对企业留住优秀人才的思考
对企业留住优秀知识型员工的思考
面对如此形势 ， 这几年多数企业采 ‘ 筑坝式 ” 抵制态度 。运 用交抵押金等强制手段 阻碍人才外流 ， 结果是不尽人意 。 其实 ， 人 才流动是市场经济体制不断健全完善的体现 ，是很普通的现象， 正常员工流动直接促进人力资源信息的传递 ， 加快企业 组织 内部 成员的新陈代谢， 提高工作效率。 但作为企业个体而 言， 怎样保持 企业优秀人才 的相对稳 定， 以减 少相应 的人力资源 管理的成本费
企 业 管 理
对 企 业 留 住 优 秀 知 识 型 员工 的思 考
杨 海 林 张
【 摘
燕
要】 知 识 型 员工 是 当今 企 业 竞 争 最 关键 的 因素 之 一 ， 本 文 通 过企 业 内外 部 环 境 的 现 状 ， 探 讨 企 业 如 何 留住 知 识 型 员 工 。 要 留
住优秀知识型 员工 ， 企业应在建立新理念的基础上， 给知识型 员工展示事业 的机会 ， 企 业要 靠事 业留人、 靠企业文化留人、 靠 职业生涯 管理 留人 、 靠优厚待遇留人 ， 从而给优秀知识型 员工创造适合其发展 的优 良环境和平台。 这样 才能真正 留住知识型 员工 ， 不断提高企业
用 以及 保 持 企 业 创 新和 发展 呢 ？
世界经济一体化的步伐 明显加快 ， 知识创造并应用 的速度不
断加 快 ，各 种 知 识 型 员 工 占企业 总员 工 的 比重 均 在 不 断 加 大 ， 人
力 资源 在全球范 围内的流动和幅度也在全球 劳动力市场上进行 组合与配置 ， 其环境越来越具有动态性。另外 ， 信息化高度开放， 员工 自身职业发展及工作生活质量均有 了更高的要求 。 企业 内部 人 员构成也随着社会的发展由原来初 中等文化人员组成 ， 逐步转 向受过 高等教育人才聚集的企业 ， 尤其对于知识密集 型企业来说 更 是如此 。 企业 内外部环境 的迅速变化对人 力资源管理模式的设
对企业留住人才思考
对企业留住人才的思考摘要：人是企业的第一资源，人才是企业竞争力的决定因素之一，现代企业的竞争，已演变成对人才的“争夺”。
因此，了解人才、留住人才、管好人才、吸引人才是人才管理的当务之急。
本文分析了员工对企业关注度的影响要素，提出了规避企业人才流失、提高企业凝聚力的对策。
关键词：企业；人力资源中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）09-00-01任何一个企业都存在着人才流失的情况，因为是市场而不是企业最终决定着员工的流动。
从企业流出一个人，成本有多大？根据美国管理学会（ama）的相关报告，替换一名普通雇员的成本相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。
那么流出一个高级人才呢？假若你的一个高级人才的市场价格是5000万元，当他在你手上时，对手的效益为0；反之，对手就会多出5000万元，加上你失去的5000万元，一共是1亿元。
似乎这个计算已经结束了。
其实不然，你必须再花5000万元，以便与对手保持均衡。
企业无法消除市场的吸引力，也无法将员工隔离起来，如何把流失率降至最低，最大限度地保留住适合企业发展、能给企业带来巨大利润的人才，是每一位企业管理者应该思考的问题。
一般而言，员工衡量一份工作是否值得自己全身心投入，通常会从软硬两方面的指标去判断。
硬指标有薪酬、福利、公司发展前景、职位上升空间等；软指标有工作环境、企业文化、人际关系氛围、领导重视程度、自己工作是否被认可等。
要让员工真正与企业同甘共苦、保持高度的献身精神和工作热情，必须构建和维护满意的、稳定的和健康的运行机制。
一、构建有效的激励体系，提高员工的工作满意度激励就是激发人的内在潜力，根据激励理论，员工是否会受到激励取决于两个条件：第一，员工相信如果自己努力工作就会得到高的工作绩效；第二，好的工作绩效会得到期望的报酬。
在人力资源管理中，激励是永恒的主题，如何让企业核心技术人才在生产中充分发挥作用，如何采取有效的、有针对性的方式调动他们的积极性、主动性和创造性是企业自身持续发展的重要前提条件。
人才流失与留存策略总结汇报
人才流失与留存策略总结汇报
随着经济的不断发展，人才的流失和留存问题成为了企业面临的重要挑战。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要制定有效的人才留存策略，以吸引和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
首先，人才流失的原因多种多样，包括薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳等。
因此，企业需要从源头上解决这些问题，提高员工的满意度和忠诚度。
其次，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
此外，良好的工作环境和企业文化也是留住人才的重要因素，企业可以通过加强内部沟通、提供员工培训和发展机会等方式，营造一个积极向上的工作氛围。
另外，企业还可以制定灵活多样的人才留存策略，如员工福利制度、绩效考核激励机制、员工关怀计划等，以满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还可以通过建立健全的人才管理体系，加强对员工的关怀和培养，提高员工的归属感和认同感，从而留住人才，为企业的可持续发展提供人才保障。
总之，人才流失与留存策略是企业发展中的重要问题，企业需要从多个方面入手，制定有效的留存策略，提高员工的工作满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才，为企业的持续发展提供人才保障。
