培训教案-人力资源规划详解
人力资源管理培训教材-人力资源规划PPT课件教材讲义
人力资源规划
三、 人力资源的综合平衡
供给大于需求
裁员 减薪 工作分享 提前退休或自然减员 再培训
需求大于供给
加班 临时雇佣 外包 培训后换岗 减少流动数量 外部雇佣新人 技术创新
人力资源规划
4.3 人力资源规划的编制
1. 制定职务编制计划 2. 制定人员配置计划 3. 预测人员需求 4. 确定人员供给状况 5. 制定培训计划 6. 制定人力资源管理政策调整计划 7. 编写人力资源费用预算 8. 规避风险
2、企业外部(自学)
人力资源规划
马尔可夫方法（又称转换矩阵分析法）
第一步
不同层次管理人员变动矩阵
合伙人
合伙人
0.80
经理
0.10
高级会计师
会计员
员工调动的概率
经理 高级会计师 会计员 离 职 0.2
0.7
0.2
0.05
0.80 0.05
0.1
0.15 0.65
0.2
Pij表示从一个时期到另一个时期在两个职务或岗位之间调动的
3年规划:e专业 5年规划:f专业
人力资源规划
课程体系
学科基础课
经济数学1 经济数学2 1.管理学原理 传播学概论 中国文化传播史 2.经济法 3.经济学原理 4.人力资源管理 5.传媒经济学 6.传媒市场调查与统计
专业基础课
7.媒体经营管理 8.文化产业概论 9.电子商务 10.组织行为学 11.会计学原理 12.知识产权法 13.文化市场营销学 14.媒体财务管理
员工数量的历史平均百分比（即员工调动概率）
人力资源规划
第二步
企业预计人员供给量
合伙人 经理
初期人员数 合伙人
人力资源培训规划
人力资源培训规划人力资源培训规划是指根据企业的发展战略和员工的培训需求，制定并实施一系列培训计划和措施，以提升员工的综合素质和职业能力，促进企业的持续发展。
本文将从培训需求分析、培训目标设定、培训计划制定和培训评估等方面，探讨人力资源培训规划的重要性和实施步骤。
一、培训需求分析企业进行人力资源培训规划前，首先需要开展培训需求分析。
该分析旨在了解企业员工的培训需求、能力缺口和潜力，并与企业的战略目标相匹配。
通过员工的工作表现考核、员工个人发展计划、对员工的意见调查等渠道，收集员工对培训需求的反馈和投诉。
同时结合企业的发展战略、业务转型等情况，明确培训的重点和目标，为后续的培训规划做好准备。
二、培训目标设定在培训需求分析的基础上，确定人力资源培训的目标和方向。
培训目标通常包括两个层面：一是员工个人能力提升，包括技术、管理、沟通等方面的综合素质提高；二是企业整体绩效的提升，包括员工的工作效率、团队协作能力、创新能力等方面的提高。
目标的设定应具体、可量化，并与企业的战略目标密切相关，以确保培训的针对性和有效性。
三、培训计划制定根据培训目标，制定具体的培训计划。
培训计划应包括培训内容、培训方式、培训时间和培训资源等要素。
培训内容应结合员工的实际需求，设计合适的培训课程和项目。
培训方式可以采用线上线下相结合的方式，如培训讲座、员工分享、案例研讨等形式进行。
培训时间可以根据员工的日常工作安排，灵活调整培训的时间安排。
培训资源包括培训师资、培训场地、培训设备等，需要提前做好准备。
四、培训实施和管理在培训计划制定完成后，开始正式进行培训的实施和管理。
培训的实施包括培训课程的组织安排、培训资源的调配、培训内容的传授等工作。
同时，要建立有效的培训管理体系，包括培训档案的管理、培训效果的评估和反馈、培训成本的控制等。
通过培训管理的全过程监控，确保培训的顺利进行和效果的达到。
五、培训评估和改进培训的评估是培训规划中的重要环节。
HR教案-人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇教案概述：本教案旨在帮助学员了解和掌握人力资源规划的核心概念和实用技巧。
通过学习，学员将能够理解人力资源规划的重要性，掌握人力资源规划的基本步骤和方法，并能够运用相关工具进行人力资源规划。
教学目标：1. 理解人力资源规划的定义和重要性。
2. 掌握人力资源规划的基本步骤和方法。
3. 学会运用人力资源规划工具进行实际操作。
教学方法：1. 讲授：通过讲解人力资源规划的定义、重要性以及基本步骤和方法，使学员对人力资源规划有一个全面的理解。
2. 案例分析：通过分析具体案例，使学员更好地理解人力资源规划的实际应用。
3. 小组讨论：通过小组讨论，促进学员之间的交流与合作，提高学员的分析问题和解决问题的能力。
4. 练习题：通过练习题，巩固学员对人力资源规划的知识和技能。
教学内容：第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义1.2 人力资源规划的重要性1.3 人力资源规划与人力资源管理的区别与联系第二章：人力资源规划的基本步骤2.1 明确组织目标和战略2.2 分析现状2.3 制定人力资源规划方案2.4 实施和评估人力资源规划第三章：人力资源规划的方法3.1 定量方法3.2 定性方法3.3 人力资源信息系统在人力资源规划中的应用第四章：人力资源规划工具4.1 人力资源需求预测模型4.2 人力资源供给预测模型4.3 人力资源规划平衡表第五章：人力资源规划案例分析5.1 案例介绍5.2 案例分析教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
