医院绩效工资分配制度的改革实践与思考
新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践
新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践传统的公立医院人力资源管理方式将对较为滞后，无法满足现代化医院管理的实际需求。
公立医院是向人民群众提供医疗服务的社会性组织，因此它的稳定发展和和谐运行具有重要的社会影响，大多数医务人员具有高学历和高素养，也有强大的内在发展动力，如果能够优化人力资源管理中的薪酬分配制度，就可以将其变为医院发展过程中的积极促进要素，推动人力资源管理工作顺利进行。
做好薪酬分配制度能够稳步提高医务人员的工作效率和工作水平，确保医院的整体服务质量稳步增长。
本文围绕着新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践展开论述，希望能为有关工作人员提供一些参考和建议。
一、新形势下公立医院人力资源管理(一)概念人力资源是一种产生于人体内部的生产动力，其主要的作用对象是劳动者，表示的是劳动数量和劳动质量资源的总和。
在经济发展过程中，人力资本无时无刻不在起着关键性的决定作用，人力资源是生产活动中的实际要素，它蕴含的创造性资源和其他类型的资源是有所不同，也是相互区别的。
人力资源既是被管控和开发的对象，同时也是自我管理的主体和主要部分，在组织之中人力资源始终发挥重要的作用和影响。
人力资源管理则指的是在物力和人力相互配合的前提与基础之上，通过科学的手段进行人力资源的配置和指导，让人力物力等各种类型的资源进行优化组合，在此基础之上发挥工作人员的心理作用、思想作用以及精神动力，加强协调和引导，发挥工作人员的潜能，在其岗位上表现的更加优秀。
(二)包含的内容第一个方面，在当前知识经济的发展社会之中，人力资本蕴含着重要的生产性力量。
人力资源通常是在实际生产活动中表现出来的要素，它不仅仅是一种被开发和被管理的对象，同时也应当作为自我管理的主体。
在各种类型的单位和组织之中，人力资源的影响是基础性的且非常重要，它通常能够通过人力物力的相互配合起到良好的管控方式；第二个方面，人力资源管理以薪酬分配制度作为主要的板块和标准，薪酬是单位提供给员工劳动价值的货币或其他福利的体现。
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着医疗的不断深入，公立医院的医务人员薪酬制度亟待进行。
当前公立医院医务人员薪酬制度面临着多种问题，如工资水平不高、差距过大、激励机制不完善等。
因此，本文对公立医院医务人员薪酬制度进行思考，并提出以下建议。
首先，公立医院应该通过完善评价体系来建立公正、科学的薪酬制度。
目前公立医院薪酬制度过于依赖学历和职称，忽视了医务人员的实际工作业绩。
应该引入绩效考核、患者满意度、科研成果等多项指标，对医务人员进行全面评价，将薪酬与绩效挂钩，激发医务人员的工作积极性和创造力。
其次，公立医院应该提高医务人员的薪酬待遇。
目前公立医院医务人员的工资水平相对较低，不能体现他们的辛勤付出和专业能力。
应该通过多种方式，如调整薪酬结构、提高基本工资、设立绩效奖金等，确保医务人员的收入水平与其工作量和质量相匹配。
同时，应该加大对高级职称和技术能力的薪酬倾斜力度，促进医务人员的职业发展和学术提升。
第三，公立医院应该建立良好的激励机制，鼓励医务人员积极进取。
目前公立医院医务人员晋升渠道狭窄、职称评价体系僵化，缺乏足够的激励机制。
应该鼓励医务人员参与学术研究、提升专业技能、积极参加培训，通过这些方式提升自身能力，并得到相应的物质和非物质奖励。
此外，公立医院还应该加强与科研院校、高等院校的合作，为医务人员提供更多的学习和发展机会。
综上所述，公立医院医务人员薪酬制度是一项复杂而重要的任务，需要政府、医院以及医务人员共同努力。
通过完善评价体系、提高薪酬待遇、建立激励机制和加强制度透明度，可以有效解决当前薪酬制度存在的问题，激发医务人员的工作热情和创造力，提高医院的整体绩效和服务水平。
年度医院绩效工资总结(3篇)
第1篇一、前言绩效工资作为医院薪酬体系的重要组成部分，旨在激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，促进医院可持续发展。
本年度，我院绩效工资工作在院领导的高度重视和全体员工的共同努力下，取得了显著成效。
现将本年度绩效工资工作总结如下：一、绩效工资制度概述1. 制度背景随着我国医疗改革的不断深入，医院薪酬制度改革势在必行。
我院积极响应国家政策，结合医院实际情况，于20xx年全面推行绩效工资制度。
2. 制度目标（1）提高医疗服务质量，提升患者满意度；（2）激发员工工作积极性，提高工作效率；（3）优化人力资源配置，促进医院可持续发展。
3. 制度原则（1）公平公正原则；（2）多劳多得原则；（3）奖优罚劣原则；（4）与医院发展战略相结合原则。
二、绩效工资制度实施情况1. 组织领导我院成立了绩效工资工作领导小组，负责绩效工资制度的制定、实施、监督和调整工作。
2. 制度制定（1）岗位绩效工资制度：根据不同岗位的工作性质、职责和要求，设定岗位绩效工资标准；（2）个人绩效工资制度：根据员工的工作表现、工作成果、服务质量等综合因素，设定个人绩效工资标准；（3）项目绩效工资制度：针对医院重点建设项目，设立项目绩效工资，以激励员工积极参与。
