人力资源会计概述
人力资源会计
（一）原始成本核算方法
2、人力资源开发成本的核算 人力资源开发成本=岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本 （1）岗前教育成本
岗前培训成本=培训者与被培训者的工资+培训者与被培训者未上岗 的人工损失费+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费 （2）岗位培训成本 培训者和被培训者未回收部分（与实际生产能力的差额） （3）脱产培训成本
考试成本=（平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本）*参加考试人数*考试次数
体检成本=人均体检费用*体检人数 （3）录用成本和安置成本
招聘成本
某公司3月1日开始筹备人员招聘工作。招聘工作进行一个月，包括 做广告、举办招聘会议、到学校宣传讲演等。3月份发生的招募人员 的直接劳务费工资和福利费用共计6 660元。 3月10～17日该事务所 参加招聘会，直接业务费包括招聘洽谈会议费1 000元，差旅费250 元，招聘广告费400元，宣传材料费1 500元，办公费500元，办公用 水电费200元等共计3850元。间接管理费用2 300元包括分摊行政管 理费300元，招聘会临时场地设施使用费2 000元。上述费用以银行 存款支付。应负担本批职工奖学金费用2 000元（该费用是为了吸引 未来可能成为事务所的成员而向本批新职工就读大学预付的奖学金） 冲减预付奖学金。招募成本计算：
退休养老保障成本+失业保障成本
（三）人力资源重置成本核算方法 人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本
（一）原始成本核算方法
1、人力资源获得成本的核算 人力资源获得成本=招聘成本+选拔成本+录用成本和安置成本
（1）招聘成本 招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用 （2）选拔成本 面谈成本=面谈时间*选拔者工资率*选拔人数
国有企业人力资源会计
人力资源会计的实践经验
国内外实践
国内外一些企业已经实施了人力资源会计，通过对其人力资 源进行计量、记录和报告，为企业决策提供了重要参考。这 些实践经验为国有企业在人力资源会计方面的探索提供了有 益的借鉴。
国有企业的实践经验
在一些国有企业中，已经开展了人力资源会计的试点工作， 通过对企业人力资源进行核算、分析和报告，为企业决策提 供了有益的信息。这些实践经验为国有企业全面实施人力资 源会计提供了有力的支持。
平。
人力资源会计能够为国有企业提供关于 员工权益和股东权益的定量信息，帮助 企业制定更加合理和公正的权益分配策
略，促进企业的可持续发展。
人力资源会计能够加强国有企业对员工 的权益保护和利益协调，促进员工参与 企业管理和决策，增强企业的凝聚力和
向心力。
03
国有企业人力资源会 计的可行性
人力资源会计的理论基础
国有企业应加强数据分析能力，对人力资源数据进行深入 分析和挖掘，为管理层提供有价值的决策支持。
注重员工培训和发展
国有企业应注重员工培训和发展，通过完善的人力资源会 计体系，有效地追踪和评估员工培训计划的效果，提高员 工素质和企业的竞争力。
07
前瞻性探讨：国有企 业人力资源会计的发 展趋势与挑战
发展趋势预测
人力资源会计制度将逐渐完善
随着国有企业对人力资源管理重视程度的提高，将逐渐ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ成一套完整的、符合企业实际情 况的人力资源会计制度。
人力资源价值将得到更充分体现
未来国有企业将更加注重对员工个体价值的衡量和体现，通过人力资源会计手段，对员工 能力、绩效等进行全面、客观的评估。
信息化技术将得到更广泛应用
信息化技术的运用将使国有企业人力资源会计的数据处理能力更强，提高工作效率和准确 性。
人力资源会计的核算
人力资源的管理：包括员工的招聘、培训、晋升、调岗等各项人力资源管 理的操作和记录
人力资源的报告：定期生成人力资源报告，为企业提供有关人力资源的全 面数据和分析，帮助企业做出更好的人力资源管理决策
人力资源权益的核算
核算目的：确定企业 拥有的人力资源价值 及其对企业的影响
披露的未来发展趋势
披露内容将更 加全面和详细， 涵盖人力资源 的各个方面。
披露形式将更 加多样化和个 性化，满足不 同利益相关者
的需求。
披露的频率将 更加及时和准 确，提高信息 的相关性和可
