绩效工资试行方案
事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)
事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行）根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕号)文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际,经研究，制定本方案。
一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。
二、基本原则（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。
（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员.四、绩效量化考核（一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后,自行组织实施。
（二)确定考核结果考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报,实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。
（三）考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配（一)绩效工资构成实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
(二）核定绩效工资总额绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效奖金及工资增减分配方案(试行版)
绩效奖金及工资增减分配方案（试行版）The performance bonus and salary allocation plan (trial version) plays a crucial role in motivating employees, recognizing their contributions, and promoting overall productivity in an organization. This plan aims to provide a fair and transparent system for distributing bonuses and adjusting salaries based on individual performance.绩效奖金及工资增减分配方案（试行版）在组织中起到了重要的作用，激励员工的积极性，认可他们的贡献，并促进整体生产力的提升。
该方案旨在提供一个公平透明的制度，根据个人绩效来分配奖金和调整工资。
To begin with, the performance evaluation process will be conducted on a quarterly basis. Each employee's performance will be assessed against pre-defined key performance indicators (KPIs) that align with the organization's goals and objectives. The KPIs will measure various aspects such as individual targets achieved, quality of work, teamwork, innovation, and customer satisfaction.绩效评估流程将每季度进行一次。
福建中医药大学绩效工资实施方案(试行)
福建中医药大学绩效工资实施方案（试行）(征求意见稿)为了进一步深化人事制度改革，规范分配制度，充分发挥绩效工资的导向和激励作用，根据《福建省公务员局福建省人力资源开发办公室福建省财政厅关于福建省其他事业单位实施绩效工资的指导意见》（闽人发…2010‟135号）、《福建省公务员局福建省人力资源开发办公室福建省财政厅关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（闽人发…2010‟147号）等文件精神，总结学校校内津贴发放过程中，广大教职工的反馈意见和建议的基础上，结合学校发展的实际，制定本方案。
一、指导思想全面贯彻落实党的十八大精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，遵循高等教育规律，适应社会主义市场经济体制，坚持以人为本，通过实施绩效工资，营造吸引人才、留住人才和发挥人才作用的良好环境，建设一支高素质的教育与管理人才队伍，进一步调动广大教职工的积极性和创造性，增强办学的生机与活力，促进和谐校园的建设，推动我校各项事业的改革和发展。
二、总体原则（一）效益优先、持续发展的原则教职工的绩效工资要根据学校的办学效益与收入情况来安排，要做到量力而行，量财而行，保证学校各项事业健康持续发展。
（二）效率优先、兼顾公平的原则在国家政策指导下，加大奖励性绩效工资的力度，既发挥绩效工资的激励与导向作用，又要坚持公开、公平、公正原则。
（三）以岗定薪、责酬一致的原则淡化身份管理，强化岗位管理，建立重岗位、重绩效、重贡献，向重要岗位倾斜的激励机制。