希望我们能够从以上总结的汇报中找到对应的解决方案，为企业的发展提供有力的支持。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策随着经济全球化和信息化的发展，企业面临着越来越复杂的挑战和机遇。
而在这个过程中，人才队伍的建设显得尤为重要。
只有拥有优秀的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
加强企业人才队伍建设一直是企业管理者们不断思考和努力的方向。
本文将从思路和对策两个方面来讨论如何加强企业人才队伍建设。
一、思路1. 建立人才队伍建设的长远战略思维企业人才队伍建设不仅仅是为了应对当前的市场竞争，更是为了企业的长远发展。
企业管理者在思考人才队伍建设时，要有长远战略思维，不能只注重眼前利益而忽视未来发展。
要注重从长远角度出发，不断培养和引进各类人才，建立一个能够持续发展的人才队伍。
2. 注重人才梯队建设企业人才队伍建设是一个系统工程，不仅需要培养和留住优秀的高层管理人才，还需要注重中层和基层员工的培养和发展。
企业需要建立健全的人才梯队，培养不同层次、不同岗位的专业人才，并为他们提供良好的职业发展通道，使他们能够在企业中不断成长。
3. 推动企业文化建设企业文化是企业发展的灵魂和动力源泉，而优秀的人才队伍是企业文化的重要组成部分。
企业要注重推动企业文化建设，以吸引和留住优秀的人才。
企业文化建设要贯彻于企业的各个方面，包括企业价值观、管理理念、激励机制等，营造出一个能够激励人才成长的良好环境。
4. 加强人才的学习与培训在当今竞争激烈的市场环境中，人才的知识和能力必须与时俱进，才能够适应和应对各种挑战。
企业要加强人才的学习与培训，为他们提供各种学习和培训机会，使他们能够不断提升自己的知识和能力。
二、对策1. 完善人才激励机制激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业要建立完善的激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、股权激励等，使优秀人才愿意留在企业，并为企业的发展贡献自己的力量。
2. 加强人才引进和培养企业要注重人才的引进和培养，通过各种渠道引进具有优秀专业技能和管理能力的人才，同时通过培训和学习，提升现有员工的能力和素质，使他们能够胜任更高级的岗位。
如何培养优秀员工
如何培养优秀员工优秀的员工是公司最宝贵的财富，他们的能力和表现直接决定了企业的发展和盈利。
因此，如何培养优秀员工，是每个企业都需要认真思考和重视的问题。
本文将从五个方面，探讨如何培养和留住优秀员工。
一、提供良好的工作环境良好的工作环境是吸引优秀员工的基础，同时也是员工持续发挥潜力的保障。
企业应该为员工提供宽敞明亮的办公场所、先进的工作设备和便捷的工作条件。
同时，企业应该重视员工的健康和安全，提供健康的食品、优良的睡眠环境、安全的工作场所等，让员工能够安心工作。
二、提供良好的培训机会优秀员工需要不断学习和提高自己的能力，企业应该提供各种途径和机会，让员工在工作中不断成长和进步。
可以通过定期组织内部培训、赞助员工参加外部培训或会议等方式，让员工不断更新自己的知识和技能。
同时，企业还应该不断激发员工的学习热情，鼓励员工参与各种技能竞赛和知识练习，提高员工的专业水平和综合素质。
三、提供公平的晋升机会优秀员工需要得到公平的晋升机会，这是激励员工进一步提高自己的动力。
企业应该制定公平的晋升规则和标准，根据员工的实际表现和能力，进行晋升和职业发展。
同时，企业还应该为员工提供广阔的晋升空间和发展前景，让员工感受到自己的价值和地位。
这也可以促进员工更加积极地投入工作中。
四、提供灵活的福利待遇员工的生活和工作需要各种福利待遇的支持，企业应该根据员工的实际需求和个人情况，提供灵活的福利待遇。
以满足员工对生活的需求，调动员工的工作热情的同时，也可以提高员工对企业的忠诚度。
例如，企业可以提供免费体检、商业保险、股权激励、灵活的工作时间、更加优厚的奖金等各种福利，让员工感受到企业对他们的关爱。
五、提供良好的企业文化良好的企业文化对于员工的归属感和认同感是至关重要的，企业应该建立和推广具有企业特色的文化，引领员工情感和价值的塑造。
同时，企业还应该不断完善企业文化的具体体现和落地实施，形成宣传、激励和评价的体系。
例如，企业可以建立企业宣传片、组织文化讲座、颁发最佳员工奖等各种形式，让员工深刻感受企业的文化理念和价值观。
对国有企业如何留住人才的思考
我所用。
一
薪酬待遇与外企 、 私企 员工相 比差距 较大 ， 员工在社会 经济生活中的地位相对 不高， 进而又直接影响到员工 自尊需 要和
自我实现需要 的满足 。 ４ 激励与约束机 制不健全 ， 、 激励方式
监 一
一
１长期 以来 ， 、 国有企业 产权模 糊 、 负
感 到 自己的付 出与所得是对等的 ， 提高人 才的满意度和忠诚度， 减少人才的流失。
３１ ２ ｌ 第７ ８ ｏ年 期 ｉ
二 是 树 立 人 力 资 源 发展 的 战 略观
力和贡献 ， 导致学历 热 、 年头 等现象 的 靠
识 和行 为规范 的总和 。 通过塑造优秀的企
１ 现代 企业管 理是 一个 由 “ 、 、 、 人 财 等构 成的复杂 的动态系统 ， 人是 这个 的核心 与基础 ， 业管 理工作任何活 企 ５ 离不开入 的活 动和作用 。 、 冗员多 、 领导和员工 的思维模式因循 守旧 ，促使人 才外流 。 所 以 ，我们首先要 在管理体 制上突破 旧框
框、 接轨新起点 ， 以新思路解决 新问题。 要 与时俱进 。
般 以精 神激励 为主 ，物质激励 为