3. 实施过程（1）岗位绩效工资：根据岗位绩效工资标准，每月计算并发放岗位绩效工资；（2）个人绩效工资：每月根据员工工作表现、工作成果、服务质量等综合因素，计算并发放个人绩效工资；（3）项目绩效工资：项目完成后，根据项目绩效工资标准，计算并发放项目绩效工资。
4. 监督检查（1）定期对绩效工资制度执行情况进行监督检查，确保制度落实到位；（2）对违反绩效工资制度的行为进行严肃处理。
三、绩效工资制度效果1. 提高医疗服务质量通过实施绩效工资制度，激发了员工的工作积极性，提高了医疗服务质量，患者满意度显著提升。
2. 提高工作效率绩效工资制度将员工的收入与工作表现、工作成果、服务质量等挂钩，促使员工在工作中更加积极主动，工作效率得到提高。
推进医疗机构实行工分制绩效考核的思考
L i f e g u i d e生活指南推进医疗机构实行工分制绩效考核的思考■ 文 / 刘峰武摘要：医疗机构绩效考核改革是医改综合系统改革中的难点和痛点，推进医疗机构绩效改革对促进医疗机构自身高质量发展、激发医护人员队伍活力、减轻患者负担，维护人民群众利益具有重要意义。
本文介绍了深化医疗机构绩效考核的社会经济背景，分析了目前医疗机构绩效考核存在的主要问题，从依托医共体信息化平台建设的视角，对推进医疗机构实行工分制绩效考核的思路措施进行初步探讨，以期通过绩效考核，推动公立医院收入分配的科学与公平。
关键词：医疗机构；绩效考核；医共体信息化平台一、深化医疗机构绩效考核改革的背景与意义国家领导人在2016年全国卫生与健康大会上提出：“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力。
”近年来，国务院办公厅、人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局等部委密集出台相关政策，要求到2020年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系。
目前,加快医共体信息化建设下工分制绩效考核具有重要的现实意义。
（一）工分制绩效考核是建设紧密型医共体的重要抓手组建紧密型医共体的目的，是为了鼓励医务人员医防并重，积极开展健康教育，促进治未病等工作，工分制绩效考核可以提高医务人员薪酬待遇，从而调动人员的积极性，激发内生动力，不断提高医疗服务质量和水平，实现调整收入结构，节约成本堵浪费，保障发展的可持续。
（二）工分制绩效考核是吸引医疗卫生人才的重要举措医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，持续深化推进医疗机构工分制绩效考核，对引进医疗卫生人才和公共卫生事业发展将有重大现实意义。
通过健全符合深化医改政策、体现以知识价值为导向的精准激励的薪酬制度，建立可操作、可落地的工分制绩效考核体系和考核方案，对于规范收入分配秩序，体现绩效管理杠杆、风向标和指挥棒的作用，能够真正逐步实现医疗机构收入分配的科学化和规范化。
公立医院绩效工资分配制度的改革与探索
浅谈产房 医院感染管理
孙 小花
中国人 民解 放军 第 一七 四医 院产 科 ， 建 福 厦门 ３ １０ ６０３
【 摘要】 随着 医学科学的不断发展 ， 对医院感染管理工作也提 出了新的挑战， 医院感染管理成效是 医院进行综合绩效考评的重要指标。产房是 医院感染
ｉｆ ｃｉｎ ｃ ｎ ｒ ｌｉ ａ ｋ ｙ ｉ ｄ ｃ ｔ ｒｆｒｔ ｅ ｅ ａｕ ｔ ｎ ｏ ｅ ｈ ｓ ｉ ｌｐ ｒ ｒ ｎ ｅ Ｄｅ ｉｅｙ ｒ ｏ ｉ ｆ ｄ ｐ ｒ ｎ ｔ ｉｈ—ｒｓ ｆｔｅ ｈ ｓ ｉ ｌｉ ｆｃ ｉｎ．ｎ ｓｔｅ ｆｃ ｓ ｎ ｅ ｔ ｏ ｔ ｓ ｅ ｎ ｉａｏ ｏ ｖ ｌ ａｉ ｆ ｈ ｏ ｐ ｔ ｅ ｏ ｍａ ｃ ． ｌ ｒ ｏ ｍ ｓｌ ｅ ａｔ ｏ ｏ ｈ ｏ ｔ ａ ｆ ｖ ｍｅ ｔ ｈ ｈ ｓ ｗｉ ｉｋ ｏ ｏ ｐｔ ｎ ｅ ｔ ｈ ａ ｏ ａ ｄ ｉ ｈ ｕ ｏ
的 高危科 室 。 制 医院 感 染 的重 点 部 门 ， 是控 因此做 好 产房 预 防 和控 制 医院 感染 是 医院 感染 管 理科 的 重要 职 责 ， 它不 仅 有利 于保 障产 妇 、 生儿 健康 ， 新 确保 产 房的医疗安全 ， 同时也保障 了医护人员免受病原微生物的伤害。以下分别从建立健全各项规章制度、 严格 落实产房 医院感染管理及 医疗操作 中管理、 强 加 医院感 染在 职教 育与 培训 制 度等 方 面进 行 阐述 。
ｇ ｎｃ ｍｉｒ ｏｇ ｎ ｓ ． ｘ ｌｉ ｈｓ ｐｏ ｌ ｍ ｏ ｔｅ ｅ ｆｕ ｓ ｅ ｔ ： ｔｂ ｉ ｎ ｍｐ ｏ ｅ ｖ ｒｏ ｓｒ ｌｓａ ｄ ｒ ｇ ｌｔ ｎ ， ｔ ｃ ｌ ｌ ｍｅ ｔ ｈ ｏ ｐ ｔｌ ｎ ｅ ｔ ｎ ｃ ｎ ｒ ｌ ｅ ｉ ｃ ｏ ｒ ａ ｉｍｓ Ｗｅ ｅ ｐ ａｎ ｔ ｉ ｒ ｂ ｅ ｆ ｍ ｓ ｏ ｒ ｐ ｃ ｓ Ｅｓａ ｌ ａ ｄ ｉ ｒ ｖ ａ ｉｕ ｅ ｎ ｅ ｕ ａｉ ｓ ｓｒ ｔ ｉ ｅ ｎ ｅｈ ｓ ｉ ｃ ｉ ｏ ｔｏ ｒ ｈ ａ ｓ ｏ ｏ ｉ ｙ ｍｐ ｔ ａ ｉ ｆ ｏ
对医院绩效工资分配导向性制度的思考
《 中国 医 院 管 理＞ 第３ ３ 卷 第２ 期 （ 总 第３ ７ ９ 鞯） ２ ０ １ ３ 年２ 月
