人力资源管理在建筑企业管理中的应用
建筑施工组织设计中的人力资源管理
建筑施工组织设计中的人力资源管理人力资源管理在建筑施工组织设计中扮演着重要的角色。
合理的人力资源管理能够提高施工效率、保证工程的质量和安全，同时也能够有效管理施工过程中的人员关系，增强团队的凝聚力。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理等方面探讨建筑施工组织设计中的人力资源管理。
一、人力资源规划人力资源规划是在施工过程中，根据项目需求和施工计划，合理安排和调动人力资源，以确保施工进度和质量的有效管理。
人力资源规划需要考虑以下几个方面：1. 劳动力需求预测：根据项目的规模、类型和工期等因素，预测所需劳动力的数量和分工，并制定详细的人力资源调配计划。
2. 人力资源调配：根据不同工种和工序的要求，合理安排人员，并确保施工现场的人力资源充足和稳定。
3. 管理人力资源变动：及时调整和管理人员的变动，包括招聘新人、调动岗位和解雇不合格员工等。
二、招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理中至关重要的环节，合理的招聘和选拔能够为施工项目选出适合的人才，提高工作效率和质量。
1. 岗位分析：对每个岗位进行分析，确定岗位职责和职位要求，以便有针对性地招聘和选拔合适的员工。
2. 候选人筛选：通过招聘渠道发布招聘信息，对应聘者进行筛选，并进行面试和背景调查等环节。
3. 测试与评估：对候选人进行技能测试和能力评估，确保其具备完成工作任务所需的能力。
三、培训与发展培训与发展能够提高员工的综合素质和技能水平，增强施工团队的整体竞争力。
1. 培训需求分析：根据员工的岗位和职位要求，进行培训需求分析，确定培训的方向和内容。
2. 培训计划制定：根据培训需求，制定培训计划，并确定培训的具体方式和时间。
3. 实施与评估：按照培训计划进行培训，并通过考核和评估，检验培训效果，并对培训内容进行持续改进。
四、绩效管理绩效管理是在施工过程中对员工的工作表现进行评估和激励的过程。
1. 绩效指标制定：制定明确的绩效指标和评估标准，使员工明确工作目标和绩效要求。
工程项目管理中的人力资源管理的应用
论工程项目管理中的人力资源管理的应用摘要：在现代项目管理中，人力资源逐渐成为项目管理各资源中发挥主导作用的资源。
从分析工程建设项目人力资源管理的含义、特征入手，探讨了我国工程建设项目中人力资源管理的现状，着重论述了我国工程建设项目人力资源管理存在的问题及原因，并提出工程建设项目人力资源管理的有效应用对策。
关键词：工程建设项目；人力资源管理；项目团队；人力资源配置方案中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-02一、工程建设项目人力资源管理的含义及特征（一）工程建设项目人力资源管理的含义工程建设项目人力资源管理是指与工程建设项目有关参与方为提高项目工作效率、高质量地完成客户委托的任务，科学合理地分配人力资源，实现人力资源与工作任务之间的优化配置，调动其积极性，对工程建设项目人力资源进行计划、获取和发展的管理过程。
（二）工程建设项目人力资源管理的特征工程建设项目的人力资源管理是组织人力资源管理的具体运用。
一般企业组织的存在是相对长期稳定的，而工程建设项目具有相对临时性、突发性、独特和短期的特性。
因此，工程建设项目组织的人力资源管理具有如下特点：（1）管理的周期性。
工程建设项目的人力资源管理，具有一定的生命周期，表现为满足工程项目的需要。
（2）环境相对封闭性。
对于大多数的工程项目，施工地点一般都是远离人员集中地，即使是处于闹市区的项目其对于外部也是封闭的，其管理模式自然也是采用相对封闭的模式。
（3）管理的不可间断性。
工程项目施工的对象相比企业生产的产品有着自己的特殊性，同时施工项目还要受进度、成本、工程质量及技术实施等因素的制约，因此施工管理具有不可间断性。
（4）人力资源需求的波动性。
同一个施工项目对人力资源的需求是随着建设项目的进度变化着的，不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大。
这种波动性，给人力资源管理工作带来了一定的难度。
（5）绩效考核的效果性。
建筑施工企业人力资源管理工作汇报
建筑施工企业人力资源管理工作汇报概述本次汇报旨在总结建筑施工企业人力资源管理工作的情况，并提出未来的改进措施。
人力资源是企业发展的重要驱动力，有效的人力资源管理能够提高员工的工作效率和满意度，促进企业的持续发展。
人力资源管理工作回顾在过去的一段时间里，建筑施工企业的人力资源管理工作取得了一些重要成绩。
我们致力于吸引、培养和留住优秀的人才。
通过建立完善的招聘机制和选拔程序，我们成功吸引了一批具有专业知识和经验的员工加入我们的团队。
此外，我们还为员工提供了良好的培训和发展机会，帮助他们提升技能和业绩。
同时，我们积极推行了绩效管理制度，通过定期的绩效评估，激发了员工的工作动力和创造力。
此外，我们注重员工的福利待遇，努力提供一个健康、安全和舒适的工作环境，以提高员工的工作满意度和幸福感。
我们为员工提供了具有竞争力的薪酬福利方案，并建立了员工关怀机制，关注他们的工作和生活需求。
改进措施和展望尽管取得了一些成绩，但我们也意识到还有一些问题存在。
经过分析和总结，我们将采取以下改进措施来进一步提升人力资源管理工作：1. 加强员工培训：在建筑施工行业，技术和专业知识的更新速度很快，为了与行业发展保持同步，我们将加强员工培训，提供更多的研究机会和发展路径，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
2. 完善绩效管理机制：绩效考核是激励员工和促进业绩提升的重要手段。
我们将进一步完善绩效管理机制，确保评估公正、科学，激励员工充分发挥自己的潜力，实现个人和企业的共同发展。
3. 加强内部沟通和协作：建筑施工企业是一个团队合作的行业，内部沟通和协作对于提高工作效率和质量非常重要。
我们将加强内部沟通渠道，促进各部门之间的合作与互动，共同为企业目标努力。
4. 关注员工福利和健康：员工的福利和健康是企业可持续发展的基石。
我们将持续关注员工的福利待遇，提供更好的福利保障和医疗保健服务，关心员工的身心健康，营造积极向上的工作氛围。
结语通过过去一段时间的努力，我们在建筑施工企业人力资源管理方面取得了一些成绩。
浅探建筑企业的人力资源管理
浅探建筑企业的人力资源管理周燕贵州建工集团第九建筑工程有限责任公司近年来，受市场经济的冲击和影响，建筑企业之间的竞争越来越强烈，尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点，企业对人才的需求越来越大。
然而，就目前的状况来看，建筑企业在人力资源的管理中仍然存在着一些问题。
如在人力资源配置上的“一线紧、二线松、三线庸”现象屡见不鲜；由于专业技术人才缺乏、人员整体素质欠佳，导致结构失衡、分布不够合理，学非所用、用非所学现象普遍存在；还有考核制度和管理机制不够完善，造成职工工作热情不高等。
这些问题严重制约了建筑企业的发展。
那么，作为建筑企业该如何结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，采取相应的考核办法和具体的管理措施。
来加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能。
并努力使其成为助推建筑企业发展强劲动力，笔者认为，应该从以下几个方面入手。
一、提升企业凝聚力，减少技术人员外流当前，受多方面因素的影响，建筑企业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面，有些工民建专业的毕业生根本不愿到建筑企业工作。