２ 加强企业 自身建设 ， 、 为人才描绘 出 美好 的企业发 展前景 。必须结合 自身实
能难 以发挥 ， 弱了企业 的凝 聚力 、 削 向心
力和集体 主义精神 。
６企业官僚主义和企业政治现 象严重 、
才 的有效沟通 ，为其职业生涯进行设计 ， 为人才职业发展提供指 导和帮助和培训 ， 帮助其 自我评估 ，激发人才的创 造性 ， 引
导其实现个人 目标和组织 目标 的和谐统
在人才工作座谈会上的发言精编(三篇)
在人才工作座谈会上的发言精编尊敬的各位领导、各位同事：大家好！我非常荣幸能够在这次人才工作座谈会上发言。
我是某公司的人才招聘经理，今天我想和大家分享一下关于如何吸引和留住人才的一些经验和思考。
首先，我认为在吸引人才方面，公司要有鲜明的品牌形象和文化。
在如今竞争激烈的人才市场，公司的品牌形象和文化是吸引人才的重要因素之一。
我们要通过明确的品牌定位，塑造出公司的独特魅力，让人才愿意加入我们的团队。
同时，我们也应该注重培养和传承公司的文化，让人才在公司中能够获得归属感和成就感。
其次，公司需要提供良好的发展机会和福利待遇，吸引人才。
人才对于自身的发展非常重视，他们希望能够在一个有前途、有发展空间的公司工作。
因此，公司要提供多样化的培训和晋升机会，让人才在工作中能够不断学习和成长。
同时，公司也应该给予人才合理的薪酬和福利待遇，让他们感受到公司对他们的重视。
第三，公司要注重建立良好的工作环境和企业文化。
人才在选择工作的时候，往往会考虑到公司的工作环境和企业文化。
我们要关注员工的工作体验，为他们提供舒适、安全、高效的工作环境。
另外，企业文化也是吸引人才的重要因素，一个积极向上、和谐稳定的企业文化会让人才更加愿意留在公司。
第四，公司要加强和人才的沟通和交流。
人才希望能够被尊重和听到自己的声音，在公司的发展中起到积极的作用。
因此，公司需要建立良好的沟通机制，让人才能够与领导和同事进行有效地交流和互动。
我们要听取人才的意见和建议，真正关心他们的需求和感受。
最后，公司要重视人才的发展和留用。
人才是公司最宝贵的财富，公司要重视人才的发展，为他们提供良好的发展机会和平台。
同时，公司也要关注人才的留用，要对优秀的人才给予适当的激励和关心，让他们愿意长期留在公司。
以上就是我对于如何吸引和留住人才的一些经验和思考。
我相信，只有我们不断优化人才工作，才能够吸引和留住更多优秀的人才，为公司的发展提供强大的支撑力量。
谢谢大家！在人才工作座谈会上的发言精编（二）尊敬的领导、各位专家、各位同事：大家好！很荣幸能够在这次人才工作座谈会上发表我的观点和建议。
如何保留人才范文
如何保留人才范文在当今竞争激烈的人才市场，企业如何留住优秀人才成为了重要的问题。
保留人才不仅可以避免企业因员工流动而带来的时间与成本损失，还可以提升企业的创新能力和竞争力。
下面将从提供良好的工作环境、提供发展机会、建立良好的企业文化以及扩大员工福利等方面，探讨如何保留人才。
首先，提供良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。
员工希望在一个能够发挥自己潜力的环境中工作。
因此，企业应该创造一个积极、团结和有挑战性的工作氛围，让员工能够感受到成长和进步的机会。
此外，企业还应提供良好的工作条件和工作设施，为员工提供一个舒适和高效的工作环境。
其次，提供发展机会是吸引和留住人才的重要方法。
员工都希望在职场中不断成长和发展自己的能力。
因此，企业应该为员工提供培训计划和发展机会，帮助他们不断提升专业技能和管理能力。
此外，企业还应该制定职业发展规划，帮助员工规划自己的职业生涯，并为他们提供晋升和晋级的机会。
第三，建立良好的企业文化是保留人才的关键。
企业文化反映了企业的价值观和行为准则，影响着员工的工作态度和行为习惯。
因此，企业需要建立积极、开放、诚信和合作的企业文化，促进员工的参与和归属感。
此外，企业还应注重人性化管理，尊重员工的个人差异和需求，在关键时刻给予员工支持和关怀。
最后，拓宽员工福利是吸引和留住人才的重要手段。
除了基本的薪酬待遇外，企业还可以提供一系列福利，如健康保险、子女教育资助、弹性工作时间等，以满足员工的生活需求和增加他们的福利感。
此外，企业还可以建立完善的绩效激励机制，通过奖金、股票期权等方式，激励员工的工作表现和创新能力。
总之，保留人才是企业成功的关键因素之一、要留住人才，企业应提供良好的工作环境，提供发展机会，建立良好的企业文化，并扩大员工福利。
只有这样，企业才能建立稳定和高效的团队，提升自身的竞争力和创新能力。
对企业人才现状的思考及对策
企业C设立年度奖励制度，对工作表现突出、贡献较大的员工给予 表彰和奖励。
职业发展通道
企业C为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励员工自我提升和职 业成长。
未来展望与总结
05
不断探索适合企业的人才管理策略
了解员工需求
通过调查问卷、员工访谈等方式了解员工的需求，为员工提供个性 化的职业发展机会和培训计划，提升员工的工作积极性和满意度。
案例分享与启示
04
企业A的人才管理实践
人才引进
企业A通过与高校合作，设立奖学金和实习基地， 吸引优秀毕业生加入公司。
人才培养
公司内部设立培训学院，针对不同层级员工制定 培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
人才激励
企业A实施员工持股计划，激发员工的积极性和创 造力。
企业B的人才培养计划
制定长远规划
增强员工参与感
鼓励员工参与企业的决策和管理，提高员工的参 与度和责任感，增强员工的归属感。
3
注重员工关怀
关注员工的生活和工作状况，积极解决员工的困 难和问题，提高员工的工作满意度和忠诚度。
THANKS.
