新生代员工管理呼唤师徒制回归
企业民主管理应聚焦新生代员工
企业民主管理应聚焦新生代员工随着新一代员工的加入和劳动力市场的变化，企业民主管理也需要随之调整和适应。
新生代员工所具有的特点和需求与前几代员工不同，因此企业民主管理在调整方向时应当聚焦新生代员工，以确保管理模式更加贴近员工的需求，提高员工的参与感和归属感。
新生代员工通常指的是80后、90后，他们在成长过程中经历了科技的飞速发展和信息的爆炸，在思维方式和价值观念上与前几代人有一定的差异。
相比之下，他们更注重自我实现和个性发展，更倾向于平等和开放的工作环境，更具备创造力和创新精神。
企业民主管理应该在推进的过程中更加关注新生代员工的需求和特点。
新生代员工注重自我实现和个性发展，因此企业民主管理需要为他们提供更多的发展空间和机会。
传统的管理模式往往对员工的行为和工作进行规范化的管理，而新生代员工更希望能够在工作中发挥自己的特长和潜能，获得更多的成长机会。
企业可以通过制定更加灵活的工作制度和晋升机制，鼓励员工自主学习和创新，提高员工的工作满意度和忠诚度。
新生代员工更倾向于平等和开放的工作环境，因此企业民主管理需要建立更加开放和透明的管理机制。
过去的管理模式往往是由上至下的，员工的意见和需求很少被采纳，而现在的新生代员工更希望能够在企业内部参与决策，发表自己的意见和建议。
企业可以通过建立民主决策机制和信息公开制度，鼓励员工参与企业的决策和管理，提高员工的参与感和责任感。
新生代员工更具备创造力和创新精神，因此企业民主管理需要给予他们更多的创新空间和支持。
以往的管理模式往往是按部就班，对新思维和新理念的接受度较低，而新生代员工更希望能够在工作中发挥自己的创造力和创新精神，实现个人和企业的双赢。
企业可以通过鼓励员工提出创新意见和项目，给予他们更多的支持和资源，激发员工的创造力和创新精神，提升企业的竞争力和持续发展能力。
企业民主管理应聚焦新生代员工
企业民主管理应聚焦新生代员工企业民主管理是一种新兴的管理方式，它强调员工参与决策和管理，提高员工的参与感和归属感，促进企业发展和创新。
在现代企业中，新生代员工已经成为了主要的劳动力，他们的特点是年轻、富有活力、具有创新精神和思维方式上的新颖特点。
因此，在推行企业民主管理时，应特别关注新生代员工，让他们成为企业参与决策和管理的重要力量。
首先，应该充分尊重新生代员工的个性和需求。
新生代员工在思维方式、工作方式、生活方式等方面与老一代员工有很大差异，他们更加追求自由、平等、开放的工作环境和文化，对固定规则、束缚性的工作方式和传统的领导方式有抵触情绪。
因此，企业民主管理要紧密结合新生代员工的需求，提供更多的自主权和参与权，给予他们更多的机会展示自己的才华和见解，让他们感受到企业重视和信任，从而提高他们的工作积极性和创造性。
其次，应该建立开放的沟通渠道和交流平台。
新生代员工具有多元化的兴趣爱好和思维方式，他们需要在工作中表达自己的见解和意见，与领导和同事进行深入的交流和互动。
企业应该建立开放的沟通渠道和交流平台，鼓励员工在平等的氛围下交流和分享，发掘员工的潜能和创新思维，增强团队合作和共同进步的意识。
第三，应该建立民主的决策机制和管理架构。
企业民主管理应该是一种阶梯式的机制和架构，从基层开始一步步逐渐向上推进，从而形成有机的民主决策体系和管理架构。
新生代员工在工作中应该被充分赋予决策权和管理权，让他们参与企业的制定策略和管理规划，从而更好地了解企业的现状和发展方向，为企业的发展贡献自己的力量。
最后，应该注重员工的人文关怀和福利待遇。
企业民主管理不仅仅是一个管理方式，更应该是一个人文关怀和福利待遇的体系。
企业应该注重员工的心理健康和职业发展，提供良好的工作和生活环境，为员工提供全方位的福利保障和发展机会，让员工感受到企业潜力和未来前景的同时，也能够实现个人的价值和发展。
总之，企业民主管理的实践应该紧密关注新生代员工，以满足他们的需求和期望为出发点，注重沟通交流和民主决策管理，同时也要关注人文关怀和福利待遇，让员工发挥最大的潜力和创造力，为企业的发展和创新做出贡献。
从管控到赋能,新生代员工管理的关键逻辑
从管控到赋能，新生代员工管理的关键逻辑从管控到赋能4个关键1.人在组织中有意义以前做管理时只需要做一件事，就是取得绩效、实现目标。
所以大部分情况下我们都在讨论怎么完成业绩，怎么实现目标。
但现在，我们还要完成另一件事，就是如何让人在组织中有意义。
2.回归以人为本•员工以顾客为本。
员工做任何事，前提条件都应该是顾客。
•管理者以员工为本。
做任何事要想着出发点一定是利于员工。
•领导者以管理者为本。
做任何安排要以管理者为出发点。
面向未来，管理的核心是激活人。
3.职场最重要的场景是「赋能」职场最重要的场景是「赋能」。
你必须打造一个赋能的场景，而不是工作场所或岗位。
有些企业做得很好，有些企业做得不够好。
原因就是做得不够好的企业，把职场变成了工作场所。
今天在谈工作场景时，关键词不是命令和权利。
而是个人在这个地方能不能得到成长，能不能发挥创意，能不能与这个时代同步。
如果你的组织不能激荡大家，你的员工就会因为你而被淘汰，整个组织也将被淘汰。
这就是今天赋能的场景。
4.赋能就是为每一个成员创造平台和机会数字化生存时代，赋能就是为每一个成员创造平台和机会。
赋能最重要的是给员工一个机会。
员工在责任和机会之下就会成长。
我们要在员工与组织之间共建一个释放创造力的共享平台。
在共享平台中，最重要就是「从命令控制式」管理转向「授权赋能式」管理。
可能有的组织体系比较大，有很多刚性要求，但只要找到更强的信息平台和企业文化就可以。
