XX制药有限公司薪酬制度
药业公司薪酬制度
药业公司薪酬制度药业公司的薪酬制度旨在吸引、激励和留住优秀人才，确保员工的工作积极性和创新能力。
以下是一个典型的药业公司薪酬制度概述：1. 基本工资：根据员工的职位、学历、工作经验和技能水平确定。
基本工资确保员工的生活水平并提供公平的待遇。
2. 岗位工资：根据员工所担任岗位的责任、技能要求和工作强度等因素设定。
岗位工资有助于激励员工提升自身能力，争取更高岗位。
3. 绩效工资：根据员工的工作表现、绩效考核结果和公司业绩挂钩。
绩效工资鼓励员工努力工作，提高工作效率和质量。
4. 奖金制度：设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等，以表彰员工的辛勤付出和优秀表现。
奖金制度有助于激发员工的积极性和创新精神。
5. 福利制度：提供五险一金、带薪年假、健康体检、员工培训等福利，保障员工的生活质量和职业发展。
6. 股权激励：针对核心员工和高管，设立股权激励计划，使员工分享公司的长远发展成果，提高员工的归属感和忠诚度。
7. 晋升机制：设立明确的晋升通道，鼓励员工自我提升，为员工提供更广阔的发展空间。
8. 薪酬调整：定期进行薪酬市场调查，根据行业标准和公司经营状况，适时调整薪酬水平，确保薪酬竞争力。
9. 薪酬透明度：公开透明的薪酬制度，有助于增强员工对公司的信任感和归属感。
10. 员工关怀：关注员工的工作压力和生活需求，提供心理咨询、亲子关爱等员工关怀项目，营造和谐的企业文化。
在制定药业公司薪酬制度时，应充分考虑行业特点、公司战略目标和员工需求，以实现员工与公司的共赢发展。
同时，不断完善和调整薪酬制度，确保其公平性、竞争性和激励性，有助于药业公司吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。
某医药有限公司薪酬办法
薪酬制度第一章总则第一条为规范本公司薪酬管理，对员工行为进行有效地引导，有效地对员工进行激励，并保障劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
根据《中华人民共和国劳动法》，制定本办法，并试行。
第二条本薪酬制度主要适用于除董事会特别规定以外的天之海所有员工。
第二章指导原则第三条坚持效率优先，兼顾公平原则；第四条坚持按劳分配，多劳多得原则；第五条坚持优劣有别，差异原则；第六条坚持爱岗敬业，稳定原则；第七条坚持企业与员工共存共荣，互利原则。
第三章薪酬形式第八条根据不同的岗位设置和公司激励员工的需要，公司将采取两种不同的薪酬形式：年薪制和岗位绩效工资制。
第九条年薪制的主要针对总经理、华中销售部和华南销售部经理。
第十条岗位绩效工资制的主要针对除第九条规定以外的其他员工。
第四章薪酬总额和薪酬结构第十一条公司的年度薪酬总额根据年度销售收入的一定比例进行确定，每年根据公司的实际情况进行调整一次。
薪酬总额计算方式如下：年度薪酬总额=年度销售收入*A%第十二条年度薪酬总额主要组成内容：年薪制：薪酬总额=基础工资+年终效益奖金岗位绩效工资制：薪酬总额=基础工资+绩效工资+年终效益奖金第十三条基础工资根据岗位的技能要求、职位以及对公司发展的价值贡献进行确定，基础工资值相对固定，根据公司经营情况和岗位职能调整情况，每年进行一次调整。
第十四条绩效工资针对员工在岗位上的业绩表现情况，当月考核的员工当月发放；季度考核的员工季度末发放；销售部经理年终考核后一次性发放。
第十五条奖金的发放根据公司的整体经营状况和综合绩效评价结果确定奖金总额和各部门及员工的具体分配比例。
第十六条新进员工试用期工资待遇。
试用期工资＝基本工资第十七条公司作为特定人才引进的、具有任命职务或特定岗位的新员工，按相应的职务或岗位进行套级套档。
第五章基础工资与绩效工资第十八条根据不同的岗位技能和任职要求，设计不同的基础工资：基础工资级别表对天之海的现有各岗位的等级设置如下：第十八条绩效工资的总额随基本工资总额变动，计算公式如下：绩效工资总额=基础工资总额/2第十九条员工的绩效工资与月度/季度的绩效考核结果挂钩。
制药企业薪资制度
制药企业薪资制度引言制药企业是一个关键和复杂的行业，涉及到药物研发、生产和销售等多个环节。
为了吸引和留住优秀员工，制药企业需要建立合理的薪资制度。
本文将详细介绍制药企业薪资制度的相关内容。
1. 薪资制度的目的制药企业薪资制度的目的是为了激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
通过合理的薪资制度，制药企业可以吸引和留住人才，增强员工的工作满意度，并提高企业的竞争力。
2. 薪资结构制药企业的薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
下面将对这些薪资组成部分进行详细介绍。
2.1 基本工资基本工资是制药企业员工的固定薪资部分，通常根据员工的职位、工作经验和工作能力等因素来确定。
基本工资的水平应该公平合理，与市场薪资水平保持一定的竞争力。
2.2 绩效奖金绩效奖金是制药企业根据员工的绩效考核结果所发放的奖金，用于激励员工的工作表现和贡献。
制药企业可以根据员工的个人表现、团队绩效和企业业绩等因素来确定绩效奖金的发放标准。
2.3 福利待遇福利待遇是制药企业提供给员工的一系列额外福利，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪假期、员工旅游等。
福利待遇的完善可以提高员工的福利感和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
3. 薪资制度的制定流程制药企业薪资制度的制定应该经过科学合理的流程，下面将介绍一个常见的薪资制度制定流程。
3.1 薪资调研制药企业在制定薪资制度之前，应该进行薪资调研，了解同行业或相似企业的薪资水平。