靠性。
披露的监管将 更加严格和规 范，保障信息 的公信力和透
明度。
人力资源会计在企业中的应用
人力资源会计在招聘中的应用：通过分析企业人力资源需求，制定招聘计划，吸引优秀人才。
披露的形式和要求
披露内容：人 力资源会计信 息的具体内容， 包括但不限于 员工薪酬、福 利、培训等。
披露时间：定 期披露，如年 度报告、季度
报告等。
披露方式：通 过财务报表、 报告、公告等 多种形式进行
披露。
披露要求：遵 循相关法律法 规和会计准则， 确保信息真实、 准确、完整。
披露的局限性及改进措施
行计量
技能一览表法： 根据员工的技 能和知识水平 进行计量和评
估
人力资源的记录
员工基本信息： 姓名、性别、年 龄、学历等
员工入职信息： 入职时间、职位、 薪资等
员工离职信息： 离职时间、离职 原因等
员工绩效信息： 绩效考核结果、 奖惩情况等
人力资源的报告
人力资源的核算内容：包括员工的招聘、培训、薪酬、福利等各项成本和 费用的记录和核算
浅析人力资源会计
浅析人力资源会计
人力资源会计指的是一个企业在管理人力资源方面所需的会计
工作，包括人员薪酬、社保福利、劳动关系和人力资源管理等。
其
主要工作内容包括：
1. 工资和福利：人力资源会计需要计算员工的工资和薪酬，包
括基本工资、津贴、奖金和福利等。
其次还需要计算员工的社会保
险和住房公积金等福利费用。
2. 劳动关系：人力资源会计需要负责解决员工的劳动争议，保
证劳动关系的稳定和谐。
此外，还需要制定企业的奖惩制度，保证
员工能够得到公正的评价和奖励。
3. 人力资源管理：人力资源会计需要制定企业的人力资源管理
政策和计划，确保员工能够得到合理的培训和职业发展机会，在企
业中得到良好的发展和晋升机会。
人力资源会计在企业中的作用和重要性不可忽视，它能够帮助
企业合理安排人力资源和管理劳动力，从而为企业的发展做出贡献。
人力资源会计的概念有哪些
人力资源会计的概念有哪些人力资源会计是指将人力资源作为企业资产进行管理，通过采集、记录、分析和报告与人力资源相关的数据，为企业决策提供有价值的信息的一种方法。
主要包括以下几个方面的概念：1. 人力资本人力资本是指企业拥有的人力资源，并通过培训和发展不断提高其素质和能力，如员工的技能、知识、经验、态度和健康。
一个企业的人力资本与发展水平直接决定了它的竞争力和生产力。
2. 成本核算人力资源会计的一个重要方面是成本核算，即通过记录和计算人力资源投资的成本，不断优化人力资源的流通和利用，提高人员的生产力和企业的盈利。
成本核算包括直接成本和间接成本，直接成本包括员工的工资、福利和保险费用，间接成本包括招聘费、培训费、人员管理费等。
3. 价值评估人力资源会计必须给企业决策者提供有关人力资源的评估信息。
这种评估通常通过量化衡量人力资本的价值，应用相应的软件和工具，进行评估和分析，以便于企业管理者制定人力资源管理的策略和决策。
4. 风险管理人力资源会计不仅关注企业的人力资源投资和回报，还需要关注人力资源带来的风险和成本。
这些风险包括作为人才库可能结束一个员工的工作关系导致的员工流失、失去专门的员工所引发的生产力下降、雇佣员工引发的法律问题以及用工政策所引发的政策风险等。
5. 绩效评估人力资源会计不仅需要关注人力资本的数量和质量，还需要关注人力资本的绩效。
通过标准化人力资源绩效评估，可以使企业更好地评估员工和团队的绩效，定制工作方案、调整基本薪资和激励计划，进而全面提高企业绩效。
综上所述，人力资源会计是一项针对企业人力资源管理的综合性工作。
在现今人力资源管理日益重要的背景下，人力资源会计的理念和应用日益丰富和成熟，成为企业更好地整合人力资源、制定决策、提高绩效和降低风险的有效方式。
人力资源会计的概念有哪些
人力资源会计的概念有哪些人力资源会计（Human Resource Accounting，简称HRA）是一种流行的管理方法，它是一种核算人力资源贡献的方法，可用于测量一组员工的成本和利益，并与组织的总成本相对比较。
它的目的是将人力资源看作是一种有形资产，这些资产具有生产力和增值能力，并可以用于推进公司的业务目标。
人力资源会计对于企业管理和决策非常重要，下面我们将详细了解人力资源会计的概念。
一、人力资源会计的定义人力资源会计是一种管理方法，用于度量公司员工的成本和利益，并以定量的方式计量人力资源。
人力资源会计是指用来衡量人力资源管理效果和作为企业有形资产管理的一种管理方法。
二、人力资源会计的作用人力资源会计的作用主要在于：1. 评估人力资本的价值：从企业的长期利益考虑，人力资源是对企业成功的决定性因素。