从管控到赋能，这就是面向未来，管理的基本逻辑。
赋能领导者最重要的3大工作1.化解冲突第一步，梳理各自诉求，把人们从过度合理化自己的行为和为自己立场辩护的状态中拉出来，引导双方进入自我觉察状态。
第二步，发出邀请，这不是妥协和示弱，而是更积极的表现。
第三步则要尝试理解对方，做到真正的换位思考。
第四步是共同探寻第三途径，一旦双方把计较的维度岔开，冲突就容易化解了。
分工协作是第五个步骤，把彼此竞争的问题转化成相互承诺、协同合作地解决共同面对的问题。
新生代员工的管理与激励
新生代员工的管理与激励以新生代员工的管理与激励为标题，我们将探讨如何有效地管理和激励这一群体，以提高他们的工作效率和满意度。
一、了解新生代员工的特点和需求新生代员工指的是年轻一代的员工，他们在工作场所中具有一些独特的特点和需求。
首先，他们更加注重个人成长和发展，希望能够有机会学习和提升自己的技能。
其次，他们对工作环境和企业文化有较高的要求，希望能够在一个开放、包容、创新的环境中工作。
此外，他们更加注重工作与生活的平衡，希望能够有更多的时间和精力去发展自己的兴趣爱好和社交生活。
二、有效的管理新生代员工1. 沟通和倾听：与新生代员工保持良好的沟通和倾听是建立有效管理的基础。
通过定期的个别或团队会议，了解他们的工作进展、困难和需求，及时解决问题和提供支持。
2. 激发潜能：新生代员工渴望学习和成长，因此，提供培训和发展机会是必不可少的。
可以为他们设计专门的培训计划，包括技术培训、职业规划和领导力发展等方面，使他们能够不断提升自己的能力和价值。
3. 提供反馈和认可：给予新生代员工及时的反馈和认可是激励他们的重要手段。
通过定期的绩效评估和个人谈话，向他们传达工作表现的优势和改进的方向，并及时给予肯定和奖励，激励他们保持积极的工作态度和表现。
4. 授权和参与：新生代员工渴望参与和发挥自己的能力，因此，授权他们并给予更多的决策权和责任是重要的管理策略。
通过赋予他们一定的自主权和决策权，激发他们的创造力和主动性，同时也增强他们对工作的归属感和责任感。
三、有效的激励新生代员工1. 提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和激励新生代员工的重要因素。
要确保薪酬水平具有竞争力，同时也要提供一些额外的福利，如灵活的工作时间、健康保险、年度旅游等，以满足他们的需求。
2. 创建良好的工作环境和文化：良好的工作环境和企业文化对于激励新生代员工具有重要影响。
要创造一个开放、包容、互相尊重和鼓励创新的工作氛围，让他们感受到归属感和认同感。
新生代员工管理浅析
新生代员工管理浅析作者：王文义来源：《财经界·学术版》2014年第08期摘要：新生代，泛指1980年后出生的一代年轻人（媒体称其为80后）。
这是一个具有鲜明思想与行为特征的独特群体，并开始成为社会的主角、职场上的主力，他们当中有一部分优秀人员甚至开始走上管理岗位。
但是，对于多数企业来说，中高层管理者主要以60年代人和70年代人为主，他们因为对新生代员工的特点认识不够，仍按传统方法进行管理，导致在企业经营管理中公司与员工关系日趋紧张，困扰企业的经营发展。
作为管理者，不能奢想彻底改变这个群体，而唯有改变自身以适应新时期员工管理的需要。
作为未来的主流，新生代员工正在也必将引领社会的潮流。
正如普华永道的首席人力资源执行官Brent Inman所说的，“企业管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积极、有远见的反应与决策，才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工。
”关键词：新生代员工管理方式管理沟通体系一、全面认识新生代员工新生代员工是伴随中国的改革开放成长起来的，当时整个社会呈现经济全球化、政治多元化、文化多样化的时代特点。
中国的社会环境也发生了巨变。
首先，经济状况较大改善、贫富差距加大。
伴随计划生育政策的实施，多为独生子女他们被过度关爱，自信、自我、叛逆、急功近利成为他们的一部分标签。
其次，社会价值观趋于多元化，强调经济发展使得人们更注重物质，在信仰和道德方面有滑坡的趋势。
第三，快速发展的社会以及网络的出现使得社会过于浮躁，缺乏安全感，社会竞争日趋激烈。
这样的社会环境对于新生代员工的价值取向、性格特质、心理特征、行为方式等方面都有深远的影响。
（一）价值取向：多元化、多样化、重物质在社会价值评价标准多元化的环境下，他们缺乏信仰，因此在价值取向、思维方式、情感表达和心理需求等方面呈现多元化、多样化、重物质的特征。
如敢于挑战权威、强调个性、追求时尚、崇尚物质、崇尚自由。
他们会把工作和生活分开，当工作与个人兴趣和生活安排发生冲突的时候，会拒绝加班。
浅谈人力管理中的“师徒制”
浅谈人力管理中的“师徒制”很多人羡慕《西游记》中以唐僧为首的取经团队，他们这种不离不弃、齐心协力的师徒关系，打造了一个很成功的“职业团队”（专业取经）形象。
而在企业人力管理中，无论是大企业，还是中小企业，都存在这种“师傅带徒弟”的培养模式。
像过去国企老厂的“师徒制”甚至有着“一日为师，终身为父”的传统，精彩演绎了整整一代人的工作关系。
我觉得，这种“师徒制”对人力资源管理的重要意义在于：能够让新来的员工更快、更好的融入公司，和让后进的员工及时跟上团队的步伐，形成团队的“梯队建设”，也能让“师傅”体验到更多的职业成就感，也有效锻炼了师傅的领导力。
但在中小企业的“师徒制”管理当中（这里重点指老员工带新员工），主要存在2个典型问题：一是“不愿带”或“不愿跟”，就是要么师傅不愿带徒弟，要么徒弟不愿跟师傅，这里面既有性格不合、自高自大等主观因素，也有公司制度设计不合理等客观因素，但所体现出来的都是态度问题。