通过薪资调研可以得到市场平均薪资水平，作为制定薪资制度的参考依据。
3.2 制定薪资策略根据薪资调研的结果和企业的实际情况，制药企业应该制定薪资策略，明确基本工资、绩效奖金和福利待遇的比例和分配标准。
薪资策略的制定应该综合考虑企业的经济实力和员工的期望值。
3.3 内外部沟通在制定薪资制度之前，制药企业应该进行内外部的沟通。
内部沟通是指与企业内部的员工和管理层进行沟通，了解他们的意见和建议。
外部沟通是指与行业协会、专家或咨询机构进行沟通，获取专业的意见和建议。
生物制药公司薪酬制度
薪酬制度第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳感人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分派原则，坚持工资增长幅度不超过我司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过我司劳动生产率增长幅度旳原则。
第三条结合企业旳生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理旳工资分派制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，合适向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标旳岗位倾斜。
第五条构造合适工资档次落差，调动企业员工积极性旳鼓励机制。
第六条合用范围：企业高级管理人员即董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、董事长助理、总经理助理、技术总监、财务总监及中层合用年薪制；其他员工合用月薪制。
第七条合用范围企业签订正式劳动协议旳所有员工。
第八条薪资模式采用构造工资制。
员工薪资=基础工资＋岗位工资＋技术等级工资（学历、学位）+工龄工资。
（一）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活原则、生活费用价格指数和各类政策性补助确定。
（二）岗位工资1、根据职务高下、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；2、企业岗位工资分别合用于企业正高、高、中、初级员工。
3、技术等级工资（含学历工资）根据技术复杂程度以及劳动纯熟程度来确定，学历工资是与技术等级相对应旳。
4、工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）工龄工资以元/月为基数，每满一年加元，不封顶。
第九条有关岗位工资。
（一）岗位工资原则确实立、变更。
1、企业岗位工资原则经总经理办同意，报董事会。
2、根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资原则。
（二）员工岗位工资核定。
员工根据聘任旳岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位旳下限一级，经 1 年考核合格后，再调整等级；每年旳12月考核一次，确定涨幅或降幅，次年1月生效。
（三）员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
制药公司薪酬管理制度
制药公司薪酬管理制度一、前言作为一家制药公司，薪酬管理制度的建立和实施对于吸引和留住人才、提高员工的工作积极性和生产效率至关重要。
本文将围绕薪酬管理制度的设计和实施进行探讨，以期为制药公司的人力资源管理工作提供参考。
二、薪酬管理制度的概述薪酬管理制度是指通过制定科学、合理的薪酬政策和办法，以保证员工薪酬公平、合理和激励性的管理体系。
在制药公司中，薪酬管理的目的是为了激励员工的工作积极性，提高公司的生产效率和绩效。
薪酬管理制度包括薪酬体系的设计、薪酬级别的确定、薪酬福利的分配等内容。
三、薪酬管理制度的设计1. 薪酬体系的设计制药公司的薪酬体系应该根据公司的发展战略和业务需求进行设计。
公司可以根据不同岗位的技能要求、工作内容、工作量等因素确定不同的薪酬水平。
通常来说，薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等部分。
2. 薪酬级别的确定公司可以根据员工的工作经验、能力和表现等因素确定薪酬级别。
比如，公司可以设置初级、中级和高级三个薪酬级别，根据员工的表现和发展情况进行调整。
3. 薪酬福利的分配除了基本工资和绩效奖金外，制药公司还可以为员工提供加班费、年假、医疗保险、员工活动等福利待遇。
公司可以根据员工的需求和公司的实际情况制定福利政策，以提高员工的生活质量和工作满意度。
四、薪酬管理制度的实施1. 公开透明制药公司的薪酬管理制度应该是公开透明的，让员工了解公司的薪酬政策和办法，避免出现不公平的情况。
公司可以通过员工培训、内部通知等方式向员工介绍薪酬管理制度。
2. 激励性薪酬管理制度应该具有一定的激励性，能够激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
公司可以设置绩效考核机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励。
3. 监督检查公司应该建立薪酬管理制度的监督检查机制，及时发现和纠正薪酬管理中存在的问题。
公司可以通过定期考核、员工反馈等方式对薪酬管理制度进行评估，确保其有效运行。
五、薪酬管理制度的优化随着市场和公司发展的变化，薪酬管理制度也需要不断优化和完善。
××药业有限公司薪酬体系设计
