销售人员薪资计算及考核办法
销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）
销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。
它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。
二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。
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销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。
2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。
2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。
上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。
3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。
各费用标准的明细附后。
4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。
每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。
4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。
5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。
销售人员薪酬与绩效考核管理办法
销售人员薪酬与绩效考核管理办法为了明确销售人员的考核标准和内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，深圳分销中心制定了销售提成及考核管理办法。
本办法的薪资管理宗旨是以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，适用于营销中心销售人员。
所有销售人员（不含兼职人员）实行的是有责任底薪，试用期员工不考核基本任务。
如果当月实际销售额超过基本销售任务，试用期基本任务和正式期基本任务相同。
销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算，兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。
业务人员每月拜访客户基本数为200个次。
销售任务及提成的计算公式为：提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例+超额提成基数×超额提成比例。
基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。
业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为3%。
如果业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例根据公式计算。
超额提成的计算公式为：超额提成=超额提成基数×超额提成比例。
销售额每超过当月基本任务元除提成外公司另外奖励现金100元。
销售冠军奖：每月销售额最高的业务人员，给予岗位级别调高一级奖励。
销售团队奖：销售团队当月实际销售额超过团队基本任务的10%，团队成员均可获得团队销售额的1%作为奖励，团队超额销售部分奖励按比例分配。
第十五条特别贡献奖对于在公司发展、市场拓展、产品创新、成本控制、客户服务等方面做出杰出贡献的员工，公司将给予特别贡献奖，奖金数额由公司决定。
销售人员奖励制度根据公司的销售任务，销售人员可以获得提成和奖励。
当月销售额超过基本任务元时，除了提成外，公司还会额外奖励100元现金。
此外，公司还设立了勤奋奖，以鼓励销售人员拜访新客户或回访老客户，并登记有效信息。
销售薪酬绩效考核制度(7篇)
销售薪酬绩效考核制度(7篇)销售薪酬绩效考核制度篇11、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围适用对销售人员的考核。
3、职责3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。
年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序4.1 销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为_%;70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为_%;90%回款率100%,回款提成为_%;回款率=100%,回款提成为_%;(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1时，按1计算)(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。
店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。
公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。
(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。
由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。
如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。
公司销售人员薪酬及考核办法(简化版)