鼓励学员在课堂上积极参与讨论，提高其表达和沟通能力。
第六章：人力资源规划的实施与监控6.1 人力资源规划实施的关键要素6.2 人力资源规划的监控与评估6.3 人力资源规划实施过程中的问题与对策第七章：人力资源规划与组织变革7.1 组织变革与人力资源规划的关系7.2 人力资源规划在组织变革中的作用7.3 组织变革过程中的人力资源规划策略第八章：人力资源规划与人才发展8.1 人才发展的重要性8.2 人力资源规划与人才发展的关系8.3 人力资源规划在人才发展中的作用第九章：人力资源规划与绩效管理9.1 绩效管理在人力资源规划中的作用9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理与人权规划的整合第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 人力资源规划的发展趋势10.2 人力资源规划面临的挑战10.3 应对未来趋势的人力资源规划策略教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
《人力资源规划》课程讲义-综合人力资源管理师培训
人力资源规划实施与评估
实施计划
制定详细的实施计划，包括人力资源规划的各项具 体任务和时间安排。
监控与调整
定期监控人力资源规划的执行情况，根据需要进行 相应的调整和改进。
总结与展望
通过学习和实践人力资源规划，您将能够更好地为企业提供战略性的人力资 源管理支持，推动企业的可持续发展。
人力资源规划的定义
掌握人力资源规划的定义，明确其在企业中的作用和价值。
人力资源规划过程概述
1
需求分析
确定企业的人力资源需求，包括能力、数量和组织结构。
2
供给预测
预测外部人才供给和内部员工流动情况，以满足企业的人力资源需求。
3
差距分析
比较需求和供给之间的差距，识别潜在的人力资源供给缺口。
人力资源规划的关键因素
《人力资源规划》课程讲 义-综合人力资源管理师 培训
欢迎参加《人力资源规划》课程讲义。本课程将为您介绍人力资源规划的重 要性、定义、过程概述、关键因素，以及需求分析和供给预测的方法。同时， 我们还将深入探讨人力资源规划的实施与评估以及总结与展望。
课程目的与重要性
了解人力资源规划的目的和重要性，为企业发展提供战略性的人力资源管理 支持。
绩效评估
通过评估员工的绩效表现，确定 人力资源的分配和发展方向。
人力资源供给预测方法
1 人才市场分析
了解人才市场的供求关系和趋势，为人才引进和留用提供依据。
2 内部员工流动分析
分析内部员工的流动情况，预测人才供给和岗位空缺。
3 组织员工发展计划
制定员工发展计划，培养内部人才以满足企业的人力资源需求。
组织战略
与组织战略部环境
考虑外部环境的变化和趋势，预测人力资源供给和需求的变化。
人力资源规划培训方案
人力资源规划培训方案1. 概述人力资源规划是组织管理中至关重要的一环，它涉及到人力资源的招聘、培训和发展等各个方面。
本文将针对人力资源规划进行培训方案的设计。
2. 培训目标在制定培训方案之前，我们首先需要明确培训的目标。
本次培训的目标如下：- 提高人力资源部门的综合能力，以更好地服务于组织的发展。
- 培养人力资源规划的专业素养和技能，包括人力资源需求分析、人才储备和绩效评估等。
- 加强与其他部门的协作，共同推进人力资源规划的实施。
3. 培训内容为了达到培训目标，我们将进行以下培训内容的设计：3.1 人力资源规划理论知识的讲解- 人力资源规划的概念、原则及作用。
- 人力资源规划的基本流程与方法。
- 人力资源规划在组织发展中的重要性。
3.2 人力资源需求分析与岗位描述- 如何进行人力资源需求分析，了解组织的人力资源短缺与过剩情况。
- 如何撰写准确完整的岗位描述，以便更好地招聘和选拔合适的人才。
3.3 人才储备与绩效评估- 人才储备的目的与方法。
- 人才绩效评估的意义与实施步骤。
- 如何根据绩效评估结果进行人才培养和激励。
3.4 人力资源规划在组织发展中的应用- 如何结合组织战略进行人力资源规划。
- 如何与其他部门协作，实施人力资源规划。
- 如何评估人力资源规划的成效，进行优化与调整。
4. 培训方法为了使培训更加有效和实用，我们将采用多种培训方法：- 理论讲解：培训师将讲解人力资源规划的相关理论知识，包括经典案例与实际操作。
- 案例分析：通过分析真实的案例，参训人员将更好地理解和应用人力资源规划的方法。
- 角色扮演：参训人员将分成小组进行角色扮演，模拟实际的人力资源规划情景，提高操作能力。
- 小组讨论与互动：培训师将引导参训人员进行小组讨论，促进经验分享与合作学习。
5. 培训评估为了确保培训方案的有效性，我们将进行培训评估，并根据评估结果进行优化与调整。
评估方法将包括：- 培训前的预测测试，了解参训人员的基础知识水平。
人力资源规划培训讲义(共 42张PPT)
A． 外 部 环 境 信 息 宏 观 经 济 形 势 人 口 与 社 会 发 展 趋 势 劳 动 力 市 场 竞 争 态 势 技 术 状 况 B． 内 部 信 息 战 略 HR 现 状 辞 职 率 与 员 工 流 动 性 Ⅱ A． 短 期 预 测 与 长 期 预 测 A． 内 部 供 给 预 测 H R 需 求 预 测 B． 总 量 预 测 与 各 个 岗 位 需 求 预 测
照的重要指标体系。因岗设职，根据组织发展所
