从绩效考核到绩效管理 试卷和答案.
绩效管理习题及答案
绩效管理习题及答案一、单选题1.一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等备方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）A.多因性B.多维性C.动态性D.公平性2.下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（）A.它是在关键事件法的基础上发展起来的B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定3.关键事件法的缺点是（）A.无法为考评者提供客观事实依据B.记录和观察费时费力C.不能了解下属如何消除不良绩效D.不能贯穿考评期始终4.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法5.克服分布误差的最佳方法是（）A.目标管理法B.强制分布法C.配对比较法D.关键事件法6.“以近代远”的绩效考评偏差属于（）A.优先效应B.后继效应C.首因效应D.近因效应7.360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）A.客户评价B.上级评价C.自我评价D.同级评价8.市场占有率与平衡记分卡的（）角度联系最为紧密A.财务B.内部流程C.顾客D.学习与成长9.在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（）A.和员工成为平等的沟通者B.让员工参与讨论并发表自己的意见和看法C.要求员工对结果指标和行为指标做出承诺D.讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工10.对于目标管理法叙述不正确的是（）A.它使员工目标与组织目标保持一致B.它使管理者专注目标，减少精力损耗C.它以目标作为考评依据，不易出现考评失误D.它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较11.对绩效沟通与管理表述不正确的是（）A.规定定期汇报的内容和方法以便沟通B.如果员工遇到困难，上级要指导帮助C.绩效管理的目的就是考核员工的业绩D.目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人12.（）不是贯彻绩效管理的策略。
《绩效管理》期末考试及答案
第 1 页 共 3 页 《绩效管理》 期末考试试卷 考生注意：1．本试卷满分100分。
2．考试时间90分钟。
3．卷面整洁,字迹工整.1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的2.绩效的三个层次包括：3.目标管理法的创始人是，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、和反馈。
4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和层面。
5。
绩效计划需要、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。
6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、、绩效管理实施的时间等因素有关. 7。
领导情境理论把领导划分为和两个维度。
8.收集绩效信息一般有三种类型：、文档以及第三方意见。
9.将人与目标相比较属于评价方法中的. 10。
反馈包括反馈信息、和反馈接收者三个要素。
二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。
每小题2分，共20分） 1。
影响绩效的主要因素有（ ）。
A.技能、激励、环境、机会 B 。
知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D 。
学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有( ）. A.战略一致性 B 。
明确性 C 。
可接受性 D 。
信度 E.效度 3。
运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤()。
A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4。
下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织( )。
A 。
目标管理法 B.平衡计分卡 C 。
关键绩效指标法 D.标杆管理法 5。
绩效评价指标的评价标准包括( ）. A.量化式 B 。
等级式 C.数量式 D.定义式 E 。
量词式 6。
对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（ ）。
《绩效管理》期末考试及答案
《绩效管理》期末考试及答案《绩效管理》期末考试及答案一、选择题1、在绩效管理中，下列哪一项不是构成员工绩效的基本要素？ A. 员工在工作中所表现出的能力 B. 员工在工作中所表现出的态度 C. 员工在工作中所取得的工作业绩 D. 员工的性格特点2、关于绩效管理的定义，下列哪一项表述是正确的？ A. 绩效管理是绩效考核的一部分 B. 绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进 C. 绩效管理就是绩效考核，只是叫法不同而已D. 绩效管理是绩效评估的一部分3、下列哪一项不是绩效评估的作用？ A. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 B. 提高员工的工作效率 C. 降低沟通障碍 D. 提高员工对组织的认同感和归属感4、关于绩效评估的方法，下列哪一项是最不准确的？ A. 行为锚定法 B. 强制分布法 C. 目标考核法 D. 360度评估法5、关于绩效管理，下列哪一项叙述是正确的？ A. 绩效管理是识别员工绩效的手段 B. 绩效管理是提高员工绩效的手段 C. 绩效管理是评价员工绩效的手段 D. 以上都不是二、简答题1、请简述绩效计划的基本内容。
2、请简述绩效评估的方法及其优缺点。
3、请简述绩效管理的五大要素。
4、请简述绩效沟通的作用。
三、论述题请论述绩效管理与绩效考核的关系，并说明二者如何相互影响。
四、分析题请分析下列情境：假设你是某公司的HR经理，你决定在公司实施绩效管理。
请描述你需要采取的步骤和策略，以确保这一过程的成功实施。
五、思考题在未来的绩效管理中，大家认为应该注意哪些问题？如何解决这些问题？期末考试试卷及答案本文将针对期末考试试卷及答案进行分析和解答。
首先，我们需要明确文章的类型，即说明文。
其次，为了使文章更加有条理，我们可以采用以下结构：1、引言2、考试试卷分析3、答案详解4、总结一、引言期末考试是学生学习生涯中重要的环节之一，它不仅是对学生阶段性学习的检验，也是对教师教学成果的评估。
绩效管理练习试卷2(题后含答案及解析)
绩效管理练习试卷2(题后含答案及解析)全部题型 2. 多选题多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。
1．绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。
工作绩效的影响因素包括()。
A．激励，即调动员工的工作积极性B．技能，即员工工作技巧与能力的水平C．企业内部的客观条件D．企业之外的客观环境E．机会的偶然性因素正确答案：A,B,C,D,E解析：工作绩效的影响因素包括：①激励，指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点；②技能，指员工工作技巧与能力的水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点；③环境因素，首先指企业内部的客观条件，也包括企业之外的客观环境，但这些因素的影响都是间接的；④机会，它是偶然性的，这一因素完全不可控。
知识模块：绩效管理2．绩效诊断可以对()进行诊断。
A．管理制度B．企业绩效管理体系C．绩效考核指标体系D．考核者全面、过程E．被考核者全面、过程正确答案：A,B,C,D,E解析：绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。