将教职工的收入与应聘的岗位及岗位职责直接挂钩。
（四）结合考核、奖励优秀的原则绩效工资要与考核工作相结合，通过建立岗位工作规范，量化考核，进一步强化单位内部的聘后管理，要奖励在教学科研和办学中取得成绩、做出贡献的人员。
（五）分级管理、责权利统一的原则在分配中下移管理重心,要体现学院二级管理。
根据责权利统一的原则，进一步增强学校的宏观调控能力和各系部的办学活力。
售后绩效工资方案(试行)
售后绩效提成方案（试行版）目的；让客户满意，人人参与。
提高业绩，人人有份。
目标任务完成，个个有奖。
政策透明，公平公正。
人员安定，公司发展。
绩效工资发放原则1.奖优罚劣，多劳多得2.实习期和试用期人员不参与绩效分配3.绩效工资包含加班费4.每月5号前售后全员（可以分部门）必须提交3份可以改进的建议做为月绩效下发的基本条件，如不满足则从月绩效扣10%。
目的是培养大家有目标的去做工作，更好提升。
管理及后勤人员绩效模式为：现岗位工资+实际提成+其他±考核=当月工资。
一．服务总监、服务经理、前台主管、财务部。
1.服务总监、服务经理、前台主管占总比例80%。
其中服务总监50%服务经理30%前台主20%。
2.财务部占总比例20%（具体按部门人均分配）车间分配其中技术总监50%车间主管50%（有质检员时，技术总监和车间主管各45%，质02检10%）配件库绩效方案管理及后勤人员指标分配（未完成目标任务不计提）业务计划及指标通知当事人。
前台接待助理提成品牌的10%分配。
三、厂家索赔员绩效方案目前，索赔员岗位同服务顾问混合工作，但索赔员工作还是要考核。
四、车间绩效方案说明：技能等级分为五等级，国家发的证书也可套入，但以实际技能评定为主。
组长（大工）10分（次大工）分7、8、9分等级（中工）分4、5、6分等级（小工）分1、2、3分等级技能等级由班组长、车间主管、技术经理、服务经理、服务总监一起评定。
每月的技能等级会变动，具体在次月5号前评好，递交行政。
计算方式：当月班组总工时—定额工时=班组超出工时五、续保提成办法按原方案。
六、售后PDI检查专员提成每台车计提2元。
七、24小时路救值班班组每人补贴20元。
（见路救值班表出勤人员名单，按实际有外出记录发放，行政部核对执行）八、洗车工按原方案计提成。
有抱怨扣5元一台。
九、接待室关爱员按品牌每台计2元提成（按售后结算单核对）。
有抱怨扣10元一台。
宁波市第四中学奖励性绩效工资实施方案(试行)
宁波市第四中学奖励性绩效工资实施方案(试行) （宁波四中第十一届教职工代表大会第一次会议2013年5月25日通过）为顺利实施绩效工资制度，根据《宁波市人力资源和社会保障局宁波市财政局关于印发市级其他事业单位绩效工资实施办法的通知》和《宁波市教育局直属学校奖励性绩效工资分配指导意见》等文件精神，结合学校实际，制定本方案。
一、指导思想开展教职工绩效考核工作是加强学校内部管理、规范教师从教行为、落实推进依法治教的重要基础，是全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励机制、构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务。
绩效考核工作以“尊重规律、以人为本、以德为先、注重实效、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行”为指导思想。
二、基本原则奖励性绩效工资分配要体现“多劳多得，优绩优酬”的原则。
操作过程做到实事求是、民主公开、科学公平、程序规范、讲求实效、简便易行。
主要考虑工作量和工作业绩等因素，坚持向班主任和教育教学业绩突出的教师倾斜，合理拉开分配差距。
三、绩效考核内容绩效考核项目主要为：教师（职工）职业道德考核、教师（职工）劳动纪律考核、教师教育教学业绩考核（职工岗位履职情况考核）、管理工作（包括中层干部、班主任、教研组长、年级组长等）考核、教职工年度综合目标考核等。
四、考核对象按国家规定执行事业单位绩效工资制度的学校正式在编在岗人员，其中校级领导由市教育局负责考核。
五、绩效考核结果的主要作用绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
对认真履行岗位职责、保质保量完成学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；按“多劳多得，优绩优酬”的原则，有区别地发放奖励性绩效工资。
同时，绩效考核结果还将作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等的重要依据。
六、奖励性绩效工资的构成学校奖励性绩效工资总额度由两部分构成，一是市教育局核定当年度绩效工资总额（90%部分）减去全体教职工基础性绩效工资部分；二是市教育局对直属学校年度考核奖励及其他核拨部分。
工资绩效方案(最新)
工资绩效方案（通用5篇）一、指导思想积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。
二、试行原则1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施对象全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