2. 决策的依据：企业管理者可以根据企业对人力资源的投入获得的回报做出决策，比如是否减员或招募员工。
3. 管理估价：人力资源会计可以提供为成本预算和人力资源利润预测的管作估价。
4. 为记账和资本化做准备：过程花费可以通过记账和资本化，从而提高准确性和效率。
5. 提高透明度：人力资源会计可以提供员工与管理层间资源交流之间的基础信息，以提高透明度。
三、人力资源会计的管理过程人力资源会计的管理过程包括以下三个主要环节：1. 定量测量人力资源：这意味着要为人力资源设定一个具体的指标，如工作经验、技能、培训成果等。
2. 确定成本：根据人力资源的不同因素来确定这些因素的成本，例如薪资、福利、培训费用、招聘成本、人员保险费用和人力资源软件等。
3. 评估投资回报：这是通过比较相应资源的成本和利润确定的。
人力资源可以被看作是产品和服务，而且它们可以产生金融价值。
而这个投资回报能够为企业的未来持续发展提供坚实的基础。
四、人力资源会计的优点人力资源会计的优点主要有以下几点：1. 将人力资源视为有形资产，是一种现代化的管理方法：它使企业管理者了解公司的人力资源成本，并可以衡量人力资源贡献。
人力资源会计概述
人力资源会计概述人力资源会计是指在企业内部，由负责人力资源管理的部门与负责财务管理的部门共同合作，对人力资源方面的预算、成本、报表等进行管理和分析的一项工作。
其主要目的是帮助企业合理分配人力资源预算，控制人力资源成本，并通过财务报表提供给决策者有关人力资源投入与产出之间的关系等信息。
本文将对人力资源会计的概念、功能、流程以及重要性进行详细阐述。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是一种将会计的理论与方法应用于人力资源管理的工作。
它通过对人力资源投入和产出进行核算、计量以及分析，为企业的人力资源决策提供重要的数据和信息支持。
人力资源会计主要包括人力资源预算、成本核算和报表编制等环节，通过与财务管理部门的协作，实现对人力资源的全面管理。
二、人力资源会计的功能1. 预算控制功能：人力资源会计通过制定人力资源预算，对人力资源投入进行控制，确保投入与预期目标相一致。
同时，预算控制功能还可以通过与实际情况对比，及时发现问题和风险，为企业的人力资源管理决策提供依据。
2. 成本核算功能：人力资源会计可以对人力资源投入进行核算，包括直接人力成本和间接人力成本，如薪资、福利、培训成本等。
通过成本核算，企业可以了解各个岗位的成本构成，为成本控制提供依据，并对各个岗位的绩效进行评价。
3. 绩效评估功能：人力资源会计可以对人力资源的投入与产出进行比较分析，以实现绩效评估的功能。
通过绩效评估，企业可以了解不同岗位的绩效水平，为绩效激励提供依据，并进一步提高人力资源的效益。
4. 决策支持功能：人力资源会计可以提供有关人力资源方面的决策数据和信息，帮助企业进行人力资源管理决策，如是否招聘新员工、是否进行培训、是否进行绩效激励等。
通过决策支持功能，企业可以制定出科学有效的人力资源管理策略。
5. 报表编制功能：人力资源会计可以编制人力资源相关的财务报表，如人力资源成本报表、绩效报表、人力资源投入产出比较分析报表等。
这些报表可以提供给企业的决策者有关人力资源投入与产出的重要信息，帮助他们进行决策分析和绩效评价。
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容人力资源会计是指在企业中负责管理和记录与人力资源相关的财务活动的岗位或职责。
它是人力资源管理和财务会计的结合，旨在确保人力资源投资的有效管理和监控。
在人力资源会计的工作中，不仅需要熟悉财务会计的基本知识和技能，还需要了解人力资源管理的相关法规和政策。
人力资源会计需要负责记录和统计公司的人力资源成本。
这包括薪资、福利、培训和招聘等各方面的费用。
通过对这些成本的准确记录和分析，可以为企业的决策提供可靠的依据。
比如，通过分析人力资源成本的结构和变化趋势，可以帮助企业评估员工的绩效和福利策略的有效性，从而优化资源配置。
人力资源会计还需要负责制定和执行预算，以确保公司的人力资源投资得到充分的利用。
通过制定合理的预算，可以控制人力资源成本的增长，提高效益和效率。
在制定预算时，人力资源会计需要考虑公司的战略目标和业务需求，以及市场的变化和竞争环境的变化。
在执行预算时，人力资源会计需要监控和控制各项费用的支出，及时调整和优化资源配置，确保预算的有效执行。
人力资源会计还需要管理和维护人力资源信息系统。
人力资源信息系统是一个集成的数据库，用于存储和管理员工的个人信息、薪资数据、绩效评估和培训记录等。