诊断的具体内容包括：①对管理制度的诊断；②对企业绩效管理体系的诊断；③对绩效考核指标体系的诊断；④对考核者全面、全过程的诊断；⑤对被考核者全面、全过程的诊断。
知识模块：绩效管理3．制定起草企业绩效管理制度的基本要求有()。
A．整体性与系统性B．全面性与完整性C．公正性与客观性D．明确性与具体性E．相关性与有效性正确答案：B,C,D,E解析：制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：①全面性与完整性；②相关性与有效性；③明确性与具体性；④可操作性与精确性；⑤原则一致性与可靠性；⑥公正性与客观性；⑦民主性与透明度。
知识模块：绩效管理4．影响员工绩效的外因包括()等。
A．情绪B．激励C．技能D．环境E．机会正确答案：D,E解析：绩效的多因性是指绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素，属于外因。
《 绩效管理 C卷 》期末考试试卷附答案
《绩效管理C卷》期末考试试卷附答案一、辨析题（判断正误并分析理由。
每小题6分，共30分）1．绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时，就要以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据。
2．平衡记分卡是一个战略管理工具，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。
3．绩效改进计划的制定要从企业整体把握，改进计划不必制定的很具体。
4．反馈中，要让员工意识到个人的绩效对他人的影响是什么。
5．对企业内所有员工，绩效引领的方式和步骤是一致的。
二、论述题（每小题20分，共40分）1．试述反馈的注意事项，并举例说明。
2．阐述360度实施评价的6个环节。
三、案例分析题（本题30分）某IT公司人力资源部经理孙艳要求市场部准时递交绩效考核的结果，但市场部经理林茹对人力资源部说“我一直都给部门的员工做了绩效考核，但压在文件夹里没有交给人力资源部，是因为交不交，没什么差别”时，人力资源部经理孙艳感到无比的尴尬。
“公司的各部门经理大多数对绩效考核没什么热情，这次与市场部经理的冲突只是一个再普通不过的个案。
”孙艳对此感到束手无策，“绩效管理该怎么进行呢？是不是设定了考核目标、并据此对员工进行评估，就算是完成了绩效管理呢？但我们的大多数管理人，至今仍然停留在这个层面。
”其实，在一年前，林茹对绩效考核还是非常支持，甚至是充满热情的。
孙艳说，为了更好地实施绩效管理，林茹特地和她单独沟通过几次，就目标分解、KPI的设定、绩效跟进、绩效面谈等关键问题频繁求助于她。
实施半年后，林茹特意找到孙艳，告诉她说，绩效管理的实施效果还是非常明显的，“她认为最重要的是，部门员工都比较尊重她了，因为她握有对员工绩效的‘审判权’。
”孙艳说。
考核实施2个季度后，孙艳开始发现，绩效考核结果的回收不再像以前那么顺利了。
一些管理人员甚至需要人力资源部的提醒，才想起还没有做绩效评估。
孙艳私下调查发现，仅仅一年时间不到，中层管理人员好像都对绩效考核失去了新鲜感似的，只是机械式地根据公司的目标设定部门的考核目标、帮助员工设定各自的KPI，到了考核时间，就打印出考核表格与员工各自打分、签字，然后把考核结果报给人力资源部存档。
绩效管理考试题(含参考答案)
绩效管理考试题（含参考答案）一、单选题（共73题，每题1分，共73分）1.关于关键绩效指标的说法,不正确的是()A、关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键性指标体系B、组织战略对关键绩效指标具有决定性的作用C、关键绩效指标是指与组织经营管理相关的所有指标D、关键绩效指标是指对组织绩效起关键作用的指标正确答案：C2.在标杆管理的过程中,通常是在()选择最佳实践或者最优标准作为标杆。
A、企业内各部门之间B、全行业范围内C、部门内部D、整个企业范围内正确答案：B3.()是通过管理者与员工就绩效管理相关问题进行面对面的沟通和确认,以实现绩效持续提升为目的的沟通方式。
A、绩效会议B、绩效沟通C、绩效反馈D、绩效面谈正确答案：D4.()的实施方法是:在评价之前,先选出一位成员,以他的各方面表现为标准,将其他人与之相比较,从而得出评价的结果。
A、配对比较法B、人物比较法C、排序法D、态度记录法正确答案：B5.组织绩效管理系统在纵向上确保各个层次的绩效能形成一个有机整体,最大限度地助推组织战略目标的实现,这是指绩效管理的()A、差异性B、公平性C、战略性D、协同性6.绩效目标是指管理者与员工在使命和核心价值观的指引下,对()进行分解和细化,具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。
A、组织目标B、个人目标C、愿景和战略D、部门目标正确答案：C7.()是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。
A、态度记录B、关键事件C、工作业绩D、指导记录正确答案：B8.绩效的()是指需要从多个方面去分析与评价绩效。
A、多因性B、动态性C、稳定性D、多维性正确答案：D9.关于绩效沟通的技巧,以下说法错误的是()A、在绩效沟通中,只有管理者需要积极倾听B、积极倾听是有效沟通的重要保障之一C、信息发出者需要根据接收者的反应接收相应的反馈,从而调整沟通的内容和方式D、沟通双方不仅要通过沟通的过程向对方传递信息和想法,还要通过沟通过程获取所需信息正确答案：A10.职位变动不包括()A、横向的招募选拔B、横向的工作轮换C、纵向的降职D、纵向的晋升11.一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在()A、1-5B、5-15C、10-15D、5-10正确答案：D12.在绩效目标的各种类型中,通过在持续性和重复性的工作中应遵循怎样的标准来衡量的绩效目标是()A、标准型绩效目标B、战略性绩效目标C、成就型绩效目标D、一般绩效目标正确答案：A13.不同种类的评价方法之间的区别就反映在所使用的()的类型上。
绩效评估与管理期末试卷及答案(A卷)
***学院**级应用心理学专业本科**学年度第一学期期末考试 绩效评估与绩效管理 试卷(A) 答卷说明： 1、本试卷共8页，5个大题，满分100分，120分钟完卷； 2、本试卷考试形式为闭卷； 3、本试卷适用于2016级应用心理学本科1班。
一、 单项选择题：(在以下备选的4个答案中，选择一个正确答案填入右边的括号内，不选、错选、多选均不得分。
每小题1分，共20小题,合计20分) 1. “绩效就是完成工作任务”的观点，主要适用对象( ) A.销售人员 B.生产人工人或体力劳动者 C.知识工作者 D.高层管理人员 2. 绩效计划的关键和重点是（ ）。
A.绩效指标体系的构建 B.绩效沟通 C.绩效指标权重的确立 D.绩效指标的确立 3. “以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。
A ．优先效应 B.首因效应 C ．后继效应 D.近期效应 4. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ ）分布 A ．偏态 B ．正偏态 C ．正态 D ．负偏态 5. 绩效考核指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据，同时指标能有效进行量化和比较是指绩效指标的（ ）。
A.系统性 B.可操作性 C.价值牵引性 D.导向性 6. 现代绩效管理的思想基石：（ ） A.目标管理 B.平衡计分卡 C.KPI D.末位淘汰制 7. 在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（ ）A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理__________________学院__________级___________班姓名_______________学号_______________………………………………（密）………………………………（封）………………………………（线）………………………………密 封 线 内 答 题 无 效8.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）。