公司销售人员薪酬及考核办法（简化版）一、总则1、适用范围适用于公司所有销售人员，本规定每年修订一次2、考核周期销售助理执行月度考核，月度考核为自然月；餐饮及工业销售人员执行季度考核，季度考核为自然季度；二、考核及薪酬模式1、考核模式采用目标考核，根据考核指标达成情况确定考核成绩2、薪酬模式采用基于绩效的薪酬模式三、薪资结构1、薪资结构1.1薪资结构=岗位工资+提成+奖金+工龄工资+补贴1.2岗位工资=固定工资+绩效工资2、薪资结构释义2.1固定工资为月薪中的固定部分，是保证员工生活的基本工资，根据考勤情况发放；2.2提成为根据员工业绩完成情况发放；2.3奖金是根据公司的激励政策，优胜者可以获得；四、销售助理岗薪酬及考核规定1、试用期规定1.1试用期固定工资为2880元/月，试用期时间两个月1.2考核指标1.3试用期未达到转正要求，可延长一个月试用期，工资降一级（参照薪酬序列表），达到要求给予转正，转正后执行降级后的工资标准。
2、转正后规定2.1转正后工资为岗位工资+提成，其中岗位工资为3600元/月2.2提成标准若销售助理前期开发的意向客户由销售经理最终达成，根据达成额，销售助理可拿到0.5%提成点。
试用期与转正后提成点相同。
2.3考核指标及占比2.4连续三个月考核未达到80分以上者，工资降一级；连续三个月考核未达到60分以上者，公司结合其日常工作表现，严重不合格者可予以辞退；连续三个月达到80分以上者，可上调一级，直到恢复原级别岗位工资。
若连续三个月达到100分以上者，工资可上调一级，岗位工资上线为4000元/月。
五、销售经理岗薪酬及考核规定1、试用期规定1.1试用期工资为固定工资+提成，试用期固定工资为转正后岗位工资的80%，试用期时间三个月；1.2试用期任务量为季度任务的50%。
若试用期内任务未完成，可延迟一个月转正，工资保持不变；若仍未完成任务，工资降二级；如若延长试用期仍完不成任务者，公司可予以辞退。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案一、目的为充分调动销售人员的积极性，提高销售业绩，根据公司实际情况，特制定销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案。
本方案以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，激发销售人员的工作热情，创造更大的业绩。
二、适用范围本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成1. 销售人员的薪资由底薪、提成构成。
2. 底薪根据销售人员的职级和工作经验设定，具体标准如下：- 销售助理：底薪1800元- 销售经理：底薪2000元- 大区经理：底薪2000元- 销售副总监：底薪3000元四、销售任务提成比例1. 销售任务的设定：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布。
试用期业务员第一个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额。
2. 提成比例：完成销售任务的销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
具体提成比例根据公司规定和销售业绩进行调整。
五、提成制度1. 提成结算方式：按月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部收回。
2. 提成计算办法：根据销售人员完成的销售金额，按照约定的提成比例计算提成。
六、试用期考核办法1. 试用期：三个月。
2. 考核内容：若有业绩直接转正；若无业绩，则由销售主管、总经理综合评价，决定是否转正。
3. 工资标准：按照销售代表发放。
七、销售人员底薪设定通过试用期转正的员工，次月工资按照如下标准加提成发放：- 销售代表：底薪900元 + 提成- 销售副主管：底薪 + 提成- 销售主管：底薪 + 提成- 销售总监：底薪 + 提成八、其他规定1. 销售人员需严格遵守公司规章制度，服从公司管理。
2. 销售人员违反公司规定，造成经济损失的，需承担相应责任。
3. 公司根据实际情况，有权调整销售提成比例和薪资标准。
销售人员工资、提成、绩效考核
销售人员工资、提成、绩效考核(暂行规定）第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员,充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条业绩考核的范围是公司经理除外所有销售人员.第三条业绩考核的原则是：公平公正、奖优罚劣、奖勤罚懒。
第四条考核办法分为两大部分：（一）月收入方面考核分为1、基本工资2、销售量目标考核（体现为：业绩提成+超额提成)3、管理目标考核(体现为：业绩奖金）（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注:销售人员月收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩奖金；30%（业绩提成+超额提成）作为管理目标考核,以业绩奖金形式发放.第五条公司根据所辖区域实际状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。
销售区域的划分应考虑以下两点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入.（二）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资：（一）试用期销售人员工资1、试用期：一至三个月2、基本工资:1200元/月3、补助：400元/月（包括午餐、电话、交通等各项补贴)4、转正：视工作情况可提前转正5、下岗:试用期间，任何时间均可责令试用销售人员下岗。
注：试用期间鼓励新进人员提前转正,这也是对新进人员的一种奖励;随时下岗与延长试用期是一种反向激励,让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖.（二）正式销售人员底薪和补助金额按职位等级分1、销售员：底薪1600元/月+补助600元/月2、销售主管:底薪2200元/月+补助1000元/月3、销售经理：底薪5000元/月+补助实报实销注：给销售人员分级的目的是：（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高,业绩突出,但不善于管理，只可单兵作战;（4）定级的标准一定要合理、公正。