03
奖励方式过于单一，如仅限于晋升和加薪等，而忽略了其他激
励方式如奖金、荣誉等。
人才对策与建议
03
优化招聘流程，提升人才质量
• 制定明确的招聘计划：企业应针对自身需求，制定明确的招聘 计划，包括招聘岗位、人数、要求等，以确保招聘工作的顺利 进行。- 完善招聘渠道：企业可以通过多种渠道进行招聘，如 网络招聘、猎头公司推荐、校园招聘等，以吸引更多优秀人才 。- 建立面试评估体系：企业应建立面试评估体系，对候选人 进行全面评估，以挑选出最合适的人才。
制定职业规划
对国企如何留住人才的几点思考
对国企如何留住人才的几点思考随着中国经济的不断发展，国有企业在国内经济发展中扮演着重要角色。
但是，国企在留住人才方面面临许多挑战和困难。
本文将从以下几个方面探讨对国企如何留住人才的几点思考。
一、管理制度与公平竞争首先，国企的管理制度和公平竞争机制是留住人才的基础。
国企没有公平的竞争机制，就很难留住优秀人才。
公平的竞争机制和科学的管理制度是国企吸引并留住优秀人才的关键。
对于人才的选拔，需要制定科学的选拔标准，并通过公开透明、公平公正的方式选拔。
同时，国企需要建立完善的培养和晋升机制，为优秀人才提供广阔的发展前景。
二、建立激励机制建立激励机制是国企留住人才的重要手段。
对于优秀人才，国企需要提供丰厚的薪酬、福利和其他激励措施，以激励他们为企业做出更多贡献。
只有这样，才能让优秀人才有更强的归属感和忠诚度。
此外，国企还可以通过为优秀人才提供一些特殊的机会和优待，例如提供出国留学机会、推荐担任政府职务等，以此来激励他们不断奋斗和创新。
三、加强员工关怀和管理国企要留住员工，首先要体现出对员工的关怀和管理。
建立健全的员工管理机制，加强员工培训和发展，为员工提供良好的工作环境和文化氛围，让员工感到自己所在的企业是一个具有归属感的家庭。
同时，国企还可以通过组织一些公益活动、文化活动等多种形式的员工关怀活动，增强员工积极性和归属感。
四、建立企业品牌和形象留住人才的一个重要手段是建立企业品牌和形象。
作为国有企业，建立品牌和形象是非常关键的。
要让员工感到自己所在的企业具有一定的知名度和品牌价值，让他们在外面自豪地说：“我是某某企业的员工”。
同时，国企还需要在社会责任和环境保护等方面做出更多努力，提升企业的社会形象和公信力。
五、推行人性化管理推行人性化管理是留住优秀人才的重要手段。
国企应该注重人性化管理，员工的利益要放在首位，让员工体会到企业的关心和支持，从而培养员工的归属感和责任感。
特别是在工作环境和工作时间的安排上，需要更多地关注员工的个人需求，做好合理而灵活的安排，让员工获得更好的工作体验和生活品质。
企业要发展就得留住核心人才
企业要发展就得留住核心人才人才是企业发展的重要资源，核心人才更是推动企业持续发展的关键。
留住核心人才对于企业来说至关重要，因为他们通常是企业中最为出色和具备高度竞争力的人员，他们的离职将会给企业带来巨大的损失。
因此，企业应该采取措施来留住核心人才，确保他们的长期稳定发展。
首先，为核心人才提供良好的职业发展机会。
核心人才通常具备出色的能力和潜力，他们渴望挑战和成长。
企业应该通过不断提供培训和晋升机会来满足他们的职业发展需求。
例如，企业可以组织内部培训班、外部学习交流活动以及派遣核心人才参加行业会议和研讨会等。
此外，企业可以为核心人才提供晋升机会，让他们有更大的责任和权力，并提供相关的培训和指导，帮助他们适应新的职位和角色。
其次，创造良好的工作环境和文化。
良好的工作环境对于留住核心人才至关重要。
企业应该提供舒适、安全、健康的工作场所，并提供必要的设施和资源。
此外，企业还应该注重团队合作和沟通的建设，培养积极向上的工作氛围。
鼓励员工参与决策和提出意见，给予他们更多的自主权和控制权，让他们感受到被重视和认可。
此外，创造员工关怀的文化也很重要，例如提供弹性工作时间、健康福利、员工活动等，帮助员工实现工作和生活的平衡。
第三，提供有竞争力的薪酬和福利。
薪酬和福利对于留住核心人才非常重要。
企业应该根据核心人才的贡献和市场价值提供合理的薪酬待遇，确保其薪酬相对公平，并与市场保持一致。
此外，企业还应该提供吸引人的福利和奖励制度，如股权激励计划、绩效奖金、休假制度等，以激励核心人才的积极性和敬业精神。
最后，建立良好的人才管理制度。
人才管理是留住核心人才的基础，企业应该建立科学有效的人才管理制度。
例如，制定明确的招聘和选拔标准，确保核心人才的选拔与发展是公平和透明的；建立完善的绩效管理制度，定期进行绩效评估和薪酬调整，根据不同岗位和贡献程度制定具体的激励措施；培养和发展高潜力人才，通过内部培训和导师计划等方式为核心人才提供成长和发展的机会。
家族企业如何留住员工心得
家族企业如何留住员工心得一、背景介绍家族企业作为企业组织形式的一种，具有特殊的优势和问题。
家族企业通常由家族成员拥有和管理，传承有序，资源整合，管理灵活。
但是在员工管理方面，家族企业也存在着一些问题，特别是在员工流失方面。
如何留住员工，提高员工的忠诚度和满意度，是家族企业经营中需要重点关注的问题。
二、了解员工需求家族企业应该深入了解员工的需求和期望，无论是薪酬福利、职业发展机会还是工作环境，都应该根据员工的需求制定相应的政策。
了解员工的需求可以帮助企业更好地调整管理策略，提高员工满意度和忠诚度。
三、建立良好的企业文化家族企业应该建立一种积极向上、开放包容的企业文化，让员工感到归属感和认同感。
家族企业可以通过举办员工活动、制定奖励机制、建立良好的沟通渠道等方式，促进企业文化的建设，提高员工凝聚力和责任感。
四、提供职业发展机会家族企业应该为员工提供合适的职业发展机会，通过培训、晋升等方式激励员工，提高他们的职业素养和创造力。
给员工提供发展机会可以让他们感到公司对他们的认可和重视，从而增强员工的归属感和忠诚度。
五、建立公平的激励机制家族企业应该建立公平的激励机制，确保员工的劳动成果得到公正的回报。
