于工业化程度的提高。
从一定意义上说，工业化的过程就是全社会人才资源不断开发的过程，也就是人才资源不断发挥作用的过程。
同时，实现工业化需要大批高素质的人才支撑。
因为，无论是发展先进制造业还是现代服务业，无论是推进信息化还是促进产品技术升级换代，都需要大批掌握现代科学技术和专业技能的高素质人才资源。
发挥人才资源优势有利于经济增长方式的转变。
众所周知，转变经济增长方式主要有三个要点：一是由主要依赖资金、资源和劳动力投入取得经济增长，转向主要依靠科技进步实现经济增长；二是由关注近期经济增长，转向以人为本、把可持续发展放到优先位置；三是由依赖教育程度不高但数量庞大的劳动力投入，转向以提高劳动者素质换取经济增长。
无论是提高科技进步对经济增长的贡献率，还是提高劳动生产率，以及使更多居民分享经济增长带来的效益，关键的一点都是聚集人才、提高劳动者素质，充分发挥人才资源的能动性，并由此焕发出巨大创造力。
localHOSt新型工业化的不断推进有助于人才资源的充分集聚。
从欠发达地区经济发展的要求来看，伴随着工业化进程的加快和招商引资力度的加大，承接国际发达地区和国内沿海地区产业转移的速度也不断提升，一些大企业、大集团在注入大量资本的同时，也带来了高级管理人才和高技能人才。
浅谈欠发达地区吸引和留住人才的难点和对策
浅谈欠发达地区吸引和留住人才的难点和对策发布时间：2021-10-08T13:02:52.840Z 来源：《中小学教育》2021年11月2期作者：任鲁建[导读] 人才是第一资源，经济竞争的核心归根结底是人才资源的竞争。
人才资源的缺乏、管理机制滞后、地方政府和用人单位重视程度不够、发展平台不足，是制约经济欠发达地区经济发展的主要因素。
欠发达地区应采取大力发展制造业和高端农业吸引人才、搭建好为人才服务的平台、建立有效的人才激励机制等措施，吸引、培养、留住人才，缩小与发达地区的差距，实现本地区经济快速并可持续发展。
任鲁建菏泽市牡丹区人才交流服务中心【摘要】人才是第一资源，经济竞争的核心归根结底是人才资源的竞争。
人才资源的缺乏、管理机制滞后、地方政府和用人单位重视程度不够、发展平台不足，是制约经济欠发达地区经济发展的主要因素。
欠发达地区应采取大力发展制造业和高端农业吸引人才、搭建好为人才服务的平台、建立有效的人才激励机制等措施，吸引、培养、留住人才，缩小与发达地区的差距，实现本地区经济快速并可持续发展。
【关键词】经济;欠发达地区;人才;激励中图分类号：G652.2 文献标识码：A 文章编号：ISSN1001-2982（2021）11-125-02人才是指具有相当的专门技术能力或专业知识，能进行创新性劳动，对社会做出比较大贡献的人，是人力资源中素质及能力都比较高的劳动者。
人才是强盛国家之基，是推动经济发展和社会进步的重要力量，是先进生产力的创造者[1]。
人才已成为各地区争夺的核心资源，谁拥有更多的人才，谁就拥有知识优势、科技优势和产业优势，谁就能赢得市场竞争更多的主动权。
“人才资源是第一资源”“人才兴国”已是大家一致的共识。
习近平总书记在党的十九大报告中明确指出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，为此，中央出台了一系列关于人才体制改革方面的政策，为加快人才事业发展，促进人才强国建设提供了强有力的支持。
欠发达县城的企业人才状况及原因对策
欠发达县城的企业人才状况及原因对策摘要：笔者利用单位分配的服务企业用工任务的工作机会，以江苏省阜宁县县城15家企业作为样本进行人才需求情况调研，深入了解企业在引才留才方面存在的困难、问题及原因，并提出相应的对策建议。
关键词：企业人才；欠发达县城；状况；原因；对策一、企业总体人力资源供求概况15家样本企业职工总数为1494人，其中硕士6人、本科46人、专科118人。
当年新招人数150人，其中新招大专以上人数41人。
月工资价位3000-7000元不等，全部签订了劳动合同。
据调查，15家企业仍然缺大专以上管理人员25名、生产技术人员26名（其中高级技术人员6名）。