①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为A. ①②B. ③④C. ②③D. ②④9.体现“流程再造“的绩效管理方法是（）。
绩效管理试卷1及答案
一、单项选择题（每题3分，共30分）1、（ B ）是在绩效取向的薪酬制度中相对不重要的方法。
A. 对比分析法B. 自我评估C. 同事评估D. 目标管理法2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有（ D ）方面。
A. 3个B. 4个C. 5个D. 6个3、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。
A. 考评者和被考评者的准备程度及被考评者的临场状态B. 双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C. 考评者和被考评者的准备程度及双方提供的数据资料的详实和准确程度D. 双方提供的数据资料的详实和准确程度及被考评者的临场状态4、下说法中错误的是（ C ）。
A. 在工作考评中，评级人的某些特征会产生主观偏向，影响考评的结果B. 工作岗位的特征会影响绩效考核的准确性C. 采用图解式评级量表，可有效减小误差，使绩效评估准确D. 评级人参与的程度对考评效果影响很大5、在绩效管理的（ C ），为提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
A. 实施阶段B. 考评阶段C. 总结阶段D. 应用开发阶段6、绩效管理的对象是组织中的（ D ）。
A. 管理者B. 一般员工C. 特定部门的员工D. 全体员工7、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。
A. 确定被考评者未来的薪金水平B. 帮助员工找出提高绩效的方法C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案D. 促进企业与员工的共同提高与发展8、由管理者与每个员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对这些目标完成情况的绩效评估方法是（ B ）。
A. 关键事件法B. 目标管理法C. 行为锚定评价量表法D. 平衡量表法9、绩效标准要尽可能得具体，或是行为化，下列选项中，你认为最适合作为订单处理员的绩效标准的是：（ D ）。
A. 能够并且愿意处理客户的订单B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可C. 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度D. 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率为98%10、在制订绩效管理方案时，应根据（ A ）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
绩效评估与管理期末试卷及答案(A卷)
***学院**级应用心理学专业本科**学年度第一学期期末考试 绩效评估与绩效管理 试卷(A) 答卷说明： 1、本试卷共8页，5个大题，满分100分，120分钟完卷； 2、本试卷考试形式为闭卷； 3、本试卷适用于2016级应用心理学本科1班。
一、 单项选择题：(在以下备选的4个答案中，选择一个正确答案填入右边的括号内，不选、错选、多选均不得分。
每小题1分，共20小题,合计20分) 1. “绩效就是完成工作任务”的观点，主要适用对象( ) A.销售人员 B.生产人工人或体力劳动者 C.知识工作者 D.高层管理人员 2. 绩效计划的关键和重点是（ ）。
A.绩效指标体系的构建 B.绩效沟通 C.绩效指标权重的确立 D.绩效指标的确立 3. “以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。
A ．优先效应 B.首因效应 C ．后继效应 D.近期效应 4. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ ）分布 A ．偏态 B ．正偏态 C ．正态 D ．负偏态 5. 绩效考核指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据，同时指标能有效进行量化和比较是指绩效指标的（ ）。
A.系统性 B.可操作性 C.价值牵引性 D.导向性 6. 现代绩效管理的思想基石：（ ） A.目标管理 B.平衡计分卡 C.KPI D.末位淘汰制 7. 在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（ ）A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理__________________学院__________级___________班姓名_______________学号_______________………………………………（密）………………………………（封）………………………………（线）………………………………密 封 线 内 答 题 无 效8.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）。
①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为A. ①②B. ③④C. ②③D. ②④9.体现“流程再造“的绩效管理方法是（）。
《绩效管理》部分习题参考答案
李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。
影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。
答：结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。
但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。
行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。
不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。
因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获得竞争优势。
综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。
这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。
从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。
绩效考核与薪酬管理考试试题复习
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题共20小题,每小题1分,共20分1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整;其正确顺序是 C ;A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中,主观性最强的维度是 D ;A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3． A 是绩效考评要素选择的前提和基础;A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于 D ;A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是 B ;A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于 B ;A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是 C ;A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用 C ;A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言,高层的固定薪资约占报酬的 C ;％～80％％～60％％～50％％～30％10．