上 ．出 现 一 种 以工 作 质 量 、工 作 量 、 技 术 水 平 与 能 力 、 劳 动
然以 “ 利 润 ”为 导 向的 分 配 制度 没 有 满 足 医 院 发展 的需 要 。
以 实现 。 ２ ． ４ 以平 衡 计 分 卡 理论 为 导 向 的绩 效 工资 分 配 制 度
满 足 员 工 个 人 的 意 愿 ．是 两个 出 发 点 、过 程 和 结 果 截 然 不 同
的 事 情 。笔 者 对 山 东 一 家 颇 有 规 模 的 企 业 医 院 进 行 过 调 查 ．
强 度 、贡 献 大 小 、 责 任 大 小 、成 本 控 制 、医 德 医风 等要 素 的 不 同组 合 结 构 为 一 体 的 绩 效 工 资 分 配 制 度 。这 种 分配 制 度 要 满 足 医 院 发 展 的需 要 和 调 动 员 工 积 极 性 并 不 矛 盾 满 足 医 院 发 展 的 需 要 是 制 定 医 院绩 效 工 资 的 大 前 提 ．调 动 员 工 积 极 性 是 在 满 足 医院 发 展 的大 前
平 衡 计 分 卡是 世 界著 名 的 绩效 管 理 工具 ．它从 顾 客 、 内部 流 程 、财务 和学 习成 长 ４个 层 面进 行 绩效 评 价 。这 ４个 层 面 之
间存 在 内在 的因 果逻 辑 关 系 。既 相 互 依存 ，又 相互 作 用 。在 设
定 指 标 时 ．最 关 键 的是 使 它 们 与 医院 的 战 略方 针 、发展 目标 保 持 一 致 其 中 ．顾 客层 面 的指标 反 映 医 院 的医 疗 工 作量 和病 人 满 意度 状 况 ，如 门诊量 、 出院人 数 、会诊 次 数 、抢 救危 重 病 人 数 等 医 疗 工作 量 及 患者 满 意 度 等指 标 ：内部 流 程 层 面反 映医 院 的 医疗 质 量 和 内部 管理 水 平 ，如 平 均 住 院 日、病 床 使用 率 、 甲 级 病 案 率 、诊 断 符合 率 、医 德 医风 等 指标 ；学 习 与成 长 层 面 反
公立医院绩效工资制改革的实践及探索
科 学地 发 展 奠 定 基 础 。
【 关键词 】 医院
１ 改革 前 医 院现 状
１ １ 医 院 经 营状 况 ．
绩效工资 评 价 三是全面实施 绩效 改革 ， 面提升 医 院社会 效益 和经 济效 全
的局 限性 ， 多病人不愿来就诊 ， 很 病种单 一， 疗手段 也有局 限 ， 常以 药费、 查 费和化 验 费为主 ， 诊 通 检 医院效益 差，０ ３年来随着药费、 ２０ 检查 费、 化验 费服 务价格 的一 步一步 大幅下 降， 医院经 营受到极大制 约。面对 困境 ，
我 院为充分调动 员工积极性 ， 高 医院运行效 率 ， 实贯彻 《 于深化 卫生 事业单位人 事制度 改革的 实施 意 提 切 关 见》， 打破档案工资制 ， 实行 绩效 工资制 为 中心的医院改革。经过几年 的 实施 ， 医院取得 了良好的社会 效益和
益 ； 是及 时进 行 绩 效 沟通 ， 进 医 院 和 谐 发 展 。 四 促
２ ２ 统 一 思想 认 识 ．
２０ ０ ３年末 医院职工 人数 ２ ８人 ， ２ 业务 收入 ４ ７ ０３万元 ， 年 结余 ４ ９万元 ， 中财 政补 助 收入 占总 收入 ７ ， 品收 入 ４ 其 ％ 药 占总收入 ６ ．３ ５ １ ％。２０ ０４年药 品 价格 下 调 ， 品差 价 率从 药 ３ ％下 降至 ２ ％ ， ９ ２ 降低 １ 百分 点 ；０ ５年浙 江省 医疗 收 ７个 ２０ 费价 格 调 整 ， 验 费 、 查 费 价 格 大 幅下 降 ， 降 比例在 化 检 下 ２ ％左 右 ｊ ３ 。按此价格下降 ， ０ 按 ３年基 数计算 ， 医院收支结 余减少 ５ ７万元 ， 中药 品收支 结余 减少 ４ ５万元 ， １ 其 １ 医疗 收 支结余减少 １２万元 ， ０ 医院将 面临亏损局面。
深圳公立医院绩效量化改革的实践与思考
现代经济信息深圳公立医院绩效量化改革的实践与思考陈群好 广东深圳市龙岗区第五人民医院摘要：自2009年我国政府实行新医改以来，对公立医院绩效管理提出了新的要求。
在本文中主要针对深圳市某公立医院的绩效考核现状进行分析，结合医院实际情况，提出相应的解决意见，从而完善深圳市该公立医院绩效精细化管理体系。
关键词：医院绩效；现状；精细化管理；指标体系；考核方法中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)004-000042-02一、引言近些年，我国政府开始加大对公立医院的改革力度，尤其是在新医改政策中明确指出了公立医院在绩效考核方式、指标体系、评价方法等诸多方面都存在问题，尤其是深圳市作为较发达的地区，也成为新医改政策最早实行的区域。
因此，在本文中就主要针对深圳市某公立医院的绩效管理现状中存在的问题进行分析，要从多个角度去健全绩效管理体系，实行最为先进的精细化管理方法，目的就是为了提高医院工作效率，降低医疗运营成本，提高医院工作人员的积极性。
二、公立医院绩效管理的内涵和意义１．公立医院绩效管理的内涵最早提出“绩效”一词，是在社会经济管理和人力资源管理方面，但是随着“绩效”在医院管理方面的引入，就开始加强了对医院服务、技术、质量、安全等多方面的考核，对于促进医院精细化管理十分有利。