海天制药有限公司薪酬体系设计一公司背景介绍：海天制药有限公司位于三峡明珠宜昌市，公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。
一九五四年由上海费氏（私营）药厂与原宜昌市“兴盛祥”“义安顺”“怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂。
1994年5月，制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资宜海天制药有限公司。
1 组织机构：2 公司规模：海天制药占地面积5.6万平方米，生产性建筑面积3.5万平方米。
公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的32.7%。
经过近50年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个， OTC药品43个，拥有国家批准文号产品146个。
产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。
“海天” 牌中成药已在国内外赢得较高声誉。
中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业，公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。
3 公司重点发展方向完成FDA论证和10个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。
注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。
4 对应公司的组织结构其相应人员设置如下：注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表二薪酬的战略，实际的指导思想，原则本次课程设计针对宜昌民康药业有限公司的发展战略，发展阶段，发展前景的实际构建相应的薪酬体系。
薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。
某某医药有限公司的薪酬体系设计
某某医药有限公司的薪酬体系设计某某医药有限公司薪酬体系设计一、引言某某医药有限公司是一家专注于医药研发、生产和销售的企业。
为了激励员工的工作积极性和创造力，公司决定建立一个合理的薪酬体系。
本文将详细介绍某某医药有限公司的薪酬体系设计，包括薪资结构、薪资差异化、绩效考核和奖励机制等。
二、薪资结构某某医药有限公司薪资结构包括基本工资、绩效工资和福利待遇三部分。
1. 基本工资：基本工资是员工薪资的基础，根据员工的岗位和工作内容而定，确保员工的基本生活水平。
- 设定基本工资的标准：参照行业水平、员工资历和工作经验等因素确定基准工资。
- 基本工资调整：每年进行一次绩效考核后，根据员工表现和市场情况进行调整。
2. 绩效工资：为鼓励员工工作表现和个人成长，公司设立绩效工资。
- 绩效评估：每年进行一次全员绩效评估，包括工作成果、行为表现、能力提升等方面的考核。
- 绩效等级：根据绩效评估结果，将员工分为A、B、C等级，并给予相应的绩效工资。
- 绩效工资百分比：绩效工资占员工工资的比例为10%-30%不等，根据绩效等级和职位等级进行差异化设定。
3. 福利待遇：某某医药有限公司为员工提供一系列福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日激励、培训和发展机会等。
三、薪资差异化为了激励员工进一步提高工作能力和贡献，某某医药有限公司设立薪资差异化政策。
1. 职位等级差异化：不同岗位和职位等级对应不同的薪资水平，根据工作内容、职责和要求设定薪资档次。
- 根据不同职能岗位划分不同等级，并根据市场行情和岗位价值进行薪资设定。
- 岗位晋升机制：员工工作表现突出且符合晋升条件时，可晋升到下一职位等级，享受相应薪资涨幅。
2. 绩效奖励：某某医药有限公司设立绩效奖励机制，根据员工绩效评估结果给予额外奖励，以激励员工的工作动力和创造力。
3. 跨部门或跨地域调整：公司鼓励员工跨部门或跨地域的发展，对于跨部门或跨地域调整的员工，根据新职位等级和市场行情进行薪资调整。
医药公司薪酬管理制度
医药公司的薪酬管理制度通常根据公司的实际情况制定，以下是一个示例：薪酬构成：员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
固定工资包括基本工资、职务津贴、岗位津贴等，根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定；浮动工资包括绩效工资、奖金等，根据员工的工作绩效表现确定。
薪酬调整：公司会根据市场情况和公司经营状况，定期或不定期地对员工薪酬进行调整，确保薪酬的竞争性和激励性。
薪酬考核：公司会根据员工的工作表现和业绩考核结果，对员工的薪酬进行动态调整，以激励员工提高工作效率和工作质量。
福利制度：公司会为员工提供各类福利制度，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
培训发展：公司会为员工提供各类培训和发展机会，以提高员工的综合素质和专业水平，促进员工的职业发展。
在实际操作中，医药公司的薪酬管理制度还需要根据公司的具体情况进行调整和
完善，以保证制度的合理性和有效性。
制药有限公司薪酬制度
制药有限公司薪酬制度1. 薪酬制度概述制药有限公司致力于建立一套合理、公正、透明的薪酬制度，以激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效。
本文将重点介绍公司的薪酬制度，包括薪资构成、薪资水平与绩效挂钩以及薪资发放等方面。