四、绩效工资的构成教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：1、师德奖;2、全勤奖;3、教育、教学奖;4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);5、安全责任奖;各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。
五、发放办法：1、总量控制。
绩效工资实行总量控制。
在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
2、突出绩效。
离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。
2、财政统发。
首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。
绩效工资增量方案(试行稿)
绩效工资增量方案(试行稿)方面的要求教职工应当按时按量完成教学任务，不得迟到早退、缺课旷课，不得违反学校规章制度和纪律要求，不得有违法违纪行为。
如有违规行为，将影响绩效增量的发放。
六、其他事项1.本方案自201x年1月1日起执行，有效期至2018年12月31日。
2.本方案解释权归XXX绩效增量发放工作领导小组所有。
3.本方案未尽事宜，由XXX绩效增量发放工作领导小组商议决定。
为了更好地加强教师队伍建设，激发学校办学活力，提高教学水平和教育质量，推动学校长远发展，我们制定了绩效增量分配方案。
该方案的领导小组由各处室主任、工会委员、年级组长、教研组长和教职工代表组成。
该方案的发放对象为在编在岗教师。
我们坚持将师德放在首位，注重教育教学规律，尊重教师的主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
我们充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，注重教师立德树人过程中的履职尽责情况，以各种实际考核结果作为分配的主要依据。
我们坚持实事求是、充分酝酿，公开公平、科学合理，程序规范、稳步推进，充分体现差异化，逐年加大实绩考核权重，真正发挥作用，杜绝平均主义。
该方案的教职工绩效增量由区教育局按照学校教职工在编在岗情况核定划拨总量，学校自主分配。
在参照往年分配办法的基础上，201x年度绩效增量考核分为基础部分和实绩部分。
基础部分占人均总量的80%，实绩部分占20%。
实绩考核主要包括工作量和工作业绩两部分。
工作量占实绩的60%，涉及任课教师的质量考核、行政管理人员质量考核和行政兼课教师考核。
工作业绩占实绩的40%，依照年度具体考核结果，分一、二、三类等次实行差异化核算发放。
在工作考勤方面，教职工应当按时按量完成教学任务，不得违反学校规章制度和纪律要求，不得有违法违纪行为。
如有违规行为，将影响绩效增量的发放。
该方案自201x年1月1日起执行，有效期至2018年12月31日。
该方案解释权归XXX绩效增量发放工作领导小组所有。
乡镇中心卫生院绩效工资方案
XX中心卫生院绩效工资方案（试行）根据县XX局岳卫［2010］3号《XX县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见（试行)》文件精神,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理,努力提高服务水平和工作效率,结合我院人员岗位情况,经院委会研究讨论，特制订本方案.一、考核目标1、充分调动全院职工工作的主动性和积极性,建立新的充满活力的内部分配激励机制；2、打破大锅饭，防止医院养懒汉；3、加强内部管理,努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供质优、价廉、快捷、方便、安全的基本医疗和公共卫生服务。
二、考核原则1、优劳优酬、兼顾公平;2、多劳多得、少劳少得；3、向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；4、适当拉开（绩效工资）收入差距.三、考核程序1、每月先由各科负责考核评分；2、医护由医疗质量管理小组考核评分；3、执行考勤人员考核评分；4、报会计汇总；5、当月召开1次院委会进行审核评分；四、考核范围劳动纪律（附细则）医德医风（附细则)服务质量（附各科细则）服务数量五、考核方法1、大固定、小浮动保底工资(基本工资）：岗位工资、薪级工资、高于30%的核定津贴和30％的津补贴（职务补贴、误餐补贴、保留津贴、交通费）部分；绩效工资(浮动工资）：津补贴的70％部分+奖金；奖金:是指每月医疗纯收入减去各项办公经费的结余部分的45％部分（分配奖金超过45％医疗收入同比例下降)，人均不超过400元。
2、计算方法A、劳动纪律20分+医德医风20分+服务质量60分=100分（即1 00％）；B、服务数量0分开始计算，超过500分的按80%计算，超过1000分按40%计算；C、绩效得分=A×B.例如:王医生当月A部分考核即劳动纪律15分+医德医风20分+服务质量50分=85分。
B部分考核即服务数量得分500分。
最后实际得分：5 00×85%=425分D、最后实际得分每分按2元发给。
江阴市澄西中学教师绩效工资考核方案(试行稿)
江阴市澄西中学教师绩效工资考核方案（试行稿）一、指导思想以澄政办发【2009】102号、澄人事【2009】41号、澄政教【2009】49号、澄政教【2010】1号文件精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，促进素质教育的全面实施，促进教育教学水平的全面提高。