通过对人力资源信息系统的管理和维护，可以提高信息的准确性和可靠性，方便企业对人力资源的管理和决策。
同时，人力资源会计还需要确保人力资源信息系统的安全性和保密性，以防止信息泄露和滥用。
人力资源会计还需要参与企业的人力资源规划和策略制定。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理规划和配置人力资源的过程。
人力资源会计通过分析和预测企业的人力资源需求和供给，为企业的人力资源规划提供数据支持。
同时，人力资源会计还需要参与制定和实施人力资源策略，以提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的可持续发展。
总的来说，人力资源会计是一个既要熟悉财务会计，又要了解人力资源管理的复合型岗位。
通过对人力资源成本的记录和分析，制定和执行预算，管理和维护人力资源信息系统，参与人力资源规划和策略制定，人力资源会计可以为企业提供准确的人力资源数据和决策支持，帮助企业实现人力资源的有效管理和优化。
人力资源会计
人力资源会计人力资源会计是指在企业中负责记录和管理与员工相关的经济活动的会计工作。
在现代企业中，人力资源管理占据着越来越重要的地位，而人力资源会计作为其中一个重要的方面，也逐渐受到了越来越多的重视。
1. 人力资源会计的意义人力资源是企业最宝贵的资产之一，其管理对于企业的持续发展和竞争力至关重要。
而人力资源会计作为人力资源管理的一部分，通过对员工薪酬、福利、培训成本等各方面进行核算和分析，为企业提供了重要的决策依据。
人力资源会计的存在，可以更好地帮助企业了解人力资源的投入产出情况，为企业的经营管理提供科学依据。
2. 人力资源会计的内容人力资源会计主要包括以下几个方面的内容：•员工薪酬计算：包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬的核算。
•员工福利计算：包括企业的社会保险、医疗保险、公积金等各项福利的管理和成本核算。
•培训与发展成本：包括培训计划的编制、实施和成本核算，以及员工的发展情况评估等。
•员工流动成本：包括员工招聘、培训、离职等过程中产生的各项成本的核算和分析。
通过以上内容的核算和分析，企业可以更好地了解员工的成本和价值，为企业的人力资源管理提供数据支持。
3. 人力资源会计的作用人力资源会计对企业的作用主要体现在以下几个方面：•成本控制：通过对员工成本的核算和分析，帮助企业更好地控制人力资源成本，提高企业的经济效益。
•绩效评估：通过对员工薪酬、福利、培训等方面的分析，为企业提供了对员工绩效的评估标准，有助于激励员工的工作积极性。
•决策支持：作为企业管理者的重要决策依据，人力资源会计为企业提供了关于员工成本和价值的数据支持，帮助企业更好地制定人力资源管理策略。
4. 人力资源会计的发展趋势随着信息化和数字化的发展，人力资源会计正逐渐向数字化、自动化方向发展。
未来的人力资源会计将更加依赖信息系统的支持，实现对员工数据的实时监控和分析。
同时，人力资源会计也将更加注重员工绩效评估和价值导向，为企业提供更专业、有效的人力资源管理支持。
人力资源会计名词解释
人力资源会计名词解释
人力资源会计(Human Resource Accounting)是一种管理会计分支,主要关注企业中的人力资源成本和管理。
它涉及到为企业会计记录和报告员工薪酬、福利、培训和其他人力资源成本。
在企业中,人力资源成本通常包括员工工资、保险、福利、退休金计划、培训、假期等费用。
人力资源会计的职责是将这些成本记录在会计账目中,并进行分析和管理,以确保企业能够合理规划和管理人力资源成本。
人力资源会计的目的是帮助企业管理层更好地了解员工的财务状况,以便更好地规划和管理员工福利和培训计划。
同时,它还为企业提供一个公正和透明的员工薪酬和福利体系,从而激励员工为企业做出更大的贡献。
除了记录和管理人力资源成本,人力资源会计还涉及到员工绩效管理、员工关系管理、员工离职管理等问题。
这些问题都需要通过人力资源会计来记录和管理,以便企业能够更好地管理和控制人力资源风险。
拓展:
除了传统的会计和财务领域,人力资源会计也在日益发展。
一些新的技术和工具被引入到这个领域,例如人力资源管理软件、在线员工绩效管理工具等。
这些技术和工具可以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本,同时也可以提高员工的工作效率和满意度。
在人力资源会计的发展中,企业需要建立一套完整的流程和制度,以确保员工薪酬和福利的合法、公正和透明。