通常在对公立医院进行绩效考核前，都会制定一个相对应的战略计划，绩效考核更多关注的是计划实施过程，要具有合理性，不能要求员工不择手段达到目的，要考虑到绩效考核过程中可能出现的影响因素，会对医院管理造成哪些影响，从而作出更为客观的评价。
在现代公立医院管理体系中绩效管理发挥着重要作用，要对整个医院内部的所有员工、岗位、工作都进行细致规划，制定评估标准，加以改进。
公立医院绩效管理并不单纯为了提升公立医院的经济效益，从传统意义上将，绩效管理是为了规范公立医院经营管理的全过程。
２．公立医院实行绩效管理的意义（１）能够客观反映公立医院的经营管理状况公立医院的存在就是为了更好地为社会民众提供医疗卫生服务，满足民众的服务需求，绩效管理可以有效降低公立医院的运营成本，提高医护人员的工作效率，从而提供更为优质的医疗服务。
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
问题阐述
1、薪酬分配不均
1、薪酬分配不均
我国公立医院薪酬分配存在明显的不均衡现象。一方面，不同地区、不同级 别的公立医院薪酬水平差异较大；另一方面，同一医院内不同科室、不同岗位的 医务人员薪酬差距也较大。这种分配不均的现象容易造成医务人员的不满情绪， 影响工作效率。
2、薪酬制度缺乏激励性
2、薪酬制度缺乏激励性
内容摘要
员薪酬制度存在的问题、改革的原则和措施等方面进行探讨，以期为公立医 院医务人员薪酬制度改革提供一些思路和建议。
一、当前公立医院医务人员薪酬 制度存在的问题
一、当前公立医院医务人员薪酬制度存在的问题
1、薪酬水平偏低。当前公立医院医务人员的薪酬水平普遍偏低，很多医务人 员的工作强度大、压力大，但是薪酬却不能反映出他们所付出的努力和承担的风 险。这不仅影响了医务人员的工作积极性和服务质量，也容易导致人才流失。
2、实施岗位绩效工资制
效率和质量，同时对工作不佳的人员予以适当的惩罚。
1、建立科学的薪酬管理制度
1、建立科学的薪酬管理制度
在制定薪酬管理制度时，公立医院应充分考虑以下几个方面： （1）合理设置薪酬等级：根据不同岗位的职责、知识和技能要求，合理设置 不同的薪酬等级。同时，要确保薪酬等级的设定符合医院的整体发展目标。
三、公立医院医务人员薪酬制度改革的措施
5、加强培训和人才队伍建设。公立医院应该加强培训和人才队伍建设，提高 医务人员的专业素质和服务能力。通过提供良好的培训和发展机会，让每个医务 人员都能发挥自己的潜力，为医院的可持续发展做出贡献。
参考内容
引言
引言
随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院薪酬制度的问题逐渐显现。 这些问题不仅影响了医务人员的积极性和工作效率，也制约了公立医院的发展。 因此，对公立医院薪酬制度进行改革势在必行。本次演示将分析我国公立医院薪 酬制度存在的问题，并提出相应的改革建议。
绩效薪酬制度改革助推公立医院高质量发展
绩效薪酬制度改革助推公立医院高质量发展随着国家医疗卫生体制改革的深入推进，公立医院面临着高质量发展的要求。
绩效薪酬制度改革是公立医院高质量发展的重要环节之一，对提高医务人员工作的积极性和满意度、提升医院整体绩效和服务质量、增强医院的吸引力和竞争力具有重要意义。
本文将结合国家医疗卫生改革政策文件，探讨绩效薪酬制度改革在公立医院高质量发展中的作用和实施方案。
绩效薪酬制度改革的目标和原则绩效薪酬制度改革的目标第一，提升医院整体绩效和服务质量。
绩效薪酬制度改革的首要目标是通过调整绩效评价体系，促使医务人员更关注医疗服务质量和患者体验，从而提高医院整体绩效和服务质量。
通过建立以公益性为导向的绩效评价指标，医务人员的薪酬将更紧密地与医疗服务的实际表现挂钩，鼓励医务人员更加努力地提供优质医疗服务，提高医院在卫生服务领域的声誉。
第二，增强医院的吸引力和竞争力。
绩效薪酬制度改革的另一目标是通过优化薪酬结构和合理确定绩效工资比例，提高医院对优秀医务人才的吸引力，进而增强医院的竞争力。
在医疗卫生改革的新形势下，医院需要吸引并留住高水平的医疗专业人才，通过激励机制，确保医务人员的付出得到应有的回报，从而构建一个充满活力和创新力的医疗团队，提升医院整体服务水平和治疗水平。
第三，促进公立医院现代化建设。
绩效薪酬制度改革的目标之一是通过建立科学合理的绩效评价体系和薪酬制度，推动公立医院实现现代化、专业化、精细化管理，提高医院管理水平和综合实力。
通过设定符合医院战略目标的绩效评价指标，激发医务人员的责任心和创新力，推动医院在技术、管理、服务等方面的全面发展，促进医院朝着更现代化的方向迈进，适应社会需求的不断变化。
这一目标旨在使医院更具竞争力，为患者提供更全面、高效、先进的医疗服务。
绩效薪酬制度改革的原则第一，以公益性为导向。
随着国家出台“两个允许”的政策，医院更加注重公益性服务，而绩效薪酬制度的改革正是为了更好地服务患者和社会。
医院绩效工资分配制度改革实施方案2篇
医院绩效工资分配制度改革实施方案 (2)医院绩效工资分配制度改革实施方案 (2)精选2篇（一）医院绩效工资分配制度改革实施方案1. 目标和原则- 目标：建立科学、公平、激励的绩效工资分配制度，激发医院医务人员的工作积极性和创造性，提高医院绩效和服务质量。
- 原则：公开、公正、公平、激励、可持续。
2. 改革内容- 设立绩效评价机构：设置专门的绩效评价机构，负责制定评价指标和权重，并进行评价工作。