这二者解决的方法是大不一样的，前者或许就不应该让他再当师傅，后者却要从公司制度设计上进行改进，比如：如果师傅带好了徒弟，应该给予一定的物质激励，肯定师傅所付出的劳动；二是“带不好”或“跟不好”，这里面主要就是师傅领导力问题或徒弟学习力问题了，虽然有所谓的“师傅领进门，修行靠个人”的说法，但根本原因还是师傅的“传、帮、带”的能力出了问题，套用一句话就是：“没有不合格的徒弟，只有不合格的师傅”。
当然，公司也应该给师傅提供一些如何带徒弟的培训。
一个师傅要带好新人，重在做好三点：提供工作技能上的帮助和指导，传递企业的价值观和理念，解答企业的管理制度和流程。
而一个新人要学好本领，也是重在做好三点：多问、多学、多做。
当然，作为徒弟，还有2个小技巧可以使用，那就是：“嘴巴甜一点，手脚别值钱”：第一个好明白，就是礼貌要到位，比如：多说“麻烦您”、“请您”，而不是“喂，你给我??”；第二个则是要求徒弟主动勤学勤做，不要舍不得“动手动脚”。
“师徒制”的回归与思考
美 国之 殇 ；多干 活 、多 拿 钱 的 “ 现 生 活 作 为 自 己职 业 追 求 的主 要 目标 术 行 当 中 ，如 果 一 个 技术 工人 只 靠
隐性 知 识 的传 播 …… 以上 事 例 都 使
传统 体制上 。
一
为 社 会 现 实 ，诸 如 薪 酬 待 遇 低 、作
我 们 的 目光 聚 焦 在 了 “ 徒 制 ” 这 业 环 境差 、劳 动 保 护 不 到 位 等 现象 师
成为 许 多 青 年 人 进入 社 会 、掌 握 技 能、谋求 生存 的重要途径 。 可是 ，如 今 的拜 师 仪 式在 很 多
４ 人 民公 交 ２ ｏ１ ０ Ｏｌ ． １
北 京公 交集 团保 修 四厂拜 师学艺仪 式
改革探 索
一
直 也 没 有 碰 见 过 。相 反 ，在 工作 中我 倒 是 经常 会 碰 到 一 些 书 本 上 没
有 提 及 的车 辆 故 障 和 问 题 。在 这 个 时候 ，我 只 能依 靠 老 师 傅 的 经 验 去 帮 助 自己进 行 判 断 和 解 决 。 而 对 于
操 作 技 能 的学 习 ，我 们 更 是 不 能 依
赖 书本 ， 非得 靠 师傅 手 把 手 地 教 授 不 可 了 。 ”这 席 话 说 明 ，有 些 经 验 是 没 法 用 文 字 、 符 号 记 录 和 表 述 的 ，可 见 “ 徒 制 ” 的 传 承 对 汽 车 师
是 因 为 人 们对 “ 么样 的 本 事 才 是 什
参 与 此 次 “ 师 学 艺 ” 活 动 的 拜
徒 弟 代 表 许 之行 告 诉 记 者 说 ： “ 书
学 艺 ” 活动 ， 向世 人 昭示 了 “ 徒 师
制 ” 的 回归 。身着 蓝 色 工 服 的２ 对 ２ 师徒 ，共 同签 订 了 约束 各 自职 责 和 义务 的 《 徒 协议 书） 师 ）。在 徒 弟 们 深鞠 一 躬 ，把 象 征荣 誉 的 大 红 花 戴 在师 傅 胸 前 之 后 ， “ 闹 ” 的拜 师 热 仪式宣告 礼成 。
名企怎样管理新生代员工
名企怎样管理新生代员工近年来，随着新生代员工进入职场，名企们面临着新的管理挑战。
这一代员工与前辈们有很大的不同，他们更加注重工作的自我实现和平衡，更善于沟通和合作，同时也更加追求高效的工作方式和更具人性化的管理方式。
如何有效地管理新生代员工，已经成为了名企们亟待解决的问题。
一、多元化的管理方式新生代员工有自己的个性和特点，因此，名企不应只使用一种单调的管理方式，而应该灵活运用多种管理方式。
比如，可以提供定期的培训和进修机会，让他们不断开拓自己的知识领域。
同时，可以鼓励员工参与社交活动或节假日庆祝活动等，增强员工的归属感和组织认同度。
此外，还可以为员工提供更加充足的福利待遇，如弹性工作制度和更大的自由度等，尽可能地满足新生代员工的需求。
二、给予更多的信任和责任新生代员工成长于信息化的时代，因此更加注重分享、合作与交流。
因此，名企在管理此类员工时需要更加注重信任与责任，赋予他们更大的自由度与发挥空间。
可以将一些具有创造力和拓展性质的任务分配给新生代员工，让他们有机会展示自己的才华，同时也可以有效地提高员工的自我成就感和归属感。
三、定期有效的反馈和评价新生代员工善于思考、吸收和反馈，因此，名企应建立更有效的反馈和评价机制，为他们提供成长和发展的指导。
在这个过程中，名企应该将团队的目标和个人的目标相结合，因为新生代员工通常更追求个人的事业发展，并期待个人价值与组织价值的达成一致。
四、激励和优惠政策名企应该设计更科学的激励体系，以吸引和留住新生代员工。
可以为员工提供有竞争力的薪酬、稳定的职业前景、良好的职业发展和升迁机会、以及丰富的学习和培训机会等。
名企应该认识到，激励机制所涉及的范围比员工单纯的薪资福利待遇更加广泛，如更多的工作自由、更好的组织氛围和文化氛围、以及更加透明的组织管理和沟通方式等。
总之，名企如何管理新生代员工已经成为了一个热门话题。
管理者应该充分了解并掌握他们的特点和需求，采取更加多元化和创新化的管理方式，为他们提供良好的工作环境和成长平台，为组织的长远发展奠定基础。
【HR攻略】回归师带徒：专业人才的有效培养方案
【HR攻略】回归师带徒：专业人才的有效培养方案共计3111字 | 阅读时间4分钟长青导言：标准化的培训/辅导计划往往流于形式，特别是对于专业岗位。
回归师徒制才是此类人才的培养良方。
如今，许多公司都忙于赚钱，几乎忘记该如何培养人才了。
我们认为，企业要维持长期生存，必须重新执行员工培养/辅导制度。