报酬设计的主要依据是 B ;A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的 D 类型;A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用 C 的薪酬方式;A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有 A ;A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中 A 环节有利于解决外部公平;A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中, D 是不正确的;A．级差越大,激励性越强B．级差越大,成本越高C．级差越大,等级越少D．一般来说,职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度16.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以 B 为基础;A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个 B 的过程;A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务,这属于 B 薪酬类型;A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用 BA.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是 AA.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21．对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用 D ;A．简单相加法 B．系数相乘法C．百分比系数法 D．几何平均法22．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是C ;A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法23．一般情况下,应以 B 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准;A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工24．情景模拟评价法,亦称为 A ;A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25．在绩效管理体系中,首要环节是 A ;A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26．在新兴的绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 B ;度 B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27．在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果的 B ;A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28．平衡计分卡的运作基本程序的第四步是 D ;A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29．下列属于工作关键因素的是 C ;A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30．在绩效管理实施前应该建立健全的 C ;A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31．组织为员工提供医疗保险服务,这属于 B 薪酬类型;A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报32．基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有 A ;A．有利于解决公平问题B．有利于创建高弹性的工作C．有利于交叉培训D．有利于促进员工不断提高能力水平33．薪酬设计中 C 环节有利于解决内部公平;A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析34．薪酬调查的具体内容选择中最关键的问题是 D ;A．薪酬水平 B．货币性薪酬C．非货币性薪酬 D．根据调查目的有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天的基本工资是150元,要求完成产量10件,本月20号小张共完成12件产品,那么当天他的工资为 B 元;A．160 B．180 C．200 D．21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用 BA.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系的优点的是 D ;A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是 AA.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险的是 A ;A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关,位置越近 C ,基本薪酬所占比重越低;A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题共5小题,每小题2分,共10分1.关键绩效指标可分为 ABCD ;A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标的基本原则主要有 ABCDE ;A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理的功能主要有 ABCDE ;A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下 ABDE 是影响薪酬设计的因素;A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行的激励薪酬方案具有 ABE 优点;A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工的绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．从一般意义上说,绩效考核容易出现的问题主要有 ABCDE ;A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严7．当前,被大型企业集团广泛采用的考核体系为 ABCD ;A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法8．薪酬策略的要点包括 ABCD 方面的内容;A．薪酬水平的市场定位 B．决定薪酬的主要因素C．薪酬构成 D．奖励的重点E．薪酬幅度9．以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中,不正确的是AE ;A．有利于解决公平问题 B．有利于创建高弹性的工作C．有利于交叉培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬的灵活性10．基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有 BDE ;A．部门规模不大,员工努力与部门绩效联系明显B．组织层级很少,大部分工作的完成很少依赖上级主管C．产品或服务市场相对稳定D．员工认可其工作,并习惯于内部激励E．目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者三、名词解释共5小题,每小题3分,共15分1．