第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：（一）业绩提成1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
销售薪资及绩效考核管理
销售部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
3. 内容3.1 月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2 销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;3.3 销售奖金月考核分说明：3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。
3.3.2 KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4 部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。
销售人员薪酬制度5篇
销售人员薪酬制度5篇销售人员薪酬制度（篇1）一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放办法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。
第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。
三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。
对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。
按业绩决定销售人员走留。
3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。
销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。
四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。
奖励办法另行制定。
又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。
正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的.销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。
用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。
基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。
销售岗薪资方案
一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售岗位的重视程度不断提升。
为了吸引和留住优秀销售人才，提高销售团队的战斗力，制定一套科学合理的销售岗薪资方案至关重要。
本方案旨在通过合理的设计，激发销售人员的积极性和创造性，实现企业与员工的双赢。
二、薪资结构1. 基本工资基本工资是销售岗薪资的基础，主要根据员工的工作经验、岗位要求及公司整体薪酬水平确定。
基本工资按月发放，具体金额如下：- 新员工：根据学历、工作经验等因素，设定不同级别的薪资标准，一般为2000-4000元/月。
- 老员工：根据岗位级别、工作表现等因素，设定不同级别的薪资标准，一般为4000-8000元/月。
2. 绩效工资绩效工资是销售岗薪资的重要组成部分，根据员工的销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。
绩效工资按月发放，具体计算方法如下：- 销售额提成：根据销售额设定提成比例，如销售额达到一定标准，即可获得相应比例的提成。
- 客户满意度：根据客户满意度调查结果，设定一定比例的奖金。
- 团队协作：根据团队整体业绩，设定一定比例的奖金。
3. 奖金奖金分为月度奖金和年度奖金，旨在激励员工不断提高业绩。
- 月度奖金：根据员工当月业绩，设定一定比例的奖金，如销售额达到一定标准，即可获得相应比例的奖金。
- 年度奖金：根据员工年度业绩、团队贡献等因素，设定一定比例的奖金，如年度销售额、客户满意度等。
4. 其他福利- 社会保险及公积金：按照国家规定，为员工缴纳社会保险及住房公积金。
- 带薪年假：根据员工工龄，享有相应天数的带薪年假。
- 员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
- 培训机会：为员工提供各类培训课程，提高员工的专业技能。
三、考核与晋升1. 考核销售岗的考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核内容包括销售额、客户满意度、团队协作等方面。
2. 晋升根据员工的工作表现、业绩及晋升潜力，设立晋升通道。
晋升条件如下：- 工作表现优秀，连续3个月业绩排名前10%。
销售人员薪资绩效方案
销售部销售人员薪资绩效方案一、总则1.为充分调动销售人员的积极性, 根据公平、公正、科学、合理的原则和公司实际情况制定本方案；2.本方案适用于专职工装销售人员。
二、客户经理薪资绩效方案1.客户经理薪资组成: 月基本工资+月绩效工资+业绩提成+奖金说明: 1.工资等级按销售目标设定, 年销售目标100万以下为5级, 年销售目标100-150万为4级, 年销售目标150万-200万为3级, 年销售目标200-300万为2级, 年销售目标300万以上为1级。
2.试用期人员工资等级初定5级, 试用期后根据业绩及工作表现再调整, 资深业内人员及特别优秀者例外；试用期人员原则上不参与绩效考核, 同时不享受绩效工资, 如有特殊贡献者或突出表现可由总经理审批发放不超过50%的标准绩效工资。
3、3、半年内平均分达到100分者, 工资上浮一级；半年内平均分低于70分者, 工资下调一级。