家族企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，如年终奖金、股权激励等，激发员工的工作热情和积极性，增强员工对企业的忠诚度和认同感。
六、加强内部沟通和协作家族企业应该加强内部沟通和协作，建立良好的团队合作氛围。
家族企业可以通过定期组织团队建设活动、加强部门间协作等方式，促进员工之间的交流和合作，提高工作效率和凝聚力。
七、关注员工的生活品质除了工作方面的关怀外，家族企业还应该关注员工的生活品质，关心员工的家庭和健康。
家族企业可以提供员工健康体检、节假日福利、员工活动等，关爱员工的生活和健康，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
八、建立良好的领导团队家族企业应该建立一支专业化、高效率的领导团队，为员工提供良好的领导和管理。
国有企业的人才引进与人才留存
国有企业的人才引进与人才留存人才是国有企业的核心竞争力和重要资源，对于国有企业的发展至关重要。
因此，如何有效引进和留住人才成为国有企业管理者亟需思考和解决的问题之一。
本文将从不同角度探讨国有企业人才引进与人才留存的问题，并提出一些解决方案。
一、引进人才1. 搭建良好平台国有企业在引进人才方面，首先要搭建一个良好的平台，提供有吸引力的工作环境和发展机会。
可以通过提供高薪酬福利、完善培训机制、提升职业发展空间等方式，吸引人才加入。
2. 加强与高校合作国有企业可以与高校建立长期的合作关系，通过与学校合作的方式，引进高素质的毕业生。
可以开展实习计划、校企合作研究项目等，为人才提供实习和发展的机会，从而为企业输送优秀人才。
3. 拓宽招聘渠道除了与高校合作，国有企业还可以通过拓宽招聘渠道来引进人才。
可以利用互联网平台、招聘会、中介机构等多种方式，将招聘信息传达到更多的人群中，吸引更多的人才。
二、人才留存1. 提供良好发展机会为了留住人才，国有企业需要提供良好的发展机会。
可以为员工制定明确的职业规划，提供培训和进修机会，让员工能够不断提升自己的能力和素质，实现个人价值。
2. 创造良好的工作氛围国有企业应该努力创造一个积极向上、和谐稳定的工作氛围。
可以通过加强内部沟通、团队合作、员工关怀等方式，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 设立激励机制建立激励机制是留住人才的重要手段。
国有企业可以通过设立奖励制度、股权激励、晋升机制等方式，激励员工努力工作、不断进取。
4. 关注员工福利关注员工福利也是留住人才的重要方面。
国有企业可以提供具有竞争力的薪酬福利、完善的健康保障、灵活的工作时间等，从而提高员工的满意度和归属感。
三、总结人才引进与人才留存是国有企业发展的关键问题。
通过搭建良好平台、加强与高校合作、拓宽招聘渠道等方式，国有企业可以有效引进人才。
为了留住人才，国有企业需要提供良好的发展机会、创造良好的工作氛围、设立激励机制以及关注员工福利。
2024年选育用留人才心得样本(2篇)
2024年选育用留人才心得样本企业智商的关键-如何选育用留人才。
企业管理已经从强调对事的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
现今人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而作为一名管理者，首先应该是部门的人力资源管理者，其次是下属的教练，最后才是自己本部门的管理者。
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能，如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展，是作为一名管理人员的必要条件。
下面我从“选、育、用、留”四方面谈谈自己的看法。
如何“选人”。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
首先要看其专业是否达标，有没有在公司长期发挥的潜能；其次要看其是否有团队合作精神，是否能同团队人员和睦相处。
如何“育人”。
代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。
因此，加强员工的培训与训练便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
首先要详尽了解下属员工的特长与不足，对其不足的方面选用合适的方式加以强化，使其成为部门的多面手；其次就是对培训的效果一定要评估检查，必要时可做书面测试，以期达到预期的效果。
如何“用人”。
企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。
同时，通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置。
首先我们应知道能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。
选聘人才的过程中，除了____人才个体的素质外，还应认真分析岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。
其次要注意人才与职位的兼容匹配性，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成资源浪费和成本升高。
如何“留人”。
2024年选育用留人才心得样本（2）标题：留住人才：选育用的心得报告一、引言随着经济的快速发展和全球化的加深，人才已经成为各个企业乃至国家的核心资源。
对企业留住优秀人才的思考
意的报酬 ；人的情感是非理性的．会干预人对经济 利益的合理追求 ，组织必须设法控制个人的感情 。
根据 这种关 于人 的观念 ，企 业必 须对 员工实施 严 格 的外 部监 督 ，同时运 用物质 刺 激手段来 强化其 积极