需要的岗位，来规划人员结构。 2. 规划是人员录用、任用、晋升、交流、工资、 培训、辞退、退休的基础和依据。人力资源规划 本质目的在于，为适应组织现在与未来发展的目
标，预测和确定未来的人力资源素质结构。
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
9
• 人力资源规划的内容模型
工作分析
招募与甄选 培训与发展 企业整体 目标
人力资源规划
绩效考评与报 酬系统 保持与激励
绩效考评
劳工关系
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
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HRP与其他HR职能的关系 1. 工作分析是在制定人力资源规划中必须使用和参
2.1 人力资源规划的定义及目的
定义： 人力资源规划 (human resource planning)，也叫 做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指 导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期 对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的 人力资源的综合性发展计划。 基础：企业发展战略和经营计划
两个部分：供需预测和供需平衡
两方面：数量和质量
人力资源规划详解
人力资源规划详解人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，针对人力资源管理的各个环节进行规划和决策的过程。
它是人力资源管理的重要组成部分，对企业的长期发展和竞争优势起着至关重要的作用。
一、人力资源规划的定义和作用人力资源规划是指企业为了实现战略目标和满足业务需求，有目的地开展对人力资源的需求分析、岗位设置、组织架构设计、招聘与培训、绩效管理等活动的过程。
其作用主要有以下几方面：1. 提高企业的灵活性和竞争力：通过人力资源规划，企业能够根据市场环境和业务需求，及时调整组织结构和人才配置，提高企业的灵活性和竞争力。
2. 避免人力资源的浪费和短缺：通过人力资源规划，企业能够预测未来的人力资源需求，避免因人力资源短缺或过剩而导致资源的浪费和效率的低下。
3. 提高员工的满意度和归属感：通过人力资源规划，企业能够根据员工的技能和能力进行合理的岗位安排，提高员工的满意度和归属感，从而提高员工的工作积极性和生产力。
4. 优化组织结构和人才配置：通过人力资源规划，企业能够评估和调整组织结构，优化人才配置，实现人与岗位的匹配，提高组织的效率和绩效。
二、人力资源规划的具体步骤和方法人力资源规划的具体步骤和方法可以分为以下几个方面：1. 分析企业的战略目标和业务需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和业务需求，了解企业当前和未来的发展方向和重点，为人力资源规划提供参考。
2. 预测人力资源需求：根据企业的战略目标和业务需求，结合市场环境和行业趋势，预测未来的人力资源需求，包括人数、技能和能力等方面。
3. 分析现有人力资源情况和差距：分析企业现有的人力资源情况，包括人员数量、能力结构、组织结构等方面，与预测的人力资源需求进行比较，确定存在的差距和问题。
4. 制定人力资源目标和策略：根据预测和分析的结果，制定符合企业战略目标和业务需求的人力资源目标和策略，包括人员招聘与培养、绩效管理、员工福利与激励等方面。
5. 实施人力资源计划：根据制定的目标和策略，制定具体的实施计划和时间表，安排相关的人力资源管理活动，包括招聘、培训、绩效评估等。
人力资源规划
人力资源规划一、背景介绍人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的规划和管理。
它旨在确保企业拥有足够的、合适的人力资源来支持业务的顺利运行和发展。
本文将详细介绍人力资源规划的目的、步骤和实施过程。
二、目的人力资源规划的目的是为企业提供一个合理的人力资源配置方案，以满足企业的发展需求。
通过合理规划和管理人力资源，可以提高员工的工作效率和满意度，降低用人成本，提升企业的竞争力。
三、步骤1. 确定企业的战略目标和发展需求人力资源规划的第一步是了解企业的战略目标和发展需求。
这包括了解企业的业务模式、市场竞争情况、未来发展方向等。
只有明确了企业的战略目标，才能有针对性地进行人力资源规划。
2. 分析现有人力资源情况在进行人力资源规划之前，需要对企业现有的人力资源情况进行全面的分析。
这包括员工数量、员工的技能和能力、员工的流动情况等。
通过分析现有人力资源情况，可以了解到企业的人力资源短缺和过剩情况，为后续的规划提供依据。
3. 预测未来人力资源需求根据企业的战略目标和发展需求，结合分析现有人力资源情况的结果，可以预测未来的人力资源需求。
这包括预测员工数量的增长趋势、员工的技能和能力要求等。
预测未来人力资源需求的准确性对于规划的有效性至关重要。
4. 制定人力资源规划方案根据对未来人力资源需求的预测，制定人力资源规划方案。
这包括确定需要招聘的人数和岗位，制定员工培训和发展计划，以及制定员工流动和离职的管理措施等。