企业还需要制定相关政策和规定,以保护员工的权益和利益,避免员工流失和劳动纠纷等问题。
人力资源会计是企业管理和控制人力资源成本的重要手段,可以帮助企业建
立公正和透明的员工薪酬和福利体系,激励员工为企业做出更大的贡献。
人力资源会计概述
领用 等 形成 全方 位 的 内部 控制 体 系 。
通过 Ｅ Ｒ Ｐ的 实 施 ，初 步 实 现 了 流 程 的
的不断提 高 ，才能确保 系统 的不断 深 入 。可 以通过把 员工 的经济效 益与 ＿ 丁
电子化 ，实现 了信息 的一次处 理与共 享 机制 ，将 串行工作 流程改造 为并行 工作流程 ，为今后 以电子商务 为核心 的互联网业务提供了前提。●
我 国的相关 研究在 １ ９ ９ ９ 年步 入高
言较少 。然而 ，由于 我 国学术 界和实
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对会计 集 中核 算Ｔ作 健康发 展都存 在 制 约作 用 ，尤 其在某些 账 务无法报 账 时 ，采 取行政 干预等 影响会 计核算 的 独 立性 和正常运 作 。且 各单 位财务 人 员会计 Ｔ作 、财务管理 的主 动性和 积
作 者 单 位 ： 山西 电 建 四公 司 责 编 ：王建 国
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和弊端 ，很 多问题 由于 各直属 单位 负 责 人没 有把 好关 ，把矛 盾转移 到核算
中心来 。
作 内容结 合起来 ，这样 员Ｔ 的积极性
可 得到提 高 ，熟 悉业 务的 自觉 性也 可
极 性 受 到 了影 响 。 核 算 中 心 属 于 公 司 的 一 个 内 设 机
（ 一 ）加 强人 员素质 学习和 队伍 建设
完 善 内部 监督机 制 ，提高 资金 的
运 行 质 量 ，严 格 控 制 用 款 进 度 ，对 预
对新 的企 业会计 准则 和现行 会计 法规 及时组 织财 务人员学 习 ，不断更 新知识 ，提 高专业 技能 ，同时 还应加
得到增强。 （ 二 ）规 范运行程 序 ，完善 内部控 制
第十五章--人力资源会计
1. 满足企业管理部门对人力资源信息的需求，帮助管理部 门做出正确的决策
2. 满足企业外部各方对人力资源信息的需求
（三）人力资源会计的研究对象
人力资源会计的对象: 人力资源会计主体中人力资源 的价值运动，即人力资源会计的研究对象。
（四）人力资源会计的假设
1．会计主体假设 2．持续经营假设 3．会计分期假设 4．货币计量和非货币计量假设
（二）人力资源会计的产生和发展过程
1.人力资源会计的定义
人力资源会计： 为了提供企业人力资源在成本、投资、 价值和 权益等方面变化情况的信息以满足企业内外界有关人 士对这些信息的使用要求，而对企业人力资源的有关数据进行 鉴别和计量的一种会计程序和方法。
2.人力资源会计产生和发展的历史 弗兰霍尔茨在《人力资源会计》一书中，将人力资源会计 产生和发展的历史，分为下列五个阶段：
（1）基本概念产生阶段(1960—1966)
（2）人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(1966— 1971)
（3）人力资源会计迅速发展的阶段(1971—1976)
（4）理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段(1976— 1980年)
（5）人力资源会计恢复活力的阶段(1980年至今)
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第二节 人力资源会计的基本理论
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第三节 人力资源成本会计
一、人力资源成本会计概述 （一）人力资源成本会计及其特点
人力资源成本会计: 为取得、开发和重置作为组织的资源 的人所引起的成本的计量和报告。
特点: 单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成 本和替代成本。
（二）对人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产 化处理的必要性
返回
学习目标
《人力资源会计》课件
CHAPTER
04
人力资源权益会计
人力资源权益的分类
个人权益
指员工个人所拥有的人力资源价 值，包括知识、技能、经验、健 康状况等。
组织权益