性。
１ 人力 资本 比财力 资 本更 重 要 。 财 力资本 靠 。
当然我 们不排 除其 他方式 例如精 神 激励 为 主 的 优越 性 。现 代 社 会 学 也 认 为 ，人 的需 要 是 分 层 圈
的：第一层圈是 “ 生存” ，第二层圈是 “ 交际” ，第
三层 圈 是 “ 展 ” 发 。相 应 地 剖 析 留人 的 三 种 途 径
－ — —
高薪 、感 情 、事 业 ，我 们 发 现 ，如 果 忽 略 了
人力资本推动才能增值 ，人力资本可 以转化为财力
资本 。随着知识 经济 时代 的到来 ，人 才对 企业 的贡 献 率 也越 来越大 ，所 以人才成 了企 业问争 夺最激 烈 的资本 在美 国 ，企 业董 事会 中不 带有 财力资本 的 独立 董事 ，已 占到 ４ ％ 以上。 当今世 界强 调能 力 、 ｏ 智 力 、智 慧 ，人才是 企 业发展 的最 佳动 力源泉 。 ２ ．用 好人 比选好 人 更 重 要 。左有 们 乐 ，右 有 造 父 ，前 哲 会选马 ，后者 会用人 。有些 企业总 是认 为 “ 来 的和 尚会 念经 ” 外 ，而 不注 重 开发 本 企 业 员 工的 积极性 、主 动性 ，不注重 在 自己身边发 掘优 秀 人才 。这种 做法会 严重 挫伤 自身员 工的积极 性和 主 动性 ，而且 浪费 了许 多时间 和财力 。只确将 合适 的 人放 在台适 的位 置 ，才 能使企 业 的每… 个职工都能 最大 限度 地 发 挥 自己 的才 能。对 于 特 别 有 能 力 的
关于企业留住人才的哲学思考
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并 不 尽 然
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一
式 与 囝仑 备本人 才 ，垦砖 由外 ： 与长 期 留 人 的 系 音 导我 国 企 业 争 夺 ＾ 导 致 中 Ｌ 田 ／＼口． 尔 ｋ 关 ＼册 Ｊ
人 才 争 夺 日趋 激 烈 。 这 种 情 况 下 ， 在 我 国 企 业 如 何 留 住 人 才 成 了 重 要 话
三 、要正确 认 识用 人与用
才 、 国 内 留 人 与 国 外 留 人 的 关 系
企 业 留 住 人 才 的 目 的 是 为 了使
用 他 的 才 干 。 有 些 人 才 不 在 这 个 企 业 工 作 ， 但 他 能 够 在 其 他 地 方 为 我 提供 所 需 要 的技 术 、 验 或 信 息 ， 经 实 际 上 也 是 一 种 留 住 人 才 的 变 通 方 式 。宁 更 自 治 区 倡 导 的 不 求 所 有 、 但
人 才 管 理 工 作 走 上 良性 循 环 道 路 。 企 业 犹 如 一 辆 公 共 汽 车 ， 乘 客 就 是 企 业 中 的人 才 ， 断 有乘 客 下 车 ， 不 也 不 断 有 乘 客 上 车 ， 公 共 汽 车 上 总 是 保 留 着 一 定 数 量 的 乘 客 。这 说 明 ， 人
调 整 形 成 障 碍 。二 、 果 把 一 个 人 在 如
一 个 企 业 工 作 的 时 间 作 为 一 个 周 期 来分析
，
那 么 在 前 期 工 作 积 极 性 往
关于石油企业如何留住优秀人才的思考
国际市场 ， 一旦 国外的石油企业 敲开中国大 门 ， 国内石油企业 可能不再 具有竞争优势 ， 么优秀人才 的流失率又将升高 。 那 ２ ．石油企业为 了提高竞争力的变革也会导致人才的流失 。面对迅 速变化 的市场减小 。 规模 、 减少层 级 、 裁员 、 临时 性解雇和机构重 组将是 石油企业 的必经之路 ， 这会使石油企业 不得不变 的冷酷无情 ， 随时淘汰 掉不符合公 司发展的员工 ，这意味着旧的长久的契约关系将 逐渐消失 。 这种契 约关 系的消失会因为员工 的压 力而增强企业 的竞争力但 是这种 似乎不太符合道德性的行为可能会造成员工的恐慌 ， 自然而然的降低人 才对企业的忠诚度 ， 人才流失的情况可能会 更严重。 三、 石油企业留住优秀人才的建议 绝大多数 的企业包括石 油企业都希 望 自己的人 才能够长久 的保持 忠诚 ， 是即使对员工发展大量 投人 的杜邦公 司高级 管理人 员也 不得不 但 承认 ， 优秀人才很难 ， 留住 因为竞争 实在是太激烈 。 所以我们必须转变思 想， 将从前 的试 图对人才这条河流进行 “ 截流” 的思想转换为控制河 流的 流速与流向这 种思维方式 。 基于这种 希望优 秀的员 工留下但 是并 不依赖 长久忠诚 的思维方式 ， 对如何 留住人才提 出以下建议 。 １ ．建立完善 的培训机制 ， 尝试 留住人才 。很多人持这样一种观 点 ， 对员工 培训帮 助员工学 习可 以提高员工 的忠诚度 。 是现实的大多数情 但 况是 员工 听完培训之后或者 自己出去跳槽或创业 ，或者提升 了能力 ， 然 后和公 司要求更高待 遇不然就跳槽 的。 基本 上没有 听说过 ， 听完培训 后 。 对公 司更忠诚 的。而员工培训又对于开展工作十分必要 。 这就需要 建立 套完 整的分层次 的培训体 系， 让员工看到未来 的希望 ， 和美好 的前 景。 利用完整 的培训体 系将员工绑在企业这艘能让他不断进步 的大船上 。
对企业留住优秀人才的思考
对企业留住优秀人才的思考摘要：人才，是企业成败的关键。
如何留住优秀人才是企业急需认真思考的问题，也是企业需要处理好的当务之急。