甚至于企业原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，人才短缺成了建筑企业所面临和亟待解决的一个大问题。
如果说企业文化是企业经营活动的“统帅”和企业活动的思想指南，那么，人力资源应该是企业发展的关键。
因此，企业应该遵循“以人为本”的理念，通过创建最佳的企业文化，加强凝聚力。
从强调以物的管理向以人的管理转变，只有当职工对企业文化接受、理解和认可时。
才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。
作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。
在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。
同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。
浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理
浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理近些年来，经济的飞速增长带动了各地城市建设的发展，也使得建筑行业呈现一片繁盛之势。
而对于一个建筑企业来讲，最根本的就是建筑过程中的控制与管理，无疑施工现场的人员管理就显得尤为重要。
而建筑业过快的增长和激烈的竞争也给建筑施工现场的人力资源管理带来了一些弊端。
本文着重对建筑工程施工企业现场的人力资源管理的现状及其出现的一些问题进行分析，并提出相应的一些管理措施。
标签：建筑;施工现场;人力资源管理;措施在当今市场竞争愈来愈激烈的情况下，对于建筑行业而言，建筑工程施工现场的管理就尤为重要了，而施工现场的管理其核心就是人力资源的管理。
一、建筑施工现场人力资源的管理及其重要性1、施工现场人力资源的管理内容现场人力资源管理是建筑施工现场决策者对其员工的管理，而决策者要做的是对劳动员工的工作内容的计划和组织、控制和安排、教育和协调等一系列事情。
而员工要做的是服从并负责地完成上面分配的任务，合理的安排自己的劳动时间跟內容，尽力保证自己与公司的利益一致，使得自己的价值得到体现与发展。
对于决策者而言，在完成人员的招聘，科学安排人力，保证员工的利益及管理人员的基础上还要按照施工进度不断调配劳动力及劳动内容，协调人员之间的合作关系。
简而言之，就是在保证顺利完成施工任务的前提下，以最高、最好的生产效率，最少的劳动力及成本，取得最大的经济效益。
2、人力资源管理的重要性一个企业的竞争就是人的竞争，一个企业最重要的资源也就是人力资源，所以对一个公司而言人力资源管理也就是重中之重了，在施工现场的管理上，合理妥善的人力资源的管理不仅能够给企业一个积极的良性的工作环境，给员工一个青春蓬勃的工作面貌，也给企业带来了良好的形象与信誉，给合作伙伴留下踏实值得信任的印象。
这些也会推动公司迅猛健康的发展，并给公司给社会带来广大的经济效益的同时又会保证员工的利益与激情，促进员工之间的良性竞争。
这就形成了一个良性循环，使得企业发展愈来愈好。
浅谈建筑施工企业的人力资源管理
现 在 许 多 建 筑 施 工 企 业 将 组 织 人 事 与 劳 动 工 资 部 门 合 并 成 人 力 资 源部 门。 但 在 实 际运 转 中职 能 转 换 不 彻 底 、 无创新 ， 仍 网 于 薪金 计 酬 、 人
、
背 曩与 思 考
（ 一） 女工 构成
建 筑 施 工 企 业 为 劳动 密 集 型 企 业 。施 工现 场 作 业 层 均 为 与 企 业 有
加 强 班 组 建 设 。打牢 优 秀 蓝 领 团 队 。班 组 是 青 年 员 工 最 集 中 的地
方， 也是人才 、 战 斗 力 和企 业 稳 定 的 关 键 点 。中 国一 冶 抓 班 组 建 设 ， 一是 选好班长 。 选拔 和 培养 一 批 具 有 一 定 文 化 程度 、 年龄适宜 、 技能过硬 、 责
冶近六十年 的创业 、 发 展史 ， 通 过影像资料 、 展室展厅 、 历 史 文 物 等 载 体， 将一 冶员工艰苦奋 斗 、 敢 于拼搏 、 敢 于胜利的传 统精神 和“ 百 年 一 冶、 基 业常 青 ” 的发 展 愿 景 ， 传播到每个青年员工的内心 ， 引 导 他 们 向 忠 诚企业的劳模和先进 学习 ， 打造人企价值共 创 、 共融 、 共 享 的 责任 共 同
体 和 情 感 共 同体 以及 利 益 共 同 体 。二 是 以人 企 共 进 为 目标 。其 一 ， 以目 标 激励 凝 聚人 。通 过 努 力 提 升 幸 福 指数 。其 二 ， 以干 事 创 业 凝 聚 人 。为 想干事 、 能 干事 、 干成事的人提供平台 ， 形 成 付 出必 有 有 成 果共 识 。 是
建筑工程中的人力资源管理
建筑工程中的人力资源管理在建筑工程项目中，人力资源管理是确保项目顺利进行和成功完成的重要因素之一。
有效的人力资源管理可以提高团队的工作效率和绩效，并确保项目的质量和安全。
本文将探讨建筑工程中人力资源管理的重要性以及如何有效地进行管理。
一、人力资源策划在建筑工程项目开始之前，人力资源策划起着关键的作用。
人力资源策划涉及确定项目所需的人员数量、技能和资质。
首先，需要确定项目所需的职位和岗位，并制定相应的职责和责任。
其次，需要确定所需人员的技能和资质要求，并与人力资源部门合作进行招聘和选拔。
最后，制定项目的培训计划，确保员工具备项目所需的技能和知识。
二、员工培训与发展在建筑工程项目中，员工培训和发展是人力资源管理的一个重要方面。
培训和发展有助于提升员工的技能和知识，提高工作效率和绩效。
通过提供技术培训、安全培训和管理培训等，可以帮助员工更好地适应工作环境并提高工作质量。
此外，定期评估员工的表现，并根据评估结果为他们提供发展机会，有助于激励员工并提高团队的整体表现。
三、团队建设与沟通在建筑工程项目中，团队建设和沟通是确保项目成功完成的必要条件。
团队建设包括促进团队合作、培养团队精神和建立信任。
通过定期组织团队建设活动，如团队拓展训练和团队建设会议，可以增强团队成员之间的归属感和凝聚力。
同时，良好的沟通对于项目的成功也至关重要。
建立良好的沟通渠道，确保所有相关人员之间及时、准确地交流信息，有助于避免误解和冲突，并提高工作效率。
四、绩效管理与激励措施绩效管理和激励措施是人力资源管理中的重要环节。
通过制定明确的工作目标和绩效标准，并定期对员工的绩效进行评估和反馈，可以激励员工提高工作质量和绩效。
同时，建立激励机制，如奖励制度和晋升机会，可以激发员工的工作动力和干劲，并提高他们的工作满意度和忠诚度。
五、冲突管理与问题解决在建筑工程项目中，冲突和问题是难以避免的。
人力资源管理需要及时处理和解决冲突，并采取措施预防类似问题的再次发生。
人力资源管理在企业管理中的作用
人力资源管理在企业管理中的作用◎宋天明引言：目前，我国人力资源管理实施中还存在一些问题，如缺乏创新理念，未能建立以人为本的企业文化，相关机制不完善，不利于提高人力资源管理的效率。
人力资源管理。
因此，加强对新形势下企业人事管理实施现状及优化措施的研究，意义深远。
一、什么是人力资源规划人力资源规划是对当前企业的发展目标和未来人力资源需求的变化做出合理的规划，使企业和个人在任何阶段都能和谐发展。
企业的发展目标是人力资源规划的基础。
如果前者改变，后者也会改变。
在社会快速发展的今天，企业只有不断地改变和调整自己，才能避免被新形势淘汰，才能健康、长远地发展。
因此，为了满足社会需求，企业的发展目标必然会发生变化，企业战略目标的变化必然导致人力资源需求的变化。
为了保证企业各阶段对人力资源的需求，有必要对人员需求进行合理的预测和分析。
二、目前我国企业人力资源管理存在诸多问题1.落后的人力资源管理理念已不能适应时代的需要。