4、4、连续3个月≤60分, 降职、调岗或辞退。
5、考核项目及评分量化细则说明: ①试用期人员（或入职前3个月）不纳入团队考核。
②根据区域或团队成熟程度的不同阶段, 部门将根据市场的实际情况调整市场推广部分的各项指标权重, 报公司批准后执行；各项权重分数最低0分, 不返扣。
说明: 分数≥130分时, 按130分的标准计算。
5.业绩提成1.单独作业的客户经理I类产品按区域销售量的3%提成, II类产品（闽宝）按区域销量的2%提成, III类产品按区域销量的4%；业绩提成随月工资一同发放。
2、工程直销提成: 按实际回笼款2%（扣除人工工资+佣金+业务费用）3、提成方案：按单个项目回款至95%计算提成, 随工资一同发放, 对于赊销产品按当月出货量应得提成的50%给予发放, 待回款至95后发放剩余部分。
6、奖金（1）、年度奖①部门经理, 全年销量达到万元以上（含）, 按销量0.3%奖励给区域经理；全年销量达到万元以上（含）, 按销量0.5%奖励给客户经理；年终奖按公司规定在次年春节前发放。
销售人员绩效考核与薪资计算
销售人员绩效考评方法探讨〔续〕2021-07-03 09:37销售金额考核法这种方法在销售考核中也较为常见,国内一些小型的企业对于初级销售很多都是采用这种方法.这种方法计算相比照拟简单.就是根据销售人员销售的金额总数,根据一定的比例进行奖金的考核和发放.一、全部金额累计考核法.这是最简单的考核方法,根据销售额的总数,根据一定的比例发放奖金.举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额＜10万,根据销售额的1%发放奖金；销售额＞=10万,根据销售额的2啾放奖金；销售额＞=20万,根据销售额的3啾放奖金；销售额＞=40万,根据销售额的4啾放奖金；销售额＞=60万,根据销售额的5啾放奖金；那么如果张一某月完成了25万,那么奖金为：250000*3%=750加；如果完成了50 万,那么奖金为：500000*4=2万元.二、全部金额累计考核法这种方法与上面方法类似,不过将销售金额分段,对于每一段金额设定考核标准, 举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额＜10万,根据销售额的1%发放奖金〔当然这里可以设置为0奖金〕；销售额＞=10万,超过10万的局部根据销售额的2%g放奖金销售额＞=20万,超过20万的局部根据销售额的3啾放奖金；销售额＞=40万,超过40万的局部根据销售额的4啾放奖金；销售额＞=60万,超过60万的局部根据销售额的5啾放奖金；那么如果张一某月完成了25万,那么奖金为：50000*3% 〔超过20万的局部〕+100000*2〔超过10 万的局部〕+100000*1%〔少于10 万的局部〕=1500+3000=4500 元.这两种方法通常可以在一个公司中同时使用, 分段的方式用于销售治理人员,如销售总监,累积的考核方式用于基层销售,如销售代表.销售金额考核法适用于对于底薪不高, 奖金占总收入比例较高的销.同时也要求所有的销售的客户质量、数量和目标是一致的,这样才能表达出金额考核法的公平性.KPI〔Key Performance Indicator, 关键绩效指标考核法这种考核方法适用于销售业绩与销售的奉献关联度相对不是特别紧密, 销售的主要任务是做好一些有利于销售的重要工作.常用于消费类产品的B2c业务.这种考核方法与业绩考核法相似,销售的根本工资和业绩工资〔浮开工资〕有一定的比例,例如：根本工资：浮开工资=6: 4.这样如果年薪是10万,那么根本工资是6万,业绩工资是4万,即：如果全年KPI考核是100分,那么将拿到12万.每个月的如果张一的考评标准及考评分数如上表所示,那么他的总分数是：分.他的奖金总额为：40000*75%=3000面.上面是结合我自己的工作经验和销售理解设定的销售考核发放, 由于各企业情况不同,所以这个只能做大概的参考.如果具体想针对某行业的某公司的销售考核进行探讨,可以留言.销售人员的绩效考核与薪资分配2005-01-24 17:04:16来源：中国营销传播网王乃振跟贴5条分享到：QQ空间新浪微博开心网人人网我所效劳的企业是一家中型的啤酒生产企业. 在销售公司中常常听说：某某销售人员负责的区域大,路途远,工作量大,但终因种种原因,销售始终不畅,而销售公司的考核标准唯销量为标准,每月薪水比拟低,生活自然可想而知了. 而有销售人员却因市场根底好,几乎市场需要维护一下就行, 每月例行公事地到市场随便看一看, 便可以回公司了,每月的销量始终遥遥领先,自然每月薪水不扉.以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在. 那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核方法呢？我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式,在实践中很难办到,但我们认为至少如下几个方面内容不容无视. 在此根底上再建立一种多劳多得,按劳分配〞的原那么兼顾鼓励与约束相结合的公平、公开、公正〞绩效考核模式.一、保证根本生存条件原那么销售公司的销售人员长时间地在市场上作战, 很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏,辛苦可想而知.但常常由于种种原因,取得业绩却是很难令人满意.这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现. 这种情况销售公司唯销量论英雄的绩效考核方法, 明显存在很大的弊端.所以我们认为要给销售人员一部根本的业务开展和生存的根本保证.如根本生活费通讯费〞、餐费补助〞、岗位津贴〞等等,这局部构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分,简称“A'局部.无论出差在外,还是回公司办理业务,均应发放,以保证销售人员的基本生存条件.二、考核中鼓励占主导原那么在销售公司销售人员的绩效考核中, 应以鼓励占主导,由于销售人员是销售公司的第一线人员.他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司根本目标的实现. 而对于广阔销售人员的鼓励除了命名为模范〞颁发嘉奖令〞等精神鼓励和物质奖励外.