低端岗位员工基本不缺，主要原因有两点：房地产和服装行业不景气导致大批劳动力转岗；受到贸易战、疫情等大气候影响，原在苏南、上海等地企业工作的人员出现较大回流，普通操作岗位有比较充足的人力资源。
所以我县缺乏的是高素质、高层次的管理和技术人才。
二、我县企业高素质人才缺乏的原因分析1、企业引才主动性不强。
我县经济起步较晚，家族式企业多，不太注重人才的引进和培养，对“外人”有排斥倾向。
一般企业都会从外部招募低端岗位员工，但在需要重要的管理或技术人才时，出于因不能充分了解求职者而导致的招募风险考虑，不太愿意从外部引进，他们更愿意从内部的优秀员工中培养提拔。
而家族式企业选择的空间可能更小，虽然从领导-成员交换理论看，圈内的员工在享有特权和特殊照顾的同时也会为企业做出超额的贡献，但家族观念对这一理论的运用产生了不利影响：一方面他们不仅在招募员工时不愿意将关乎命运的关键岗位、重要工作交由“外人”把持，另一方面在培养提拔内部员工时也同样存在命运不能让外人掌握的顾虑；但家族成员虽然是圈内人，却未必能够从中培养太多胜任工作的管理人才或技术骨干。
2、薪酬优势不大。
虽然有些企业对引进人才也重视，但由于本县比苏南地区工资水平低1000-2000元，而物价水平与苏南的差距却越来越小，导致我们和苏南相比没有体现出大的优势。
欠发达地区乡村产业振兴人才培养问题的探讨
欠发达地区乡村产业振兴人才培养问题的探讨欠发达地区乡村产业振兴人才培养问题的探讨近年来，中国乡村产业振兴政策的推动下，许多欠发达地区开始把发展乡村产业当做促进农民增收和实现乡村振兴的重要途径。
然而，欠发达地区在乡村产业振兴中面临着人才培养的问题。
本文将探讨欠发达地区乡村产业振兴人才培养的挑战，并提出相应的解决方案。
首先，乡村产业振兴需要多种专业的人才。
乡村产业发展涉及农业、养殖业、农村电商、农村旅游等多个领域，需要有相应专业知识和技能的人才支持。
然而，在欠发达地区，由于教育资源的不均衡分配和资金的不足，缺乏相关专业人才的培养。
不少乡村产业的技术研发和管理能力都存在一定的缺陷。
其次，人才流失问题也是困扰欠发达地区乡村产业振兴的一个重要问题。
由于欠发达地区的经济发展滞后和生活条件的不完善，许多年轻人不愿意回到家乡从事乡村产业的发展工作。
他们更愿意去发达地区或城市寻找更好的就业机会和生活环境。
这导致了乡村产业振兴缺乏年轻有活力的人才支持。
为了解决欠发达地区乡村产业振兴人才培养问题，我们需要采取一系列的措施。
首先，加大对农村教育资源的投入。
政府应该增加对欠发达地区农村教育的资金投入，改善学校师资力量，提高教育质量。
此外，可以通过扩大农村职业教育的覆盖面，培养更多乡村产业发展所需的专业人才。
其次，建立健全人才培养体系。
创造良好的人才培养环境，鼓励年轻人回到家乡从事乡村产业的发展。
可以通过设立乡村产业发展基金，为回乡创业的年轻人提供资金支持和创业指导。
同时，加强与高校、研究机构的合作，鼓励专家学者来到欠发达地区为乡村产业振兴提供专业指导和支持。
此外，加强产业培训和技术转移。
欠发达地区可以开展针对农民和乡村从业人员的技能培训，提高他们在乡村产业发展中的技术水平。
同时，开展技术转移工作，引进和推广先进的农业科技成果，提升欠发达地区农业生产水平和竞争力。
最后，政府应该加大对欠发达地区乡村产业振兴的政策支持。
制定针对欠发达地区的优惠政策，鼓励企业和投资者在乡村产业振兴中投入资金和技术，为乡村产业振兴提供更多的机会和动力。
从经济欠发达地区看大学生的就业问题
从经济欠发达地区看大学生的就业问题经济欠发达地区一直以来都面临着就业问题的严峻挑战，尤其对于大学生来说，找到一份满意的工作更是难上加难。
本文将探讨经济欠发达地区大学生就业问题的原因及解决方案。
一、大学生就业问题的原因1.经济发展滞后：经济欠发达地区的产业结构单一，发展速度相对较慢，缺乏足够的创业机会和就业岗位供给，给大学生就业带来了困难。
2.教育资源不足：经济欠发达地区的教育资源相对匮乏，高等教育质量偏低，毕业生缺乏实际操作技能和与市场需求相匹配的专业背景，使其在就业市场竞争中处于不利地位。
3.人才流失严重：由于经济欠发达地区的就业机会有限，许多优秀的大学毕业生往往选择到发达城市或外地就业，导致本地人才资源的流失。