随着时代的发展，我国开始进入市场经济时代，但很多机构仍然采用传统的人力资源管理理念，已不能适应当今社会的发展要求。
受传统人力资源管理经验和观念的影响，许多企业仅将人力资源管理作为支付薪酬、招聘人员、人员晋升和公司人员培训的手段，而没有意识到人力资源管理是在公共部门的人员配备中的重要角色。
此外，由于传统人力资源管理理念的影响，很多单位在岗位设置和人事管理过程中，过于公开和私有，导致企业整体人力资源规划的不公平。
人力资源管理观念的落后将严重影响企业的发展和进步。
2.观念保守，现代管理机制不完善。
目前，企业对人力资源管理的认识还处于浅层。
人力资源管理被边缘化。
没有结合组织未来发展目标，不断创新人力资源管理理念，也没有结合新形势下相关政策的调整变化，完善人力资源管理体系。
很多任务都是被动执行的，很难得到大家的支持和理解。
人力资源管理在一定程度上等同于人事管理，不利于提高组织科学管理的有效性。
3.人力资源管理精细化水平有待提高。
建筑工程项目管理中的人力资源管理策略
建筑工程项目管理中的人力资源管理策略在建筑工程项目中，人力资源是关键因素之一，对项目的成功与否起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理策略能够提高团队的合作效率，提升项目的质量和效益。
本文将探讨建筑工程项目中的人力资源管理策略，并提供相关实践经验。
一、合理调配项目团队在建筑工程项目中，合理的团队调配是人力资源管理的首要任务。
项目经理应根据项目的规模、性质和需求，精确评估所需的人力资源，并合理分配任务。
例如，在项目初期，需要具备设计能力和创新思维的人才进行方案设计；在项目施工阶段，则需要大量的技术工人和监理人员；在项目收尾阶段，需要专业的验收人员和质量控制人员。
确保每个岗位的人员能力匹配，并根据项目的进展进行及时调整，以实现协同工作，提高团队的工作效率。
二、提供专业培训与发展机会建筑工程项目管理涉及多个专业领域，项目团队成员需要具备丰富的知识和技能。
因此，人力资源管理策略应注重提供专业培训与发展机会。
可以通过开展内部培训、组织外部学习交流、派遣人员参加专业培训班等方式，提高团队成员的专业素质和实践能力。
此外，还应根据团队成员的兴趣和特长，为其提供个性化的发展机会，给予其更高级别的职责和挑战，激发其工作动力与积极性。
三、激励制度与绩效考核激励制度与绩效考核是人力资源管理中的重要手段。
项目经理应建立完善的激励制度，通过薪酬、晋升、荣誉等方式激发团队成员的积极性和创造力。
同时，应制定明确的绩效考核标准，定期对团队成员的工作表现进行评估，及时发现问题并采取相应的改进措施。
通过激励制度与绩效考核，可以有效激发团队成员的工作动力，提高工作质量与效率。
四、建立良好的沟通与协作机制在建筑工程项目中，良好的沟通与协作是项目成功的关键。
项目经理应建立良好的沟通与协作机制，打破部门壁垒，促进信息的流通与共享。
可以通过定期的团队会议、工作汇报、沟通平台等方式，确保项目团队的沟通畅通，信息及时准确传递。
同时，还应积极鼓励团队成员之间的合作互助，营造良好的工作氛围，有效提升团队的协作效能。
探讨现代建筑企业的人力资源管理
企 业 的 人 力 资源 主 管 部 门应 该 根据 目标 ， 研 清 楚企 业 目前 的状 况 ， 调 制订 人 力 资 源开 发 与 培训 的具 体计 划与 相 应 的人 事 政 策。 这 一 阶段 在金 融 海 啸 的； 击 下 ， 业面 临着 严 峻 的考 验 ， 多 大 型企 业 需 是 人 力 资 源开 发 规 划 中 比较 具 体细 致 的 工 作 ，有 时 在执 行 过程 中还 中 企 很 要 通过 裁 员 等 方 法来 减 少成 本 开 支 ， 寻 求生 存 机会 ， 小型 企 业 更 以 中 存 在 反 复修 订 的 现 象 。 是 陷 入 困境 ， 临 破产 。现 代 经济 理 论 认 为 ， 面 经济 增 长 的 主要 途 径 取 ２４ 实 施计 划 、 ． 做好 规划 的评 估 与修 订 企 业人 力资 源 开 发 规划 决于四个 方面的因素 ： 的资本资源的投入 ； 新 新的可利用的 自然资源 是 一 个 长 久持 续 的动 态工 作 过 程 ， 由于企 业 诸 多 不确 定 素 的 存在 ， 人 的发现 ； 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 ； 学的、 科 技术 的 力资 源 开 发 规划 不 断 修订 。人 力 资 源开 发 规 划应 当在 不 断 的修订 中 和 社 会 的知 识储 备 的增 加 。 两项 均 与 人 力 资源 密切 相 关 ， 后 它们 对 人 实施 ， 断 修 正短 期 人 力 资 源 规划 方案 。 过 实施 后 规则 评 估 和意 见 不 通 力资 源 的质 量 起着 决 定 性作 用 。 反馈 ，听取 一些 本 企 业 内部 管 理 人 员和 员 工对 人 力 资 源开 发 工作 的 当今 世 界 正在 发 生 着 深刻 的变 化 ， 经济 全球 化趋 势 不 断 加 强 ， 以 意见 ， 以利 于调 整 和 改 进 人 力 资源 开 发 规划 。 信 息 技术 、 生命 科 学和 新能 源 技 术 为代 表 的科 技 革 命 不 断涌 现 ， 球 全 ３ 提 高 建筑 企 业 竞 争 能 力 的人 力资 源 管 理 对策 范 围 内 的产 业 结构 不 断优 化 升 级 。人 力 资 源在 经 济 和 科 技发 展 中 战 面 对 日益严 峻 的 金融 危 机 ，国 家应 采 取一 系列 积极 有 力 的宏 观 略地 位 已经 凸 现 。 经 济 政 策 ， 取 多项 措 施 化 解 不利 影 响 ， 进 一步 关 注经 济 形 势 变化 采 并 １建筑企业人力资源管理 的现状 对就业、 社会保 障和劳动关系的影响 ， 深入开展调查研究 ， 采取 有效 １１ 人 力 资 源管 理部 门角 色 转 变 的滞 后 在 许 多人 印 象 中 ， 力 ． 人 措施 积 极 应 对 ， 可能 把 不 利 影 响 降到 最低 程 度 。 筑 企业 核 心 竞争 尽 建 资源 管理 部 门 员 工是 既 不 懂技 术 、 不 懂 管理 ， 又 他们 甚 至 也 不用 关 心 力的根本是依靠集知识、 技术和智慧于一体 的人才， 要提高建筑企业 企 业 业务 发 展状 况。 计 划 经 济 时代 ， 力资 源 管理 部 门只是 被 动 地 在 人 的竞 争 能 力 ， 必须 构 建 起 适 合 企业 发 展 的人 力资 源 管理 体 系 。 执 行 命令 ， 由于 不 了解 企业 经 营状 况和 其 影 响业 绩 的 原 因 ， 以提 不 所 ３１树 立 以能 为 本 的管 理 思 想 以 能 力 为本 配 置 人 力 资 源 ， ． 也就 出建 设 性意 见 ， 能 从 企业 经 营 目标 背 景 下 来 思考 和研 究 问题 。 不 是 运 用能 本 管理 的思 想 配 置人 力资 源 。 能本 管理 就 是 在 融合 人 本 管 １ ． 力资源管理 目标游离于企业生产经营活动 人力 资源部 ２人 理思 想的基础上 ， 通过加强员工创新能力的培养、 优化人力资本与企 门往往对企业存在问题 、 发展方 向、 面临挑战和机遇并没有清醒的认 业其 他 资 源 的 配置 ， 进 组 织 内部 各成 员 的 有效 沟 通 ， 立一 系列 有 增 建 识， 从而也难以为其他各业务部 门提供 有益帮助。 特别是在确定人 力 利于 调 动 员 工积 极 性 的激 励机 制 ， 育 有 利于 知 识 型 、 培 创造 型 人 才成 资源发展战略时 ， 忽略 了企业生产经营活动 内容 ， 游离于企业生产经 长 的 企业 文 化 等 ，让 人 力 资 本 的效 用 最 大化 。 