实行按劳分配、优绩优酬的原则，适当拉开分配差距，将奖励性绩效工资重点向一线教师、骨干教师和取得突出成绩的管理人员倾斜，充分调动广大教职工的工作积极性，形成内部激励机制和约束机制，实现学校全面的、可持续的、健康的、高位的发展。
二、基本原则以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展；立足现实、着眼未来；民主决策、科学合理；分类考核、简便易行。
三、考核内容与办法（一）主要考核内容：1、师德师风。
2、工作态度与作风。
3、履职表现。
4、教育教学实绩。
5、班主任工作（二）主要考核办法：1、关于基础性绩效工资的考核办法基础性绩效工资按照市局对每位教师核定的标准逐月发放，但下列情况均影响到基础性绩效工资甚至奖励性绩效工资，具体考核办法为：（1）当月因事假工作不满10个工作日的，岗位津贴减半发放；连续事假达到一个月的人员，停发当月的岗位津贴；哺乳假期间岗位津贴减半发放。
当月因病工作不满10个工作日的，岗位津贴按以下标准发放：工作年限不满10年的发放70%；工作年限满10年不满20年的发放80%；工作年限满20年及其以上的发放90%。
有上述情况之一者，年度考核最高等级为合格，同时视情况减发奖励性绩效工资。
（2）有下列情形之一者，师德师风考核为基本合格：A、无合理、正当理由不服从工作安排的。
B、搬弄是非或散布不良言论影响学校稳定团结或发展的。
C、有旷工或旷课情况的。
D、经常有迟到、早退或中途离岗的。
E、工作不努力，不能较好履行岗位职责，造成教育教学效果差，学生或家长有较大反响的。
基本合格人员，从下年度开学起按岗位津贴的75%发放，满一年为止，并且年度考核最高等级为合格，同时视情况减发奖励性绩效工资。
上海教师绩效工资实施方案(试行稿)
格者不得奖。
附表三：学期考核奖金表
岗位 教师 职员
优秀奖励 3000 2600
合格奖励 2800 2400
工人
2300
2100
3、 年度考核奖金：
每年 12 月发放。教职工按教师、职员、工人分档发放。病事假依照《南翔
镇关于教职工病事假经济处理的制度》执行。
附表四：年度考核奖金表
岗位
奖励 A
奖励 B
对于奖励性绩效工资的余额部分，按教师、职工、工人 1： 0.8 ：0.75 的比
率发放。
七、 组织实施
学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，由陈
懿任组长，陆守荣
任副组长，由王洪翔、李晓萍、张瀚文、张 伟、姚建慧任组员。领导小组成员
在认真解读相关文件的基础上， 结合学校工作实际， 倾听教职工意见， 认真制定
0.25/0.22/0.2
年级组长（兼任）
0.125/0.11/0.1
教研组长 A
0.15
教研组长 A（兼任）
0.075
教研组长 B
0.1
教研组长 B（兼任）
0.05
注：
五个班的年级组长系数为 0.25 ，四个班的年级组长系数为 0.22 ，三个班的
年级组长系数为 0.2 。
专任教师工作量根据上海市教育委员会 《关于调整本市中小学教师周任课时
学校绩效工资实施方案。实施方案将提交教代会审议，报区教育局批准后实施。
同时学校成立教职工绩效工资考核分配工作监督小组，由陆守荣任组长，李
晓萍任副组长，由张智良、金利华、费海燕、赵 良、沈 红任组员。监督小组
成员认真听取教职工意见，做好联系、协调、反映工作，确保绩效工资工作实施
的规范性和公正性。
事业单位绩效工资实施办法(试行)
事业单位绩效工资实施办法(试行)为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[2009]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[2008]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[2009]171号文件执行。
2、非义务教育学校、全额拨款事业单位参照义务教育学校的方法确定绩效工资水平。
3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位根据自身情况自行确定，有条件的参照上述办法执行。
4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。
四、实施办法事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，按照“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部分配。
（一）总量管理1、核定绩效工资总量。
县人劳局、财政局根据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供给渠道及方式核拨到各单位。
各单位在考核分配过程中，必须严格执行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限控制。
2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资分配的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资分配指导意见。
江阴市澄西中学教师绩效工资考核方案