平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合. 让销售业绩直接表达在薪资分配上, 这是比拟现实,而且销售人员比拟乐于接受.销售业务量与薪资分配相匹配局部, 这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部, 简称为“B局部.这局部是销量〞与薪资〞挂钩,表达的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价.销售量大对公司的奉献大,薪资高,反之亦然.这局部我们尽量向销量上赶,偏向于鼓励,鼓励销售人员尽量多的销售,而不是靠其它的什么.这局部充分表达了多劳多得,按劳分配〞的原那么.三、软、硬指标相结合原那么在销售公司销售人员考核中,除了销量〞以及相关的市场占有率〞等硬性指标外,还应当考虑诸如：渠道治理〞、价格体系治理〞、客户关系CRM治理〞、信息反应〞、工作态度〞、顾客满意CSIM等等软性目标也应当在绩效考核中,由于这些软性目标往往是过程管理的重要组成局部,这是硬性目标的保证系统.所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合, 才能真正到达使绩效考核与薪资分配体系保证目标达成的作用.软性目标考核构成销售人员薪资中第三局部：简称为“C"综上所述,销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C.下面我们举例说一下,某企业是怎样利用这套绩效考核与薪资分配体系的.某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：固定局部A=根本生活费〔600¥〕+通讯费〔300¥〕+餐补〔150¥〕+岗位津贴〔50¥〕=1100¥目标治理局部〔B、C〕采用积分制,在绩效考核中每积一分在薪资分配中按50¥兑现.硬性目标考核与软性目标考核的分数比根据80: 20分配.这样,如果甲销售人员刚好完成任务,每一项软性目标考核均为最正确积分,那么计资为P 甲=A + [80 + 20] X50P 甲=1100+ [80+ 20] >50= 6100 元但在销售人员目标治理考核中, 业务人员的硬性目标不一定刚好完成, 软性指标也不一定正好处于最正确状况,所以上述演变成如下公式：P=A+B+C= A+[ a X80汇In] 50这里a为硬性指标的调整系数, 汇In为软性考核指数的合计数.那么调整系数a怎样来确定呢？我们用某时间段〔如一个月〕内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的方案销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数a.这样,上述可以演变成如下公式计算.=A +[本月实际销售量〔额〕/本月方案销售量〔额〕X80+软性目标考核分数的合计数]X50例如：某啤酒企业的销售人员〔甲〕,在2002年8月份,硬性指标考核中,月任务方案销量1000吨,实际完成了1200吨.其他软性目标考核分数如下:P=A+B+C=A+[本月实际销售量〔额〕/本月方案销售量〔额〕X80+C] X50实际计算过程= 1100+[1200/1000 >80+ (4+3+2+1 + 3) ] >50= 1100+ [96+13] >50=6550元这里起决定作用的是鼓励指标B,既销量变化.四、考核目标的调整与持续性原那么这套考核体系中考核目标定下来以后, 在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性. 那么,销售业务人员会对这套体系产生疑心而失去信心.但是考核目标不是定了就一成不变.由于在销售业务中, 不变是相对的,变化是绝对的〞.所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节,如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标；如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整；如软性指标中,增加阶段性的如促销方案的执行、方案、总结情况,回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标.但是在调整中一定要贯彻在可持续性,相对稳定性〞的根底上考虑调整.五、本套销售业务人员绩效考核与薪资分配〞适用范围说明：这套绩效考核与薪资分配体系〞适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业.这套绩效考核与薪资分配〞体系即适用于销售业务一线业务人员, 也可以作为对办事处〞、大区〞的考核参考,在绩效考核中只需调整不同的参数即可.例如办事处治理人员可以参考为：P办=A办+[办事处月实际销量合计/办事处月方案销量合计X80+C]XQ其中：A办=为相对固定的业务办公经费等目标治理局部B局部那么是整个办事处实际销量和方案量的合计数.在这套绩效考核与薪资分配〞体系中,表达固定局部〔根本生存保证局部〕与变动局部〔目标考核局部〕在构成中表达在薪资构成中按20/80法那么比例分配即A: 〔B+C〕 =20: 80;变动局部〔目标考核局部B和C〕中其硬性目标考核与软目标考核局部在构成表达在薪资构成中按20/80法那么比例分配,即：B: C=80: 20o这两个20/80法那么应用既保证销售业务人员根本生存权利又突出了目标考核的重要性,并且在整个体系中保证了与业绩挂钩的目标考核中的鼓励作用. 而在目标治理考核中, 在充分地考虑了软性指标的过程治理根底上,又重点突出硬性指标的决定性地位.综上所述,这种在两个20/80法那么指导的绩效考核与薪资分配〞体系要比单独唯销量论英雄的销量提成制〞和大锅饭平均工资〞要好一些,而和其它如3: 7制和4: 6制相比,这种体系明确的优势是鼓励性强,由于在销售工作中的鼓励机制也是销售机制中最重要的业务单元销售人员绩效考核方案一、总那么为标准公司对员工的考察与评价,特制定本制度.