2. 薪资构成公司薪酬制度主要由月薪、绩效奖金和福利待遇三部分构成。
2.1 月薪月薪是员工基本薪资的核心部分，根据岗位职责和工作经验等因素确定。
公司采用市场定位的方式来确定月薪水平，保证与同行业相近职位相比具有竞争力。
2.2 绩效奖金绩效奖金是对员工业绩的物质激励，旨在奖励那些突出表现的员工。
公司将绩效评估与绩效奖金挂钩，根据员工的工作业绩、创新能力和贡献度进行评定，以确保公正性和公平性。
追求卓越的员工将获得更加丰厚的绩效奖金。
2.3 福利待遇公司还为员工提供丰富的福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、员工旅游、职业培训等。
这些福利待遇不仅体现了公司对员工的关怀，也提升了员工的获得感和满意度。
3. 薪资水平与绩效挂钩公司实行绩效导向的薪酬制度，即员工的薪资水平与其个人绩效密切相关。
绩效考核周期为一年。
公司将员工的工作表现分为优秀、良好、合格和待提升四个等级，并根据不同等级确定相应的薪资晋升幅度。
3.1 优秀员工优秀员工是那些在岗位上表现出色、取得卓越工作成果，且具备良好的团队合作精神的员工。
公司将向优秀员工派发额外的绩效奖金，同时给予更高的薪资晋升幅度。
3.2 良好员工良好员工是那些工作稳定、能够胜任岗位要求的员工，对公司的发展做出了积极贡献。
公司将根据良好员工的工作表现给予适度的薪资晋升。
3.3 合格员工合格员工是达到基本工作要求但亟需改进的员工，需要继续提升自己的能力和表现。
公司会提供相关培训和指导，并在改进后给予适当的薪资晋升。
3.4 待提升员工待提升员工是那些表现不佳、工作需加强的员工。
公司将制定个别的培训计划，帮助这些员工改善工作表现。
薪资晋升将与改善的工作表现有关。
某药业有限公司薪酬体系设计
某药业有限公司薪酬体系设计某药业有限公司薪酬体系设计一、引言某药业有限公司是一家专注于药品研发、生产和销售的公司。
为了激励员工的工作积极性，提高公司的运营效率，建立一个科学合理的薪酬体系是必不可少的。
本文将从薪酬设计的目标、实施步骤和薪酬构成等方面，探讨某药业有限公司薪酬体系的设计。
二、薪酬设计的目标1. 激励员工工作积极性。
通过设定合理的薪酬激励机制，让员工感受到自己的努力和付出得到了合理回报，从而更加积极地工作。
2. 吸引和留住人才。
薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一。
一个合理的薪酬体系可以吸引高素质人才加入公司，并使其在公司中得到良好的发展，从而提高公司的竞争力。
3. 体现公平和公正原则。
薪酬设计应该遵循公平和公正原则，使员工得到公平的报酬，减少不合理的薪酬差距，提高员工的信任感和归属感。
4. 与公司战略目标相一致。
薪酬体系应该与公司的战略目标相一致，通过设定与公司目标相关的绩效指标来激励员工的工作表现，从而推动公司实现战略目标。
三、薪酬设计的实施步骤1. 职位分级与评估。
首先，对公司内的各个职位进行分级，确定不同职位的基本工资水平。
然后，建立评估体系，根据职位的价值和要求，对每个职位进行评估，并确定相应的薪酬层级。
2. 绩效评估与激励机制。
通过设定绩效评估指标和标准，对员工的工作表现进行定量化评估。
在此基础上，制定激励机制，将员工的工资水平与其绩效挂钩，既激励了员工的积极性，又提高了公司的绩效水平。
3. 福利制度与补贴政策。
除了基本工资和绩效奖励外，公司还应该建立完善的福利制度和补贴政策，如社会保险、加班补助、岗位津贴等，以提高员工的满意度和幸福感。
四、薪酬构成1. 基本工资。
基本工资是员工的固定薪酬部分，根据员工的职位等级和工作经验确定，反映员工的工作能力和职位价值。
2. 绩效奖金。
根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
可以根据公司的实际情况，设计不同的绩效奖金计算公式，如按照百分比、按照销售业绩等。
制药公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范我公司薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，激发企业活力，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家有关法律法规，符合行业规范；2. 公平公正原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、奖优罚劣；3. 激励与发展原则：通过薪酬激励，促进员工成长，实现企业与员工共同发展；4. 可持续发展原则：薪酬制度与公司战略目标相一致，适应市场变化。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：按照国家规定和公司实际情况，保障员工基本生活。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、工作难度、工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等因素确定。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，用于奖励优秀员工。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于改善员工生活。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、员工工作表现和物价水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人表现、公司业务发展需要等因素，对部分员工进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬支付第十三条薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间由公司另行规定。