江阴市澄西中学教师绩效工资考核方案（试行稿）早上九点，我坐在办公室里，窗外的阳光洒在键盘上，手指轻轻敲击，方案的大纲在脑海中逐渐清晰。
这个方案，是我用十年经验磨砺出的成果，每一行字，都像是时间的沉淀。
一、考核原则1.公平公正：绩效工资考核必须坚持公平公正的原则，确保每位教师都能在同等条件下接受考核。
2.客观真实：考核过程要客观真实，数据说话，不偏不倚。
3.激励发展：通过考核激励教师发展，提高教育教学质量。
二、考核对象本次考核对象为澄西中学全体在编教师，包括各科目教师、班主任、行政人员等。
三、考核指标1.教学业绩：包括学绩、课堂教学质量、教学计划执行情况等。
2.教育教学成果：包括论文发表、课题研究、教学比赛获奖等。
3.德育工作：包括班级管理、学生德育教育、家校沟通等。
4.教师职业道德：包括遵纪守法、敬业爱岗、为人师表等。
5.教师成长：包括业务学习、教学研究、继续教育等。
四、考核流程1.自评：教师根据考核指标进行自我评价，提交自评报告。
2.同行评价：教师之间进行互评，评价结果作为考核参考。
3.学生评价：学生通过问卷或访谈形式对教师进行评价。
4.领导评价：学校领导对教师进行综合评价。
五、考核结果运用1.绩效工资发放：根据考核结果，确定教师绩效工资等级。
2.职称晋升：考核结果作为教师职称晋升的重要依据。
3.业务培训：针对考核中发现的问题，组织相关业务培训。
4.激励措施：对表现优秀的教师给予表彰、奖励。
六、考核周期本考核方案实施周期为一年，每年进行一次全面考核。
七、具体考核细则1.教学业绩（1）学绩：以期末考试成绩为依据，计算班级平均分、及格率等指标。
（2）课堂教学质量：通过听课、评课等方式，评价教师课堂教学质量。
（3）教学计划执行情况：检查教师是否按照教学计划进行教学，有无擅自调整教学内容、进度等现象。
2.教育教学成果（1）论文发表：根据论文发表的级别、质量等，给予相应分数。
（2）课题研究：对参与课题研究的教师，根据课题级别、成果给予相应分数。
岗位绩效工资体系设计方案
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基本原则
（一）公平效率的原则。构建符合企业自身特点、有利于合理地进行内部收入分配的科学化、规范化、制度化工资体系。 （二）积极稳妥的原则。将现实需要与先进的薪酬理论相结合，并与现行制度良好对接。 （三）工资总额控制的原则。充分考虑企业的经济效益和工资支付能力，坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度。 （四）市场决定原则。参照劳动力市场价格，并结合行业的实际情况，合理确定各岗位的薪资水平，使企业的薪资水平具有一定的外部竞争性，保留吸收优秀人才。
岗位绩效工资体系设计方案(试行)
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目 录
基本目的 基本原则 适用范围 设计理念 工资构成 工资核算 调整机制 有关规定 有关要求
*
基本目的
（一）构建权责清晰、分类科学、规范有序、有效激励的收入分配制度。 （二）进一步建立健全科学的工资调整机制，有效地激发企业活力和员工的工作积极性。
*
工资构成
1、岗位基本工资 岗位基本工资随地方政府公布的平均工资水平和 最低工资标准的调整实行定期调整机制，但各工资带 及岗级之间的比例保持相对稳定。
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工资构成
2、绩效工资 绩效工资是岗位绩效工资制的主体单元，也是最 具活力的单元，体现工资的导向和激励职能，绩效工 资和岗位、岗级以及个人绩效表现紧密关联。包括月 绩效工资和年度绩效考核工资（奖金）。
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调整机制
(一)工资收入与岗位 (二)工资收入与岗位等级 (三)工资收入与绩效考核
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调整机制
岗级
档级
一 岗
一 岗
一 岗
一 岗
2
3
4
5
年 度 绩 效 考 核 调 整
上海教师绩效工资实施方案(试行稿)
怀少学校绩效工资实施办法（试行稿）根据《嘉定区义务教育学校绩效工资实施办法》及市相关文件对事业单位工作人员分配制度改革的有关规定，为切实落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，结合本校实际情况，特制定本实施办法如下：一、指导思想学校实施绩效工资，既吸纳了事业单位人事制度改革的成果，有利于学校的发展，又合理界定了各方权益，有利于调动教师的积极性。
因此，我们将以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入实践科学发展观，贯彻落实义务教育法，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进学校教育事业持续健康发展。
二、实施范围2009年1月1日起在本校任教的在编在岗专任教师和职员、职工。
三、实施时间按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校在编在册正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
四、实施原则学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
