摩尔顿公司薪酬管理方案
GM-HR-10-010薪酬管理制度0k
（3）其他补助：根据实际出勤天数核算。
其他补助：补助金额÷应出勤天数×实际出勤天数
4.3.6工龄补助：按实际工龄核算。
4.3.7社保补助：按公司福利管理制度核算。
4.3.8月工资总额
(1)计时制：员工月工资总额=基本工资+职业技术等级津贴+职务津贴+绩效考核奖金+全勤奖+6S
300
区域经理/会计400元
5
大钣金工、冲剪工、仓库管理员、设备管理员、有社会工作经验普工、后勤保安
200
6
实习生/学徒
∕
7
销售类人员、计件员工
根据工作业绩核算
B.全勤奖：100元/月
C. 6S奖金：
序号
类别
职位名称
奖金额度（元）
备注
1
生产类
生产总监
400
本项当月出勤未满15天，按实际天数折算，满15天则按全额享有。
4.1.2负责员工薪资结构、等级的审批；
4.1.3负责员工月度薪资发放的审批。
4.2总经办
4.2.1负责员工月度薪资发放的复核；
4.2.2负责参与薪酬调整方案及相关制度的评审；
4.3人力资源部：
4.3.1负责薪酬制度的起草、修订、解释、落实；
4.3.2负责员工月度薪资核算、发放工作;
4.3.3负责员工薪资结构、等级的审核；
300
500
1000
1500
2000元
3
各部门主管/车间主任/片区经理
150
300
600
900
1200元
4
各组长/区域经理
50
100
200
某国际知名咨询公司薪酬设计与管理步骤
Compensation Management
薪资的定义
薪资管理的目标
员工目标 员工觉得所获待遇合理及公平，并能配合生活费及劳动力市场之水准和职责 之增加，并随之调整，进而从中建立至我期许的信心。
薪资的定义
工资管理的原则
公平性； 准确性； 合理性。
Compensation Management
薪资的定义
Evaluation 评估
Communication &Training 沟通与培训
Implementation 实施
Administration 管理
Compensation Management
Market Survey 市场调查
Compensation Management
市场调查的种类
• Self conducted survey • 由本公司执行进行 • Buy survey report • 购买调查报告 • Company sponsored surveyቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ• 公司召集的调查 • Participant in group sponsored survey • 参加小组召集的调查
Conduct your own survey 本公司自己进行
Easy to
conduct 易于实施
Cost 费用
Benchmarking 市场调研
Labor cost analysis 人力成本分析
Job description evaluation 职位描述，评估
Performance evaluation 工作表现评估
Salary increase decision 工资增长幅度的决定
Compensation Management
顶级外资企业薪酬体系及绩效管理方案
莱茵达建议薪酬表
职级
薪酬中位值
职级跨度
年收入最小值
年收入下四分位值
年收入中值
年收入上四分位
年收入最大值
级差
66
907,086
60%
697,758
802,422
907,086
1,011,750
1,116,413
1.25
65
725,669
558,207
641,938
725,669
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总计1210分
5
705
115
10
130
10
260
10
影响
沟通
创新
知识
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总分范围
职级
26－50
40
51－75
41
76－ 100
职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差
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职级薪酬分位及特点
职级带宽
最高值
中位值
最低值
经验丰富,有机会可考虑提拔
有经验，业绩优异
能力达到岗位要求
有潜力，需要更多开发
新任职者
个人薪资在结构中的位置
45级
46级
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薪酬体系改善指向
莱茵达集团的整体薪酬水平应在当地同行业中的位置 各职位薪酬在莱茵达集团中的相对水平
莱茵达员工薪酬的组成部分 各薪酬结构组成部分之间的比例关系、确定原则
mou公司薪酬管
附件2：薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理的目标是建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和保留符合企业发展需要的人才，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现。