4.社会保障不完善：经济欠发达地区的社会保障体系相对薄弱，人们普遍缺乏对就业风险的保障，这也使大学生在就业过程中更加谨慎，不愿意冒险尝试创业或选择不稳定的工作。
二、解决大学生就业问题的对策1.加强教育培训：经济欠发达地区应加大对高校教育的投入，提升教育质量，培养适应市场需求的专业人才。
同时，加强职业技能培训，提高大学生的实际操作能力，使其更具竞争力。
2.扶持创业就业：政府应该出台相关政策，鼓励大学生创业，提供创业项目、资金支持和政策扶持。
同时，建立健全创业导师制度，引导大学生进行正确的创业方向选择，提供指导与支持。
3.引导人才回流：经济欠发达地区应整合各类资源，提供良好的发展环境和福利待遇，吸引优秀大学生回流就业。
同时，搭建与发达地区的沟通桥梁，促进合作与交流，提供更多的就业机会。
4.完善社会保障体系：建立健全的社会保障制度，提供失业救济、养老保险等各项保障措施，减轻大学生就业风险，鼓励他们积极参与创业和就业。
5.拓宽就业渠道：经济欠发达地区应积极拓展产业结构，培育新兴行业，提供更多就业机会。
同时，发挥科技创新的推动作用，鼓励大学生投身创新创业领域，为地方经济注入新的活力。
结语：大学生就业问题是一个复杂而严峻的社会问题，尤其对经济欠发达地区而言更加突出。
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2006年2月第20卷第2期 华 东 经 济 管 理E ast China E conomic Management Feb.,2006Vol.20,No.2[收稿日期] 2005—12—13[基金项目] 安徽省教育厅自然基金重点项目(2004kj312zd )[作者简介] 傅为忠(1962—),男,安徽六安人,副教授,硕士生导师,主要研究方向:区域经济,企业理论及发展战略,人力资源管理等;凌 芳(1980—),女,安徽淮南人,在读硕士;侯静怡(1974—),女,甘肃会宁人,在读硕士。
●区域开发经济欠发达地区吸引人才的对策探讨傅为忠,凌 芳,侯静怡(合肥工业大学 管理学院,安徽 合肥 230009)[摘要]随着经济全球化的发展,人才争夺战也在全球展开。
但流出人才的经济欠发达地区一直处于人才竞争劣势。
经济发展急需大量人才和区域经济发展不平衡导致大量人才由经济欠发达地区流向发达地区。
本文就欠发达地区如何吸引、留住人才做出了一些对策研究,并提出了自己的观点。
[关键词]经济欠发达地区;人才流失;吸引对策[中图分类号]F06115 [文献标识码]A [文章编号]1007—5097(2006)02—0036—03Study on the Countermeasures of Introducing T alentsin Economic U nderdeveloped R egionsFU Wei 2zhong ,L IN G Fang ,HOU Jing 2yi(School of M anagement ,Hef ei U niversity of Technology ,Hef ei 230009,China )Abstract :With the development of economic globalization ,the worldwide com petition of attracting talents is becoming increasingly fierce.The economic underdeveloped regions have always been the underdog.The developed nations and areas are having great demand of talents.The article makes some research at the underdevelo pment regions on how to attract and leave on talents ,and gives some view 2points.K ey w ords :economic underdeveloped regions ;talents loss ;introducing countermeasures 21世纪人才竞争的主旋律,是一场没有硝烟的“人才争夺战”。