指企业所拥有的人力资源总价值 ，包括员工队伍的总体素质、企 业文化、创新能力等。
股东权益
人力资源进行计量和报告。
进入21世纪，随着企业竞争的加剧，人力资源会计在 企业决策中的地位越来越重要，成为企业战略管理的
重要组成部分。
人力资源会计的意义
1 2 3
提高人力资源管理水平
通过人力资源会计的计量和报告，企业可以更加 清晰地了解人力资源的状况和需求，制定更加科 学的人力资源管理策略。
优化资源配置
人力资源会计将人力资源视为企业的 一项重要资产，通过对其成本、价值 和权益的计量，反映企业在人力资源 方面的投入、产出和效益。
人力资源会计的发展历程
人力资源会计的起源可以追溯到20世纪60年代，当时 美国经济学家舒尔茨提出了人力资本理论，认为人力
资源是经济增长的重要因素之一。
到了70年代，随着知识经济的兴起，人力资源会计逐 渐受到重视，许多学者开始研究如何通过会计手段对
展望四 更高的认可度：随着人力资源会 计重要性的提高，其将被更多的 企业和管理者所认可和接受。
展望二
更精确的量化方法：未来将有更 精确的方法来衡量人力资源的价 值，使得人力资源会计的数据更 具有参考价值。
展望三
更完善的法律法规：随着人力资 源会计的发展，相关的法律法规 将更加完善，为人力资源会计提 供更明确的指导。
人力资源价值的影响因素
个人因素、组织因素、环境因素。
浅论人力资源会计
浅论人力资源会计随着现代企业管理的发展，人力资源管理在企业运营中扮演着至关重要的角色。
人力资源会计作为人力资源管理的一项重要工具，在人力资源决策和绩效评估中起到了极大的作用。
本文将浅论人力资源会计在企业中的应用和意义。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是指将人力资源投入与产出与企业财务数据结合起来，进行计量和分析的一种会计方法。
它通过测量和评估人力资源的成本、效益和价值，为企业提供科学决策依据，帮助企业实现人力资源的优化配置和管理。
二、人力资源会计的基本原理1. 成本原理：人力资源会计通过核算人力资源的直接与间接成本，全面掌握人力资源的投入情况，从而为企业决策提供可靠的数据支持。
2. 资产原理：人力资源会计将人力资源视为一种无形资产，通过准确衡量和评估人力资源的价值，帮助企业更好地管理和运用这一重要资产。
3. 收益原理：人力资源会计通过量化和评估人力资源的产出与效益，为企业提供有关人力资源投资回报的信息，帮助企业优化人力资源配置和提升绩效。
三、人力资源会计的应用1. 人力资源成本核算：人力资源会计通过对招聘、培训、福利、劳动力成本等方面的核算，帮助企业准确掌握人力资源的成本构成和分布情况。
2. 人力资源价值评估：人力资源会计通过量化人力资源的价值，例如通过有效员工的营业额贡献、人力资源回报率等指标，帮助企业评估人力资源管理的效果和价值。
3. 绩效考核与奖励：人力资源会计为企业提供了可量化的绩效考核指标，并提供相关数据支持，促进绩效管理和员工激励机制的有效运行。
4. 人力资源投资决策：人力资源会计为企业的人力资源投资决策提供重要的依据和理论支持，例如人员招聘与培训的投资回报分析等。
四、人力资源会计的意义1. 提升人力资源管理水平：人力资源会计提供了科学的数据和方法，帮助企业实现对人力资源的深度分析和管理，提升人力资源管理的水平和效果。
2. 优化资源配置：人力资源会计将人力资源的投入与产出进行对比与评估，帮助企业合理配置人力资源，提高资源利用效率。
人力资源会计
应用阶段
(1980年至今)
自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。尤 其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事 人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。
复苏原因
此间，有以下几个因素促使人力资源会计的研究开始复苏。一是美国政府要求研究增加劳动生产率的手段。 人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不可忽视的。二是由于在国际市场上日本企业与美国企业 的激烈竞争，促使美国企业非常关心如何提高企业职工的劳动生产率。通过对比研究，美国企业发现在传统上， 日本钢铁和松下等日本大型企业视职工为“资产”，采用终生雇佣制；而美国钢铁和通用汽车等大型企业则经常 临时解雇工人，视职工为“费用”。由于日本企业重视人力资源管理，因而企业职工具有较高的工作热情，对企 业更为忠诚。得出的结论是，人力资源会计是提高职工劳动生产率的一个重要工具。