第二条薪酬管理的原则●科学客观原则：公司以科学的岗位价值评估方法，对每一个岗位进行科学评估，确定岗位薪酬标准；●内部公平原则：公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。
●分层分类原则：公司针对不同层级和不同类别的人员，基于特定的工作性质，采用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。
●简洁原则：薪酬结构和变化简洁直接，易于操作和理解，以保证薪酬本身激励作用；●保密原则：公司关于薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构的所有信息，未经允许并通过正常渠道，全体员工不得对内、对外予以泄漏，违反薪酬保密原则的，以公布处理。
第三条公司的薪酬体系针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式：绩效工资制：适用于一般职能管理人员和专业岗位的操作人员（包括托管劳务工）；提成工资制：适用于营销业务人员；项目工资制：适用于承担研发项目人员；年薪制：适用于高级管理人员；谈判工资制：适用于可能的特聘人员。
绩效工资制是公司薪酬体系的基本薪酬模式，其他模式参照绩效工资制预支岗位薪酬。
第四条公司绩效工资的结构由岗位技能工资、年功工资、潜能工资、绩效工资和其他薪资构成。
●岗位技能工资——根据职位评估结果和任职者个人能力/素质状况确定。
●年功工资——根据员工在公司工作年限确定；●潜能工资——根据员工的职业技术等级、专业技术职务及学历程度确定；●绩效工资——根据公司效益、部门和员工绩效业绩确定。
●其他薪资——包括津贴/补贴、社会保险和其他福利。
○1津贴/补贴——根据员工具体的工作环境或条件及员工实际生活需要确定。
○2社会保险——根据劳动人事管理法律法规和员工基本薪资基数确定。
【卓顶精品】NB公司薪酬规定.doc
NB公司薪酬规定第１条为了更好地规范、完善集团NB公司总部的员工分配制度，确保和促进集团NB公司总部的人力资源需求，提高工作质量、工作效率，充分调动和激发员工的劳动积极性和创造性，特制订集团NB公司的薪酬制度。
第２条薪酬制度的制定：贯彻以业绩为主，以职务（岗位）为核心，以职务（岗位）所承担的责任大小、风险高低为基点，兼顾技能和历史沿革及其它诸因素的分配原则；坚持公正补偿、激励员工、绩效挂钩、依法行事、规范运作的原则，本着逐步完善的改革精神，起到保障员工的正当权益，吸引员工，留住合格人才，淘汰不合格人员，使其对内对外具有一定竞争力、向心力、督促力、承受力的作用。
第３条本薪酬制度适用于集团NB公司所有在职在岗的合同制员工。
第４条薪酬结构的组成员工的直接薪酬，由基本工资、职务（岗位）工资、个人技能工资、津贴福利、绩效奖惩，五个部分组成。
1、基本工资：为保障在职在岗员工最低工资收入而设定，并根据每年上海市府有关部门规定的在职在岗员工最低工资收入水平做相应调整。
2、岗位工资：贯彻激励、督促原则，采取幅度职务（岗位）工资的形态，实行动态管理。
即对每一种职务（岗位）设立一定幅度的工资范围，根据具体职务（岗位）的工作量大小、责任大小、工作难易度以及每一员工的业绩、能力等因素，在此幅度之内决定其具体的工资额（级），并按考评结果与之升降。
3、技能工资：根据员工所具备的资历、学历、职称或技术等级等个人因素而设定，随其客观的变化作相应调整，施以动态的管理。
4、津贴福利：根据企业经营、社会物价指数、国家有关法规等变化，酌情进行相应调整。
其中职务津贴含加班加点工资、通讯补贴等。
5、绩效奖惩：主要根据企业经营成果和个人业绩考评结果进行浮动。
第５条薪酬制度的执行薪酬制度的执行贯彻“按职进层，按层靠级，先低后高，逐步调整”的原则，采用“初次评定、考核升降、变岗变薪、审核保级”的方法确定员工的工资额。
1、按职进层，按层靠级：指根据员工的所任职务、所在岗位，对应进入职务（岗位）序列的层面，在对应的层面中进行靠级。
九牧王工资管理制度
九牧王工资管理制度九牧王是一家中国知名的大型家居用品制造企业，拥有众多员工。
为了规范工资管理，九牧王制定了一套完善的工资管理制度。
下面是该制度的详细介绍。
一、工资管理的目的和原则1.目的：建立公平、合理、透明的工资管理制度，激发员工工作积极性和创造力，提高整体产业水平。
2.原则：（1）公平原则：工资应当根据员工的贡献和表现进行合理评估和分配。
（2）合理原则：工资应当与员工的工作内容和工作量相匹配。
（3）透明原则：工资管理制度应当向所有员工公开，并且不得隐瞒或歧视员工。
二、工资计算方法和标准1.基本工资：根据员工的岗位等级和职责确定基本工资，工资水平按照市场行情和企业实际情况进行调整。
2.绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定绩效工资。
考核内容包括工作质量、工作效率、工作态度和工作创新等方面。
3.奖金：根据员工的工作表现和贡献发放奖金，奖金形式可以是年终奖、季度奖或项目奖等。
4.加班工资：根据员工实际加班时间和工作强度支付加班工资，工资计算按照国家或地方相关法律法规执行。
5.福利待遇：除了工资外，员工还享受各种福利待遇，如带薪年假、节日福利、医疗保险和员工旅游等。