制定人力资源规划方案需要综合考虑企业的战略目标、业务需求和员工的发展需求。
5. 实施人力资源规划制定完人力资源规划方案后，需要进行具体的实施。
这包括招聘新员工、培训和发展现有员工、管理员工的流动和离职等。
实施人力资源规划需要与企业的各个部门密切合作，确保规划的顺利进行。
四、实施过程1. 确定人力资源规划的责任人和团队人力资源规划的实施需要有专门的责任人和团队来负责。
责任人需要具备丰富的人力资源管理经验和专业知识，并具备良好的沟通和协调能力。
《人力资源规划》讲义
《人力资源规划》讲义人力资源规划是企业管理中至关重要的一环。
它涉及到组织的人力资源需求与供给之间的平衡，能够有效促进企业的发展和竞争力的提升。
本文将从人力资源规划的概念、目的、步骤以及重要性等方面进行阐述。
一、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据企业的战略目标，通过收集、分析和预测信息，以确保组织拥有足够合适的人才，从而实现企业目标的过程。
它旨在合理配置和利用人力资源，以满足企业的发展需求。
二、人力资源规划的目的1. 提高人力资源利用率：通过人力资源规划，企业可以根据员工的技能、能力和岗位需求，合理配置人力资源，提高整个组织的效率和生产力。
2. 预测人才需求：人力资源规划可以预测将来组织所需要的人才数量、结构和岗位职责等，从而通过合理的人才储备和培养计划，确保组织在人力资源方面的可持续发展。
3. 降低用人成本：通过人力资源规划，企业可以合理安排人员配置，避免人力浪费和闲置，从而降低用人成本。
4. 提高人才储备和绩效管理：通过人力资源规划，企业可以有计划地进行人才储备和绩效管理，培养和激励优秀人才，增强组织的竞争力。
5. 适应环境的变化：人力资源规划可以及时应对外部环境的变化，灵活调整组织的人力资源配置，使组织能够适应市场需求和竞争环境的快速变化。
三、人力资源规划的步骤1. 收集信息：通过与企业相关部门的沟通和了解，收集和分析有关组织的战略目标、市场环境、业务需求、人员流动情况等信息。
2. 分析需求：根据收集到的信息，对人力资源需求进行分析和预测，确定组织所需要的人力资源数量和结构。
3. 比较供给和需求：将现有人力资源与未来需求进行比较，发现人力资源供给与需求之间的差距，即人力资源的缺口。
4. 制定计划：根据差距分析结果，制定相应的人力资源规划计划，包括招聘、培训、绩效管理、职业规划等方面的具体措施。
5. 实施和监控：根据制定的计划，组织实施各项措施，并定期进行监控和评估，以确保人力资源规划的有效性和可持续性。
人力资源规划培训讲义(PPT 42页)
2
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
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绿色化工公司的人力资源计划的编制
• 白敬三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专 门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那 一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干 的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出 一份本公司5年的人力资源计划。
D. 员工职业生涯计划
A．计划是否精确
Ⅴ 计划过程反馈 B. 项目的实施是否达到要求
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《人力资源管理》—第2章
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需求分析
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
预测需求
供给分析
内部供给
清单分析
雇员流失分析
晋升
降职
调换岗位 开除
退休 终止合同
外部供给
预测内部可能的供给
11
2.2.2 人力资源规划的程序
外在环境
经营战略
组 织 环 境 人力资源现状
调查分析
人力资源需求预测
人力资源供给预测
预测供需
人力资源总规划
制订规划
人力资源开发与管理业务规划
人力资源规划的实施、评估、反馈
实施评估
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《人力资源管理》—第2章
12
Ⅰ 收集信息
A．外部环境信息
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《人力资源管理》—第2章
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• 人力资源规划的内容模型
工作分析
企业整体 目标
人力资源规划 绩效考评
招募与甄选
培训与发展 绩效考评与报
酬系统 保持与激励
【培训课件】人力资源规划
数量上，人力资源需求≠人力资源供给 结构不平衡： 某些类别的人力资源过剩，而另一些人力资源短缺。
（2）解决方法：总量不平衡