第十四条薪酬支付方式为银行转账或现金支付。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
XX制药股份有限公司 高级管理人员薪酬管理制度
XX制药股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高级管理人员（以下简称“高管人员”）的积极性.主动性和创造性，提高企业管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）财务总监。
第三条公司高管人员收入实行年薪制，以年度为单位，分配与考核以企业经济效益为出发点，依据公司的生产经营规模.经营业绩和目标任务完成情况进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责.权.利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开.公正.透明的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。
对高管人员的薪酬分配决定权在董事会，薪酬与考核委员会形成对高管人员的薪酬分配方案后提交董事会审议通过后实施。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改的意见，审查.确认高管人员年度绩效考核目标；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
（四）检查公司高管人员的履行职责情况。
第三章薪酬标准和支付方式第七条高管人员年薪包括基准年薪.绩效薪酬两部分。
第八条基准年薪基本薪酬主要考虑职位.责任.能力.市场薪资行情等因素确定，由公司按基本年薪的1/12，按月以现金形式发放。
基本薪酬约占年薪的60%-70%。
第九条绩效薪酬绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，根据公司高管团队完成董事会下达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。
绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。
制药公司薪酬方案设计
制药公司薪酬方案设计某某兴齐制药有限责任公司薪酬方案设计1.企业介绍某某市兴齐制药有限责任公司前身系东北制药集团某某市兴齐制药厂，是具有33年历史的专业眼药生产企业，2000年7月进行了体制改革。
改制后，公司焕发了勃勃生机，走上了高速开展道路，四年中眼药销售额增长了5倍。
为了加快新产品开发和促进市场营销，公司建立了两个全资子公司——辽宁眼科药物研究所和辽宁信德医药。
2.2意义：通过修改公司原有的薪酬制度，提高员工工作积极性，减少人才流失情况，并有助于引进人才，提高公司实力。
2.3根本原那么: 〔1〕战略导向原那么。
将薪酬作为实现其开展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业开展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬。
〔2〕公平原那么。
尽可能依每位员工对其奉献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。
使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。
〔3〕市场原那么。
以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬。
〔4〕透明原那么。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
〔5〕补偿原那么。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
〔6〕公开并可以理解。
2.4适用范围：本制度适用于公司全体职员。
3.薪酬体系 3.1薪酬体系设计的依据 3.1.1岗位及个人因素3.1.2企业文化因素企业文化是长期的历史积淀，是集体无意识表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应表达公司企业文化特征。
对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有绝大局部比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大的比重，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，表达多劳多得思想。
【范例推荐】制药公司薪酬制度(WORD12页)1.doc
【范例推荐】制药公司薪酬制度(WORD12页)1hr有限公司薪酬制度目录第一章总则(3)第二章薪酬结构(3)第三章固定工资(4)第一节岗位固定工资(4)第二节司龄工资(5)第三节资历工资(5)第四章绩效薪酬(6)第一节岗位浮动工资(6)第二节年度效益奖金(6)第三节特别贡献奖(7)第四节其它奖金(7)第五章附加薪酬(7)第一节加班工资.................................................................................. 错误！未定义书签。