20世纪概况
至20世纪80年代，某些大型的企业，如美国电报公司、德克萨斯仪器公司、通用电器公司均采用了人力资源 会计。一些大型的金融机构，如美国梅特罗银行，拥有职工18 000人和150亿美元资金，已使用人力资源会计信 息于人力资源管理决策；加拿大格林菲尔德航空公司应用人力资源会计信息评价临时解雇职员的成本和效益。
由于人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，其中 既包括人力资源会计理论，也包括人力资源会计程序和方法，并且还认为它将使传统会计产生重大变革。
概况
问题
假设
问题
知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力 资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。 然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸 上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系， 尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：
人力资源会计综述【精品发布】
人力资源会计综述【精品发布】一、人力资源财务会计的基本原理（一）人力资源财务会计的特性人力资源财务会计是在传统财务会计的基础上分离并发展起来的，因此，人力资源财务会计除了和传统财务会计有一些共性外，还有自身独特的特性，如下所述：人力资源价值化。
在人力资源财务会计中，可对人力资源进行确认和计量，从而得知人力资源价值，视人力资源为企业的资产并承认其所有权。
这就意味着：①人力资源是能够计量并为企业带来利润的经济资源，是企业的一项资产；②人力资源为企业创造的价值，可视同剩余价值进行分配。
人力资源财务会计对人力资源的确认、计量和报告，可以挖掘人力资源的能动性和创新力，使其积极主动地为企业创造利润，使人力资源最优化和最大化的利用，实现员工与企业双赢的局面。
（二）人力资源财务会计原则重要性原则。
该原则主要针对企业的骨干性人力资源，有别于一般人员。
对骨干性人力资源的投资应计入人力资产成本，采取逐步摊销的措施，并对这部分人力资源信息进行核算。
历史成本原则。
该原则指的是企业对人力资源的招聘成本、开发成本以及培训成本应作为人力资产成本计入财务会计的账户。
成本效益原则。
该原则强调的是抓重点，在对人力资源进行核算时，着重核算对企业决策有较大影响的人力资产价值变动。
划分资本性支出及收益性支出原则。
资本性支出包括对人力资源投资数额较大的项目，比如招聘费用、广告宣传费用、培训费用、教育费用以及优秀人才的离职损失费用等，这些费用应当资本化；收益性支出是指较为平缓且数额较小的发生额，比如日常工作和福利费用等，这些费用应计入当期损益。
财务会计对象是指财务会计工作所要核算和监督的内容，传统的财务会计对象重点强调的是物质资源，而人力资源财务会计对象则强调的是人力资源，其含义为：人力资源财务会计对象较之传统财务会计对象范围更窄，仅限于某个财务会计主体范围内的人力资源及其成本和价值的计量。
人力资源财务会计对象中的人力资源，并非指潜在的劳动力资源，而必须是与生产方式相结合、现实中主要生产要素的劳动力资源。
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业 最 有 效 的 经 营 资 产 ， 务 报 表 中应 该 包 括 人 力 资 财 源 。 ９ ５ １６ 年 ， 国会计 学会 对 人力 资 源会 计 理 １６— ９６ 美 论 进 行 了系 统 研究 ， 为 需 要对 人 力 资 源 费 用 成 本 认 及 人 力 资 源 效益 进 行 衡 量 与 评 价 ， 交 密 歇 根 州 立 并
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第 １ ６卷
Ｖｏ１１ ．６
第 １期
Ｎ Ｏ． １
西 昌 农 业 高 等 专科 学 校 学报
Ｊ ｕ ａ ｆＸｉｈ ｎ ｒ ｕｔｒ ｌ ｏｌｇ ｏ ｒ ｌ ｏ ｃ ａ ｇ Ａｇｉ ｌ ａ Ｃ ｌ ｅ ｎ ｃ ｕ ｅ
２０ ０ ２年 ３ 月
信 息 的 外 部 使 用 者 的 工 具 所 具 有 的 现 实 和 潜 在 的
二 、 力资 源 会 计 的 研 究 现 状 人
１ 人 力资 源会 计 的 两种 模 式