需求＞供给，增加供给： 人才引进、招聘等外部补充； 需求＜供给，增加需求或减少供给： 首先，通过自身的发展吸收过多的人员，如扩大经营 规模、开发新产品、实行多种经营等。 其次，采取措施减少内部人员供给，如提前退休、工 时压缩、转业培训、冗员辞退等。
2、人力资源需求预测一般方法
（2）管理部门法
组织内有关部门根据以往的经验和本组织内人力资 源将会出现的情况，对人力资源进行预测。 最简单，适用于短期预测。
2、人力资源需求预测一般方法
（3）德尔菲法 发函请多名专家就某一问题单独提出看法和意见，被 征询的专家彼此互相不知，以后也不公开姓名，将专家 的意见加以综合整理，再反馈给各专家继续征求意见， 如此反复多次，直到意见较为集中为止。 ▉ 使用范围广，较准确。使用于长期预测。 专家参与、匿名进行、多次反馈、统计方法。
制定人力资源计划
人力资源计划的实施与监控
人力资源计划的评估、调整
三、人力资源规划的影响因素
1、影响人力资源规划的内部因素 2、影响人力资源规划的外部因素
1、影响人力资源规划的内部因素
组织目标的变化 员工素质的变化 组织结构的变化 管理层的经营理念
人力资源管理---第一章-人力资源规划
第一章人力资源规划1. 企业战略的基本内容：目标、计划和部署，即提出企业的中长期发展目标，提出实现目标的行动计划，同时还要对应目标和环境变化进行资源配置。
2. 组织结构服从于战略，是保证战略实施的必要手段。
组织结构的变化往往滞后于企业战略的变化，企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生变化，此时企业应采取合适的战略，并调整组织结构：3. 依照企业偏离战略起点的程度，可以将企业的总体战略划分为：发展型、稳定型和紧缩型。
战略管理的过程分为：战略制定、战略实施、战略评价。
4. 可以把企业人力资源管理的重大转变分为三个阶段，目前我国企业处于第一、二阶段的中间：各阶段及其职责定位如下：A. 人事管理阶段：人员招聘、员工教育和考核、员工日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡手续等。
B. 人力资源管理阶段：通过提升、轮岗、招聘等进行人员配置；员工管理培训和岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；与员工沟通思想，掌握情况，保持融洽关系。
C. 人力资源战略管理阶段：根据企业战略，进行人才培养和招聘筛选；根据发展战略实施的需要超前安排储备人才，发挥人员技能；与员工共同设计职业生涯发展计划并对员工开展系统性培训；将企业发展战略与薪酬、福利战略相结合，使其成为员工的合作伙伴。
5. 人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为、技术支持三个层面。
组织行为层面是确定企业的人力资源战略；个人行为层面是具体人力资源战略的实施阶段。
人力资源战略是员工发展决策以及其他对员工具有重要和长期影响的决策，体现了企业人力资源管理的指导思想和发展方向。
6.人力资源战略管理体系的建立过程：A.确定未来几年的发展战略和经营目标后，确定与之相配套的组织结构框架和运作模式B.制定与企业发展战略相配套的人力资源发展战略C.各业务部门确定相应的部门职责和具体部门组织架构，最终分解成每个岗位的岗位职责D.根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求E.根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划F.根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制G.建立信息技术运作支持平台，提高人力资源管理运作效率和质量7.完善人力资源战略管理体系的原则：A.将人力资源管理同企业战略紧密联系起来，协助企业制定基于企业战略的人力资源战略B.将经营目标、业务流程及组织架构同人力资源管理联系起来，明确人力资源管理和企业其他管理方面的关系C.将个人绩效管理和薪酬激励同部门直至企业的绩效目标联系起来，真正将员工的利益同企业捆绑在一起D.明确能力素质模型的来源及其在人力资源管理中的地位8.人力资源战略必须确保组织实现下列目标：A.到位并保持一定数量的具备特定技能、知识和能力的人员，满足企业发展战略的需要B.能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应的措施，保持人才供求的平衡C.不断提升企业员工的能力，力求企业与员工共同进步和发展9. 具体实施人力资源战略之前，首先应评估企业的业务流程。
人力资源规划培训
人力资源规划培训本次培训介绍在当今快速变化的工作环境中，高效的人力资源规划对于保持组织的竞争力和可持续性至关重要。
本次培训旨在深入探讨和掌握人力资源规划的核心概念与实用技巧，以确保组织能够吸引、发展和保留关键人才。
培训的开篇将聚焦于人力资源规划的基础理念，包括理解人力资源规划的重要性、与组织战略的紧密关联，以及在不同组织规模和行业中的应用。
在此环节，参与者将通过案例分析和互动讨论，深入探讨人力资源规划的核心原则和最佳实践。
随后，培训将转向招聘策略的制定。
将详细探讨如何根据组织的需求和未来发展，制定有效的招聘计划。
这包括了解不同的招聘渠道、评估和选择候选人、以及如何通过有效的面试技巧和评估流程确保最佳招聘决策。