然而，重振人才培养计划并非易事。
采用标准化和系统化的辅导方式并不适合，因为年轻的专业人员更需要个性化的辅导，而不喜欢走程式化的路线。
实践证明：以下4条原则，对战略性专业人才的培养具有重要价值。
原则1：员工培养需因材施教如果你认为，采取标准化的员工辅导系统就能够解决问题，那你可就错了。
专业人才往往有很强的独立性和成就欲，他们不相信任何带官僚色彩的东西。
他们无法容忍标准化的辅导计划，而渴望有资深专业人员对他们的职业发展感兴趣，为他们提供具体实用的意见。
就像世界级运动员一样，专业人员几乎无止境地想知道自己表现如何，能力越强，这种需求就越强烈。
一家律师事务所的一位很受人尊敬的导师曾回忆说：“对某些高绩效员工，我在周一给予他们高度评价后，周四还得再说一遍。
夸奖总是不嫌多的。
”同时，他们也会时常关心自己的绩效考评指标，有时甚至想象出一些实际并不存在的事情来衡量自己的工作，而且将其看得比什么都重要。
比如，他们会根据高层的任何表示认可的行为，甚至包括一声问候，来判断自己在公司中的地位。
既然专业人才连最不经意的认可行为都如此看重，那么一些更具实质性的小举动对他们的意义就更大了。
山姆是美国美邦律师事务所的一位实践小组的负责人。
有一次，他特地花时间对一位在公司干了三年的咨询顾问表示了赞许，而他当时并不知道后者已经萌生去意。
山姆走上前随意地拍了拍顾问的肩膀，说自己听到他在某个项目上表现得非常出色，并就此对他赞赏了一番：“像你这样优秀的顾问也激励着我改善自己的领导工作。
”后来，据这位咨询顾问透露，这让他在“接下来的时间里一直有种飘飘然的感觉”，而且“一个月都精神振奋”。
新生代员工管理
引领代际——新生代员工管理课程背景：新生代员工，你可以不理解，却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为当今新生代员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。
新生代员工是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代员工对于工作的看法和价值观，新生代员工是以自我为中心、崇尚自由的中坚一代。
新生代员工具有可塑性强、易被激发、兴趣广泛、学习能力强、自信和创新等优秀特质。
不断打破常规，激励、平等、尊重，创新管理，才能打造真正高绩效的团队。
今天，我们已进入互联网高速发展日新月异的信息化时代，工业智能化、学习碎片化、沟通网络化。
新的时代，正在发生着前所未有的巨大变化。
本课程以轻松愉快的学习方式，助力管理者帮助新生代员工掌握自身角色认知与定位，明道取势，以阳光积极的心态，积极转变角色与自我管理，引领多代际的新生代员工快速迈向职业化！课程收益：●明道取势：明确对新生代员工管理的认知、角色定位与认知，快速实现职场角色转换；● 自我管理：认知自我，重塑自我，修炼人格、改善心智、塑造阳光心态、做好情绪管理；● 提高新生代员工职业素养、规范职业操守，有效减少员工流失，增强员工对企业归属感；● 使学员准确深刻地把握新生代员工的特点与之相对应的管理方法；● 结合工作实际，帮助管理者掌握新生代员工管理的技巧，激活新生代快速融入工作。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级管理者、培养对象等。
课程方式：讲解+工具+方法+测试+案例+演练+训练+拓展+分享课程大纲破冰活动：1. 领导开班致辞2. 学习小组组建第一单元明道取势——管理者与新生代的认识第一讲：管理者的角色认知热身练习：自画像一、4.0时代管理发展趋势1. 技术革命（1.0~4.0）与管理变革（1.0~3.0）2. 4.0时代管理发展趋势二、新生代员工（90/00后）管理的意义（5W2H）三、管理的原点（343）1. 管理的三个效率2. 管理的四大层面3. 管理者的三项任务四、管理者的角色定位与认知1. 角色分析2. 角色认知与定位五、新生代员工管理，管理者如何进行角色转换（三阶段）1. 工作督导2. 带领团队3. 成人达己第二讲：认知新生代员工（90/00后）一、新生代员工引发的管理挑战1. 员工流失严重2. 团队管理难度增加3. 情绪与态度的管理需求增大4. 物本管理、人本管理遭遇尴尬二、新生代员工管理的误区1. 试图控制和改变新生代2. 坚持过往的成功管理经验3. 过分依赖制度的作用三、新生代员工的历史背景。
新生代员工管理方法
新生代员工管理方法
新生代员工指的是那些出生于20世纪80年代和90年代的年轻人，他们与传统的员工有所不同，因此在管理上需要采取一些特殊的方法。
以下是一些有效的管理方法：
1. 建立清晰的沟通渠道：新生代员工更加注重自我表达和沟通，因此，管理者需要建立清晰的沟通渠道，鼓励员工提出自己的想法和建议，并且及时回应和解决他们的问题。
2. 激发员工的内在动力：新生代员工更加关注工作的内在价值和意义，而不是仅仅为了赚钱。
因此，管理者需要通过激发员工的内在动力，让他们更加积极地投入到工作中。
3. 提供具有挑战性的工作：新生代员工渴望成长和发展，因此，管理者需要为他们提供具有挑战性的工作，让他们在工作中得到锻炼和提高。
4. 给予员工适当的奖励：新生代员工更加注重个人成就感，因此，管理者需要给予员工适当的奖励，让他们感到自己的工作得到了认可和赞赏。
5. 培养员工的团队意识：虽然新生代员工更加注重个人成长和发展，但团队意识也是非常重要的。
因此，管理者需要通过各种方式培养员工的团队意识，让他们更加注重团队合作和分享。