、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改良做好准备.3、为同方中层治理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇〔含员工持股权重调整〕以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据.4、将人事考核转化为一种治理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进治理效率.三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标,和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念.四、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制.人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能.人事决策委员会〔由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成〕是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构.具体权限见下表：考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定五、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人, 尤其是对同方这样的高科技企业.同方在设计考核标准的核心理念是〔员工〕分层分类考核、客观评价过去着眼将来.公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为治理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表.公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职水平三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下：各类员工考核权重比例图：考核工程职位类别经营治理类职能治理类技术类业绩考核约占70% 50% 40%水平考核约占15% 30% 30%态度考核约占15% 20% 30%员工考核总得分=业绩分+水平分+态度分六、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优〞、“优秀〞、“中等〞“有待提升〞、“急需提升〞五等级,并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提升急需提升考核总分95分以上85— 95分70-84分50 —69分50分以下2、考核等级比例限制：为减少考核的主观性及心理误差〔晕轮效应,比照效应,平均化等〕,考核结果经过除权处理实行部门〔分公司〕比例限制,各部门,各分公司在向人力资源部中报考核结果时,一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门〔分公司〕员工总数5%优秀人数：不超过本部门〔分公司〕员工总数15%中等人数：占本部门〔分公司〕员工总数65%有待提升人数：约占本部门〔分公司〕员工总数10%急需提升人数：约占本部门〔分公司〕员工总数5%注：考核列入极优秀或急需提升者,必须同时提供具体的事实依据七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：根据“考核权限表〞,员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评.3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估,并最后认定.补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原那么再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差异,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表〞当员工最后考核分数归入“急需提升〞或“特优〞时1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表〞2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料.八、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.九、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原那么如下：①特优员工：原那么上岗位津贴上调一级②优秀员工：岗位津贴不作调整,在时机适当时,可作职务晋升处理③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提升员工：岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象.⑤急需提升员工：岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象.2、年度考核为“有待提升类〞员工的处理①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理②假设年中考核再评为“有待提升〞,那么岗位津贴下调一级,假设等级在“有待提。
销售人员薪资、提成及奖励制度
销售人员薪资、提成及奖励制度一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平,充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于公司销售部。
三、销售人员薪资构成：1、销售人员的薪资由底薪、绩效、提成构成；2、发放月薪=底薪+绩效+提成四、销售人员底薪设定：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布,试用期销售员第一个月不设定销售任务，没有绩效工资，提成按 %计算；签订劳动合同后的正式期员工完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资时一同发放。