绩效考核2．基本薪酬3．薪酬战略4．外在薪酬5．职务薪酬制6．绩效管理7．薪酬管理8．全面薪酬战略9．内在薪酬10．岗位薪酬制四、简答题共5小题,每小题5分,共25分1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用; 2．简述绩效考核的发展趋势;3．简述绩效考核过程中需要注意的问题;4．简述薪酬管理的主要内容;5．影响企业薪酬制度的因素;6．简述现代绩效考核的系统流程;7．简述绩效考核的目的;8．如何减少绩效考核过程的偏差;9．简述薪酬制度的主要内容;10．简述企业工资制度的设计过程;五、论述题共1小题,共15分1．论述以绩效为导向的工资设计的主要特征及优缺点;2．论述以能力为导向的工资设计的优点、存在问题及对策;六、案例分析题共1小题,共15分1.高兴在一家合资公司工作将近5年了,他是一个比较“内向”的人,出了工作上的问题,不愿意,也不好意思同他的上司交流;几年来,这家公司依靠自己拥有的资源,公司发展得很快,但是,一直不是很重视绩效考评;去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司才开始正式施行绩效考评制度,大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求;在这年年终考评时,高兴的上司要同他谈话,高兴很是不安;虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看;这整个谈话过程是令人愉快的;高兴在谈话中,上司对他的表现总体来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方;高兴也同意此看法,他知道自己有一些缺点;离开上司办公室时感觉不错;但是,当他拿到上司给他的年终考评书面报告时,高兴感到非常震惊,且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西,而他的成绩、优点等只有一点点;高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”;高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对高兴今后在公司的工作影响很大,他感到很不安且苦恼;请结合本案例回答下列问题：1绩效面谈在绩效管理中有什么作用2经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在怎样做才能避免这种问题的产生参考答案：1说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识;通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展;②将员工绩效考评的情况的反馈给员工;考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬,要指出员工的问题、缺点,使之改正;③依据考评结果制定绩效改进计划;制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导;2分析问题产生原因表面上看,是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安;实际上,产生这样问题的原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清；②高兴的上司对高兴有偏见；③高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对高兴谈论问题与缺点;提出解决问题的对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化;②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集;③考评结束后要注意考评结果的反馈,考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致,共同制定员工的绩效改进计划;2、A公司的高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新的挑战,支持公司的人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评;每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工;考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评项目,如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评项目满分为100分;月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理;部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门;人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总,并向员工通报当月的考评成绩;员工对考评结果如有疑问,可直接向人事部反映;普通员工的考评自评占30％,人事部门评分占10％,部门经理评分占60％,部门经理的考评自评占30％,下级考评占20％,人事部门占10％,上级考评占40％;请根据案例回答下列问题：1请指出该公司绩效管理方面存在的问题2请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤;1、参考答案：主要问题①员工只参与评价,没有参与目标制定;②参与人员的评价权重不合理,一般而言,绩效评价应以上级评价为主;③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评的流程进行监督;④考评期限不合理,部门经理的考评期限不宜太短,应按季度或年度考评;⑤考评反馈应由员工的直接上级进行,人力资源部可以负责分数的汇总,但不能直接把结果反馈给员工;2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状;②根据工作说明书分析绩效标准;③确认理想绩效与实际绩效的差距;④分析绩效差距产生的原因;⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象;⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划;3、某公司是山东一家着名企业;该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效;然而运行一年多来,效果并不理想：1绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础;2绩效评估的标准相当模糊,导致绩效评分主观经常不正确;3该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息,使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知;4晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据;该公司的人力资源部总监想改善这一状况,然而又苦于无从着手;请根据案例回答下列问题：1一个有效的绩效评估系统具有什么作用2该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行哪些工作1参考答案：一个有效的绩效评估系统的作用①引导和激励员工的行为趋向于组织的目标;②约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现;良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法;③为人力资源管理实践提供决策的信息和数据;2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行一下三方面的工作：①获取对该系统的支持;②选择评定者;很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责的,而实际上,绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行;人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人,所以绩效评估工作的98％是部门经理来完成的;③确定恰当的评估时间安排;4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理,到现在运行了将近一年的时间了;然而,它的执行过程并不顺利,每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多时间;每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡;该公司目标管理的程序如下：一目标的制定1.