6. 创造良好的工作环境：新生代员工对于工作环境的要求比较高，因此，管理者需要创造良好的工作环境，让他们感到舒适和愉悦。
7. 建立良好的企业文化：新生代员工对于企业文化的要求也比较高，因此，管理者需要建立良好的企业文化，让员工更加认同和接受公司的价值观和理念。
总之，对于新生代员工的管理需要采取更加灵活和创新的方法，注重员工的内在需求和个性特点，激发员工的内在动力和团队意识，创造良好的工作环境和企业文化。
航天企业新生代员工管理的问题及其对策
航天企业新生代员工管理的问题及其对策朱伟光 上海交通大学航空航天学院 上海航天电子有限公司摘 要 文章以“新常态下”航天企业“95 后”“00 后”员工管理为重点进行阐述，结合航天企业现阶段发展趋势和人才诉求，从该群体员工的特征、在工作中可能出现的问题以及相应管理的对策等几方面进行探讨，旨在通过制定有效的措施帮助企业更好地吸引他们，使其融入中心工作，改善高离职率现状，从而提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。
关键词 企业管理 “95 后” “00 后” 新生代员工管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）19-153-04一、选题背景当前，航天事业发展处于重要历史机遇期，正面临“六个新常态”，即任务增长常态、型号竞争常态、持续创新常态、开放合作常态、成本控制常态和深化改革常态，因此对打造结构优化、充满活力的航天高水平人才队伍的诉求越发迫切。
随着社会的不断发展，“95 后” “00 后”这些新生代员工逐渐成为企业员工的重要组成部分，是企业未来发展中具有决定性的力量之一。
与此同时，有的新生代员工也被贴上了“特立独行”“我行我素”“向往自由”等标签。
一些企业管理人员认为他们是一个特殊且难以管理的群体，有些管理者甚至认为只要对他们进行管理就可能导致其工作热情降低甚至离职。
所以对于企业来说，想方设法提高新生代员工的工作热情，使其更大程度地发挥自身价值，以及培养他们与组织的关系，引导其工作行为是非常必要的，这样既能够为企业解决人才流失问题，也有助于增强企业的凝聚力，提高企业的核心竞争力。
二、新生代员工的特征（一）特立独行，缺乏集体观念新生代员工大都在长辈精心呵护下成长，容易以自身需求为主，相对重视价值实现，具有较强的独立思考能力；有的新生代员工凡事先考虑自己，容易忽视他人感受，缺少团队精神和合作意识。
（二）追求自由，更加注重自己的生活方式新生代员工出生并成长于经济富足的时代，且求职时往往有家庭“兜底”，也会通过各种渠道了解企业背景，这也使得大部分人在找工作时能够尊重内心的选择，从兴趣爱好出发，更加注重与公司的平等对话，渴望挑战不同的职业领域[1]。
企业民主管理应聚焦新生代员工
企业民主管理应聚焦新生代员工随着新生代员工的不断涌入，企业的管理方式也需要随之转变。
今天的年轻人与以往的员工有很大的不同，在追求职业生涯的同时，也更加注重个人的价值观、生活品质和社交属性等方面的问题。
因此，企业民主管理应聚焦新生代员工，从各个方面考虑他们的需求，以更好地满足他们的个人与职业发展。
首先，企业应该建立一套科学合理的晋升制度，为年轻员工提供公平的竞争机会。
在这样的制度下，员工可以通过自身的努力和表现取得更高的职位和更好的待遇，这也是一种激励和鼓励，同时也能够激发员工的工作热情和积极性。
其次，企业民主管理还应该加强员工培训与教育，让员工不断学习和进步。
这对于很多年轻人来说非常重要，他们期望自己能够在职场中不断成长，不断追求更高的成就和更好的生活。
因此，企业也应该投入更多的资源和精力，为员工提供更全面的培训和学习机会，让员工获得更多的技能和知识，从而更好地适应市场的变化和企业的发展。
第三，企业还应该关注员工的福利与服务，让员工在职业和生活方面都得到更好的保障和支持。
例如，企业可以提供更好的住房和交通服务，让员工的生活更加便利和舒适；在保障方面，企业可以引入更加完善的社保和医疗制度，保障员工的权益和健康。
这些都是企业民主管理的重要方向，也是企业发展的重要指标之一。
最后，企业民主管理要注重员工的意见和建议，以更好地实现企业与员工的共赢。
员工是企业最重要的基础，他们的建议和意见对企业的决策和运营有着至关重要的影响。
因此，企业应该积极倾听员工的声音，关注他们的需求和诉求，不断改进和完善企业的管理和运营，实现企业与员工之间的共同成长。
总之，企业民主管理应聚焦新生代员工，强调公平、公正、公开、公约性原则。
企业通过上述几个方面的努力，能够更好地满足员工的个人与职业需求，达到企业健康快速发展的目标。
师徒制管理策略
师徒制管理策略引言师徒制是一种有效的管理策略，通过建立师生关系来培养和发展新员工。
在一个组织中实施师徒制度可以帮助新员工更快地适应工作环境，提高他们的技能和知识水平。
本文将探讨师徒制管理策略的优势以及如何有效地实施。
优势1. 传承知识和经验：师徒制通过长期的合作和交流，帮助新员工从老员工那里研究到宝贵的知识和经验。
这种传承可以确保组织中的核心知识得以保留，并且能够顺利传递给下一代员工。
2. 加速研究和发展：师徒制可以加快新员工的研究曲线。
新员工通过与经验丰富的老员工互动，可以更快地掌握工作技能和知识，适应工作要求。
这可以帮助组织减少培训时间和成本，并提高员工在岗位上的表现。
3. 增强团队凝聚力：师徒制可以促进员工之间的合作和沟通。
师徒关系建立了一种互助和支持的文化，鼓励团队成员之间的知识分享和协作。
这可以增加团队凝聚力，促进团队的发展和成长。
实施策略1. 选择合适的师徒组合：在建立师徒制度时，需要选择合适的师徒组合。