以 能 为本 是 一种 更 深 营 活动 内容 ，很 多 人 根本 未认 识到 人 力 资 源 战略 作 为企 业 发 展 总 战 入 、 全 面 的新 型 管理 形式 ， 更 它重 视 人 的创 造 力 、 慧 潜力 的开 发 。 智 只 略 的重 要组 成 部 分 ，对 实现企 业 发 展 总体 战略 起 着 巨 大支 持 和推 动 有树立以能为本的管理思想 ，才能更有效地激发员工的主动精神和 作 用。 创 新 意识 。 １ 人 力 资 源 管理 模 式还 停 留在 传 统 型 和 经 验 型 与 国 外著 名 ． ３ ３２创新人 力资源管理体 系 技术创新 的动力来 自资金与管理 ， ＿ 大 企业 越 来越 多地 将 行政 事 务 委 托 由专 业 化 公司 运 作相 比 ，我们 企 管理 创新有利于技术创新 ， 特别是人力资源管理 的创新。 了提高企 为 业 人 力资 源管 理 部 门 则 大量 从 事 的是 具 体行 政 事 务 性 工作 ，管理 还 业 的 技术 创 新 能 力和 市 场 竞 争 能 力 ，又 必须 坚 持 技 术创 新 与 制度 创 是停 留在传统模式阶段。 如一般员工招聘 、 各种培训、 薪资分配等等 ， 新 相 结合 ， 坚持 技 术 创 新 与结 构 调 整相 结 合 。 而 不是 把 大部 分精 力 放 存研 究 、 测 、 析 、 通 以及 制 订 计 划 方面 。 预 分 沟 目前 建筑 企 业 的人 力 资源 管 理 还 停 留在 传 统 的 人 事 管 理 阶 段 ， 人 力 资源 管理 部 门还 是传 统 的行 政 支持 ， 因而 ， 不 能成 为企 业 经 营 其 大 多 数建 筑 企 业 缺 乏 与发 展 战 略相 匹配 的人 力资 源 管理 体 系 。建 筑 管理 的合 作者 。 企 业 的 人 力 资 源管 理 中 由于 存 在 管 理 理 念 、 管理 体 系 、 理 方 式 、 管 管 ２ 制订 人 力资 源 开 发 规划 理 手 段 陈 旧 的现 象 ， 致人 力资 源 管理 的绩 效偏 低 ， 导 降低 了技 术创 新 随着 社 会 不 断进 步 和 发展 ，要 保证 企 业 从事 的主 营 业 务 与人 力 的动 力 。 筑 企业 要 实现 经 济可 持 续 增 长 ， 现从 劳 动 密集 型 向智 力 建 实 资源 结构 的恰 当配 合 ， 必 须 有一 套 完 整 的人 力 资 源规 划 ， 理 地 配 就 合 密集 型 过 渡就 必 须 提 升人 才素 质 ， 变 已有 的用 人选 拔 和 使 用机 制 ， 改 置 人 力资 源 ， 分 挖掘 潜 力 ， 人 力 资源 更 好地 为企 业 的 生产 经 营 服 充 让 学 习国外的先进理念 ， 建立“ 以人 为本 ” “ 、 量才适用” “ 、唯才是举” 的 务。 科 学 人 才 机制 。 ２１ 做 好 企 业 规 划 信 息 的 收 集 工作 建 筑 企 业 人 力 资 源 部 门不 ． ３３ 人 力 资 源 创 新 能 力 培 养 制 度 对 各 个 层 次 的 人 力 资 源 要 进 ． 仅要 了解企业 的现状 ，更要认清企业的战略 目标和内外环境的变化 行 有 针对 性 的 培训 。 工人 进 行 技 能培 训 ， 建 筑 业 有 关工 种 进行 全 对 对 趋势 ， 不仅 要 了解 企 业 的表 面 情 况 ， 要认 清 本 企 业在 同行 业 中所 处 面培训 ，并要取得 国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书 更 的地位和施工能力水平。 力资源部 门要做好相 关信息的收集 ， 力 和 建 设（ ） 人 人 部 系统 的职 业 技 能 岗位 合格 证 书 ， 此 同 时 ， 主 力 工 种 管 与 对 资 源发 展 规划 有 关 的信 息 主 要 包括 ：同 行业 和 本 企业 的经 营 战 略和 工、 钳工 、 焊工、 起重工、 电工 、 仪表工等进 行经常性 的强化培训和 岗 目标 、 现在 人 员状 况 、 员工 的 教 育培 训 状 况 等 。 位练兵活动 ， 对施工员、 质检员、 机械 员、 材料员 、 安全员等一 线五大 ２２ 做 好 企 业 人 力 资源 的需 求与 供 给 预 测 人 力 资 源 的 需要 与 员 进行 经 常 性 培训ｌ 过 业 务 技术 培 训 ，提 高 其 操作 技 能 和 技术 水 Ｉ 。通 供给预测是人力资源规划中具有技术性的关键部分，人力资源部 门 平。对中高级管理人 员要进行技术 、代建筑企业的人力资源管理
浅析建筑企业管理中的人力资源管理方式
浅析建筑企业管理中的人力资源管理方式
五常市市政工程管理处 许光辉
【 摘 要】建筑行业做为国民经济产值一大支柱直接影响到了 市
场对 于人 力资源的 需求及价 值重估 。 迫使 建 筑企业 要 么优 化升级要 么
无情 淘汰， 而提 高行 业的素质和 核心竞争力 从 。本文就建 筑 企业人 力资 源管理 的现 状 ， 对提 高建筑 企业竞争能力的人 力资源管理 对 策进行 了 探 讨。 Ｉ 关键 词 】建筑企业 ； 力资源； 划 ； 人 规 管理 ； 策 对
在 金融 市场 贷款 门槛提 高 的环 境下， 业面 临着严 峻的 考验 ， 企 尤 其是建 筑 施 工企 业 ， 属于劳 动 密集性行 业 ， 员工 队伍较 为庞 大 ， 既有各 类管 理 技 术 人 才， 又有 大 量 的专 业技 术 工 人和 普 通 型 员工 以及 大 量 的农 民工 。 着 公司生产规 模 的扩 大 ， 随 工程 款 的托 欠造 成 农民工 的工 资不 能 及时 兑现 在 社会 上影 响极坏 ， 化 建筑 业 人 力资 源结 构 ， 胜 优 优 劣汰 ‘ 以寻求生 存机会 。 科学人才 机制 。 制订人 力资 源 开发规 划 五． 人力资源管理方式的启示 随 着 社会 不 断进 步 和发 展 ， 保证 企业 从 事 的 主营业 务与人 力 要 发 展 战略 ， 创新 机制 ， 重视 并进 行有 效 人力资 源管 理 ， 优化 资源 资 源结 构 的恰 当配合， 必须 有一 套完 整 的人力资 源规 划 ， 就 合理 地 配 结 构 ， 强企业 发 展活 力． 增 置 人力 资源 ， 分挖 掘潜 力， 人力 资源 更好 地为 企 业的 生产 经营 服 充 让 １人 力资源 战略 应同企 业竞 争战 略相 一致 ． 务。 人 力资源 战略 的制 定， 以企 业总 体的发 展战 略为指导 ， 远景 应 以 １做 好企 业规 划信 息的 收集 工作 ． 规 划 所规 定 的 目 为 方向。 就 是说 ， 标 也 企业在 确定 人力资 源 发展 战略 建 筑 企 业人 力 资源 部 门不 仅要 了解企 业 的 现 状 ， 更要 认清 企业 时 ， 首先必 须清 楚 企业 的远 景规 划 和战 略 目标 ， 后再 确定 人力 资源 然 的 战略 目 和 内外环 境的 变化趋 势。 标 ， 发展 战略 。 力资源 战略 作为企 业 发 展总 战略 的重要 组 成部 分， 人 要解 ２做 好 企业 人力资 源的 预测 工作 ． 决 的主 要 问题 有 ： 织的 未来 结构 和所 需要 的组 织成 员数 量与结构 预 组 人 力资 源的 预 测是 人 力资 源规 划 中具 有 技 术性 的 关 键部 分， 人 测 组织 的员工 培训途 径和 力 资 源部 门 在搜 集 人 力资 源信 息 的基 础 上 ， 用主 观 的 经验 判 断 和 采 ２强调 “ 人为本”的管 理理 念 ． 以 各 种统 计 方法 及 预 测模 型 ， 要 充分 考 虑企 业 现 行 的人事 政 策 和企 并 加强施 工企业 的人力资源管 理 ， 当强调 “ 应 以人为本” 理念 ， 的 以 业 未来 的展 。 ‘ ’ 中心 ， 高管理 者和 员工 的双 向沟通 ， 为 提 把做好 ‘ ’ 的工作视 为 ３确 定企 业 人力资具体 规划 工作 ． 