总目标的确定前一年年末,公司老总在职工大会上作总结报告,并向全体职工讲明下一年度大体的工作目标;然后,在年初的部门经理会议上,总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年的目标;2.部门目标的制定每个部门在前一个月的20日之前确定出下一个月的工作目标,并以目标管理卡的形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份;目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定;最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门的工作最后得分;3.目标的分解各个部门的目标确定以后,由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配;二目标的实施目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况,直接与各部门的负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定的时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目;三目标结果的评定与运用1.目标管理卡首先由各部门的负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室的监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门的工作情况,对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整;2.目标管理卡最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数,部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡;这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一;但是,在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没必要,但是明显地在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目,而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的;还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到,有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确,其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来个别的部门,如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们的工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么;目前人力资源部的人数有限,而且各司其职;面对以上存在的问题,人力资源部应该怎样处理请根据案例回答下列问题：1该公司的目标管理总体上存在哪些问题2假设你是该公司的人力资源经理,你会采取哪些措施1参考答案：问题①目标的设置没有下属的参与,主观性较强,且缺少应有的层次;②上下级缺少有效的沟通,各级员工对目标体系不甚了解;③为各部门设置目标难以把握;④考核的结果没能公开,员工不知道自己的前景怎样,该向什么方向前进;2参考答案：措施①取得公司高层领导的支持;②充分沟通,让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”;③在确立目标和考核时,必须有下属充分参与,这样可以提高员工的工作积极性,降低决策失误的风险;④执行目标管理,必须要向下属充分授权,授予下属完成目标所必须的权力,下属在目标的引导下开展工作;⑤努力营造积极的组织环境,创造良好的工作氛围,提倡充分而公开的信息交流,让员工了解考核的结果,使员工明确什么使被组织承认的和如何努力得到组织承认,MBO导向绩效管理鼓励通过团队的努力实现目标,注重在目标牵引下的个人能力的成长;试题内容：。
绩效管理试题及答案
第一章练习题1.目前对绩效的界定主要有三种观点，以下哪一选项不正确？P7A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果D.以上都不正确2.下列选项中用来表示绩效结果的一般概念包括P7A.责任、任务及事务B.关键结果领域C.职责、结果、目的、目标D.以上三项3.目前对绩效界定的三种观点中，认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。
此观点是P7A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系D.以上都不正确4.在绩效界定的三种观点中，将个人潜力、个人素质纳入了绩效考评范畴的观点是P7A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系D.以上都不正确5.对企业的绩效目标进行一个概括，正确的是P9A.不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能力B.粗放的人力资源管理，减少组织运作成本C.以追求企业利润最大化为目标D.简化部门结构，减少人员6.最直观、最综合的企业绩效量度是，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。
P9A.人力资源内部管理B.客户满意度C.财务表现D.市场占有率7.“保持关键性的平衡”需要通过P10A.平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素B.指望员工能有积极的责任心，能够发挥额外的力量C.胁迫、威吓D.一些传统的成果管理法，来推动业绩8.绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的，达到既定的结果。
P11A.表现B.动作C.心理D.行为9.从角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
P12A.社会学B.经济学C.管理学D.以上都不正确10.从角度来看，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。
P12A.社会学B.经济学C.管理学D.以上都不正确11.从角度来看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
绩效与薪酬管理模拟试卷和答案
北京语言大学网络教育学院《绩效与薪酬管理》模拟试卷一1. 试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2. 请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3. 本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4. 本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。