师傅应具备丰富的经验和知识，并且具备良好的教导和指导能力。
徒弟则应具备研究和接受指导的能力，并有意愿投入时间和精力进行研究。
2. 制定清晰的目标和计划：实施师徒制度前，应明确制定目标和计划。
目标应具体、可量化，并与组织的发展战略相一致。
同时，制定详细的计划和时间表，明确师傅和徒弟的职责和任务，以确保师徒关系的顺利进行。
3. 建立有效的沟通渠道：良好的沟通是师徒制成功的关键。
建立开放和透明的沟通渠道，使师傅和徒弟能够自由交流和分享经验。
定期的跟进会议或反馈机制可以帮助解决问题和调整计划。
4. 激励和认可：为了激励师傅和徒弟积极参与师徒制度，组织可以设立相应的激励机制。
例如，给予师傅在培养徒弟方面的成就和贡献以及徒弟在研究和发展中的进步以公开认可和奖励。
结论师徒制管理策略是一种有效的方法，可以帮助组织培养和发展新员工，并提高组织的整体绩效。
通过传承知识和经验，加速学习和发展，以及增强团队凝聚力，师徒制度可以为组织带来丰富的好处。
企业民主管理应聚焦新生代员工
企业民主管理应聚焦新生代员工企业民主管理是一种管理理念，旨在提高企业内部的民主程度和员工参与度，进而提升企业的创新能力和竞争力。
在实施企业民主管理的过程中，应当特别关注新生代员工，因为他们是企业的未来。
新生代员工具有较高的教育水平和专业知识，能够为企业带来创新思维和新的发展方向。
随着社会的不断进步和科技的迅猛发展，新生代员工具有更广泛的知识背景和更快的学习能力。
他们可以利用互联网和新媒体等工具获取信息，对企业的业务和市场有更敏锐的洞察力。
在企业民主管理中，应充分听取新生代员工的意见和建议，尊重他们的专业知识和经验，给予他们更多的参与和决策权。
通过引入新的思维和观点，可以推动企业的创新和转型，提高企业的核心竞争力。
新生代员工具有较强的团队合作能力和创业精神，能够为企业带来更高的凝聚力和执行力。
新生代员工成长于一个开放和多元的社会环境中，他们更加注重个体的自由和平等，追求个人发展与企业发展的高度统一。
在企业民主管理中，应重视团队合作与个人发展的有机结合，为新生代员工提供更多的交流和合作机会，鼓励他们发挥个人的创造力和想象力，同时注重团队的协作能力和价值观的统一。
通过培养和积极发挥新生代员工的优势，可以形成高度凝聚力的团队，实现企业的共同目标。
新生代员工具有更加开放和积极的心态，能够为企业带来更加积极的工作态度和创新意识。
由于成长于一个信息快速传播和观念多元的时代，新生代员工更加理性和开放，对于工作的要求也更加多元和灵活。
在企业民主管理中，应充分尊重新生代员工的个性和需求，关注他们的工作和生活平衡，为他们提供更加有挑战性和有意义的工作机会，激发他们的工作热情和创新潜力。
通过营造积极向上的工作氛围和创新环境，可以吸引更多的新生代员工加入企业，并激发他们的主动性和创造力，为企业创造更高的价值。
企业民主管理应当注重新生代员工的培养和成长。
新生代员工是企业的未来，他们的发展和成长对于企业的可持续发展至关重要。
新生代员工管理呼唤师徒制回归
38N C EW APITAL新生代员工管理呼唤师徒制回归文朱腾/传统的师徒制融入时代的元素，可以填补当前新生代员工管理的缺失，是一种很值得尝试的管理思路。
新生代正式成为职场主力军，无数管理者为这个朝气蓬勃、思维敏捷、敢于创新、善于学习新知识的群体表露出欣赏眼光的同时，又对这些情绪化、抗挫折能力低的新人类的管理头痛不已。
在中国，新生代员工大多成长于独生子女家庭，从小就在父母百般呵护下长大，缺乏同兄弟姐妹的竞争与交流。
因而依赖心理较强、人际交往技能欠缺。
处在顺境的时候，新生代员工往往会通过激情将知识和技能的效用放大到极致；但一旦处于逆境，新生代员工往往缺乏释放压力的途径和手段，从而导致用极端方式发泄压力的事件屡见报端。
溯源新生代员工群体的性格特征与成长背景，让企业管理者面临着巨大的压力。
轻到无视管理制度、无视权威，重到通过自残、结束生命等极端行为释放压力，新生代员工确实让管理者头痛不已。
为了管理新生代员工，管理者们尝试构建人性化管理环境、引进ＥＡＰ计划、搭建多渠道沟通平台等，但收效甚微。
经过无数尝试，部分管理者意外发现重新启用传统的师徒制对新生代员工的管理效果较好。
师徒制在中国企业管理领域历史悠久，在新中国成立之初，师徒制一度成为青年掌握技能的主要途径，尤其是直接从农村中招调的技工。
在中国管理历史上，师徒制并不仅仅是企业对新工人实施技能培训的一种手段，其中更包含一种社会关系的建立，往往被拜为师傅的老员工，不仅要承担新工人技能方面的培训，更会承担新工人情感、生活方面的照顾（如介绍对象、关心生活等）。
在西方发达国家，个人工作导师制也是一种非常重要的中高层管理人员的培训方式，据悉世界五百强企业中，有超过７５％的企业在中高层管理人员的培训上采用个人工作导师制，尤其是最高决策人的接班人培训计划，个人工作导师制几乎是唯一贯穿始终的工具。
同中国传统的师徒制不同，西方发达国家Management Of New Generation Staff Called Back The Counselee System39N CEW APITAL40N C EW APITAL 思维ＮＣＴｈｏｕｇｈｔ企业内实施的个人工作导师制，更侧重于管理技能与管理经验的传授，导师往往不涉及接受训练人员的业余生活。
企业民主管理应聚焦新生代员工
企业民主管理应聚焦新生代员工随着新生代员工的崛起，企业民主管理也面临着新的挑战和问题。
新生代员工具有更高的学历和更广泛的知识，他们更加注重个性发展和自由选择。
企业民主管理应该从新生代员工的需求和特点出发，更加注重激发他们的潜能和创造力，促进他们的个性发展和自主管理。