第二节其它津贴补助. (7)第六章保健薪酬(7)第七章试用期薪酬(7)第八章兼职特约人员薪酬(8)第九章工资级别确定(8)第十章薪酬调整(8)第十一章工资的支付(9)第十二章薪酬组织(10)第十三章附则(10)附表一：各类人员薪酬组成表(12)总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜；第四条本制度适用于乌苏里江药业公司所有正式员工，但不适用于以下人员：●公司董事长、监事会主席、总经理等高级管理人员本制度适用人员分类如下：●公司高管类：指公司总部除总经理之外的各副总、财务总监及总经理助理等职位；●公司部门经理类：指公司总部及分厂各职能部门负责人，如财务、生产、质保、供应部经理，以及各分厂的厂长等；●公司职能部门员工类：指各生产车间外的各职能部门中的所有普通员工，包括职能序列、技术序列、勤务系列三大类；●营销中心经理类：指在北京乌苏里江药业营销中心的各职能部门经理，如市场部、销售支持部、储运部等多个营销职能及辅助部门经理；●营销中心员工类：指在北京乌苏里江药业营销中心的各职能部门的员工；●营销中心销售类：指在北京乌苏里江药业营销中心的各销售部门的经理、总监、员工；薪酬结构第五条员工薪酬由四大部分构成：●固定薪酬部分：包括岗位固定工资、司龄工资和资历工资；●绩效薪酬部分：包括岗位浮动工资、年度效益奖、特别贡献奖、以及其它单项奖金；●附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等；●保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等；第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见《乌苏里江薪酬体系报告》。
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XX制药有限公司薪酬制度
第一章总则
第一条目的
本制度旨在建立适合企业成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有企业特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。
第二条基本原则
工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：
1.业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。
鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。
2.效率优先，兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为企业持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3.可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。
通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
第三条分配比例
公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。
公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。
对于业绩可直接衡量的职位或职位族，采用“考核工资+奖金”或
“计件工资”的工资结构。
对于业绩不能直接衡量的职位或职位族，采用“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构。
第四条管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。
综合管理部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门都必须严格地执行公司的工资报酬政策。
第二章薪酬等级
第五条薪酬等级确定
员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。
第六条职位族划分
公司所有职位中，划分管理、技术、专业、行政和计件、业务等六个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：
管理族：包括公司领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管等（即公司的中高层管理人员）。
技术族：包括研发、QA、QC等技术岗位。
专业族：包括营销管理、财务、生产管理和质检、维修等拥有专业技能的职位。
行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、保安等职位。
计件族：包括一线生产及其他参加计件的岗位。
业务族：销售一线业务人员。
第七条职位等级
依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”。
各职等内部的职位序列，形成“职级”。
公司各类职位共分为八个职等，不同职位族中形成不同的职级，具体划分如下表：
第八条薪酬等级
职位等级确定薪酬等级。
依据职位等级的划分，公司的薪酬等级共划分为八个薪等，每个薪等中包含4个薪级。
第九条薪酬等级区间
根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。
薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。
如5职等（包括部门经理、技术A 、专业A）的最高薪等为5等，最低薪等为4等，详见下表：
第十条等级进入