以责任和业绩为依据，不劳不得，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，做到公开、公平、公正、科学合理。
五、绩效工资总量核定根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和水平每年由区人力资源保障局、区财政局、区教育局核定。
六、绩效工资的分配绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。
基础性部分又分岗位津贴、工作量（课时）津贴两个项目。
（一）岗位津贴：主要体现教职工工作年限和岗位职责，全市统一标准，教职工依据所聘岗位和工作年限，执行相应的岗位津贴，并按月发放。
事业单位绩效工资实施办法(试行)
事业单位绩效工资实施办法(试行)为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[2009]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[2008]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[2009]171号文件执行。
2、非义务教育学校、全额拨款事业单位参照义务教育学校的方法确定绩效工资水平。
3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位根据自身情况自行确定，有条件的参照上述办法执行。
4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。
四、实施办法事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，按照“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部分配。
（一）总量管理1、核定绩效工资总量。
县人劳局、财政局根据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供给渠道及方式核拨到各单位。
各单位在考核分配过程中，必须严格执行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限控制。
2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资分配的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资分配指导意见。
事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)1500字
事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）1500字事业单位作为公共机构，在市场经济条件下，为了激励和选拔优秀人才，提高工作效率和绩效，实行奖励性绩效工资分配是必要的。
本方案的制定就是为了更好地激励事业单位工作人员，激发工作潜力，更好地发挥个人才能，推动事业单位的快速健康发展。
一、奖励性绩效工资分配的目的和原则：奖励性绩效工资分配的目的是通过激励和鼓励，提高工作人员的工作积极性和创造性，增强事业单位的竞争力和发展力，促进各项工作的高效运行。
奖励性绩效工资分配的原则如下：1. 公平公正原则：按照工作人员的工作贡献和绩效评价结果，合理分配奖励性绩效工资，确保公平公正。
2. 鼓励创新原则：优先奖励具有创新思维和能力的工作人员，鼓励其提出新的理念、方法和技术，促进事业单位的创新发展。
3. 量化评价原则：建立科学的绩效评价指标体系，通过量化评价工作人员的工作贡献和绩效，确保分配的公正性和精确性。
4. 综合考虑原则：除了工作绩效外，还应综合考虑工作人员的工作责任、职位要求、学历背景等因素，确保分配的合理性。
二、奖励性绩效工资分配的具体办法：1. 绩效评价指标体系的建立：根据事业单位的特点，建立科学、合理的绩效评价指标体系，包括工作量指标、工作质量指标、工作效率指标等。
对工作人员的绩效进行定期评估，确定绩效等级。
2. 绩效等级划分：根据绩效评价的结果，将工作人员划分为不同的绩效等级，包括优秀、良好、一般、需改进等。
对于优秀绩效的工作人员，将给予较高的奖励性绩效工资；对于需改进绩效的工作人员，将给予相应的警示和培训。
3. 绩效工资分配比例：根据绩效等级，确定不同绩效等级的奖励性绩效工资分配比例。
一般情况下，优秀绩效的工作人员将获得较高比例的奖励性绩效工资。
4. 长期奖励性绩效工资：对于连续多次获得优秀绩效的工作人员，可以给予一定比例的长期奖励性绩效工资，以鼓励其持续提高工作绩效。
5. 绩效工资的支付方式：绩效工资可以根据工作人员的个人意愿，按照月度或季度的方式支付。
县委党校奖励性绩效工资分配方案(试行)
中共嵩明县委党校嵩明县行政学校奖励性绩效工资考核办法（试行）根据县委政府关于绩效工资考核的有关要求，为认真做好党校教职员工奖励性绩效工资分配考核工作，科学合理分配绩效工资，有效调动和发挥教职员工工作的积极性、主动性和创造性，建立公平合理、公开透明、有效激励的绩效工资分配机制，在认真总结2011年实施绩效考核的基础上，经2012年2月6日校委会研究，现结合学校实际，特制定本考核（办法）。
现结合学校实际，特制定本考核办法。