三、工资支付和管理1.支付周期：工资按月支付，具体支付日期由财务部门统一安排，并及时公布于全体员工。
2.工资核算：工资核算由人力资源部门负责，核算内容包括基本工资、绩效工资、奖金、加班工资和各项社保公积金等。
3.工资管理：工资管理严格按照相关法律法规执行，确保工资合法合规，不得私自暂停、调整或扣押员工工资。
四、工资计算和发放流程1.考勤录入：员工工作时间由考勤系统管理，员工需按时上下班打卡，上下班打卡时间与迟到早退情况将影响工资计算。
2.绩效考核：由各部门主管根据绩效考核标准对员工进行评估，结果及时通报给人力资源部门。
3.工资计算：根据考勤记录和绩效考核结果，财务和人力资源部门进行工资计算，并核对准确性。
4.工资发放：工资及时发放到员工指定的银行账户，工资单由人力资源部门发送给员工。
薪酬体系咨询方案
岗位薪点值................................................................................................................................................................... 12
1、北兴特钢企业的现状............................................................................ 15
2、薪酬设计的重要性................................................................................ 15
5、薪酬体系的实施和修正........................................................................ 19
前言
作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴 特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬 设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极 性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。
2000年9月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管 理的基本规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明 确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效 益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与 企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。”
餐饮公司薪酬管理设计方案
餐饮公司薪酬管理设计方案简介餐饮公司作为一种服务业企业，人力资源是其重要的生产要素之一。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要环节，直接关系到公司员工的积极性、激励效果以及公司的整体竞争力。
因此，设计一个科学合理的餐饮公司薪酬管理方案至关重要。
本文将从薪酬理论、薪酬架构、薪酬计算方法和薪酬绩效考核四个方面出发，提出餐饮公司薪酬管理的设计方案。
薪酬理论薪酬理论是薪酬管理的基础，它主要包括以下几个方面：1.内外平衡理论：内部平衡是指不同岗位之间、不同职级之间的薪酬关系；外部平衡是指公司的薪酬水平与同行业同岗位相比的竞争力。
餐饮公司需要同时考虑两者的平衡关系。
2.等价交换理论：员工的工作业绩与薪酬之间应该形成等价交换的关系，即工作表现好的员工应该得到相应的薪酬回报。
3.动机理论：薪酬可以作为员工的一种重要激励手段，可以通过激励员工的需求层次，提高员工的工作积极性和满意度。
餐饮公司薪酬管理方案应该基于以上理论基础，并结合公司实际情况进行具体设计。
薪酬架构餐饮公司的薪酬架构应该包括基本薪酬、福利待遇和绩效奖励三个方面。
1.基本薪酬：基本薪酬是员工的固定薪酬，应该根据岗位的工作内容和职责合理确定。
餐饮公司可以根据市场行情以及员工的背景和经验，制定不同岗位的基本薪酬标准。
2.福利待遇：福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪休假、员工餐等。
餐饮公司可以根据员工的需求和公司实际情况，提供具有竞争力的福利待遇。
3.绩效奖励：绩效奖励是根据员工的工作表现和贡献进行的奖励，可以采用年终奖金、月度奖金、销售提成等形式。
餐饮公司可以设立绩效考核体系，根据不同岗位和业绩指标制定相应的绩效奖励方案。
餐饮公司的薪酬架构应该符合公司发展战略、吸引和留住优秀人才的需求。
薪酬计算方法餐饮公司的薪酬计算方法应该合理、公平、透明。
常见的薪酬计算方法包括：1.固定薪酬：根据员工的级别和岗位确定固定的薪酬水平，一般适用于管理岗位和技术岗位。
2.绩效薪酬：根据员工的绩效评价结果确定薪酬的增长幅度，一般适用于销售岗位和业绩导向型岗位。