[A] 行为观[B]素质观[C]结果观[D]全面观2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。
[A] 开发目的[B]管理目的[C]战略目的[D]沟通目的3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。
[A] 绩效目标[B]绩效制度[C]绩效计划[D]绩效契约4、绩效沟通活动一般发生在（）。
[A] 绩效周期期初[B]绩效周期期末[C]绩效周期期间[D]绩效周期全过程5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。
[A] 近因效应[B]对比效应[C]居中效应[D]晕轮效应6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。
[A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机[B] 知识、技能与社会角色[C] 社会角色、动机需要与知识技能[D] 知识、技能、自我概念与人格特质7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。
[A] 明确的企业整体绩效考核体系[B] 明确的经营者业绩考核指标体系[C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制[D] 健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制&以下对绩效工资的说法错误的是（）。
[A] 绩效工资制的基础缺乏公平性 [B] 绩效工资过于强调个人的绩效 [C] 计件工资制属于绩效工资形式[D] 绩效工资制很公平，没有争议9、有关奖金论述正确的是（ ）。
绩效管理练习题
《绩效管理》试题和答案一、单项选择题1。
绩效管理的着眼点在于:( C )A 人员的招聘B员工的晋升C个人业绩的不断提高和发展D员工的培训2。
对下列人员的考核中，最不适合用结果法来考核的是（A).A文秘B销售人员C研发人员D经营者3。
绩效管理的考评类型一般有质量主导型、行为主导型和（B ）。
A．业绩主导型B．结果主导型C．创新主导型D．效益主导型4. 强调”干出了什么”是（C ）主导型的考核方式。
A．质量B．行为C。
结果D．专业5. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C ）分布A．偏态B．正偏态C．正态D．负正态6. 绩效管理的对象是组织中的( D ）。
A 管理者B 一般员工C 特定部门的员工D全体员工7. 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以( C ）作为信息的主要来源.A该员工的同事B该员工本人C该员工的直接主管D该员工的最高主管8.（D ）是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
A绩效计划B计划执行C绩效考核D绩效反馈9。
下列不属于目标制定SMART原则的是（D ）。
A具体的B可实现的C可衡量的D经济的10。
在360度考评中，主观性最强的维度是（D ）。
A上级评价B同级评价c下级评价D自我评价二、判断题（真）1. 选择绩效考评方法要根据企业的环境和条件以及各类岗位和人员的特点。
2。
企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及效益等方面完成情况的考核.3. 在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫评估面谈4 绩效考核是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
5．选择效果主导型的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
6．按照员工的工作成果进行评估的方法是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
7．量表评定法使用描述性评定量表法，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义.8．绩效考核指员工的实际绩效与组织的期望做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准.9．真实性是属于绩效反馈基本要素之一.10．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是水平比较法。
国开电大 员工绩效考核与绩效管理课程第四次形考答案
员工绩效考核与绩效管理课程第四次形考（100 分）案例分析壳牌石油公司管理人员的绩效评价壳牌石油公司是全球主要的石油、天然气和石化产品生产商，同时也是国际主要的石化产品、公路运输燃料、润滑油、航空燃料和液化气销售商。
壳牌组建于1907年，历经百年的发展，已经成为一家全球化的能源和化工集团，其业务遍布90多个国家和地区，员工人数超过10万。
2014年，壳牌在《财富》世界500强企业中排名第二，仅次于沃尔玛，实现营业收入4595.99亿美元，利润163.71亿美元。
在评价内容方面，壳牌对管理人员的绩效评价是业绩与胜任力相结合。
在业绩评价方面，在结合职位分析、个人发展计划和组织经营发展计划的基础上，管理人员需要提出年度工作目标，确保公司的整体业务绩效和经营发展计划的顺利达成。
壳牌将这一评价统称为目标和业绩评价（goals and performance appraisal，GPA）。
在胜任力评价方面，管理人员的领导力是壳牌关注的核心，其主要目的是实现管理人员的个人发展，因此壳牌将胜任力评价称为个人发展计划（individual development plan，IDP）。
壳牌的胜任力模型关注管理人员的基本能力、执行能力和处理关系能力。
为此，壳牌专门创建了适应自身需要的管理人员素质胜任力模型，包括能力（c apacity）、成就力（achieve-ment）和关系力（relationships）三个方面，简称CAR模型。
在评价主体方面，壳牌采用360度反馈的方式从多元视角对管理人员进行评价。
从上级、协作者到下属和客户，全方位收集考核信息，考察管理人员的工作表现，以保证考核信息的完整和客观性。
在考核过程中，管理人员首先进行自我评价。
然后，管理人员的上级、同事、下属和客户等都会对管理人员进行匿名考核。
最后，由管理人员的直接上级根据相关人员对其的考核，对比管理人员的自我评价，向管理人员提供反馈，以帮助管理人员提高业绩和能力水平。
绩效管理试卷
一、单选1、在绩效管理活动中，哪一环节要运用在整个绩效期间？BA、绩效计划B、绩效实施与管理C、绩效反馈面谈D、绩效评估2、下列哪种绩效评价方法的成本最高?DA、强制分配法B、关键事件法C、排序法D、目标管理评价法3、在绩效面谈中,反馈的信息应该“去伪存真”,这体现了有效信息反馈所具有的(D）A、针对性B、及时性C、主动性D、真实性4、(D)是绩效管理循环的最后一个环节,也是新一轮绩效管理流程的前提。
A、绩效计划B、绩效实施与辅导C、绩效评估D、绩效反馈与改进5、在柯克帕特里四层次评估方法中，（B）是目前最常见、最常用到的一种评价方法.A、反应层B、学习层C、行为层D、结果层6、（A )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。
A、双向倾听式面谈B、绩效指导面谈C、单向劝导式面谈D、绩效计划面谈7、( B ）实在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估.A、绩效考核面谈B、绩效总结面谈C、绩效计划面谈D、绩效指导面谈8、如果一个人因为他的某种行为而受到奖励，那么他很可能会重复这一行为？这是下面哪个理论？(C)A)层次需要理论 B)双因素理论 C）强化型激励理论 D)Z理论9、以下哪项不适合用平衡计分卡的是（A）A）刚起步的小企业 B）具有较高管理水平的企业 C）战略导向型企业D）具有指标创新能力和意愿的企业10、以下哪个方法,可以让接受管理培训的人去各个部门学习，以扩大他们对整个企业各个环节工作的了解。