经济发达地区依靠自身的雄厚经济实力和各项优惠政策,为人才创造了良好的发展环境,不断吸引、网络优秀人才,增强竞争力。
经济欠发达地区,由于本身人才匮乏,经济实力不强,发展环境与经济发达地区差异大,不但难以引进人才,而且现有人才流失,从而影响了经济欠发达地区的综合发展。
因此,经济欠发达地区如何改变这种被动局面,促进本地区经济健康、持续、高速发展,提高自身综合实力,是一个急需解决的难题。
一、经济欠发达地区人才结构状况和存在的主要问题11人才分布与配置不合理,存量不足,且质量不高经济欠发达地区普遍存在人才密度低、高级职称少、学历层次低、行业分布失衡等问题。
三大产业人才结构失衡、高级人才老化、专业结构不合理等问题也严重制约了经济欠发达地区经济的发展。
目前,从事传统产业的人才和长线专业人才多,信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺,特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才,更是凤毛麟角。
我们以2003年贵州省人才结构数据为例加以说明:贵州省2003年各类人才总量109187万人,只占全省人口的311%左右,人才队伍中有高级职称的3112%,中级职称的20107%,初级职称的67176%;硕士以上学历的仅占人才总量的0123%,大学本科占12171%,大专学历占29155%,中专以下高达57151%;从人才职业构成看,教学、卫生和其他非经济和非科研人员比重高达72159%,而从事农业、工程技术方面的人才只占19153%。
21人才流失严重(1)人才源头回归率低。
每年从不发达地区参加高考成才的人数远远大于学成后回乡就业的人数。
如陕西省2003年毕业近5200名硕士学位以上的研究生,有8114%择业到了东部,大量的高级技术人才通过不同渠道调离不发达地区。
青海省20年来调走或者自动离开青海的科技人员估计在5万人以上。
甘肃农业大学培养的27名畜牧业硕士研究生现已全部调走。
(2)人才外流现象涉及范围广、批量大、层次高。
流失人才的单位,包括科研院所、高等院校、厂矿企业、党政机关等各行各业,既有省级的,也有地县的;既有地方单位,也有中央单位;既有效益差的企业,—63—也有效益好的企业。
甚至政府公务员也大量流失。
(3)经济欠发达地区人才资源开发的投入不够,缺乏必要的人才发展专门基金,人才资源信息化建设滞后,人才配置机制不完善,现有人才作用发挥不充分。
这些都是造成经济欠发达地区人才流失的重要原因。
二、经济欠发达地区人才对策分析经济欠发达地区的人才供给较少,流出较多,制约了人才“洼地”的形成。
要扭转以上的被动局面,促进欠发达地区的经济快速发展,就必须大力引进人才、储备人才、用好用足人才,建立人才的竞争机制,为人才创造良好的发展环境。
11政府从宏观层面上调节人才供需状况,吸引人才(1)调整该省大专院校的专业设置,扩招本地区急缺的适用性专业人才,畅通人才引进的“绿色通道”。
如:高校毕业生在本省择业,可以先落户,后找工作,人事档案由其落户所在地政府部门所属人才服务机构管理,并提供若干年的免费代理。
积极采取团队引进、核心人才带动引进、高校技术项目开发引进等多种方式引进高层次人才,给予优惠的政策、待遇。
从而在源头上保证人才储备,增加供给,如图1,人才供给曲线S u 右移到虚线S v 处。
图1 政府宏观调节人才供需(2)招商引资,促进地方经济快速发展,培育新型外资、独资、民营企业,为人才提供更多的就业机会。
出台政策,鼓励人才自我创业,提供工商、税收、政策支持,对创业成果突出者并带来重大经济效益和社会效益的给予重奖,为吸引后来人才做出表率,从而增加需求,如图1,人才需求曲线D u 右移到虚线D v处。
(3)要进一步深化改革,创新机制,优化人才工作环境。