某咨询公司薪酬管理制度
某咨询公司薪酬管理制度薪酬管理制度是指公司为了激励员工、保障员工权益以及提高员工满意度而制定的一系列规定和政策，包括薪资结构、绩效考核、奖励与福利等方面的内容。
一个有效的薪酬管理制度可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和积极性，从而促进公司的发展和持续竞争力。
首先，薪资结构是薪酬管理制度的核心要素之一、一个合理的薪酬结构应该根据员工的工作内容、责任和绩效进行分类并制定相应的薪资水平。
对于不同的职位，可以通过市场调研和调整，确保薪资水平与市场相适应，从而保证员工的收入水平公平合理。
此外，还可以设置薪资福利决策委员会，负责对薪资结构进行动态调整和定期评估。
其次，绩效考核是薪酬管理制度的另一个重要组成部分。
通过建立有效的绩效考核体系，可以激励员工更好地发挥才能，提高工作绩效。
在制定绩效考核指标时，应该注重定量和定性指标的结合，既关注员工的个人贡献，也关注团队和公司的整体绩效。
绩效考核结果可以作为薪资晋升、奖金发放等决策的基础，提高薪酬管理的公平性和透明度。
此外，奖励与福利制度也是薪酬管理制度不可或缺的组成部分。
公司可以根据员工的绩效和贡献，设置多样化的奖励机制，例如年终奖金、项目奖励、股权激励等，以激励员工的积极性和创造力。
同时，还可以提供有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、员工培训、年假等，以满足员工的基本需求和提高员工的福利感。
此外，公司还可以考虑实施灵活的薪酬管理政策，例如提供员工持股计划或薪酬分配选择权等，以满足不同员工的个性化需求。
此外，还可以加强薪酬管理的沟通和信息透明度，及时向员工公布薪资政策和调整信息，避免因薪酬不公平而引发的员工不满和流失。
总结起来，一个良好的薪酬管理制度不仅可以激励员工积极性和工作动力，还可以提高员工满意度和凝聚力，对公司的发展和竞争力起到重要作用。
在制定薪酬管理制度时，公司应该充分考虑员工的需求和市场变化，确保薪酬水平的合理性和竞争力，并注重薪酬管理的公平、透明和灵活性。
咨询公司工资薪酬管理制度范文
咨询公司工资薪酬管理制度范文咨询公司工资薪酬管理制度范文一、引言咨询公司作为一个专业的服务行业，其员工的薪酬管理制度对于公司的发展和员工的发展都具有至关重要的意义。
为了能够有效地吸引和激励优秀的人才，本公司制定并完善了以下工资薪酬管理制度。
二、目标与原则1. 目标：咨询公司的工资薪酬管理目标是要建立一个公平、公正、合理、激励的薪酬体系，以激发员工的工作积极性、创造力和责任心，并通过薪酬的合理分配来实现员工的个人发展和公司的可持续发展。
2. 原则：咨询公司工资薪酬管理原则如下：（1）公平原则：薪酬分配要公平合理，不偏袒个人，不允许任何形式的歧视和偏私行为。
（2）市场竞争原则：薪酬水平要与市场行情相匹配，既要具有竞争力，又要符合公司的经济实力和发展需要。
（3）绩效导向原则：员工的薪酬应该与其绩效成果直接相关，绩效优秀的员工应该得到相应的奖励和激励。
（4）透明公开原则：薪酬管理制度的设计和执行要公开透明，员工对于薪酬政策应该有清晰的了解和认同。
（5）激励导向原则：薪酬要能够有效地激励员工的积极性和创造力，在保障基本薪酬的前提下，通过激励机制来鼓励员工不断进取。
三、薪酬管理体系咨询公司的薪酬管理体系主要包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇和特殊奖励等方面。
1. 基本薪酬（1）岗位薪酬：根据公司的岗位体系和职责分工，设定不同的岗位等级和相应的薪酬水平，确保岗位的薪酬具有市场竞争力。
（2）薪酬调整：根据员工的工作表现、能力提升和市场行情等因素，定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬与其个人发展水平相匹配。
2. 绩效薪酬（1）绩效考核：制定科学合理的绩效考核体系，将员工的工作表现与公司的目标和绩效要求相对照，进行绩效评估和等级划分。
（2）绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，绩效优秀员工奖金比例更高。
3. 福利待遇（1）社会保险：根据国家相关法律法规，为员工提供完善的社会保险待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
整理管理咨询公司的薪酬管理制度_公司工资制度方案
管理咨JUNE 2021询公司的薪酬管理制度整理人尼克知识改变命运公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 公司董事长、总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
MNO公司薪酬体系设计方案
MNO公司薪酬体系设计方案
为了建立高效的人才激励机制和提高员工参与度，MNO公司
计划重新设计薪酬体系。
目标和原则
该设计方案的主要目标是：提高员工绩效和工作贡献，激励员
工创新思维，并确保薪酬体系的公平、合理和透明。
设计方案的实施原则如下：
- 工资公开透明，在合理的范围内考虑员工的工资福利要求和
公司的经济实力；
- 联合工会和员工代表共同研究和制定薪酬政策；