对 人 力 资 源 会 计 的研 究 目前 西 方 比 较 成 熟 的 隶 属 于 管 理 会 计 的人 力 资 源 成 本 会 计 和 人 力 资源 价 值 会计 两种 模 式 。前 者 主要 从 管理 意义 上 将企 业 对 人 力 资 源 花 费 的支 出单 独 计 量 并 提 供 相 应 的 信 息 ， 者 则 完 全 按 照 管 理 会 计 的 方 法 ， 经 过 财 务 后 不
文 献 标 识 码 ：Ｂ 文 章 编 号 ：０ ８－ １ ９ ２ ０ ） １ ０ ６ － ３ １ ０ － ６ （ ０ ２０ － ０ ０ ０ ４ ｌ ．
中 图 分 类 号 ：２ ｏ Ｆ ４
人 力 资 源 会 计 是 对 人 力 资 源 的 成 本 和 价 值 予 以确 定 、 量 和 记 录 ， 将 其 结 果 报 告 给 有 关 各 方 计 并 面 的一 种会 计 管 理 方法 。
人 力 资 本 。这 一 演 讲 推 动 了人 力 资 源 理论 研 究 ， 并 从 中衍生 出 了人 力 资 源 的基 本 概念 。 １ ６ 年 ， 国 密歇 根 州立 大 学 企 业 研 究 所 赫 曼 ９４ 美
会 计 》 书 为代 表 ， 书 第 一 次 系 统 地 介 绍 了人 力 一 此
会 计 理 论 。本 文 介 绍 人 力 资 源 会 计 的 发 展 历 程 ， 着重 介 绍 了 目前 比较 成 熟 的 两种 人 力 资 源 管 理 会 计 模 式 ： 力 资 源 人
成 本 会 计 和人 力 资 源价 值 会 计 。
关
键
词 ： 力 资 源 ； 力 资 源 成本 会 计 ； 力 资 源价 值 会 计 人 人 人
一
、
人 力资 源 会 计 的 发展 历 程
１ 基本 概 念 的产 生 阶 段 （ ９ Ｏ １６ 年 ） １６ 一 ９ ６ １６ 年 ，美 国经 济 学 会 会 长 西 奥 多 ・ 尔 茨 发 ９０ 舒
表题 为《 力 资 本 投 资 》 提 出人 力 资本 投 资经 济 理 人 ，
论 ， 为 人 力 的取 得 不 是 无 代 价 的 ， 力 — — 包 括 认 人 人 的 知 识 和 技 能 ， 资 本 的一 种 形 态 ， 以 称 之 为 是 可
Ｍ ｉ ． ２ ０２ ｌ ｒ ０
人 力资 源 会 计 概 述
田
玲
６０ ０ ） １０ ０
（ 川 大 学 人 口研 究 所 四川 成 都 四
摘
要 ： 力 资 源会 计 是 在 市场 经 济 及 高新 技 术 发 展 的共 同 作 用 下 ， 力 资 源 管 理 学 与会 计 学相 互 渗 透 形 成 的 新 型 人 人
资源 会计 的 内容 。
４ 停 滞 发展 阶 段 （ ９ ６ １８ 年 ） １７－ ９０
此 阶段 会 计 界 对 人 力 资 源 会 计 的 研 究 有 所 降 温 ， 与 试 行 的企 业 因 成 本 高 ， 益 难 以 确 定 而 积 参 效 极 性 不高 。 ５ 广 泛应 用 阶 段 （ ９ ０ 今 ） １８ 至 此 阶段 应 用 人 力 资 源会 计 的企 业 逐 步 增 加 ， 范 围越 来越 大 。 日本 松 下 等 大企 业 视 职 工 为 “ 本 ” 资 ，
大 学进 行 试 验 。
采 用 终 身 雇 佣 制 ， 高 了 职 工 的 工 作 热 情 ， 国 也 提 美 开 始重 视人 力 资源 会 计 的应 用 。
２ 人 力 资 源成 本 和 价 值 计 量模 型 繁 荣 学 术研 究 阶段 （ ９ ６ １ ７ 年 ） １６— ９ １
这一 阶段 以开 发 计 量人 力 资源 成 本 模 型 （ 历史 成 本 和 重 置成 本 ） 人 力 资源 价 值 模 型 （ 币 和非 和 货 货 币 ） 评 价 其 有 效 性 为 标 志 ， 且 研 究 人 力 资 源 及 并 会 计 作 为 一 种 人 力 资 源 管 理 人 员 、 门 经 理 、 务 部 财
研 究 所 进行 实 验 取 得 成果 ， 克 特 和布 诺 默 特 等 人 利
还 开 始 在一 些 小 型 企业 中试 运 行 人 力 资源 会 计 ， 以 期进 一 步 发展 人力 资 源会 计 理 论 。 ３ 迅速 发 展 阶段 （ ９ １ １ ７ 年 ） １７— ９ ６ 在 此 期 间发 表 了 大 量 的有 关 人 力 资 源 会 计 方 面 的论 文 ， 国会 计 学 会 （ Ａ 专 门成 立 了 人 力 资 美 Ａ Ａ） 源 会计 委 员 会 ， 发 表 了多 篇 关 于 人 力 资 源会 计 的 并 研 究 报告 ， 以１ ７ 年 费 兰 霍 尔茨 出版 的《 力 资源 尤 ９４ 人