- 确定绩效评价指标：根据医院的发展目标和特点，确定科室、个人绩效评价指标，包括临床绩效、科研绩效、教学绩效、管理绩效等。
- 制定评价权重：根据评价指标的重要性，制定相应的评价权重，确保各项绩效得到充分的考虑和权衡。
- 绩效评价周期：根据医院的运作节奏和需求，确定绩效评价的周期，例如每季度、半年或年度评价。
- 绩效工资分配公式：根据绩效评价结果，制定绩效工资的分配公式，确保分配过程公平合理、可操作。
3. 实施步骤- 建立改革工作组：成立由医务处、财务处、人力资源处等相关部门组成的改革工作组，负责制定实施方案和监督改革的进展。
- 制定评价指标和权重：评价机构根据医院的具体情况，制定科室、个人的评价指标和权重，并进行公开透明的解释说明。
- 绩效评价培训和指导：组织培训和指导工作，确保科室、个人清楚绩效评价的要求和流程，提高评价的准确性和可信度。
- 实施评估和调整：根据绩效评价的结果，及时对制度进行评估和调整，确保制度的科学性和适应性。
- 激励机制的建立：建立激励机制，通过绩效工资的发放和其他奖励机制，激励医务人员提高绩效和贡献。
4. 监督和评估- 建立监督机制：建立监督机制，包括绩效评价结果的公示和申诉渠道的设立，确保评价的公正性和可信度。
- 定期评估和调整：定期对绩效工资分配制度进行评估和调整，根据实际情况和需求不断完善和改进制度。
通过以上的实施方案，医院可以建立起科学的绩效工资分配制度，激励医务人员提高绩效，提升医院的综合水平和服务质量。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考公立医院是我国医疗体系中不可或缺的重要组成部分，其绩效薪酬制度对于提高医疗服务质量、激励医务人员积极性具有重要意义。
当前公立医院绩效薪酬制度存在一些问题，需要进行改革和完善。
以下是对此问题的一些思考。
公立医院绩效薪酬制度应更加注重医疗服务质量。
当前医疗服务质量参差不齐，部分医务人员工作积极性不高，影响了医院综合竞争力。
绩效薪酬制度应设置一定比例的基本工资与绩效工资，将医疗服务质量作为考核指标之一，并采取相应的激励机制，如设立医疗服务满意度奖金、患者投诉处理奖金等，以提高医务人员的服务态度和技术水平。
公立医院绩效薪酬制度应更加注重医务人员的实际工作情况。
当前医务人员的工作强度大，压力大，但由于公立医院薪酬制度相对较为固定，不能够有效体现医务人员的实际工作量和负荷。
绩效薪酬制度应考虑到医务人员的工作量、效率和质量等因素，根据实际工作情况进行合理的薪酬设计。
可以考虑引入计件工资制度，根据医务人员的工作量和效益进行相应的报酬，提高医务人员的投入和积极性。
公立医院绩效薪酬制度应更加注重医务人员的专业发展与继续教育。
医疗服务的质量和效果与医务人员的专业水平和技术能力密切相关。
绩效薪酬制度应与医务人员的专业发展和继续教育相结合，设立相应的奖励机制。
可以设置专业技术水平考核奖金、学术研究成果奖金等，鼓励医务人员参与学术研究和继续教育，提高专业水平和医疗技术。
公立医院绩效薪酬制度改革需要加强管理和监督。
当前公立医院绩效薪酬制度实施存在管理不力和监督不到位等问题，导致绩效薪酬制度效果不佳。
在绩效薪酬制度改革过程中，需要建立健全的管理和监督机制，明确责任分工和权责边界，建立有效的绩效评估体系，完善激励机制和约束机制，确保绩效薪酬制度能够真正发挥激励和约束作用。
公立医院绩效薪酬制度改革应更加注重医疗服务质量，注重医务人员的实际工作情况和专业发展，并加强管理和监督。
通过改革和优化绩效薪酬制度，可以提高公立医院医疗服务质量和医务人员的积极性，为患者提供更好的医疗保障。
医院实行绩效工资改革的现状与思考
医院 ， 但 是 在 医 院 的 总收 人 中 ， 我 国 的财 政 拨 款仅 仅 在 总 收 入 中 占据 着 将 近 １ Ｏ ％的 比例 ， 而 剩 余 的将 近 ９ Ｏ ％的 收 入都 是 来 源于 销 售 药 物 以及 医 院 服 务 性 的 费 用 的 收 益 。 就 目前而 言 ， 在 我 国 普 遍 都存 在 “ 看病 贵… ‘ 看 病 难 ”的 情 况 ， 并且 这 类 情 况 还 相 对 比 较 突出、 医 院 仅 仅 对 经 济 效 益予 以追 求 ， 对于社会效益抛之 脑后， 不 仅 不 能 够及 时 满 足 广 大 人 民 的 需 求 ， 与 此 同 时 还 对 医 院 的 开
实 际 效 益 以及 效 率 来 进 行 工资 的 分 配 。 在通常的情况下， 具 有 高 学历、 高 职 称 以及 高 职 位 的 医 疗 工作 者 所 获 得 的 工资 就 会 越 高 。 与 此 同时 ， 在 医疗 工 作 者 的工 资来 源 中 “ 开单 提 成 费 ” 也是 其 中主 要 的收 入 之一 。 在 医院 对 绩 效 工 资 进 行改 革 以 后 ， 医 疗 工 作 者 的 工 资 又会 发 生 着 什么 变化 ？医疗 工 作 者 的 工资 是 变 多 还 是 变 少 ？
集 以 及 劳 动 密集 的 机 构 ， 还 是 一 个 知 识 密 集 以及 技 术 密 集 的 机 构。 当下 的 医 学 对 医疗 工 作 者 提 出了新 要 求 ， 规 定 医 疗 工 作 者 应
以及实际情况 ， 对 医疗工作 者能起到影响的相关因素进行 充分 考 该 从 心 理 、 身 体 以及 社 会 的 方 面 对 疾 病 的 诊 治 方 案 予 以 考虑 。 因