员工发展也是本次培训的重点之一。
将探讨如何通过持续的学习和发展机会，提升员工的技能和绩效。
这包括建立有效的绩效管理体系、制定个人发展计划，以及如何和设计针对性的培训和发展项目。
培训将聚焦于人才管理和继任计划。
将讨论如何识别和培养潜在的领导人才，确保关键职位有合适的继任者。
这包括建立继任计划流程、进行领导力评估和发展，以及如何建立一个多元化和发展导向的组织文化。
通过本次培训，参与者将能够掌握人力资源规划的全面知识和实用工具，能够在多变的工作环境中做出明智的人才决策。
他们也将有机会与同行交流和分享经验，共同探讨解决实际挑战的策略。
本次培训不仅涵盖理论学习，还包括互动讨论、案例分析和模拟练习等多元化教学方法，以确保参与者能够将所学知识应用到实际工作中。
在培训时，参与者将能够展示他们对人力资源规划的理解，并通过小组项目将所学知识付诸实践。
希望通过本次培训，每位参与者都能够提升他们在人力资源规划领域的专业能力，为组织的发展做出更大贡献。
我们期待与您共同学习和探索，共同推动组织的人力资源管理迈向新的高度。
以下是本次培训的主要内容一、培训背景在当前经济全球化和技术日新月异的背景下，组织面临着前所未有的挑战和机遇。
培训机构人力资源规划
培训机构人力资源规划引言在当今竞争激烈的培训机构行业中，人力资源规划是为了确保机构长期发展和提高竞争力而必不可少的一项工作。
本文将重点介绍培训机构人力资源规划的概念、目标和关键步骤，并探讨其在机构管理中的重要性。
一、概念和目标1.1 概念人力资源规划是指通过对机构内外部环境的分析，确定培训机构所需的人力资源数量、结构和质量，并制定相应的战略和措施，以满足机构发展的需要。
1.2 目标•确定合理的人员编制：根据机构发展战略，确定各职能部门的人员编制，确保合理分配人力资源，提高工作效率。
•预测人力资源需求：通过分析行业和市场趋势，预测培训机构未来的人力资源需求，为招聘和培训提供依据。
•优化人力资源结构：根据机构战略目标和工作任务的变化，调整人力资源的结构，提高机构的适应性和竞争力。
•增强员工满意度和稳定性：通过科学的人力资源规划，为员工提供良好的职业发展机会和合理的薪酬福利，增强员工对机构的归属感和稳定性。
二、关键步骤2.1 分析机构内外部环境人力资源规划的第一步是对培训机构的内外部环境进行全面分析，包括行业竞争状况、政策法规、市场需求、人才市场等。
通过充分了解环境变化，可以预测人力资源的供需关系，为制定合理的规划提供依据。
2.2 确定人力资源需求根据机构的发展目标和战略规划，确定培训机构未来一段时间的人力资源需求。
在确定人力资源需求时，需要考虑各个职能部门的岗位要求、员工能力和工作量等因素，并结合市场需求和竞争状况进行评估。
2.3 预测人才供给通过分析人力资源市场的供给情况，包括毕业生人数、就业率、竞争力等，预测培训机构可以获取的人才资源。
根据市场供给情况和机构需求，合理制定招聘计划和对外培训计划，确保人力资源的稳定供给。
2.4 开展员工培训和发展根据机构的人力资源需求和员工的职业发展需求，制定培训计划和职业发展路径，提升员工的专业素养和能力水平。
同时，注重培养和激励高潜力员工，提高员工的技能和忠诚度，增强组织的可持续发展能力。
人力资源规划详解
人力资源规划详解什么是人力资源规划？人力资源规划是一个组织确定和实现其未来人力资源需求的过程。
它涉及对组织的业务目标和战略计划进行分析，并根据这些信息来确定所需的人力资源数量、类别和能力。
人力资源规划的目标是确保组织拥有适当的人力资源，以满足业务需求，同时也要平衡成本、效率和员工福利。
人力资源规划的重要性人力资源规划对于组织的成功非常重要。
以下是几个人力资源规划的重要性：1.确定未来需求：人力资源规划可以帮助组织确定未来的人力资源需求。
通过分析组织的业务目标和战略计划，可以预测未来需要的员工数量和能力。
2.避免人力资源短缺：通过人力资源规划，组织可以预测和避免人力资源短缺的情况。
如果组织预见到某个部门在未来需要更多员工，就可以提前开始招聘和培训计划，以免出现人力资源短缺。
3.提高员工绩效：人力资源规划可以帮助组织确定员工的培训和发展需求。
通过提供专业的培训和发展计划，组织可以提高员工的能力和绩效。
4.降低人力资源成本：人力资源规划可以帮助组织合理安排员工的工作时间和弹性工作制度，从而降低人力资源成本。
另外，准确预测未来的人力资源需求，可以避免在员工招聘上投入过多的资源和时间。
人力资源规划的步骤人力资源规划通常包括以下步骤：1.分析组织的战略计划和目标。
了解组织的业务目标和所需的人力资源。
2.评估当前的人力资源状况。
分析当前的人力资源数量、能力和分布情况。
3.预测未来的人力资源需求。
根据组织的业务发展情况和战略计划，预测未来所需的人力资源数量和能力。
4.发现人力资源供给渠道。
确定如何获取所需的人力资源，可以通过内部招聘、外部招聘、培训和发展等方式。
5.开展人力资源开发和培训计划。
根据预测的未来需求和现有人力资源的能力差距，制定合理的培训和发展计划。
6.监测和评估人力资源规划的效果。
定期评估人力资源规划的效果，根据实际情况进行调整和改进。
人力资源规划的挑战人力资源规划虽然非常重要，但也存在一些挑战：1.不确定的外部环境：组织所面临的外部环境可能会发生变化，例如经济形势、法律法规等，这可能会影响人力资源规划的准确性。