人 力资 源 管理 的根 本。 强员工 培训 ， 加 为员工 进行职 业 生 涯设 计 ， 就 企 业 人 力规 划是 随 着企 业 所处 的 经济环 境 、 业 战略 与企 业规 是 实现 “ 人 为本 ” 理 理念 的 一 个有 效手 段 。 强员工 培训 ， 企 以 管 加 既为 划 、 业组 织 目前生产 任务 与员工 工作内容 的变 化而 不断 改变的 。 企 自己建 立 了稳 定 的人 才队 伍 ， 也提 高 了企业的 内部 凝聚 力和 对外 竞争 ＝ ． 立 人 力资 源 激励 制 度 建 力。 在进 行人 力资 源培 养之 前 ， 分析 企 业现 有人 力资 源结 构 ， 应 结合 １缺 乏合理 的 淘汰 机制 ， 员结 构 性矛 盾突 出 ． 人 未 来发 展需 要 ， 学地 设计 培训 体 系， 立并 完善 培训 与用 人相 结合 科 建 同大 多数 企业 一样 ， 遍 缺 乏合 理 的淘 汰机 制 ， 致一方面富余 的 机制 。 普 导 人 员较 多， 动生 产率 较低 ， 劳 人工 成本 不堪 重负 ； 另一方 面， 悉市场 熟 ３建 立工作 绩效 评 价与动态 管 理相 结合 的人 力资源管 理制 度 ． 经济 的高 素质经 营管 理 人才 和 复合型 人才 却十 分短 缺 ， 制约 ＿ 业的 了 ． 企 绩 效 评 价就 是 对 员工从 德 、 、 能 勤、 绩等 方面 实行 定性 与定量 相 进 一 步发 展 。 结 合的考 评。 业应 根据 员工的工作 职责 、 企 工作 目 、 标 工作绩效 、 能力 ２ 缺 乏科 学 的激 励 机制 ， 才流 失现 象严重 ． 人 与 潜质 、 内部 与 外部 客 户反馈 意 见等 方面 ， 立客 观 、 建 公正 、 全面 、 准 具 体表 现 在 企 业 内部 工资待 遇 的 差 距没 有真 正 拉 开， 高中级 专 确 、 学 、 用 的评 价 体系 。 科 适 绩效 评 价 可以帮 助员工寻 找及 缩 小实 际 业 人 才 和操 作人员工资收 入差 距 不大 ， 外部 公司 的高薪 待遇 诱惑 力 工作 绩 效与 工作 目标 的差 距 ， 招聘 、 用 、 升 等人 力资 源管 理 的 而 是 任 提 太 强 。 这 种 分 配上 的平 均主 义 造成 激 励错 位 ， ， 对企 业 人 员流 动起 到 重要环节。 动态管理就是员工的聘用、 淘汰、 上岗、 下岗及人才开发机 了逆 向调 节作用 ， 人才 留不住 ， 冗员出不去 。 制 都是 动态 的。 确定 用工人 数， 实行 定岗定 员。 同时， 应推 行 员工竞争 ３人力资 源评 价信 息收集 滞后 ， 息化管 理手 段单一 ． 信 上 岗制 度 ， 对竞 争上 岗的员工也 要 严格 进行 考核 ， 据 考核 结果 优 胜 根 由于许 多工 程项 目 所在地 相 对较 为 偏僻 ， 的 通讯 不畅 ， 信息传 输 劣 汰 。 中铁 隧 道 二处就 采 取了这 种模 式 ： 竞争上岗 ， 人人可获 升 迁 ， 一 速 度较 慢 ， 之 企业 在信息 网络 建 设方 面还 处于发 展 阶段 ， 乏人力 线 员工 工作出 色者可 以走 上 管理 岗 位 、 加 缺 专业 岗位或 技 术 岗位 ， 管理 干 资 源信 息化 管 理 的有 效手 段 ， 数 据 统计不 精 确 ， 于 整合 ， 其 难 不能 有 部 也可淘汰 ， 为专业 技术 岗位或 一线 员工。 转 效、 及时 管 理 ， 靠人 工操作 ， 耗了大 量 的管 理资 源 ， 依 消 加大了管理 成 六 建设 优 秀 的企 业文化 本。 企 业 文化 是企 业 发 展的 凝聚 剂 和 催化 剂 ， 在优 秀 的企 业精 神 影 三 、 力资 源管 理 的改 进措 施 人 响下 ， 员工 会不讲 条件、 不讲得 失 、 不计报 酬地 为企 业工作 而 自己又感 １严格 控 制员 工总 纽 ， ． 持续 优化 员工增 量 到很 荣幸 、自 和满 足 。 豪 通过 培 育和 谐 的 企业 文化 ， 强企 业 的凝 聚 增 为解 决好 员工规 模 扩大和 人才 持续 引进 的 关系， 过作业班 组 、 通 力、 向心力 ， 就 能 令人 心情 舒畅 、 造 有助 于激 发 和释 放 创新 能 力的 宽 项 目 位和 公 司人力 资源 部 对合 同到 期人 员进行 三级 考核 ， “ 胜 松环 境 ， 造尊 重知识 、 重人 才、 单 使 优 营 尊 留住 人 才的 良好 氛 围。 劣汰 ” 制度 落到 实处 ． 结 束语 ２加 快 人才多元化建 设 ， ． 构建 员工 终 身教育体 系 在 知识 经 济时 代， 拥有 更多的人 才， 谁 谁就 是 未来世 界 经济 的强 为 适 应 企业 发 展需 要 ， 他们 针对 公司实 际需 求 ， 足长 远 ， 定 者 。 为企 业 的领 导人 以及 从事人 力资 源管 理 的部 门 与人员 ， 立 制 作 应该 高 了详细 的培 训计 划 ， 有步骤 地 将管 理 层、 术 层、 技 操作 层人员， 照个 度 重视 人 力资 源 的开 发、 理 和 使 用 ， 按 管 了解人 才成 长 的规 律 ， 研 相 钻 人的 学历 、 业、 专 工作表 现 、 理论 水平 、 力潜能 等要 素 ， 智 分清 层次 ， 分 关业 务， 经济 的 繁荣 ， 为 பைடு நூலகம்企 业 的进 步做 好人力 资源 的开发 和管 理 工 类 开发个 性化 培训方 案 。 养 造就 一批优 秀 的高级 技 术工人 队伍 。 培 作．
浅谈建筑企业管理模式
浅谈建筑企业管理模式建筑企业管理模式是指建筑企业在运营和管理过程中采用的一套组织、协调和控制的方法和制度。
一个良好的管理模式能够提高企业运营效率，降低成本，提升竞争力。
本文将从组织架构、沟通协调、人力资源管理和质量控制等方面，浅谈建筑企业管理模式。
首先，组织架构对于建筑企业的管理至关重要。
一个合理的组织架构能够明确各部门的职责和权力，实现人员之间的有效协同合作。
建筑企业通常采用传统的垂直型组织结构，即按工作职能划分部门。
这样的组织结构有利于实现职责分工，但也容易造成部门之间信息不畅通，决策效率低下等问题。
因此，建筑企业可以考虑引入水平型组织结构，即根据项目性质或客户需求组建跨部门的团队，以加强跨部门协作和信息共享。
其次，沟通协调是建筑企业管理模式中的一个关键环节。
建筑项目的复杂性决定了沟通协调的重要性。
建筑企业需要建立起高效的信息传递和反馈机制，保证各级管理层之间、不同项目组之间、各职能部门之间的沟通顺畅。
同时，建筑企业还可以运用现代科技手段，如云办公、在线协同工具等，提高沟通效率和质量。
第三，人力资源管理是建筑企业管理模式中的另一个关键要素。
建筑项目需要大量的工程师、设计师、施工人员等技术人才，因此，建筑企业需要建立一个完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估和激励机制等。
此外，建筑企业还应注重员工的职业发展规划和培训，提高员工的素质和能力，为企业的可持续发展奠定基础。
最后，质量控制也是建筑企业管理模式中的一项核心任务。
建筑项目的质量要求非常高，涉及到安全、工艺、设计等多个方面的考量。
因此，建筑企业需要建立一系列质量控制制度和流程，确保质量问题能够及早发现和解决。
此外，建筑企业还可以通过建立质量管理体系，如ISO9000认证等，提升项目质量，并根据项目特点制定相应的质量控制方案。
综上所述，建筑企业管理模式对于企业的发展具有重要影响。
在实际运营中，建筑企业应根据自身情况和项目需求，建立合理的组织架构，加强沟通协调，完善人力资源管理体系，并严格控制项目质量，以提高企业竞争力和市场地位。
人力资源管理对建筑工程管理的影响
文／ 刘文 涛