（B）A)360评估 B）工作轮换 C）在职培训 D)面授二、多选1、企业层面绩效管理实施流程包括哪些？ABDEA企业绩效计划 B企业绩效实施与辅导 C企业绩效管理 D企业绩效评估 E企业绩效反馈与改进2、通常我们可以采用以下哪些方法确定部门绩效目标和绩效指标体系BCDFA判断树 B平衡计分卡 C客户关系图法 D组织绩效目标法 E鱼骨图分析法3、在绩效考评中360度考核的主体包括（ABCD）A、上级监督者B、同事和本人C、供应商D、顾客和下属4、制定绩效管理指标的SMART是指（ABCDE）A、明确具体的B、可衡量的C、可达到的D、相关的E、有时限的5、绩效薪酬的发展趋势包括（ABCD）A、团队化B、风险化C、长期化D、战略化6、关于绩效管理下面说法正确的是？（BCD）A绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程B绩效管理的目的是对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩,以激励员工。
绩效管理试题及答案
绩效管理试题及答案绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】《绩效管理》试题及答案⼀、填空题1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员⼯个⼈绩效两⽅⾯。
2.⼀个员⼯绩效的优劣并不取决于单⼀因素，⽽是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。
3.影响员⼯个⼈绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。
4.绩效管理的⽬的包括战略⽬的、（管理⽬的）和开发⽬的。
5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6.绩效管理系统的评价标准包括战略⼀致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。
7.绩效计划是管理者与员⼯根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效⽬标以及实现⽬标的步骤的过程。
其中绩效标准是针对（（员⼯）⼯作或职位）制定的，绩效⽬标是针对（个⼈）设定的。
8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的⾸要步骤是确定出每个职务的（⼯作要项）。
9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效⽬标。
⼀⽅⾯⽬标要切实可⾏，另⼀⽅⾯尽可能（量化），以便进⾏评价和反馈。
10.在绩效管理中，我们⼀般认为绩效指的是那些经过评价的（⼯作（⾏为））、⽅式及其结果。
11.在绩效管理期间内，管理者与员⼯之间进⾏的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作⽤的最直接的环节。
12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：⼯作业绩评价、（⼯作态度评价）和⼯作能⼒评价。
14.⼀般情况下，影响选择何种绩效考核⽅法的⾸要因素就是⼯作特征，即⼯作的独⽴性程度、（程序化）程度和⼯作环境的变动程度。
15.把薪酬的发放与员⼯的有效⾏为和⽆效⾏为建⽴联系，以此不断刺激并引导员⼯的⾏为，所依据的是（强化）理论。
16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本⼈、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。
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A制定标准
B记录绩效
C结果的运用
D由点到面
5.人力资源部与其他部门的正确关系不包括：
A战略伙伴
B专家顾问
C日常行政管理者
D员工的服务者
6.企业绩效考核制定的纲领不包括：பைடு நூலகம்
A考核对象
B考核地点
C考核流程
D考核指标
7.将员工优点不断放大，进而掩盖所有缺点的绩效考核常见误区，属于：
3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向试用期员工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位职责等。简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。
4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。
5、公司有活动要及时告知试用期限人员。
6、与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期
正确
错误
14.对高层的管理者考核要采用年度或者半年制。此种说法：
正确
错误
15.人力资源经理和直线经理在绩效考核中扮演相同的角色。此种说法：
正确
错误
员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。
一、员工试用期规定
1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
A马太效应
B晕轮效应
C从众心理
D扩大盲点
8.在企业管理中，人力资源部的职责不包括：
A开发绩效考核系统
B为评估者和被评估者提供培训
C监督和评价绩效考核系统的实施
D设定绩效目标
9.关于绩效考核小流程的注意事项，下列表述错误的是：
A考核要逐步进行
B考核要简单化
C考核要做减法
D避免有争议的指标
10.最适合对企业高管采用的考核方式是：
2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。
3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。
4、不享受探亲假、婚假。
二、员工入职准备
1、身份证复印件一份，原件待查。
2、学历证明复印件一份，原件待查。
3、县级以上人民医院的体检报告。
4、4张一寸照片
5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。
员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。
2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
（一）、福利待遇
1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）
2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
（二）、休假
1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。
A文字述职式
B领导评估式
C全体测评式
D数字报告式
多选题
11.关于绩效反馈的事前沟通，下列表述错误的是：
A由直线经理负责
B在考核前进行
C对被考核对象详细解读考核指标要求
D是考核者和被考核者对指标认同的过程
判断题
12.对难观察、难量化的指标进行考核，才能真正体现出绩效考核的价值。此种说法：
正确
错误
13.绩效考核小流程的第一步是制定标准
从绩效考核到绩效管理100分
单选题
1.下列选项中，属于360度考核应用范围的是：
A员工日常考核
B员工年终评价
C年终奖金测评
D员工月度绩效
2.企业以季度为考核周期的考核对象是：
A高层管理者
B中层管理者
C基层管理人员
D文职人员
3.企业实施绩效考核大流程的第一步是：
A成立组织
B宣传造势
C制定规则
D由点到面
三、行政手续
1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。
2、发放工作牌，办理考勤卡。
3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。
4、将试用期人员带入用人部门。
四、用人部门指引
1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。
2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。