济效 益与社会效 益就很难 实现双 赢 。 我 国 的 医 院 几 乎 都 是 公立
关于开展三级公立医院绩效考核工作的思考与实践 ——以精神专科医院为例
·160·关于开展三级公立医院绩效考核工作的思考与实践——以精神专科医院为例胡青竹 天津市安定医院院长办公室摘 要：2019年，国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号），正式拉开了对全国三级公立医院“国考”序幕。
通过公立医院绩效考核进一步加强和完善公立医院管理，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，坚持公益性，调动积极性，为人民群众提供高质量的医疗服务。
全国共计99家三级精神专科医院进行了参评，本文以精神专科医院为例，对精神专科医院绩效考核评价指标内涵和导向进行了分析，对完善医院绩效考核工作提出了对策与建议，从而提升精神专科医院的建设水平，促进精神卫生事业的发展。
关键词：精神专科 三级公立医院 绩效考核 医院管理随着医疗改革进程的加快，公立医院改革发展的顶层设计已初步完成，推动公立医院绩效考核工作对于建立健全现代医院管理体制具有重要的意义，其结果关系到公立医院的发展规划、经费投入、医保政策、绩效总额等方方面面。
因此，绩效考核工作必将作为公立医院核心工作加以开展。
1三级公立医院绩效考核工作的意义实施三级公立医院绩效考核，有利于推动医院的改革发展，是建立和完善现代医院管理制度的重要内容。
同时，也是贯彻落实党中央和国务院决策部署，检验公立医院改革发展的试金石，对于完善医院的功能定位，建立分级诊疗制度具有重要的指导性意义。
通过开展考核，进一步突出公益性的导向，完善顶层设计，推动医院从规模扩张型向质量效益型转换，从粗放管理模式到精细化管理模式转换，提升患者满意度和医务人员满意度，促进我国卫生事业的发展。
2三级公立医院绩效考核评价指标内涵和导向为了使不同参评医院具有可比性，国家卫健委将参评医院分为综合医院、口腔医院、肿瘤医院、妇产医院、儿童医院、精神专科医院、其他专科医院…（手术组）、其他专科医院…（无手术组）、无财务年报医院等九类。
同时，按照…“医疗质量、运营效率、可持续发展、满意度评价”4项考核标准，共55项指标，其中26项为国家监测指标，也是全国排名的主要依据。
对现代医院绩效考核与分配的思考
测量 它 的 角度不 同，其结 果也 会 不
同。 ”这 是 说 从 不 同 的 学 科 领 域 认 识
组织 绩效 两个 方 面。行 为 学 认为 ，
绩 效 是 一 种 个 人 或 组 织 的 行 为 能 力
绩效 ，得到的结果是不一样 的。管理 学认为，绩效是组织期望 的结果 ，是
８ ｉ 医院管理论坛 ２ ０ 年第４ 第２ 卷 总第 １ ８ ０８ 期 ５ 期 ３ ｌ
维普资讯
［ 坛 论 ］
是 认为 绩 效 是结 果 。三 是认 为绩 效
不 再 是 对 过 去 的 反 映 ， 而 是 强 调 员
工 潜 能 与 绩 效 的 关 系 ， 关 注 员 工 素 质 ， 注 未 来 发 展 。它 包 括 几 个 重 要 关
关文件精神，各 医疗卫生单位多次进
现象 加之激烈 的医疗市场竞争迫使
益”的实现具有一定 的实际意义。
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面 上 的 有 效 输 出 ，它 包 括 个 人 绩 效 和
“ 效 是一 个 多 维 建 构 ，观察 和 绩
诺 ，绩 效 是 员 工 对 组 织 的 承 诺 ， 而 薪 酬 是 组 织 对 员 工 的 承 诺 。 而 社 会
的 构 件 ，绩 效 目标 的 设 定 、 绩 效 辅 导 、绩效 考核 、绩效 反馈 和应用 。
目 垦
绩效 考核 就 是 考 评 完成 的工 作 任
务和 结 果 从 医 院管理 者 的角 度 看 ，
重
管理 者 往 往 都 是在 引导 部 门 、员 工 每
项工 作 如 何 去 做 ，力 求 宣 传 工 作 的意
三明医改下的清流县总医院绩效工分制方案探索和实践
陈 铧 清流县总医院摘要：医院绩效管理是公立医院管理的重要组成部分，其管理的效果直接关系到医院的生存与发展。
清流县总医院在贯彻三明医改思路的基础上，积极推进医院标准工作量核算改革，探索并践行工分制绩效考核方案，取得了明显的成效，不仅大大提升了医务人员的收入，而且有效解决职工医保严重亏损，百姓看病贵等问题。
实践表明，医院推行绩效工分制对进一步完善公立医院薪酬制度，调动医务人员的积极性，提升医院绩效管理的水平，促进医院的良性发展大有裨益。
关键词：工分制方案；医院绩效；三明医改中图分类号：R197.32 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)034-0074-02三明医改通过开展医药、医疗、医保多方联动的方式，实现公立医院的综合改革，取得了较为显著的成效，成为新一轮医改中的一匹黑马。
医院绩效管理作为公立医院管理的重要组成部分，其管理的成效直接关系到医院的生存与发展。
清流县总医院充分贯彻三明医改思路，积极推进医院标准工作量核算改革，探索并践行工分制绩效考核方案，进一步完善公立医院薪酬制度，以充分调动起医务人员的积极性，提升医院绩效管理的水平，增强医院的可持续发展能力。