摘要 ： 人力资源作为社会经济发展 中的第一资源 ， 具有基础性 、 决定性以及战略性的重要作用 。随着我 国的市场经济 迅速发展 ， 人力资源管理在建筑工程管理中的地位也随之增强。但 我国 目前的人力资源管理形式并不乐观 ， 因此 ， 想
要加强对 建筑工程管理 ， 就要解决人力资源管理中存在 的问题 。本文主 要就人力资源管理的现状和人力资源管理 中
人力资源管理的现状 当前 我 国 建 筑工 程 的 人 力 资 源 管 理 并 不 乐观 ，普 遍 的存 在 人 员结构 复杂 ， 建 筑工 地 分 散 等 问题 。大 多数 的建 筑 工程 企 业 的人力资源结构都 比较杂乱 ，其 中的从业人 员不仅有 高素 质 的 专 本科 毕 业 生 ， 还有 文化 水 平 相 对 较低 的技 术 工 人 。有 的 从 业人 员从 业 时 间及 从 业 经 历 丰 富 ， 而 有 的 从 业 人 员初 出 茅 庐， 资历尚浅。这些人分 管着不 同的工作。因此， 建筑工程 的 人 力 资源 结构 极 其 复 杂 并 且 流 动 性 也 极 强 。 并 且 建 筑 工 程 和 其 他 的 行 业 有 所 不 同 ， 建 筑 工 程 行 业 的工 作 地 点 并 不 明 确 而且 较 为 分散 ， 经 常 会 有 因 为 施 工 项 目变 更 而 更 换 工 作 地 点 的 情 况 出现 。 因 此 大 多 数 的 建 筑 工 程 企 业在 对 项 目地 点 及 项 目要 求进 行 明 确 之 后 ， 会 根据 情 况 实 时 的 进 行 施 工 团 队招 募 ， 进 行 下 一 个 项 目时再 根 据 项 目要 求对 现 有 的 团 队 进 行调 整或重新招 募 团队。总的来说 ， 我 国当前的人力 资源管 理 现 状 就 就 是 人 员 结构 复 杂 和 工 作 地 点 分 散 导 致 人 员 流 动
人力资源激励理论在建筑施工企业中的应用
和制度 ； 是没有 发 挥薪酬 的激励 作 用 ， 二 岗位不 同甚
至劳动 量相 差悬 殊 ， 可劳动 报酬却 相 同或相 差无 几 ， 对 技术 骨干 和管 理 骨 干激 励 乏 力 ， 成骨 干人 才 流 造
失。
１４ 职 务晋 升激 励不 合理 ．
中 图 分 类 号 ：２ ２ ９ Ｆ ７ ．２
激 励是 指影 响人 们 内在需 求或 动 机 ， 而加 强 、 从
１２ 绩 效考 核激 励不 完善 ．
引导 和维持 行为 的活 动或过 程 。激 励 主要是 激发 人 的动机 ， 使人 有一 股 内在 的动力 ， 着所 期望 的 目标 朝
前进 的心理 活动过 程 。
顾 淑 花
（ 金川集 团工 程建 设有限公 司 ， 甘肃 金 昌 ７７ ０ ） ３ １０
摘
要： 激励机制是现代 企业 制度 的核心 内容 之一 ， 是确 立企 业核心 竞争 力的 基石 ， 是企 业管理 中精髓 组成 部分 。
在 企业这个以赢 利为 目的经济组织 中， 最好 的资产是人 力资本 ， 建立 有效 的激励 机制 ， 如何人尽 其才 ， 人尽其 用 ， 充 分发挥员 工的潜能 ， 一直是 困扰建筑 企业发展的瓶颈 ， 也是人力 资源 中的一个重要命题 。随着我 国人事 管理制 度的
第２ ８卷 第 １ ７期 ２１ ０ ２年 ９月
甘肃科 技
Ｇａ ｓ ｃ ｅ ｅ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌ ｎ ｕ Ｓ ｉｎｃ ｎ ｅ ｈ ｏ
Ｉ ２ Ｎｏ １ ｆ ８ ． ．７
Ｓｅ ． ２ ２ ｐ ０１
人 力 资 源 激 励 理 论 在 建 筑 施 工 企 业 中 的 应 用
在 干部 提拔使 用 上 ， 有真正 形成 能上 能下 、 没 能 进 能 出的激励 机 制 。一 些 部 门 在对 干 部 的 使 用 上 ，
建筑行业中的建筑施工人力资源管理
建筑行业中的建筑施工人力资源管理在建筑行业中，人力资源管理是一项至关重要的任务。
建筑施工的成功与否很大程度上依赖于合理而高效的人力资源管理。
本文将探讨建筑行业中的人力资源管理的重要性以及如何实施有效的管理措施。
一、人力资源管理的重要性建筑行业是一个充满挑战的行业，需要大量的人力资源来完成各项工作任务。
有效的人力资源管理可以提高施工效率、降低成本、保证工程质量，并改善工人的工作环境和福利待遇。
以下是人力资源管理在建筑行业中的重要性：1. 提高施工效率：人力资源管理可以确保拥有足够的合格工人来完成施工任务，并通过科学合理的岗位分工和工作流程，提高施工效率和生产力。
2. 降低成本：合理调配和管理人力资源可以避免过度雇佣工人，减少劳动力浪费，降低用工成本。
3. 保证工程质量：有效的人力资源管理可以确保拥有技术过硬、经验丰富的工人队伍，提高施工质量，并减少因人员不适任而引起的质量问题。
4. 改善工人待遇：人力资源管理不仅关注工人的工资福利待遇，还着重关注工人的安全与健康，提供良好的工作环境和劳动保护措施，提高工人的工作满意度和士气。
二、实施有效的人力资源管理为了实施有效的人力资源管理，建筑企业可以采取以下措施：1. 人员招聘与选拔：建筑企业应该制定合理的招聘与选拔流程，确保招聘到具备相关技能和素质的工人。
可以通过面试、技能测试等方式进行选拔，从而筛选出最适合的候选人。
2. 岗位培训与提升：建筑企业需要为新入职的工人提供必要的岗位培训，使其迅速适应工作环境。
同时，还应建立完善的培训体系，为工人提供进一步的职业培训和技能提升机会，提高他们的工作能力和技术水平。
3. 绩效考核与激励机制：建筑企业应该建立科学公正的绩效评估机制，对工人进行定期评估，根据绩效结果给予适当的激励和奖励，激发员工的工作热情和积极性。
4. 健康与安全管理：建筑企业应该加强对工人健康与安全的管理，确保工作场所的安全与卫生，提供必要的劳动保护设施和培训，并及时处理工作中可能出现的安全事故和伤害。
人力资源管理在企业中的应用
人力资源管理在企业中的应用人力资源管理是企业管理的重要组成部分，在现代化的企业管理中，人力资源管理必须得到充分的重视和应用。
本文将从企业角度探讨人力资源管理在企业中的应用。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指以人为本的企业管理活动，旨在培养、管理和发展企业人力资源，以实现企业资源的最大化利用和企业的可持续发展。
人力资源管理的核心是以员工为中心，注重员工的培养、管理和发展，最终实现企业的自我发展和长期稳定。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理在企业中的地位举足轻重，它的重要性体现在以下方面：1、提高员工绩效。
人力资源管理可以完善企业的培训、招聘、选拔、激励、晋升等制度，提高员工的素质和技能水平，从而提高员工的绩效。
2、促进组织变革。
以员工为中心的人力资源管理可以帮助企业进行组织变革，更好地适应市场的变化和竞争的激烈程度，实现企业转型升级。
3、提高员工的工作满意度和忠诚度。
合理的薪酬福利、良好的工作环境、公正的晋升机制、发展空间等方面的管理，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。
4、加强企业文化建设。
企业文化建设是人力资源管理的重要内容，企业文化可以凝聚员工的心力和向心力，增强企业的凝聚力和感性认同，促进企业的发展。
三、人力资源管理的具体应用1、制定人力资源管理战略。
企业需要根据自身的发展战略和市场需求，制定相应的人力资源管理战略，包括人才引进、培训发展、激励机制等方面的策略。
2、建立人力资源管理制度。
企业需要建立健全的人力资源管理制度，包括人事档案管理制度、薪酬福利管理制度、考核评价制度、晋升晕聘制度等方面的制度。
3、推行人才引进机制。
企业需要通过多种渠道积极引进人才，包括校园招聘、社会招聘、内部选拔等方式，以满足企业的发展需求。
4、落实培训发展机制。