六、提成制度：1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;为了保持销售队伍的稳定性,发放提成时公司扣留提成的 %作为稳定基金，销售人员工作满一年，在年末一次性发放当年的稳定基金。
销售人员工作未满一年就离职的，稳定基金不予发放，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的,不发放提成。
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；3、提成计算办法：销售提成=销售额×销售提成百分比+超价销售提成4、销售提成比率:（二）销售主管销售提成：按团队销售额的百分比。
（四)销售招待费报销制度：销售人员招待费用报销，原则上是只有销售主管与销售经理才可以报销招待费,但必须经过总经理批准。
销售人员如遇特殊情况需要招待,可以向销售经理申请，经过总经理批复后才可招待。
否则招待费将计入销售人员个人费用,在提成发放时将扣除。
（五）低价销售：销售人员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；(六)高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的按销售额的5%提成计入销售部团队奖励基金。
（七）对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，但是协助销售部完成销售任务的，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励.七、激励制度：为活跃销售人员的竞争氛围，提高销售人员的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设以下销售激励方法：1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到100％以上)2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予元奖励；（销售冠军必须连续3个月超额完成月销售任务，回款率达到100％以上）3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到100%以上）4、销售管理奖，销售主管和销售经理如果完成年度销售任务，给予元奖励;每超出销售任务万另奖励元，以此类推；（回款率达到100%以上）5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放;（如销售人员未工作到年底奖金不予发放）6、未完成月销售任务的销售人员不参与评奖；八、差旅分类及报销标准：1、交通费:长途出差交通工具按标准乘座，采用实报实销制；（一）、所有员工：可乘座公交长途大巴、火车以及公司自备车；(二)、汽车：连续乘车10小时以上或晚上8点至凌晨7点之间连续乘车6小时以上，可乘坐汽车卧铺；(三）、火车：连续乘车10小时以上或晚上8点至凌晨7点之间连续乘车6小时以上，可乘坐火车硬卧；（四)、特殊情况，须由总经理特批，可高于上述标准或乘坐飞机经济舱;若无批准擅自高于上述标准或乘坐飞机，只按公司标准报销，其差价自行处理；(五)、节约费用奖励：因公出差按规定可乘卧铺、硬卧，但实际乘座硬座的，可按票价差额的50%发给补贴；2、住勤交通补贴标准：（一）、根据出差地不同，住勤交通补贴分三等：一等：北京、上海、广州、深圳、天津、南京、杭州等直辖市及特大城市，每日交通补贴元;二等：济南等省会城市,大连、珠海等沿海开放城市及副省级城市，每日交通补贴元；三等：除上述城市之外的地级市、县城，每日交通补贴元。
销售人员薪酬与考核激励管理方案5篇
销售人员薪酬制度管理方案第一条目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与导购积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有店面销售人员。
第三条薪酬制构成：1、仅针对所有销售人员：2、销售人员薪酬构成：固定底薪工资+公司福利+提成工资（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+绩效考评）3、提成发放原则：销售人员提成为月发放。
第四条门店任务及提成系数制度管理制度为加强公司成本费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度一、预算编制范围门店销售任务是指为了促进销售，达成店面利润最大化而制定的销售金额，销售数量，利润以及其他促进店面销售的销售指引等。
提成系数是指在店面或销售人员在完成一定销售数据后，给公司带来利润空间的前提下，公司为提高销售人员的销售热情而提出的奖励提点。
二、预算销售任务.提成系数额度及方法销售任务的制定用的是店面或销售人员以往的销售数据加之公司发展趋势的涨幅比例为制定依据，以达到对店面或销售人员的销售指引而预测的量或最低完成额度。
提成系数是指店面或销售人员在达成销售后获得的利润点或是利润分成。
提成系数的制定需要根据公司的利润来确定。
过高公司无利润可言，过低达不到促进提高店面或销售人员的销售额，应适时，适量。
第四条门店任务及提成系数根据公司整体人均销售额或人均产值来计算，核定店面销售额提成系数为X%。
具体提成系数如下：A级：店面整体销售额完成率超过Y%时，店面销售额提成系数为X1%。
B级：店面整体销售额完成率在W-Y%时，店面销售额提成系数为X2%。
C级：店面在没有完成销售额的情况下，店面销售额提成系数为：X%*店面实际完成率。
备注：评定等级详见附表（一）第五条新绩效考核方案的实施可行性评定新工资方案分析销售工资方案的制定原则为：按劳分配，多劳多得。
保底工资+公司福利+业务提成工资。
销售员工工资薪酬提成方案
销售员工工资薪酬提成方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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销售人员薪资、提成及奖励制度