一、指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大及六中全会及省市县委全会精神，紧紧围绕县委、政府中心工作，以科学发展观为统领，坚持政治建校、特色强校、品牌立校、服务兴校的工作思路，切实调动发挥广大教职员工的积极性和创造性，激发工作热情，抓实岗位目标，服务全局中心，为实现党校科学发展、进位争先，加快中国昆明空港新城（嵩明）建设奠定基础、作出贡献。
二、考核原则实施绩效工资考核，遵循以下基本原则：（一）科学合理，注重绩效。
绩效分配，把比能力、讲奉献、重实绩放在首位，注重教职员工履行岗位职责的实效。
（二）激励先进，促进发展。
鼓励教职员工全身心投入党校各项工作，引导教职员工不断提高自身素质和教育教学的能力，务实创新，发挥潜能，认真完成好各项目标任务，促进党校各项事业快速发展。
（三）客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学规范，讲求实效，简便易行；同时要注重平时考核与年终考核、定量考核与定性考核、目标考核与绩效考核相结合。
三、考核对象绩效考核对象为党校实行绩效工资的全体教职员工。
（全县综合目标考核参照本办法执行）四、组织领导（一）设立奖励性绩效工资考核工作领导小组，负责整个考核工作的领导和组织实施，其成员名单如下：组长：杨燕宏（常务副校长、党支部书记）副组长：花开明（副校长）组员：管茂林、李锦毅、傅丽萍、张云芸考核领导小组下设办公室在党校办公室，由管茂林统筹负责绩效考核日常工作。
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绩效工资试行方案绩效工资试行方案篇1根据长人联字［20xx］3号文件《关于市直事业单位在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴实施方案》的文件精神，我校对在职人员绩效工资额度和离退休人员生活补贴的发放等做了调整，并形成《长春市第一实验小学绩效工资发放方案》经教代会讨论通过后，将执行此方案。
一、执行时间在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。
二、执行范围我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
三、绩效工资总额的组成1、年终一次性奖金。
2、节假日补贴。
3、现行的生活补贴。
4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。
5、在职人员:新增绩效工资。
四、发放办法：在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。
五、绩效工资的项目设定共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。
六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）等五项目的具体解释：（一）工龄补贴按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。
（二）课时费：1、标准：满课时为每周18节，每月按四周计算。
中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116元；小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。
2、发放办法：（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。
（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。
该同志每天的课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。
（3）有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的.节数乘以相应的职称标准。
（三）出勤奖金：1、标准：每人每月200元。
2、发放办法：（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。
（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。
（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。
（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。
体育教师间操一周按一课时计算。
课时费计算标准详见“六、课时费标准”。
（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费40/月。
七、其他有关政策问题（一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实现同城同待遇。
（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。
在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。
（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。