企业需要落实完善的培训发展机制，为员工提供各种类型的培训，促进员工的技能提升和发展。
5、落实激励机制。
企业需要根据员工的不同需求和特点，制定相应的激励政策，如薪酬激励、晋升激励、表扬奖励等，以提高员工的积极性和工作水平。
建筑工程管理中的人力资源管理
建筑工程管理中的人力资源管理建筑工程管理是一个复杂而又庞大的系统工程，在整个建筑工程的生命周期中，都需要一个稳定而又高效的人力资源管理体系来保障其顺利的进行。
人力资源管理是建筑工程管理的重要组成部分，其对建筑工程的进度、质量、安全和成本等方面都有着至关重要的影响。
因此，如何落实好建筑工程管理中的人力资源管理，提高人力资源的利用效率和质量，是建筑工程管理者必须要解决的重要问题。
一、人力资源管理的基本原则（一）人力资源管理的基本原则1.理论与实践相结合2.以人为本3.综合管理、分类管理4.激励激发全员积极性5.明确工作责任6.注重人才培养和引进7.科学合理的用人机制（二）人力资源管理的职责人力资源管理的职责是建筑工程管理中不可或缺的一部分，它包括以下几个方面：1.制定人力资源管理计划及实施方案；2.组织招聘、选拔、录用和培训工作；3.定期评估和调整人员配置方案；4.制定人员晋升、调整、退场等方案；5.领导和管理工人队伍，调度、督促和指导工人完成施工任务；6.管理工资和福利；7.维护良好的劳动关系。
二、人力资源管理的策略（一）职工共同成长在建筑工程管理中，要注重员工的共同成长。
建立全员学习教育体系，坚持培训与实践相结合，打造加强管理、提高效能的知识型员工队伍，实现员工个性化成长和企业发展的统一，促进建筑工程质量的提高。
（二）绩效管理对员工的工作实际情况、工作成果进行考核，根据考核结果确定员工的岗位和工资。
员工的工作表现很大程度上受到激励因素的影响，因此，在考核员工个人工作能力的同时，注重激励手段的选择，能够提高员工的工作积极性和工作质量。
（三）优化用人机制优化用人机制是人力资源管理的核心，其涉及到员工的招聘、选拔和晋升等方面。
建筑工程管理者要在制定员工用人机制的时候，要根据企业实际情况和员工个性特点，注重选人用人的科学合理性，防止用人不当，引起员工的不满和离职等问题。
（四）注重员工福利建筑工程管理者应当关注员工的生活和工作环境，为员工营造一个友好、健康、安全、公平和舒适的工作环境。
建筑工地项目管理与人力资源的关系
建筑工地项目管理与人力资源的关系建筑工地项目管理是确保建筑项目顺利进行的关键环节，而人力资源则是项目管理中不可或缺的要素。
合理的人力资源管理能够提高工地项目的效率、质量和安全性。
本文将从招聘与选拔、培训与发展以及激励与绩效管理等方面探讨建筑工地项目管理与人力资源之间的关系。
一、招聘与选拔合适的人力资源是建筑工地项目管理的基础。
招聘与选拔过程需要与项目需求紧密结合，根据不同职位的特点，确定所需的技能和素质。
例如，在招聘项目经理时，需要注重其项目管理经验和领导能力；而对于技术人员，应重视其专业知识和工艺技能。
人力资源部门要深入了解工地项目的要求，与项目经理紧密合作，确保招聘和选拔的流程科学合理。
二、培训与发展建筑工地项目的复杂性和专业性要求员工具备丰富的知识和技能。
因此，培训与发展在项目管理中起着重要作用。
人力资源部门应根据岗位职责和发展需求，制定培训计划，提供相关的培训课程和学习资源。
对于项目经理和领导团队，可以提供项目管理、沟通协调、领导力等方面的培训；对于施工人员，可以开展安全培训、技术培训等。
通过持续的培训和发展，员工能够不断提升自己的综合素质，更好地适应工地项目的需要。
三、激励与绩效管理激励与绩效管理是推动员工积极性和工作质量的重要手段，也是提高建筑工地项目管理效能的关键环节。
通过设立合理的激励机制，激励员工在项目中发挥出最佳的水平。
例如，可以设立奖励制度，表彰在项目中表现突出的员工；也可以设立晋升体系，为员工提供发展机会。
同时，绩效管理是激励的重要基础，人力资源部门应与项目经理密切合作，制定明确的绩效目标和评价标准，为员工提供明确的职业发展路径。
四、人力资源的项目支持除了招聘选拔、培训发展、激励绩效管理等方面，人力资源部门还需要为项目提供全方位的支持。
例如，在人力资源规划阶段，要根据项目需求制定项目团队的组成、岗位设置等；在项目执行阶段，需要协助项目经理协调人力资源的动态变化，确保足够的人力资源投入；在项目收尾阶段，需要进行绩效评估和员工反馈，总结经验教训，为未来的项目提供参考。
人力资源管理在建筑企业管理的作用
人力资源管理在建筑企业管理的作用一、建筑企业人力资源管理的特点（一）项目经理负责制目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”，项目经理必须了解项目组内的每位成员，包括他们的专业特长、技术水平、工作能力、性格爱好等等，根据项目任务特点安排合适的岗位和工作，用其所长避其所短，充分发挥每个成员的工作积极性。
（二）人员流动性大建筑业是以工程项目为依托的特殊行业，其特点就是没有固定的工作场所，人员随工程项目而变动。
建筑企业根据中标工程的多少、每个工程项目的具体情况相应的对工程项目的人员进行调整，当下一个项目开始的时候,又要进行新的调整。
这就决定了建筑企业人力资源的流动性大的特点。
（三）人力资源部门开展工作受限由于建筑行业本身的特点，许多工程项目所在地比较偏远且相对分散，人力资源部门获得信息相对滞后，对员工的测评工作相对困难。
另外，员工培训的组织、时间、形式等也受到很大的限制。
二、建筑企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理观念滞后，仍在人事管理阶段（二）人力资源管理系统不完善很多建筑企业在制定企业发展总体战略时，往往会忽略人力资源的规划，导致人才队伍素质降低，人力资源优化配置不到位。
另外，很多建筑企业的绩效考核制度与员工激励机制不健全。
在进行人员考核、提拔、奖金分配等管理时，不完善的考核分配制度、激励措施导致员工的积极性、创造性难以最大限度地发挥出来。
（三）专业技术人员职业发展路径受限受传统观念的影响，大部分企业仍存在重管理人员、轻技术人员的现象，并没有设置技术人员的成长机制，在对技术人才的管理上只是沿用从助理工程师、工程师、高级工程师的职称管理体系，许多优秀的专业技术人才发展受限。
（四）人才流失严重建筑企业的工作环境比较恶劣、生活条件艰苦、作息不规律等特征本身就不利于留住人才。
另外，人力资源管理系统不完善、选人用人机制不健全、对专业技术人才关注太少、培训流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失严重的原因。
浅谈人力资源管理在企业安全管理中的应用
浅谈人力资源管理在企业安全管理中的应用
人力资源管理在企业安全管理中的应用是指人力资源部门在企业安全管理中所发挥的
作用和职责。
在企业安全管理中，人力资源管理主要包括以下几个方面：招聘与培训、组
织与计划、员工监管和绩效评估。
招聘与培训。
人力资源管理部门在企业安全管理中起着关键作用。
他们负责招聘和培
训员工，确保招聘到合格的、有经验的和能够满足企业安全需求的员工。
通过严格的招聘
流程和清晰的招聘标准，确保招聘到的员工具备必要的安全技能和知识。
人力资源部门还
负责为员工提供必要的培训和教育，提高员工的安全意识和安全能力。
组织与计划。
人力资源管理部门在企业安全管理中需要协助制定企业的安全策略和目标，并与相关部门一起制定相应的安全计划和措施。
他们需要梳理企业的安全风险和隐患，并制定相应的防范措施。
他们还需要协调各部门的安全工作，并监督和评估实施情况。
员工监管。
人力资源管理部门在企业安全管理中也需要对员工进行监管。
他们需要确
保员工遵守企业的安全规章制度，采取必要的安全防护措施。
对于违反安全规定的员工，
人力资源管理部门需要及时采取相应的纠正措施，确保安全工作的顺利开展。
绩效评估。