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有息债务***/(有息债务+股东权益) 衡量偿债能力和资本结构 优化能力 Interest coverage 税息前利润/应计利息 衡量支付利息的能力 Leverage ratio
季，年 季，年 季，年
季，年
闲置在银行中的现金
季，年 年
税息前利润X(1-所得税率) 衡量资本创造回报的能力 /(平均固定资产净值+平均运营资本 **) 净利润/股东权益 衡量投资者回报的能力
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KPI报告备案的书面格式 KPI报告备案的书面格式
图表 价格指数 成本变动 一月 二月 三月 四月 五月 一月 销量 投资资本回报率 十二月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 数据表格显示图 表中的数据点 表格 1999 2000 2001
备用
2002
16
KPI屏幕显示的电子版本格式 KPI屏幕显示的电子版本格式
书面例外汇报
电 子 文 件
电子数据汇报
电子例外汇报
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KPI报告的格式样板 报告的格式样板
关键业绩指标(KPI)： ： 关键业绩指标 衡量目的： 衡量目的： 报告期： 报告期： 实际值 污水业务单元 供水业务单元 固废业务单元 . . . 重大差异分析： 重大差异分析： . . . . . . . . . 目标值 差异 计算方法
一致共享的数据库
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同时，管理信息系统也提供业绩合同中需要的 同时， KPI值，作为业绩评估的基础 值
KPI报告 报告 原始数据 业务单元 销量 现金成本 管理费用 投资额 . . . . . 管理信息系统 处理原始数据 计算KPI 分析KPI数据 将KPI数据和 分析结果按要 求输出 输入 KPI报 告 集团公司 ROIC=… … 净利=… … 业绩合同 KPI类别 KPI 权重 类别 效益类 业绩合同 输入业 绩合同 集团总裁 财务类指标 ROIC=… … 净利=… … 营运类 组织类
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SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)
业绩合同有三个基本组成部分： 类别， 业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI 类别 举例 指标， 指标，权重与量化目标
KPI类别 KPI指标 KPI(举例 举例) 举例 效益类指标 业绩类 运营类指标 组织类指标
• 投资资本回报率 • 税息前利润 • 自由现金流 • 生产量 • 生产成本 • 营运资本周转 • 员工总量
年
* 包含工资，福利费，工会经费，职工教育经费，失业保险金，住房公积金以及任何给员工的福利 ** 营运资本=流动资产，流动负债，流动负债中不含短期负债和一年内到期的长期负债。流动资产中含不超过销售收入的20%的货币资金，不含 短期投资和一年内到期的长期投资 *** 有息债务=短期借债+一年内到期的长期负债+长期负债+应付债券+融资租赁 13 此项目虽然一时较难计算，但由于它是投资者关注的一个重要指标，因而必须在今后进行严格考核
3
要素
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设计岗位定义时应该做的分析
分析此 岗位如 何创造 价值
分析此 岗位长 期的成 功标志
分析此 岗位本 年度的 主要职 功 因素
确定业 绩指标 和目标
确定主 要工作 关系
确定主 要技能 要求
总结岗 位职责
填写标 准岗位 定义模 板
则由人力 确性 资源部起 草 前页)并达 成共识 岗位定义 要求 部门达成 共识
• 确保岗位
定义的质 量 • 更新档案
负责人
• 人力资源 • 现任者
部
• 现任者与 • 现任者与 • 人力资源 • 相关人员
人力资源 部合作 人力资源 部合作 部 和人力资 源部
• 人力资源
部
5
人力资源规划详解
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撰写岗位定义的程序
调出现 有岗位 定义
阅读存 档的岗 位定义
分析岗位 定义的各 方内容
改写岗 位定义
该岗位的 上级、 人力资源 上级、平 审核岗位 部审阅岗 级和下级 定义的质 位定义 审阅岗位 量并存档 定义
工作内容
• 管理档案 • 确认岗位 • 对岗位进 • 根据标准 • 确保岗位 • 在SEPG SEPG • 如没有， 定义的准 行分析(见 格式改进 定义符合 内部相关
关键业绩指标( 关键业绩指标(KPI) 集团及各业务单元投资资本回报率 集团及各业务单元净现金量
举例说明
总裁及高管会成员
业务单元 领导人
一线领 导人
每个管理层次 都应有适当定 义和分解的关 键业绩指标 (KPI)。这些 KPI的依据是一 致的数据