- 根据员工工作绩效和贡献评定工资，建立员工绩效考核机制，并根据评测结果对员工进行奖惩；
- 公司按照法律法规规定缴纳社会保障和福利，同时提供额外
的员工福利；
- 建立奖金制度，以激励员工增加工作积极性；
- 鼓励员工参与公司培训和发展计划，提高就业竞争优势；
薪酬构成和政策
薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、福利和培训。
基本工资将根据员工的工作经验、职称、专业技能和工作岗位确定，每年至少调整一次，并制定工资调整规范。
绩效奖金将根据员工的工作绩效和贡献度来确定，有效提高员工工作积极性和工作效率。
福利将根据员工的工龄和特殊职业需要确定，包括五险一金、带薪年假、国家法定节假日和其他福利制度。
培训项目将根据公司业务特点和员工工作需要进行定制，并根据培训项目制定相应的奖励机制或薪酬调整机制。
实施方案
为了确保该设计方案的顺利实施，公司将成立薪酬委员会、考核委员会和绩效评估委员会。
薪酬委员会负责制定薪酬政策；考核委员会负责制定员工绩效考核机制；绩效评估委员会负责制定员工绩效评估制度。
为了确保员工的知情权和参与度，公司还将定期召开员工代表大会和工会会议，收集员工关于薪酬政策的意见和建议，以不断完善和改进薪酬体系。
纬创薪酬管理制度
纬创薪酬管理制度一、制度目的为了更好地激励员工的工作积极性，增强公司的竞争力，确保员工的薪酬公平、公正，特制定本薪酬管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、薪酬结构1.岗位工资：根据员工所在岗位的工作内容和工作难度确定相应的基础工资，与员工所在的岗位等级挂钩。
2.绩效工资：根据员工在一定时间内的绩效表现，可根据绩效评定结果发放绩效工资。
3.年度奖金：公司根据员工的实际工作表现，年度末发放年度奖金，作为鼓励和奖励。
4.福利待遇：公司还将为员工提供丰富多样的福利待遇，如社保、住房公积金、培训津贴等。
四、薪酬政策1.薪酬透明：公司将公开薪酬制度，让员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和发放标准。
2.薪酬公平：公司将依据员工的工作表现、工作内容和工作量等因素合理确定薪酬水平，确保薪酬的公平性。
3.薪酬激励：公司将建立有效的绩效评定体系，通过绩效评定来激励员工的积极性和工作表现。
4.薪酬调整：公司将根据员工的工作表现和市场变化等因素，定期进行薪酬调整，确保员工薪酬的合理水平。
五、评定标准1.绩效评定：公司将通过制定明确的绩效评定标准，对员工的工作表现进行评定，确定绩效工资的发放。
2.考核制度：公司将建立健全的考核机制，让员工能够清楚地了解自己的工作表现和发展方向，从而得到相应的激励措施。
六、责任及监督1.管理层责任：公司管理层将对薪酬管理制度进行监督和管理，确保薪酬发放的公平性和合理性。
2.员工权利：员工有权要求公司公开薪酬制度，了解自己的薪酬构成和发放标准，提出合理建议和意见。
3.员工监督：员工将通过举报、申诉等方式对薪酬管理制度进行监督，确保薪酬发放的公平和公正。
七、薪酬管理制度的执行与维护1.公司将建立健全的薪酬管理机制，确保薪酬管理制度的有效执行。
2.公司将定期对薪酬管理制度进行评估和调整，确保薪酬管理制度的合理性和有效性。
3.员工在薪酬管理制度执行过程中有问题或疑虑，可直接向公司管理层反映，公司将及时处理并给予解决。
啤酒企业薪酬管理方案
啤酒企业薪酬管理方案1. 前言随着国内啤酒市场的竞争日趋激烈，各大啤酒品牌企业互相竞争，为了在市场中获得更多的发展机会，不断加强自身在市场上的影响力和竞争力。
在这种情况下，企业须加强对员工的薪酬管理，以保证员工的工作积极性及忠诚度，促进员工的持续发展和企业的可持续发展。
本文整理了一套适用于啤酒企业的薪酬管理方案。
2. 目标及策略目标制定啤酒企业的薪酬管理方案，以提高员工的工作积极性及忠诚度，促进员工的持续发展和企业的可持续发展。
策略•实行绩效工资制度，根据员工的绩效表现，通过评估等方式进行考核并予以相应的奖励；•提高员工的福利待遇，增加员工的福利保障，如社保、医疗保险等；•通过员工满意度问卷的方式，了解员工对企业薪酬管理方案的反馈，进行优化调整；•建立灵活的薪酬体系，根据不同职位的需求和市场水平进行定制，以激发员工的工作热情。
3. 具体措施3.1 绩效工资制度实行绩效工资制度，根据员工的绩效表现，通过评估等方式进行考核并予以相应的奖励。
评估可以从员工工作情况、工作态度、工作质量等若干方面进行综合考虑，这样既能激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，同时也可以增加员工的薪资收入，提高员工对企业的归属感。
3.2 福利待遇提高员工的福利待遇。
企业可以根据员工的工作年限和工作状态，为员工提供一定的福利保障，如社保、医疗保险、职业年金、股权投资等，以提高员工的福利水平，增加员工的安全感和归属感。
此外，可适当降低员工福利待遇的门槛，给予员工更多的选择和支持，以更好地满足员工的需求。
3.3 员工满意度调查通过员工满意度问卷的方式，了解员工对企业薪酬管理方案的反馈，进行优化调整。
企业在周期性调查员工满意度的基础上，还可通过不断改进薪酬管理方案的内容和机制，如加强薪酬分配的公平性、建立更为灵活的薪酬体系等，引导员工定期反馈信息，持续改进和优化方案，达到最大化的满意度。