人力资源管理部门在企业安全管理中还需要对员工的安全表现和绩效进行
评估。
他们需要建立相应的评估指标和评估标准，对员工的安全工作进行定期评估和考核。
通过绩效评估，可以激励员工积极参与安全工作，提高员工的安全意识和安全能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理在建筑企业管理中的应用
摘要：本文针对建筑企业人才的特点和人力资源管理中存在的问题进行分析，从组织结构、绩效、薪酬、激励与约束等方面提出优化的措施，对于建筑企业中的人力资源工作有一定的指导意义。
关键词：建筑企业；人力资源；优化配置
引言
人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
一般包括预测人力资源需求并作出人力需求计划、招聘、绩效考核、支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以实现组织绩效最优等。
建筑企业是项目型企业，普遍采用的是项目型管理模式，项目管理中的人力资源管理区别于上述人力资源管理，具有很明显的周期性，项目结束该人力资源管理也随之结束，因此项目管理中的人力资源管理是非系统化的。
项目经理只需对项目管理中的人力资源负责，只需要组织协调好项目团队成员按照计划完成工作任务，从建筑企业的角度，对人力资源的管理同样也需要策略，讲究管理的方式方法。
本文针对建筑企业人才的特点和建筑企业人力资源管理中存在的问题进行分析，就建筑企业人力资源管理的组织措施和激励机制提出自己的意见，以促进建筑企业中人力资源工作的开展。
1建筑企业人力资源管理存在的问题
1.1 建筑项目人力资源的特点
首先，建筑项目人员组成具有多样性。
有专家型的管理人员和技术人员；有文化层次很低，但技术能力很强、实践经验丰富的技术工人；有刚刚毕业、学历较高但实践不足的科班毕业生。
其次，建筑项目一个显著的特点就是流动性强，没有固定的工作场所，工作内容随时间的推移有较大的不同，相应地对人员的需求在数量和类型上都有很大差别，需要根据各个项目的实际不停的对人力资源进行调整以满足项目需求。
再次，很多建筑项目遍布国内外不同地区，项目环境种种条件的约束及企业内部人员考评力量的制约，导致项目人员考评工作片面化和简单化，难以做到客观公正。
1.2建筑企业人力资源管理存在的问题
1.2.1 管理层次的低端化
建筑企业中的人力资源管理目前仍停留在传统的人事管理水平上，忙于整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作，缺少人力资源管理专业知识，大多数人力资源管理者也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍难以适应现代人力资源管理的要求，远不能达到对人力资源科学利用、科学考评，促进人力资源在充分满足项目需要的前提下实现保值增值的科学管理水平。
1.2.2 管理措施的简单化
建筑企业人力资源管理一定程度上沿袭着一种家长式、强制式的管理，在很大程度上受项目管理者个人意识的影响，是一种自我投射式的管理方法，项目员工则被动的接受。
管理制度的制定上缺少详细的企业内部调查和研究，往往以领导者的个人判定为准，长此以往不利于建筑企业的健康发展。
另外在制度执行中还缺少有效的方案和评价标准，执行过程中容易产生较大偏差。
1.2.3 管理评价的缺失化
建筑企业人力资源管理一般都缺少有效的科学的评定程序，随着一个项目的完结另一个项目的开始，企业员工在不同项目之间流转，对不同项目的实施、员工的表现、成功或失败的经验得不到及时有效的考核和评价，长此以往对于员工培养、企业形象、企业地位等都会产生不好的影响，反过来也不利于改进项目人力资源管理水平和企业的可持续发展。
2建筑项目中人力资源优化配置的措施
建筑企业人力资源是一个复杂多样的系统，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待项目人力资源管理问题，才能达到充分利用项目人力资源的目的。
2.1组织结构的设置与优化
针对企业的项目管理模式，必须将建筑企业原有的职能式组织结构转向以项目为导向的矩阵式组织结构，同时成立项目管理办公室对所有项目进行计划、控制、协调等工作。
建筑企业管理意味着组织范围内所有项目的管理，需要一个专门的组织支持机构来整合与分配资源、协助企业管理层进行决策等。
项目管理办公室就是结合建筑企业管理的这种需求应运而生，它为建筑企业人力资源管理的有效实施和最大程度达到组织目标而存在，不仅对项目提供咨询而且会监督项目与企业战略目标的一致性，不断调整项目运行，使项目与建筑企业发展目标相一致。
项目管理办公室一般有两个基本的角色定位，一是推动和管理日常活动的运行，二是流程改进和关键程序的执行。
具体可以分为四个方面：
一、开发：开发并维持一套方法和标准，在组织中形成专门的项目管理
规范。
二、支持：提供各方面的咨询、指导及项目管理和相关软件的人员培训。
三、促进：促进项目之间人力资源、进度、预算的衔接等。
四、协调：协调各个项目的资源尤其是人力资源的分配等。
2.2 绩效考核针对性
建筑企业在设计员工的绩效考核标准时，必须注意具有针对性。
由于建筑企业人力资源管理的对象不仅包括各层次的管理、技术人员，而且还包括生产、营销、客服等不同工作性质的员工，素质参差不齐，工作差异大。
因此，设计建筑企业的员工绩效考核标准时，应根据工作性质细分工作人群，进行准确、细致的工作分析，充分考虑每一类人群的工作特点，体现差异性，根据建筑企业业务环节多，涉及人员广，工作关系复杂等经营管理特征，强调从工作性质出发而设计，具备针对性。
当然，一种标准适用于一个人群，有利于营造建筑企业公平、高效的工作氛围，就需要制定多种标准，工作量相对较大。
2.3 薪酬设计多样性
建筑企业在对员工进行绩效评估时，必须准确地识别和明确客体，在此基础上注意薪酬设计的多样性。
面对建筑企业经营管理中的复杂工作环节，管理者必须仔细推敲某些业务之间的逻辑关系。
比如在建筑企业营销过程中策划与销售之间的关系，成功的项目策划会使销售工作量大幅度减少，资金回笼快，建筑企业的管理者必须分清和识别其结果是策划人员的成绩还是销售人员的功劳，不能只根据销售结果轻易下结论。
另一方面，建筑企业内部与项目之间性质相异、技术复杂的特点也要求薪酬设计的多样化。
如为体现公平、公正原则，管理者应在建筑施工环节根据员工的劳动量来设计薪酬，在建筑集团公司可以根据所占股份或出资额进行分配，对销售可以按其销售业绩设定薪酬，对高级管理人员可根据其对公司的贡献进行分配，必要时还可附以期权激励，最大限度地发挥每个员工的潜能。
2.4 激励与约束机制
建筑企业必须构建与企业自身发展相适应的激励与约束机制。
首先必须保证正常薪水和奖金的按时发放，同时采取绩效薪酬和福利延期分配。
人力资源管理部门和公司领导层要认真权衡二者之间比例。
延期分配具有递延支付性，即建筑企业的绩效薪酬福利给到个人名下，但要经若干年后才能领取和享受。
另外延期分配具有可中止性，若一旦发现人才离开本企业，本企业可以中止这种薪酬福利的兑付，由企业收回以减少企业损失，提高优秀人才的退出成本。
这样，延期分配可以在保持雇佣关系稳定的同时强化长期激励，有助于建筑企业留住人才和善用人才。
3结论
人力资源管理机制没有理想状态，在建筑企业中，只有能够适应建筑市场发展和项目管理的合理状态。
建筑企业要想开拓市场，促进自身发展，就要不断提高对人力资源的开发和利用能力，加强项目管理中人力资源配置和协调的能力，这样才能加强建筑企业人力资源管理。
参考文献
[1] 林晶晶.企业项目管理中的人力资源配置研究[D].西南交通大学,2006.
[2] 白思俊.现代项目管理[M].北京:机械工业出版社,2003.1
[3] 姚裕群.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.。