本文将从以下几个方面来探讨企业民主管理应聚焦新生代员工。
一、倾听新生代员工的声音企业民主管理的核心理念就是倾听员工的声音，让员工参与决策，这对于新生代员工来说尤为重要。
新生代员工对于自己的工作和生活有更高的要求，他们希望自己的意见和建议能够被重视和采纳。
企业应该建立起一种开放的沟通机制，让员工能够随时随地向企业管理层反映自己的意见和建议，管理层也应该及时做出回应和改进。
这种沟通机制不仅能够让员工感到自己的价值和存在，还能够为企业提供更多的创新和改进的思路。
二、注重员工的个性发展和自我实现新生代员工具有更广泛的知识和更丰富的生活经验，他们更加注重个性发展和自我实现。
企业民主管理应该从员工的个性出发，让员工能够在工作中充分发挥自己的特长和潜能。
企业可以通过开展各种形式的培训和学习，让员工能够不断提升自己的能力和素质，也应该为员工提供更多的发展空间和机会，让他们能够在工作中实现自己的理想和目标。
三、建立共识和共享利益机制企业民主管理需要建立起一种共识和共享利益的机制，让员工和企业管理层能够在利益上达成共识，共同推动企业的发展和进步。
对于新生代员工来说，他们更加注重企业的公平和共享机制，他们希望自己的付出能够得到公平的回报。
企业应该建立起一种公平的薪酬制度和福利待遇，让员工能够在工作中感受到自己的价值和利益。
企业也应该倡导员工之间的合作和共享，让员工能够在工作中形成合力，共同推动企业的发展和创新。
四、提倡自主管理和创新。
企业民主管理应聚焦新生代员工
企业民主管理应聚焦新生代员工随着新时代的到来，企业的管理方式也在不断发生着变化。
传统的企业管理模式强调上下级关系，以领导者为中心，决策权集中在少数权威人士手中。
随着新生代员工的加入，企业民主管理越来越被重视。
新生代员工指的是出生于1980年后的年轻一代，他们在成长环境中接受了不同的教育和培养，有着与前辈不同的思维方式和价值观。
相对于前辈来说，新生代员工更加注重自我实现、自我价值的追求，更加注重工作与生活的平衡，更加热衷于积极参与企业决策和管理的过程中。
企业民主管理应该特别关注新生代员工，满足他们的需求和期望。
企业民主管理应更加注重沟通和信息的透明度。
新生代员工习惯于多方面的信息获取和分享，他们渴求透明的信息流动，希望获得即时的沟通和反馈。
企业需要积极倾听、关注员工的意见和建议，建立良好的沟通机制。
可以设立员工反馈渠道，鼓励员工提出问题和建议，及时给予回应。
企业内部的信息传递应该更加透明化，及时分享企业的发展动向和决策过程，让员工能够了解企业的发展目标和战略，增强归属感和参与感。
企业民主管理应注重员工参与决策的机会。
新生代员工希望能够参与到企业的决策和管理过程中，发表自己的主张和观点。
企业可以通过开展内部会议、讨论和团队合作等方式，让员工参与到重要的决策和问题解决中。
企业还可以鼓励员工提出创新的想法和项目，并提供相应的支持和资源。
通过员工的参与和贡献，不仅可以提高员工的积极性和创造力，也能够增强企业的竞争力。
企业民主管理应重视员工发展与成长。
新生代员工注重自我实现和成长，他们期望能够在工作中不断学习和进步。
企业需要提供良好的培训和发展机会，帮助员工提升专业能力和职业素养。
企业还应该鼓励员工参与到项目和团队中，锻炼自己的能力和领导力。
通过培养员工的领导才能和团队合作能力，企业不仅能够留住人才，还能够增强组织的创新和适应能力。
企业民主管理还需要注重工作与生活的平衡。
新生代员工更加关注工作与生活的平衡，他们希望能够兼顾工作和个人生活，追求身心健康。
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38N C EW APITAL
新生代员工管理呼唤师徒制回归
文朱腾
/传统的师徒
制融入时代的元
素，可以填补当前
新生代员工管理的
缺失，是一种很值
得尝试的管理思
路。
新生代正式成为职场主力军，无数管理者为这个朝气蓬勃、思维敏捷、敢于创新、善于学习新知识的群体表露出欣赏眼光的同时，又对这些情绪化、抗挫折能力低的新人类的管理头痛不已。
在中国，新生代员工大多成长于独生子女家庭，从小就在父母百般呵护下长大，缺乏同兄弟姐妹的竞争与交流。
因而依赖心理较强、人际交往技能欠缺。
处在顺境的时候，新生代员工往往会通过激情将知识和技能的效用放大到极致；但一旦处于逆境，新生代员工往往缺乏释放压力的途径和手段，从而导致用极端方式发泄压力的事件屡见报端。
溯源
新生代员工群体的性格特征与成
长背景，让企业管理者面临着巨大的压
力。
轻到无视管理制度、无视权威，重
到通过自残、结束生命等极端行为释放
压力，新生代员工确实让管理者头痛不
已。
为了管理新生代员工，管理者们
尝试构建人性化管理环境、引进ＥＡＰ计
划、搭建多渠道沟通平台等，但收效甚
微。
经过无数尝试，部分管理者意外发
现重新启用传统的师徒制对新生代员工
的管理效果较好。
师徒制在中国企业管理领域历史
悠久，在新中国成立之初，师徒制一度
成为青年掌握技能的主要途径，尤其是
直接从农村中招调的技工。
在中国管理
历史上，师徒制并不仅仅是企业对新工
人实施技能培训的一种手段，其中更包
含一种社会关系的建立，往往被拜为师
傅的老员工，不仅要承担新工人技能方
面的培训，更会承担新工人情感、生活
方面的照顾（如介绍对象、关心生活
等）。
在西方发达国家，个人工作导师
制也是一种非常重要的中高层管理人员
的培训方式，据悉世界五百强企业中，
有超过７５％的企业在中高层管理人员的
培训上采用个人工作导师制，尤其是最
高决策人的接班人培训计划，个人工作