3.4 灵活薪酬体系建立灵活的薪酬体系，根据不同职位的需求和市场水平进行定制，以激发员工的工作热情。
莫顿公司岗位薪酬管理办法
业务团队岗位薪酬管理办法(初稿）为规范公司业务团队的岗位和薪酬管理，鼓励业务团队员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长,建立具有公司特色的吸引人才、留住人才以及合理的激励机制，实现公司长期经济效益的优化,同时根据目前民间金融行业收入分配情况，制定本办法.第一条：业务团队岗位设置公司业务团队岗位包括:运营总监、客户经理、业务经理、风险经理、行政经理和外聘业务合作人。
运营总监是业务团队的负责人。
主要职责为协调业务团队的整体工作,把控业务发展方向,控制总体风险，引进业务人才，制定业务团队基本规章制度，审议每一单业务,根据公司授权批准授权内业务，根据公司授权向总经理或董事会推荐授权外业务，引进重要客户并建立长期合作关系,初步核算业务团队经营效益以及公司董事会确定和授权的其他工作。
客户经理，是公司业务的资深业务拓展人,可根据业务需要发展业务开拓团队.主要职责为公司拓展可以长期合作的重要客户、外聘业务合作人，为公司拓展可带来较高收益的业务，重要业务的贷前调查，向运营总监阐述自己对业务风险的观点，与运营总监一起向总经理或董事会推荐重要业务，作为指定项目负责人具体经办经批准的业务，作为指定项目负责人进行贷后监督、利息和本金催收，如果项目出现不良作为指定项目负责人主持不良的催收、诉讼和处置工作. 业务经理主要职责制作业务所需要的有关材料，准备所需合同,审查合同内容，审查项目风险并向运营总监阐述自己对业务风险的观点。
办理抵押登记.管理业务流水台账、客户登记台账、收入台账，记录客户还本付息情况。
协助催收以及运营总监指定的其他工作。
风险经理从业务经理中提拔,在公司业务发展到一定规模后视情况设定，主要职责为监督还本付息、各种收入的收缴情况，评估客户风险和业务风险。
制定风险管理战略,督促客户经理进行风险管理。
行政经理主要职责为文件及档案管理,业务团队费用支出管理，现金出纳，业务团队的工资管理、管理备用金账户,办公室清洁，来访接待.第二条薪酬结构公司员工的薪酬由基础工资、补助、提成和年终奖励组成. 基础工资和补助在当月月底发放。
资产管理公司薪资管理制度
资产管理公司薪资管理制度一、总则1. 为了规范薪资管理，提高员工积极性和工作效率，促进公司良好发展，根据公司实际情况，结合国家法律法规和相关规定，制定本薪资管理制度。
2. 本薪资管理制度适用于全体员工，包括管理人员、中高级技术人员、一般员工等。
3. 公司遵循公平、合理、科学的原则，根据员工的工作职责、工作业绩、专业技能等不同因素，进行薪资分配。
4. 公司薪资管理遵循市场化、激励化的原则，鼓励员工不断学习、提升自身综合素质和专业技能，实现公司与员工共同发展。
二、薪资标准制定1. 薪资标准综合考虑员工职务、工作业绩、学历、工龄等方面因素。
2. 公司将员工工资水平划分为基本工资、绩效工资和奖金、津贴等多个部分，通过工资顶点标准和工资底线标准的设置，确保薪酬制度的公平性和合理性。
3. 薪酬标准应当符合国家法律法规和行业标准，合理安排基本工资水平，根据员工的个人能力和实际工作表现，确保员工在公司相应岗位上获取公道的薪酬。
4. 公司薪酬制度的执行应当符合公司的经济效益和市场竞争力，确保公司的薪酬开支在可承受的范围之内，同时激励员工积极进取，共同为公司的发展贡献力量。
三、薪资管理办法1. 公司设置人力资源部，负责员工招聘、培训、考核等人力资源管理工作，人力资源部门在薪资管理方面具有权威性和专业性。
2. 公司实行浮动薪资制度，根据员工实际工作绩效和市场情况等因素进行浮动调整。
3. 公司建立工资年度审查制度，对员工工资进行年度审核，对于工作业绩较好的员工，公司可适当提高其工资水平，对于工作业绩不佳的员工，公司有权降低其工资水平。
4. 公司鼓励员工参加培训学习，提高自身综合素质和专业技能，公司将视员工学习和培训情况适当进行薪资调整。
5. 公司建立激励机制，根据员工工作业绩给予绩效奖金，发挥激励作用，激励员工的积极性和创造性。
6. 公司严格执行国家劳动法和相关法律法规，保障员工的合法权益。
7. 薪资的发放以电汇或者现金形式进行，确保员工薪资的安全和准确性。
MNO公司薪酬体系设计方案
MNO公司薪酬体系设计方案1. 背景MNO公司是一家新兴的高科技企业，业务发展迅速。
为了吸引和激励人才，公司决定完善薪酬体系，以提供具有竞争力的薪酬和福利。
2. 目标MNO公司的薪酬体系设计方案的目标是：- 吸引高素质人才：通过提供有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住优秀人才。
- 激励员工表现：设计激励机制，让员工与公司目标保持一致，改进绩效和工作效率。
- 公平和透明：确保薪酬体系公平、透明，并与员工的工作表现相匹配。
3. 方案概述3.1 岗位薪酬结构建立合理的岗位薪酬结构是薪酬体系的基础。
我们将进行以下步骤：1. 内部分析：调查员工岗位职责和要求，了解内部职位结构。
2. 外部市场分析：研究同行业企业的薪酬水平，了解市场薪酬水平。
3. 制定岗位等级：根据岗位职责和外部市场薪酬水平，将每个岗位分为不同的等级，确定相应的薪酬范围。