销售人员薪资、提成及奖励制度一、目的强调以业绩为导向，按劳务分配为原那么，以销售'业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩二、适用范围本制度适用于公司销售部三、销售人员薪资构成薪资结构=底薪+绩效+提成+奖金四、销售人员薪资设定基本工资：2500元绩效：1000元试用期：（基本工资+绩效）x 80% +提成正式期：基本工资+绩效+提成奖金：月奖金、季度奖、半年奖、年终奖五、试用期及正式期管理1、试用期为两个月2、如在一个月内完成公司所规定的销售任务额，可直接转正3、试用期两个月内销售业绩为零直接辞退4、试用期销售人员不设定销售任务5、签订劳动合同后的正式期员工完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际发放工资一同发放。
六、提成及绩效制度1、销售人员提成小于5万5%大于等于5万6%①俏售提成=销售额”销售提成百分比②销售经理提成是按团队销售额的1%2、绩效标准①每月绩效考核标准为3万②未完成绩效考核标准，工资按：（基本工资+绩效工资x业绩% +提成）计算③完成绩效考核标准，工资按：（基本工资+绩效工资+提成）计算七、奖金制度1、月奖：每月从销售人员中评出一名月销售冠军，给予200元奖励（销售冠军必须超额完成销售任务）2、季度奖：一季度业绩到达20万，奖励1000元3、半年奖：半年度业绩到达40万，奖励3000元4、年终奖：一年度业绩到达80万，奖励10000元5、销售人员未工作到年底，那么年终奖金不予发放6、未完成销售任务的销出人员不参与评奖销售人员薪资提成制度强调以业绩为导向，按劳分配为原那么，充分调动业务人员的工作积极性提升业绩，以销售业绩和能力拉升收入水平，特制定以下销售提成管理制度：2、适用范本制度适用于公司全体销售人员。
三.薪资构成销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成。
四、销售佣金计提业务助理底薪2500元+800元绩效考核奖金+1% 跟单提成；业务主管：底薪4000元+ 1000元绩效考核奖金+2%业务提成+年终管理奖；精品文档可编斡的精品文档业务经理：底薪6000元+ 1500元绩效考核奖金+2%业务提成+年终团队销售奖金；备注：业务助理完成当月任务额（销售任务额由业务主管每月的1号公布）即享受绩效考核奖金；业务主管及业务经理销售提成按2%先行发放，截留局部待完成该年年度任务额后于次年年中一次性结算。
销售人员考核及薪资计算方案
销售人员考核及薪资计算方案总则：业务员工资=年薪+奖励-扣罚+补贴一．年薪用计提的方式进行计算，计提出的金额包含除社保、医保、住房公积金按政策相关规定应由企业承担的部分和补贴以外的所有费用：1.1根据上年度业务员的个人掌握的客户资源、销售业绩和业务能力等，分为A。
B。
C三类.A类:业务员本年度回款目标值为500万元。
年薪=Sa1＊1。
5％+Sa2*1.6%+Sa3＊1。
8％+Sa4＊2。
0%+Sa5*2.2%Sa1：年度回款资金300万元以下部分（Sa1≤300万元) Sa2：年度回款资金300万元至500万元部分Sa3：年度回款资金500万元至800万元部分Sa4:年度回款资金800万元至1000万元部分Sa5:年度回款资金1000万元以上部分B类：业务员本年度回款资金目标值为400万元年薪=Sa1＊1。
5%+Sa2＊1。
6%+Sa3＊1.8％+Sa4＊2。
0％+Sa5*2.2％Sb1: 年度回款资金300万元以下部分（Sb1≤300万元）Sb2：年度回款资金300万元至500万元部分Sa3：年度回款资金500万元至700万元部分Sa4：年度回款资金700万元至900万元部分Sa5: 年度回款资金900万元以上部分C类:业务员本年度回款资金目标值为150万元，不超过150万元部分不计提成.保底月薪1800元年薪=1800＊12+Sc1＊1.6%+Sc2＊1。
8％Sc1:年度回款资金150万元至300万元Sc2：年度回款资金300万元以上部分1.2年薪的基本发放：A类业务员：一季度每月预发3000元B类业务员：一季度每月预发2500元C类业务员：每月发放1800元,超150万元计提部分以年终奖的形式,来年年初一次性发放.补充说明：每季度根据上季度业务员实际业绩进行调整下季度的预发工资额度.1.3、计提超额部分的奖励发放:A、B类业务员超额计提部分的奖励发放：1.3.1、在4月5日前根据前一季度的计提总额-全部已支付部分的剩余额情况支付第1季度的计提剩余总额的不超30%;1。
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2011销售人员薪资计算及考核办法
为更好地发挥岗位主观能动性，增加岗位效益，特制定销售人员考核办法。
1．销售任务：见2011年度销售指标
2．业务范围：店面销售、装修公司、设计师、电器分公司、网络销售渠道、新开发的房产及小区活动、各类展会活动。
3．薪资构成：基本工资+岗位补贴+月度考核提成+年终考核提成
3.1 基本工资：依照各相关人员的薪资约定执行
3.2 岗位补贴：依照各相关人员的薪资约定执行
3.3 公司将不定期核查岗位补贴使用情况，如无法提供相应票据，公司将取消此项补贴。
4．考核提成标准（按所管辖范围的渠道、客户实际汇入款计算）：
销售指标（万元）月度考核
提成比率
月度考核提成比率标准
R＜70%
70%≤R＜
80%
80%≤R＜90%R ≥90%
店长1%01% 1.5%2%导购1%01% 1.5%2%业务员2% 0 2
销售指标（万元）月度考核
提成比率
年终考核提成比率标准
R＜70%
70%≤R＜
80%
80%≤R＜90%R ≥90%
见任务通知单 1.5%01% 1.5%2%见任务通知单 1.5%01% 1.5%2%（说明：R为年度销售指标完成率）
5．连续三个月月度计划完成率低于70%以下，公司视达不到公司管理要求，有权降低基本工资或与其解除协议处理。
6．考核计算方式：
6.1 月度考核提成=月度汇入款*月度考核提成比率*月度计划完成率；
6.2 年度考核提成=年度回款额*可结算年终考核提成比率；
7．中途离职的，不计年度考核提成。
8．本办法自2010年1月1日起执行。
9．未尽事宜，由整体厨房营销部负责处理和解释。