关键词：员工价值；区别化对待；创新化管理中图分类号：c29文献标识码：a 文章编号：abstract: the talent, is crucial to the success of the enterprise. how to keep the excellent talents is the enterprise need serious thought, also is the enterprise to deal with good top priority.keywords: employee value; the difference between treatment; innovation of management我公司成立于1941年8月，是一家有着70年悠久历史的老军工企业，企业由最初新四军的皮革厂起家，成立之初，不足百人，解放后进入南京仅靠三驾马车家当，从战争年代步入和平年代、由单一计划经济到市场经济、再由军方定点采购到军方全面招标采购的磨合与竞争，现已发展为年销售收入过十亿的大型装具综合型企业。
几十年以来，特别是进入新世纪以来，企业始终保持着稳定持续的发展速度，这一业绩得益于企业上下对人才工作的重视，得益于企业对人才源源不断的引进，更得益于企业对优秀人才留人方式的认知，正是数年来的人才特别是优秀人才的积淀，才为企业今天的快速发展打下坚实的基础。
虽然企业在优秀人才的积累上摸索了一些经验，但是对于一个企业要真正留住优秀人才还应在建立新的理念和制度的基础上，更应在凸显员工价值、区别化对待、创新化管理方面下功夫，从而给优秀人才创造更适合其发展的优良环境和平台。
这样才能达到保持留住优秀人才的长久性，提高企业在市场中的竞争实力。
1 凸显员工价值，激励机制为保障1.1 薪酬激励。
挽留人才演讲稿
挽留人才演讲稿尊敬的领导，亲爱的同事们：很高兴能够在这里和大家分享一些关于如何挽留人才的想法。
在当今竞争激烈的人才市场中，人才的流失是每个企业都面临的一个严峻挑战。
因此，我们需要认真思考和采取有效的措施，来挽留那些优秀的人才，让他们留在我们身边，共同为企业的发展贡献力量。
首先，我们需要明确人才流失的原因。
人才流失的原因有很多，比如薪酬福利不足、职业发展空间受限、工作环境不佳等。
因此，我们需要从根本上分析问题，找出人才流失的症结所在，有针对性地解决这些问题。
其次，我们需要加强对人才的关怀和培养。
优秀的人才是企业的宝贵财富，我们需要给予他们更多的关注和支持。
比如，可以通过提高薪酬福利、提供更多的职业发展机会、改善工作环境等方式，来满足人才的需求，让他们感受到企业的关心和重视。
另外，我们还需要创造一个良好的工作氛围和团队文化。
一个和谐、积极向上的工作氛围可以让人才感到愉悦和满足，从而更愿意留在企业。
同时，良好的团队文化也能够增强员工的归属感和凝聚力，让他们更有归属感和认同感。
最后，我们需要建立健全的人才激励机制。
激励机制是挽留人才的关键，只有让人才感受到付出和努力是值得的，才能够留住他们。
因此，我们可以通过制定激励政策、设立奖励机制、提供晋升机会等方式，来激励人才，让他们更有动力和信心留在企业。
总之，挽留人才是每个企业都需要面对的重要课题，我们需要从各个方面入手，采取有效的措施，来留住那些优秀的人才。
只有让人才感受到企业的温暖和关怀，才能够真正留住他们，共同为企业的发展贡献力量。
让我们共同努力，打造一个更加美好的工作环境和发展平台，让每一位人才都能够在这里找到自己的归属感和成就感。
谢谢大家！。
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对企业留住优秀人才的思考
摘要:人才是当今企业竞争最关键的因素之一,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力。
关键词:人才;竞争;激励;环境企业间的竞争实际上是人才的竞争。
当今企业间的人才之战硝烟滚滚,如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多,有外部环境的诱惑,也有内部环境的影响。
针对这些因素,企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢?笔者认为应该坚持以下几个方面。
一、留人应树立新理念 1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来,人才对企业的贡献率也越来越大,所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国,企业董事会中不带有财力资本的独立董事,已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧,人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐,右有造父,前者会选马,后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”,而不注重开发本企业员工的积极性、主动性,不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性,而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人,更应该给他广大的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点,市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代,对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组
织的控制之下,因此,人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制个人的感情。
根据这种关于人的观念,企业必须对员工实施严格的外部监督,同时运用物质刺激手段来强化其积极性。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。
现代社会学也认为,人的需要是分层圈的:第一层圈是“生存”,第二层圈是“交际”,第三层圈是“发展”。