业务单元利润率 业务单元投资资本回报率
项目按时完成率 项目按预算完成率 项目质量
关键业绩指标 自由现金流 KPI Free cash flow 定义 考核目的 税息前利润X(1-所得税率) 衡量创造现金收入的能力 +折旧和摊销-资本支出-营运资本变 化量 考核日期 季，年
杠杆比率
已获利息倍数 (利息覆盖倍数) 平均筹资成本 Average financial 本年度所筹获各类资本的成本的加 衡量集团整体融资成本是 cost 权平均 否合理 按时出具财务 报告 银行存款余额 投资资本回报 率 投资者回报率 Timeliness of financial report Cash balance in bank ROIC ROE 财务报告产生的及时性 衡量财务报告汇报体系是 否合理 合理现金使用合理性
Master contractor 项目总投资-分包商价格 margin O&M margin 项目运营收入-项目运营成本 EBIT EBT Net Profit Labor cost 营业利润+财务费用 税前净利润 净利润 劳动力成本*占总成本的比例
衡量与项目预算和实施的 季，年 业绩 衡量项目运营的业绩 季，年 衡量产生利润的能力 衡量产生利润的能力 衡量产生纯利润的能力 季，年 季，年 季，年
8
管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*) 管理信息系统主要通过关键业绩指标( 报告向高层领导提供决策数据来源
高层领导根据业务 需要制定关键业绩 指标(KPI)清单 指标(KPI)清单 信息技术部门根据 信息技术部在相关 KPI原始数据来源 KPI原始数据来源 部门的帮助下设计 和使用人需要设计 并完成数据输入和 KPI报告 KPI报告 输出 相关部门(财务、 人力资源部)解 释KPI清单，明 确KPI的计算和 分析方法，以及 原数据来源 信息技术部设计 KPI的报告格式 财务部 人力资源部 相关业务部门 信息技术部 信息技术部根据原 始数据来源和使 用者需求，完成 数据取得和输出 的接口设计 完善系统安全和授 权措施，保证系 统的保密性 信息技术部 所有相关部门 定期输出KPI报告 定期输出KPI报告 KPI 至使用人 定期和按要求不 定期的将KPI提 交至使用人 供高层 决策者 使用或 向内外 有关部 门提供 数据
KPI报告 报告 原始数据 业务单元
销量 现金成本 管理费用 投资额 . . . . .
管理信息系统
处理原始数据 计算KPI 输入KPI 分析KPI数据 报告 将KPI数据和分析结 果按要求输出
集团公司 ROIC=… … 净利=… …
业绩合同
输入业绩 合同
集团总裁 财务类指标 ROIC=… … 净利=… …
衡量劳动力成本的控制能 季，年 力及利用人力资源的效率 衡量对管理成本的控制能 季，年 力及效率 衡量资本运用的合理性 衡量资本运用的合理性 年 年
12
G&A
总部管理费用占总成本的比例
PP&E
固定资产净值
Operating capital 运营资本
SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要 的最高领导层应抓住管理过程中的关键要 备用 关键业绩指标(续 素清单 – 关键业绩指标 续)
数据 使用者 姓名 投资 回报率 主菜单
备用
权限 目标
所有KPI 所有KPI 单位 目录
关键业绩指标 结果
拉下菜单 改变关键 业绩指标
UCL
上限控制
LCL 频率 每年 每季度 每月 总结 年度 季度 月度
下限控制
将图表更新的频率从每周变 为每季度或每月
进行年度、季度或月度数据 总结
17
人力资源规划详解
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0
管理流程部分主要内容
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1
人力资源规划详解
SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)
• 人力资源管理详解
– 岗位定义 – KPI系统 – 业绩合同 – 职位等级系统 – 薪酬系统
• 人力资源管理详解
– 岗位定义 – KPI系统 – 业绩合同 – 职位等级系统 – 薪酬系统
6
关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动 是通过发现业绩根本驱动 关键业绩指标 因素而设定的
找到业绩最根本的 驱动因素
收入 税息前 收息 ROIC 投入 资本 回报 率 投资 资本 成本
转化成各种指标 举例
11
SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要 的最高领导层应抓住管理过程中的关键要 备用 素清单 – 关键业绩指标
关键业绩指标 项目组合 SEPG项目投资 总包商利润 项目运营利润 税息前利润 利润总额 净利润 劳动力成本占总 成本的比例 总部管理费用占 总成本的比例 固定资产投资 运营资本 KPI Project pipeline Project equity 定义 考核目的 考核日期 正在进行或开发的各类项目数量 衡量公司获取项目的能力 月 SEPG在项目中投入的股本 衡量资本运用的合理性 月