员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。
第十一条薪酬等级表
为职等和职级设计对应的固定薪值，形成了薪酬等级表。
薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。
薪酬等级表
第十二条薪酬等级进入基准
新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后
根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。
应届毕业生一般根据最终学历（学位）确定其初始职位等级和薪酬等级，具体标准详见下表：
非应届毕业生进入公司时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。
第十三条薪酬等级调整
1.员工工资每年年末调整一次。
2.工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。
3.员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降（等级升降标准参见“各部门绩效考核制度”）；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。
第十四条职位等级变动与薪级调整
员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级做相应的调整，具体调整办法为：
1.当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，可以晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。
2.当个人的年度绩效考核结果连续两年均为E级时，可以降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。
当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不做相应调整（考核升级除外）。
第十五条薪酬等级调整
薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当起薪级达到本薪等的最高级（15）级时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。
第十六条工资结构
1.对于业绩不可直接衡量的职位或职位族，其“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值60%、70%、80%为固定工资，按月支付。
其余20%、30%、40%为绩效工资，每季度根据由绩效考核结果支付系数确定支付额，年终汇总考核多扣少补。
绩效考核结果与支付系数的关系见表：
2.对于业绩能够直接定量衡量的职位或职位族，采用“计件工资+奖金”或按照销售政策考核工资的工资结构。
第十七条自动降薪
当公司经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，公司可随时启动整体的或部分的自动降薪机制。
自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。
第十八条工资扣减
员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依据公司的有关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。
第十九条税费处理
公司在向员工支付工资欠，如符合税费缴纳规定时，需由公司统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
第二十条工资支付
员工工资的支付时间为每月的10日，考核按照上月1-30日的考勤及绩效结果执行。
第三章奖金
第二十一条依据
奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。
第二十二条分类
公司的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。
第二十三条季度业绩奖
季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。
季度业绩奖的计算方法为：
季度业绩奖=月平均工资*4*季度奖金系数*奖金系数
季度奖金系数是指公司季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于15%，具体比例根据企业经营目标完成情况由公司高管会议决定。
（奖金计发起点为：季度经营目标超额完成10%以上，每增长1个百分比，奖金悉数增加0.5个百分比）
奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，详见下表：
第二十四条年度业绩奖
年度业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考公司当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。
年度业绩奖的确定方法是：
年终业绩奖=月平均工资*12*年终奖金系数*年度绩效考核档次系数
其中：
年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15%，具体比例由公司董事会会议决定。
年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表如下：。