一、绩效工分制方案的制定清流县总医院在充分研究国办发[2015]33号，明委发[2015] 3号，明人社[2015]138号，明医改组〔2015〕16号文件精神的基础上，于2015年在全院实行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”的薪酬办法，并制定了年薪工分制方案，实行年薪每月预发，并在年终考评根据工资总额计算工分予以发放，以劳动工分作为计算医务人员劳动消耗和劳动报酬的方法，年薪工分具体分为三个部分，即基础工分、工作量工分、奖惩工分。
其中基础工分由岗位工资和薪级工资组成，占比30％，工作量工分主要包括科室综合工作量工分和个体特殊工作量工分，占比68%，奖惩工分根据科室或个人的工作任务执行情况进行奖励或处罚，占比2％。
绩效工分制方案彻底摆脱了医务人员工资与科室创收挂钩的分配模式，由医院在核定的工资总额内自主分配年薪，实现院科二次分配、层层管理，不同类别的医务人员根据其岗位及级别执行不同的等级年薪，医生、护士和行政后勤团队的工资总额分配比例分别为50％、40％和10％。
县级医院绩效工资改革的实践与体会
我院又根据财政部 、 卫生 部《 于加强 医疗机 构财务部 门管理 关 职能 ， 规范经济核算与分配管理 的规定》 继续规范 了绩效工资 ， 分配办法 。以成本核算为基础 ， 岗位工作量指标为补充 ， 以 以服 务效率 、 服务质量 、 济效率 百分制考 核结 果为依据 ， 经 科学合理 地考核科 室工作业 绩并核算科室绩效工资 ，实行二级核算 、 一
存， 保证药品供应。 同时做好药品成本核算和账务管理， 及时做 用药房中转库起 到了积极 的监督作用 。
好药品采购供应计划 ， 动态 观察各药房药 品销售情况 ， 定期做
好计 划 ， 保障临床用药 ， 对有效期在 ６ 个月 内的药 品及 时退货 ， 以免造成供应商不合理 的损失 。经常不定期查看药 品有效期 ， 近效期药品及 时调整销售 ， 最大 限度地减少报损率 。如果 由于 货源不足引起 断货率上升 ， 则要适 时调高储备 限额及最低额或 拓宽采购渠道 ， 确保医院社会 目标和经济效益的实现。
了大量数据统计功能 。药剂科 内各级部 门实行实库管理 ， 要求 药库人员及 时 、 准确地做好 药品 的进 出库账 目， 掌握库存 最新 动态 ， 品账物相符率直接与管理水平有关。 药 另外 ， 要做到金额
［ 李 明， ２ ］ 郑志宏． 医院信 息系统 中的药房管理［． Ｊ中国临床医药研究杂 】
作者简介 ： 刘新太， 本科 ， 男， 副主任 医师。
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事院科 两级核算 的管理 ， 负责收集 整理各项成本 数据 ， 实施成
本核算 ， 时分析 、 及 预测 、 反馈成 本核算结果 ， 导科 室搞好成 指 本控制 。
２１ 三 个有 利 于 ．． ２ 即 ： 利 于患 者 、 院 、 有 医 职工 三者 利 益； 有利 于提高科 室和职工的成本意识 ； 有利于质量效率 ， 效益 优先 ， 以提高 医院综合实力 。 ２１ 三个注重 ．． ３ 即： 注重扶持重点科 室和重点学科 带头
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着医疗服务需求的不断增长，公立医院承担着举足轻重的医疗保障责任。
然而，长期以来对公立医院医务人员的薪酬制度存在一些问题，如薪酬水平不够吸引人才、激励机制不明确以及公平性不足等。
因此，我们迫切需要对公立医院医务人员薪酬制度进行。
以下是我对公立医院医务人员薪酬制度的思考与建议。
首先，要确保公立医院医务人员的薪酬水平具备吸引力。
公立医院医务人员承担着重大的医疗保障责任，应当具有相应的薪酬水平，能够体现他们的努力和付出。
可以通过提高基本薪酬水平、设立绩效工资、实行分级薪酬等方式来提高医务人员的薪酬水平。
同时，要建立科学的薪酬制度评价体系，将薪酬与个人和团队的绩效挂钩，既能激励医务人员提高工作质量，又能确保薪酬分配的公平性。
其次，要为医务人员提供良好的职业发展空间。
薪酬制度不仅仅是对薪酬水平的调整，更需要从长远来看，提供医务人员的职业发展机会。
公立医院应该加大对医学科研、学术交流等方面的支持，为医务人员提供广阔的发展空间。
此外，还可以建立职称制度、评选优秀科研项目等方式，激发医务人员的积极性和创造力。
再次，要建立科学的绩效评价体系。
公立医院医务人员的薪酬应当与其劳动贡献和绩效挂钩，以激励医务人员提供高质量的医疗服务。
因此，应当建立科学的绩效评价体系，包括医疗质量指标、患者满意度、学术成果等多个方面的考核指标，并将其与薪酬挂钩。
同时，对于工作重点难点的科室和专业，可以设立额外的绩效奖励，以吸引和激励优秀医务人员。
最后，要加强薪酬制度的透明度和公平性。
医务人员作为公立医院的核心力量，其薪酬制度应当具备透明度和公平性。
公立医院应当将薪酬制度公开透明，向医务人员和社会公众解释薪酬制度的设立原则、分配方式和调整机制等。
同时，要加强内部监督和外部评估，确保薪酬分配的公正和合理。
综上所述，公立医院医务人员薪酬制度的迫在眉睫。