完善人才奖励制度,设立“突出贡献人才奖”,重奖在各个领域贡献突出的优秀人才;实行多种分配形式,形成向重点岗位、优秀人才倾斜的分配激励机制。
(4)构建人才“虚拟团队”。
虚拟团队是信息时代组织模式中的一种,具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。
就目标而言,可以是为了解决一个问题,也可以是为了完成一个项目。
经济欠发达地区在发展经济过程中,可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有,但求所用的“柔性”人才引进观,提升本地区人力资源发展水平。
经济欠发达地区政府可以利用外地高等院校、科研院所的智力优势与信息资源,定期邀请高校专家、科技高手来本地讲学、传经授业,或聘任他们到企事业单位或本地区企业驻外机构兼职,从事生产经营方面的研究,创造“科研在外、人才在外、实验在外、市场在外,本地为孵化基地、生产基地”的“柔性”人才引进思路。
结合实际,加大符合欠发达地区经济发展的各种人才政策实施力度。
图2是分布式虚拟团队的组织形式,分两个层次。
虚拟团队核心层,主要是有经济欠发达地区党政机关或是企事业单位人员组成,负责制定行动目标、监督执行情况、逐步完善和评估绩效。
外围团队成员通过多种方式与核心小组进行正式或非正式的沟通。
图2 虚拟团队分布式组织形式虚拟团队的构建要比传统团队的管理更为复杂,如何构建优秀、高质的“虚拟团队”,充分发挥人才的素质潜能,为经济欠发达地区做出应有的贡献,使之成为一个“招之即来,来之能战”的优秀虚拟团队,必须在组织目标、成员需要和技术基础等三个方面实现平衡。
①建立和明确团队的宗旨、目标。
团队核心小组,在团队创建之初就应该向每一位成员讲解团队的短期及长远目标,清晰各自的角色定位,阐述职责权限和工作内容;经常与团队成员进行沟通,使他们了解团队现在的状况,并使他们自动更正与共同愿望的偏差。
②建立“信任”。
可以说信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题,相互信任是虚拟型团队学习的共同基础。
信任具有可计算性、认同性和不确定性。
资源的分配、工作成果的计算、绩效考核的标准、信息的共享,这些都是影响信任的因素,因此,经济欠发达地区利益相关者应尽力使之透明化、公开化、公平化。
对团队成员的能力要有信心,对他们忠诚于团队的目标要有信心。
③构建良好的激励模式。
虚拟团队的运作与传统团队不同,其管理方式应该有所创新。
首先是高薪,虚拟团队成员大都是智力型人才,具有特殊技能,高薪可以使成员个体有能力解决后顾之忧;其次,提供挑战性工作。
知识性人才的显著特征是蔑视权威,忠诚于自己的专业甚于组织目标,成就感强烈;再者,提供较好的学习机会,为团队成员的未来着想,本来就是一种很好的激励手段。
另外就是建立特色团队文—73—化,特色团队文化可以使成员有一种归属感和群体意识,弥补远距离沟通造成的孤独感,满足成员社会需求,也不失为一种较好的激励手段。
④完善沟通机制。
有效沟通是虚拟团队生存和发展的基础。
外围团队成员因为文化背景、价值理念、语言性格的差异,给管理带来极大不便。
团队核心小组可以通过文化敏感性培训,使团队成员了解文化背景差异带来的问题。
此外,还可以通过标准化解决问题,获得一定范围的统一性,进而有利于沟通和实现团队目标。
21企事业单位在微观层面上保证人才健康成长,留住人才(1)基层人才储备期,工作描述,匹配用人①用人单位引进人才后,要提供公司各主要岗位的工作描述,一方面供各类人才选择就业;另一方面供在职人员业绩考核,工作评价。
②被引进的人才每人要提供一份自我描述,包括自我评价,选择职业锚方面的能力偏好,如管理能力,技术/业务能力,创造力,自制和独立能力等。
根据对公司各岗位的了解和工作描述,填报自己感兴趣的岗位意向和职业期望。
③公司人事部要根据员工的个人描述和职业期望,将各种人才按现实型、智力型、社交型、常规型、创业型和老板型分类,结合工作描述对人才的能力要求,进行专业对口岗位分配,委之以最恰当的职位,最大限度的实现人才价值!(2)中层人才竞争期,硬件挂钩,公平考核①工资细分,硬件挂钩。