3.2 薪酬福利制度为员工提供具有吸引力的薪酬福利是激励和留住人才的关键。
我们的方案包括：1. 基本工资：根据岗位等级和员工工作经验，制定合理的基本工资水平。
2. 绩效奖金：设立绩效奖金计划，根据员工个人和团队表现，奖励优秀绩效。
3. 长期激励计划：引入股权激励计划，让员工分享公司的成功和增长。
4. 附加福利：提供丰富多样的福利，如健康保险、养老金计划和灵活工作制度，以满足员工多样化的需要。
3.3 绩效评估与晋升制度为了激励员工持续改进绩效，我们将建立有效的绩效评估与晋升制度：1. 目标设定：与员工协商设定明确的工作目标和绩效指标。
2. 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，反馈和指导员工改进。
3. 晋升机制：根据员工绩效和发展潜力，建立公正的晋升机制，为优秀员工提供晋升机会。
4. 实施计划为了成功实施薪酬体系设计方案，我们将采取以下步骤：1. 领导支持：确保公司领导层对薪酬体系设计方案有高度的支持和重视。
2. 员工沟通：与员工沟通方案内容和目标，并征求他们的意见和反馈。
3. 培训和支持：为领导和人力资源团队提供培训和支持，以确保他们理解和能够有效实施方案。
气体公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，激发公司活力，吸引和留住优秀人才，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条本制度旨在建立公平、合理、有效的薪酬体系，实现员工与公司的共同发展。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
第五条基本工资：根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责、工作难度等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作成果、工作态度等因素确定，激励员工不断提高工作水平。
第八条奖金：根据公司经营状况、员工个人贡献等因素，给予一定的奖金奖励。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：根据国家政策、行业薪酬水平、公司经营状况等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条临时调整：根据员工个人绩效、工作表现、公司业务发展需要等因素，进行临时薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放按月进行，每月底前发放当月薪酬。
第十四条员工薪酬发放前，应完成当月考勤、绩效考核等各项工作。
第十五条薪酬发放后，如有异议，应在发放之日起五个工作日内向人力资源部提出。
第五章薪酬保密第十六条公司薪酬实行保密制度，员工不得泄露他人薪酬信息。
第十七条公司有权对薪酬制度进行修订和完善，修订后的制度自公布之日起执行。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自公布之日起施行。
[注：本范本仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
]。
仑进出口集团公司公司薪酬管理制度
仑进出口集团公司公司薪酬管理制度一、引言为了保证公司员工的权益和公司的正常运营，仑进出口集团公司特制定本薪酬管理制度，以规范薪酬管理，明确员工的权利和义务。
二、员工薪酬福利的构成公司员工的薪酬福利包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖励金等。
1. 基本工资基本工资是员工总体薪酬的主要组成部分，它是根据岗位、职称、学历等因素计算的，具体计算规则如下：•岗位工资：公司针对不同岗位设置了相应的岗位工资标准，比如高层管理人员的岗位工资会高于一般员工的工资。
•职称工资：员工职称越高，职称工资也越高。
•学历工资：员工学历越高，学历工资也越高。
2. 绩效工资公司对每个员工的基本工资有一定比例的浮动，这个浮动部分就是员工的绩效工资。
绩效工资是按照公司规定的指标来评估的，绩效评估的结果直接影响员工绩效工资的数额。
3. 津贴和补贴为了提高员工的工作积极性和生产效率，公司为员工提供津贴和补贴，并根据员工不同的工作环境、生活条件等因素进行不同的补贴。
4. 奖励金公司会根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励金，奖励金可以是一次性资金，也可以是分期发放。
三、薪酬调整机制1. 年度调薪公司在每年年底进行一次年度调薪，该调薪根据公司的运营情况、市场行情等因素进行调整。
2. 岗位调整当员工在工作中表现出色或者公司需求发生变化时，公司可以对员工的岗位进行调整，并根据调整后的岗位等级重新计算员工的薪酬。
3. 升职加薪当员工工作表现出色，有一定的职场经验和能力，且符合公司的晋升标准时，公司会给予员工晋升机会，并根据晋升后的职位等级和薪酬标准进行相应的加薪。
4. 全员评测公司将定期对全员进行评测，评测内容包括绩效、能力、工作成果等因素。