通过提高薪酬水平、为医务人员提供职业发展机会、建立科学的绩效评价体系以及加强薪酬制度的透明度和公平性等措施，可以更好地激发医务人员的工作积极性和创造力，提高公立医院的医疗服务质量和效率，为人民群众提供更好的医疗保障。
浅谈县级妇幼保健院绩效工资分配的实践与思考
ACCOUNTING LEARNING143浅谈县级妇幼保健院绩效工资分配的实践与思考牛新芳 通渭县妇幼保健院摘要：近年来，政府部门对医疗行业的监管力度不断加大，引进大量社会力量融入医疗行业并且取得了令人欣慰的效果，但随着新医改各项措施的出台和落实，还应加强对医疗行业体系内容、政策、制度的不断优化与完善。
本文以县级妇幼保健院为例，通过加强县级妇幼保健院管理者对绩效工资分配方案优化措施的高度重视，以绩效工资优化方案为依据落实各项培训工作，加强对县级妇幼保健院信息系统的不断升级，确保制定的绩效工资优化方案能够与县级妇幼保健院实际需求高度契合，从而为全面促进县级妇幼保健院实现创新发展目标奠定坚实基础。
关键词：县级妇幼保健院；绩效工资分配；强化培训；信息系统；重视力度引言对于绩效工资而言，又被称为职工评估工资、奖励性工资、业绩加薪，以组织内部工作人员实际工作岗位为依据，结合相关岗位工作人员需要掌握的专业知识、技术水平以及应该承担的风险、付出的劳动强度、承担的责任，通过对各种因素进行统筹规划，对岗位级别进行确定，将企业经济效益水平与当地劳动力价位水平进行整合，制定对应的绩效工资总量，以职工实际工作完成情况为衡量标准，发放对应的绩效金额。
也就是说，绩效工资是一种能够将劳动制度、工资制度、人事制度进行充分整合的新型工资形式。
从经济学角度进行分析能够发现，绩效的本质是职工对企业作出的承诺，而薪酬则是企业对员工作出的承诺，职工以完成绩效指标为目标，落实企业战略发展，而企业则通过薪酬，满足员工的实际需求，二者之间满足等价交换原则，是对现行市场基本运行规则的具体呈现。
因此，县级妇幼保健院绩效工资的制定标准应该始终以自身发展目标为依据，提高绩效工资方案的合理性和可行性。
一、县级妇幼保健院应明确绩效工资总额占比在县级妇幼保健院明确掌握各科室岗位价值数据之后，应该对医院新一年度的绩效工资总额进行确认，在此过程中，需要对县级妇幼保健院的财务预算业务收入与支付情况进行分析和统计，而并非将县级妇幼保健院所有收支结余全部用于绩效工资发放。
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效 与 薪酬 分配 制度 。
［ 词】医院绩效 工 资 ； 配制度 ； 事管理 关键 分 人 【 中图分 类号 】 １ ７ ２ Ｒ９． ２ ３ 【 献标 识码】 文 Ｃ 【 编 号】 ６ ３ ７ １ （Ｏ ２ ０ （）０ １ ０ ０ 文章 １ ７ — ２ ０ ２ １ ）３ ｃ － ０ ５ － ２
工 积极性 。２ １ ０ １年 ７月 ， 院聘用 职 工按 资历 增 加预 发绩 效 全 生 活补 贴 ． 取得 专 业技 术职 务 并聘 任 相应 岗位 的聘 用 人员 按 院 内规 定统 一调 整预 发绩 效 工资 。 临床 医技科 室绩 效 工 资实 行 二 次分 配 ， 由各 科 室 根 据业 务收 入 进 行 成 本核 算 后 计 发 。
【 ｓｒ ｃ］Ｈｏｐ ｔｌ ｅ ｏ ｍａ ｃ ａ ｍｅ ｔ ｉ ｒ ｕ ｉ ｙ ｔｍ ｃ ｎ ｅ ｎ ｅ ｖ ａ ｔｒｓ ｆ ｏｐ ｔｌ ｔｆ ， Ｏ ｉ ｈ ｓｇｅ ｔ Ａｂ ｔａ ｔ ｓ ｉ ｒ ｒ ｎ ｅｐ ｙ ｎ ｓ ｉ ｔ ｎ ｓｓｅ ｏ ｃ ｒ ｓｔ ｉ ｌｉ ｅｅ ｔ ｏ ｓ ｉ ａｆ Ｓ ａ ｒ ａ ａ ｐｆ ｄ ｔｂ ｏ ｈ ｔ ｎ ｓ ｈ ａｓ ｓ ｔ
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２０ ０ １０ ６
［ 要】医 院绩效 工资 分 配制 度关 系 职工切 身 利益 ， 立 、 善一 套 符合 自身 特性 和 行业 特 点 的绩 效分 配 与 薪酬 制 度 摘 建 完 具 有重 要 分 配 制度 实践 ， 索 出 了具有 医 院特 色 、 探 符合 时 代特 征 的绩
・
工作 探 讨 ・
２２ ３第 卷 ９ ０年 月 ９第 期 １
医院绩效工资分配制 度 的改革实践 与思考
周 超 张 玉 洁 蔡 晓 曼 孙 忠 河 ‘ １安徽 省肿 瘤 医 院 ， ． 安徽 合肥 ２ ０ ３ ；． 京 医科 大学 附属南 京 第一 医 院 ， ３ ０ １ ２南 江苏 南 京
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求 通 过 用人 制度 的改革 、 岗位设 置 以及 竞聘 上 岗等措 施 ， 逐
步导 人新 的绩效 分 配观 念 、 立新 的现代 医 院绩 效管 理 和 薪 建 酬 管 理模 式 、 高 医 院整 体绩 效 水 平 和 员 工 的工 作 积 极性 ， 提
适 度增 加 待 遇 ， 行 浮 动工 资 与 业 绩 相挂 钩 ， 效 调 动 了职 实 有
医 院绩 效 Ｔ 资管 理 既 是 现 代 医 院人 力 资 源 管 理 系统 和 运 营 改革 中的关 键 内容 ， 是实 现 科学 化 管理 医院 的必然 要 也
理 规 定 ， 自行 确定 采用 一 部分 聘 用人 员 参 照正 式 职工 管 理 、 另一 部分 聘用 人 员按 照职 务 与浮 动 Ｔ资 相 结合 的发放 形 式 ．