相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业,我们发现,如果忽略了“生存”,也就是薪水问题,任何“事业”都是空中楼阁。
但忽视了感情和事业,留人也很困难,因为人毕竟是有事业追求的。
二、留人应重视“四靠” 1.靠事业留人。
人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能,人才就往哪里流动得越多。
企业有前途、事业喜人,人都愿意留下。
真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事业留人。
事业对人才有非常大的凝聚力,有才华的人会把事业作为自己的第一追求,所以应该让想干事的人有事干,能干事的人干成大事,这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。
或许高薪能够一时留住人才,但是事业却能长期留住人才。
如何创造良好的“事业”环境,这正是国企更应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。
文化力就是竞争力,文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合,文化力可形成一个拴住人心的环境。
企业必须拥有自身的企业文化,企业文化本身必须给人以无限想象的空间,同时又有实现想象的机会存在。
人才在为企业服务的同时,除了工薪等利益之外,更重视追求的是发展自我、完善自我,使自身在企业内部有机会得到再造与升值。
如果企业没有文化或一味地追求利润,而忽视掉了员工的精神需求,就是给人才加薪,那也只能是留住人才一时,却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。
要使每个人都有适合的岗位,有全面的培训,有系统的学习,有整体的关心,给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。
为有才能的人制定他的职业生涯,这是留住人才的最好方法。
因为对于一个人来说,职业的成就感有时可能会比他的生命更为重
要。
所以,给人职业生涯对于他来说,就是给他成功的阶梯,大多数人才在这个时候都会安心留下。
宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%,原因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。
具体地讲,一是“金色的握手”。
即运用股票运作留人,因为员工持股,可解决资产占有与雇佣关系的改善;经营持股,可解决资产占有者与经营者的矛盾。
二是“金色的手铐”。
即利用股票期权,让经理人认股、入股权计划,这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。
三是“金色的降落伞”。
现在企业管理者当中有所谓“58(岁)现象”,也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障,于是拼命地为自己捞取钱财,导致贪污腐败。
对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金,解决养老问题。
三、留人要为之提供“平台” 1.公平竞争的平台。
企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。
我们的人才市场市场化程度还不高,企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔,而人员评价、工作评价还比较落后。
与国外先进企业相比,我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境,所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。
在某些企业内部,人们的不满往往是认知上的不平衡,而不是能力上的差异,所以最终将导致人才的流失;而留下的人也不会因此就获得平衡,如同一个天平,缺失了一方,另一方仍会有不平衡感受产生。
2.参与社会分工合作的平台。
不少企业在留人上有一个误区,就是要求员工成为企业的附属品,不能朝秦暮楚。
这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。
但人是活化的资源,不是物。
个人的能力也是多方面的,作为社会的一分子,他在有能力的情况下,应该允许他参与社会的分工与合作。
只要遵守职业道德准则,应该允许人们到更广阔的天地去施展才华,毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
3.企业领导能力是提供这些平台的关键。
要想留住优秀人才,企业领导的能力非常重要。
留人靠环境,更要靠好的领导,领导如果能把人力学运用好,留住好的人才自然不在话下。
首先,领导要有人格魅力,形成同心,整合群力,这样企业的凝聚力就能形成,从而使员工心理上真正形成团队。
其次,领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力,这样创新力就会显现。
第三,领导要做到修己以安人,只有安人才能留
人。
要了解每一位员工,根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。
对有棱角、有个性、有特色的人,就要用人所长;对有勇、有谋、有特长的人,要相敬相亲,以贤相待;对有强烈私心的人,则要审慎对待,用其才但更要防其奸,必要时也不要吝惜,免得一条臭鱼搅得一锅腥,请其走人。
当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进,不断地变革、调整。
只有留住企业的“明星”,留住骨干员工,企业才能更好地前行。