导师制几乎是唯一贯穿始终的工具。
同
中国传统的师徒制不同，西方发达国家Management Of New Generation Staff Called Back The Counselee System
39
N C
EW APITAL
40N C EW APITAL 思维
ＮＣＴｈｏｕｇｈｔ
企业内实施的个人工作导师制，更侧重于管理技能与管理经验的传授，导师往往不涉及接受训练人员的业余生活。
新生代员工管理的一大难点是：如何提升新生代员工的抗压能力。
从新生代员工的成长背景来看，新生代员工成长于独生子女家庭，从小
就是父母的掌上明珠，什么事情都有父母做主，很少独立面对挫折，这一点，从很多新生代员工步入人才市场求职时由父母陪同就不难看出。
在这种背景下成长，新生代员工通常都具备依赖心理，在家庭生活中依赖父母，在学校生活中依赖老师，然而一旦踏上职场，突然失去可依赖的对象，新生代员工在感情上往往难以接受，一旦遭遇挫折，就会显得茫然失措。
而回归的师徒制，可以填补新生代员工的这一情感缺失，由职场经验丰富、岗位技能娴熟的老员工充当新生代员工的师傅，一方面给予员工职业技能的传授，另一方面为员工提供人际交往、职场生存的经验，同时可以在新生代员工遭遇生活、工作中的挫折时，临时性充当新生代员工的依靠对象，聆听新生代员工的倾诉，为专业的心理介入提供缓冲时间。
给予新生代员工依赖感对新生代员工实行师徒制的管理，不仅给新生代员工提供了全方面融入企业的缓冲，还能临时性地填补新生
代员工生活中情感空白、为新生代员工积累社会人脉，给予新生代员工从家庭、学校踏足社会的一个缓冲。
这种制度，不仅可以降低企业在管理新生代员工时可能面临的风险，更有利于新生代员工职场和人生的双重快速成长。
新生代员工管理呼唤师徒制回归，并不意味着当今的企业照搬新中国成立初期企业推行的师徒制，或直接照搬西方发达国家企业冷冰冰的个人工作导师制。
中国建国初期开始推行的师徒制，师傅的权利太高，近似于徒弟的兄长乃至家长，涉及时代的因素在里面，师傅对徒弟的人生都拥有较大影响力。
新生代员工本身的特点就有逆反、藐视权威的因素在内，呼唤师徒制回归，只是给予新生代员工一个在步入职场初期或者进入一个新环境可以依赖的对象罢了，如果企业赋予师傅历史时代的权利，不仅不会起到预期的效果，反而会引发新生代员工的不满，从而引发新的管理矛盾。
西方发达国家企业推行的个人工作导师制也不太适合中国的新生代员工需要注意的问题管理，在西方文化中，业余时间属于绝对的私人时间，任何人不得干涉。
但这种文化背景下的个人工作导师制放到中国新生代员工身上，则显得太过冷漠无情，失去了给予员工情感慰藉的效果。
如果对新生代员工实行这种个人工作导师制，势必会让师徒双方都有一种例行公事的感觉，不但不会全方面促进新生代员工成长，反而有可能引发新生代员工新的压力。
对于新生代员工而言，压力源已经呈现企业、社会和个人三方面混合同一的趋势，因而企业通过师徒制对新生代员工进行管理时，要结合中西方师徒制的特点，综合利用、取长补短。
具体可以从师傅、徒弟和企业三个维度考虑。
首先，企业在挑选师傅时，要确保选为师傅的老员工具备优秀的品质、娴熟的技能以及乐于助人的品德。
优秀的品质可以保证师傅在教导新生代员工时不会包藏私心，娴熟的技能保证师傅具备教导新人的资质，而乐于助人的品德可以保证师傅愿意在必要的时候充当徒弟的心理辅导师，愿意帮助新生代员工分解压力。
其次，企业可以通过一些培训制度、绩效考核制度或者是企业文化的宣传，鼓励老员工自觉充当新生代员工的１、用制度和文化支持优秀的师傅
师傅。
例如建立师徒制度、将带徒弟的成效作为师傅绩效考核的一部分、当师傅将徒弟带到一定程度即予以一定的经济奖励等。
当然，为了从制度上确保师傅尽职尽责，也可以在制度上加入对师傅带徒弟没有达到预期效果的惩罚措施。
最后，企业要为师傅与徒弟之间的沟通提供平台和便利，不应该通过其他途径破坏师傅和徒弟之间建立的彼此信任关系。
首先，企业应该给予徒弟自行选２、给予徒弟自主权
择师傅的权利，因为新生代员工非常看重自主权和参与感，企业领导指派的师傅容易招致新生代员工的逆反心理，从而增加师傅传授经验和技巧的难度。
其次，企业应当通过制度和文化在内部倡导一种尊师重教的氛围，从宏观环境上给予新生代员工对自己师傅的信任和信赖。
最后，企业不能将新生代员工入职的所有事情都交由师傅完成，配套的新员工入职培训以及配套训练计划必须作为师徒制的坚强后盾。
从主次关系来看，企业为新员工准备的系统入职培训和训练计划要成为新生代员工入职的主要手段，师徒制主要作为新员工技能训练的补充，以及管理工具的补充。
首先，在回归的师徒制中，企业扮演的角色主要是建立适合师徒制回归的文化和氛围，如果有可能的话，应当从制度和经济上对这种制度予以补充。
其次，企业也应该引导师傅和徒弟之间工作之余的沟通，以此作为新生代员工压力管理和情绪管理的有效补充，为专业的心理介入提供缓冲时间。
当然，企业要避免师傅和徒弟之间结成对组织发展不利的非正式小团体。
在新生代员工成为职场主力军的几年内，很多企业都在尝试重新启用师徒制，以加强新生代员工的情绪管理和
压力管理。
不仅国内企业尝试新模式的师徒制，部分跨国企业在中国的分公司也结合中国的文化和习惯，建立了符合中国国情的个人职业导师制度，如曾经在多家知名外企服务过的现微软中国副总裁王欣先生，在第五届中国彼得？德鲁克论坛上对个人工作导师制度就给予非常高的评价。
师徒制这一传统的工具，因为其具备针对新生代员工特点的指向性，结合时代的元素，势必会迎来新的发展机遇，未来将会有更多基于师徒制的管理工具出现。
３、为师徒制提供生存的土壤41
N C EW
APITAL。