评测的结果可以作为员工的晋升和薪酬调整的重要参考。
四、绩效考核制度1. 绩效考核指标公司的绩效考核指标包括工作质量、工作态度、工作效率等因素，具体绩效考核指标由公司根据实际情况制定。
2. 绩效考核周期公司将在每个季度结束时进行一次季度绩效考核，每年年底对全年绩效进行考核。
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摩尔顿公司薪酬管
理方案
9271
摩尔顿公司薪酬管理方案
成伟管理顾问公司
二零零四年四月
目录
第一章引言
第二章摩尔顿公司薪酬管理诊断结论
第三章薪酬设计理念、方针思路和策略
第四章薪酬管理方案
第五章薪酬总额测算
第一章引言
在摩尔顿公司管理咨询服务的整体框架中,薪酬设计是其中重要的组成部分。
”薪酬”是现代人力资源管理中的新概念。
市场经济体制在国内建立以后,除员工固定收入以外,浮动收入和其它形式的收入(如实物、服务及其它无形收入等)在员工总体收入构成中的地位和作用日益增强,”薪酬”的概念更为准确、完整地反映了当前企业员工收入管理的现实。
现代人力资源管理理论认为,公正、合理的薪酬既是企业为员工的体力劳动和脑力劳动付出所给予的价值回报,同时也是企业稳定员工团队,调动员工积极性的重要手段。
建立在劳资双方互惠原则基础上的薪酬体系才能真正促进企业的均衡、快速、持续发展。
随着新经济时代的到来和企业管理的不断变革,薪酬体系设计也在不断创新。
这一创新趋势不但体现在对员工收入正确分配的探索中,
更重要的是研究如何经过薪酬体系设计最大限度地调动员工的积极性并以此为基础实现企业的经营管理目标。
在摩尔顿公司管理咨询服务的全部内容中,薪酬设计是至关重要的课题之一。
第二章摩尔顿公司薪酬管理诊断结论
在薪酬管理诊断过程中,我们对摩尔顿公司的管理人员和其它有关人员进行了针对性访谈。
经过多方调研,我们提出对摩尔顿公司现行薪酬管理体系的诊断意见如下:
一、总体薪酬水平偏低,分配不透明
摩尔顿公司员工的总体薪酬水平偏低,在长江三角洲地区缺乏外部竞争性。
从我们对管理人员和普通员工的组织诊断问卷的答题统计结果中得知,在战略、组织、文化、沟通、领导、工作、员工关系、薪酬福利、升迁和发展、管理共十个层面的问题中,薪酬福利层面的总平均得分是最低的,员工普遍抱怨薪酬偏低,这在低层管理人员和普通员工中表现更加明显。
另外,我们从对管理人员的访谈中得知,管理人员和公司谈薪酬的方式都是与老板直接沟通,缺少规范的薪酬体系框架,操作上很不规范。
摩尔顿公司现行薪酬福利体系存在一定的内部不公平问题, 员工普遍反映公司对员工贡献的大小没有统一的评价标准、工资和奖金政策不透明。
二、岗位序列模糊
摩尔顿公司当前的岗位序列十分模糊——全公司总计40多个岗位基本上是根据具体工作需要和行业管理经验设置的,缺乏有组织、有系统的总体策划。
岗位序列模糊造成人员成长途径不明确,职业生涯规划不清晰,员工积极性低。
岗位设置工作中往往”一事一议”,仅仅关注具体工作”点”的需求,对部门管理”面”需求的考虑不足,对企业管理全局的统筹更是远远未能顾及;存在岗位名称不规范、不统一的情况;因人设岗、因人设事的情况也有出现,导致公司与各部门之间、各部门与各部门之间以及各部门内部的工作负责关系和工作协作关系处于相当程度的无序状态,严重影响了企业生产、经营、管理工作的效率和效果,给员工薪酬管理的正常、有序地开展制造了许多障碍。
三、静态薪资管理缺乏依据
摩尔顿公司现行薪酬管理体系仅仅将企业最高岗位与最低岗位的静态薪资等级差确定在7倍左右,缺乏进一步的细分和梳理,与规范化的薪酬管理模式相距甚远。
静态薪酬的现实差距未能体现出不同岗位对于企业的相对价值,更未体现出相同岗位中不同能力/素质的任职者对于企业的相对价值。
不少员工静态薪资确认的依据不充分,对员工想当然的素质判断,使企业薪酬管理的价值取向发生错位,造成了薪酬管理事实上的不公,挫伤了广大员工的工作积极性和创造性。
四、动态薪资管理软弱无力
由于长期以来缺乏科学的目标绩效考评体系,除计件工人外,摩尔
顿公司其它员工的实际收入始终以静态薪资为主体,动态薪资在薪酬总额中的比重和在薪酬管理中的地位微不足道。
一些所谓的动态工资由于过于容易获取、没有进行有效评估或常常未能得到认真评估,在具体管理中也逐渐演变成”人人有份”、”同级平均”的静态工资,失去了对员工的评价和激励效用;由于缺乏规范的岗位标准和量化的评价依据,年终奖透明度低,使动态薪资的实际功能大打折扣,各级员工主动改进自我业绩和行为的动力明显不足。
五、人态薪资管理粗放
人态薪资包括社会保险、津贴/补贴和其它福利,是企业薪酬管理的重要组成部分,对满足员工多方面、多层次的物质和精神需求,稳定和激励员工团队具有不可忽视的重大意义。
遗憾的是,当前摩尔顿公司人态薪资的管理还处于非常粗放的管理阶段,管理基础十分薄弱,根本原因在于缺乏统一价值观的指导下的人态薪资通盘设计。
很多人态薪资项目缺乏具体管理标准甚至起码的文字依据----这就使人态薪资成为企业薪酬管理体系中费用效果比最差的领域,造成企业管理资源的浪费。
六、工资调整凭感觉,缺乏明确的评价依据
据访谈调查得知,由于缺少科学的薪酬管理体系,当前公司员工的薪酬调整主要是直接主管凭感觉,或根据工作年限提出为下属员工增加100、200元不等的工资建议,再由高层主管直接审批经过,造成工资增长评价机制不透明,激励作用不明显,工资能涨不能降的局面。