（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。
（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。
（六）长人联字[20xx]3号文件规定，执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。
（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。
（八）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。
（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。
《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。
（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。
绩效工资试行方案篇2一、总则第一条为进一步深化学校内部的管理改革，激发教职工的工作积极性、主动性与创造性，充分发挥教职工的主人翁精神，提高教育教学质量和管理服务水平，根据本校实际并参照兄弟学校的经验，特制定本方案。
第二条本方案适用于经校长聘任的干部、教师和职工。
第三条绩效工资全额由财政拨款，其中70%部分属基础绩效工资，由上级教育主管部门统一标准下发（打卡工资），30%部分属奖励性绩效工资，由学校按照教职工的工作量和实际贡献等因素分配。
第四条学校行政依照本方案的规定对规定与发放的具体活动进行管理，学校教代会依照本方案的规定进行监督。
二、基础绩效工资第五条凡工作量满、全勤的教职工每年按12个月发给各自标准金额的基础工资（打卡工资）。
第六条病、事、婚、产假人员按鹿城区教育局《关于鹿城区教育事业单位工资统发中有关人员工资问题的处理意见》执行。
第七条待、拒、解聘人员按区教育局《聘任制实施办法》中规定执行。
三、奖励绩效工资的构成和比例第八条奖励绩效工资构成和比例由学年度履职考核奖20%，学期考绩奖25%，月岗位考核奖32%，超工作量补贴18%，教育教学成果奖5%等五部分组成。
第九条奖励性绩效工资是针对突出表现及突出贡献的教师，视不同情况发放。
要坚持向工作量多、成绩突出的教师倾斜，拉开分配差距。
第十条校级干部奖励绩效工资按教育局规定比例发放。
四、奖励绩效工资的发放第十一条学年度考核奖。
学年度履职考核奖由学校考核，教育局统一发放；考核结果按教育局的规定比例分四个等次：优职、称职、基本称职、不称职，发放系数分四个档次，A-1.2.B-1.0、C-0.8.D-0，考核的内容、标准与办法参照《江临中学教师学年度履职考核细则》执行。
第十二条学期考绩奖。
学期考绩奖设教职工考绩奖，期末教学质量考核奖，班主任考核奖三项，其中第二学期教职工考核结果纳入学年度履职考核奖发放，期末教学质量考核奖、班主任考核奖每学期末发放一次。
1.教职工考绩奖。
根据教职工每学期的工作表现及教学评估情况，由各科室提供考核数据，依据《江临中学教师量化考核实施细则》和教育局师德考核办法，学校考核领导小组评定。
考核结果分称职和不称职，对考核称职的分以下四个档次发放考绩奖：档次比例金额A 15%左右2200B 70%左右20xxC 10%左右1800D 5%以下1000教职工考核每学期一次，一次考核为D档的，可予以转岗。
连续2次被评为D档的，也可确定为不称职。
确定为不称职的，不发绩效工资，可予以解聘或辞退。
2.期末教学质量考核奖。
为了促进教师更加关注课堂教学效益，切实提高教学质量，体现教学效果与奖励挂钩，特设立期末教学质量考核奖，人均基数至少1000元。
具体考核标准按《江临中学期末教学质量考核办法》量化得分增减。
3.班主任考核奖。
教师担任班主任工作，除参加教职工教学工作考核外，另设班主任月考核奖和学期考核奖，月考核依据政教处的考核，每月发放，人均150元左右。
学期考核，每学期考核一次，政教处根据班主任期末考核总分，将考核结果分A、B、C、D四档。
A档奖励500元，B档奖励400元，C档奖励300元。
出现安全责任事故或不服从学校工作安排、有违反师德等行为，评为D 档的.，不予发放班主任考核奖。
详见《江临中学班主任工作考核条例》。
班主任考核奖的分配比例正副班主任为4：1。
第十三条月岗位考核奖。
月岗位考核设坐班考勤奖，教学（教科研）常规达标奖，班主任常规考核奖，岗位津贴四项，每年按10个月发放。
具体规定如下：1.坐班考勤奖。
学校实行坐班考勤制度，教职工每月缺勤次数未超过允许范围的可享受300元坐班考勤奖，超出范围的按江临中学教师考勤请假制度规定扣除相应的金额。
2.教学常规月达标奖。
教导处对教师的教学常规（备课、改作、课堂教学、校本教研活动、听课等）落实情况进行检查、评定，每月一次，结果分为A、B、C三档。
A档奖励150元，B档奖励100元,，C档奖励50元，每月发放。
（无教学任务人员依据相关科室的评价分为A、B、C三档，A档奖励100元，B档奖励50元，C档不发）。
3.班主任常规考核奖。
班主任常规考核按政教处制定的《江临中学班主任工作考核条例》执行，在月末班集体建设评估后按实际分值发放。
4.岗位津贴（一）教师岗位津贴（1）教师课时工作量计算科目语文数学英语科学历史社会思想政治体育音乐美术信息技术地方课程综合实践课时（周）干部兼课、其课时工作量计算办法为：校级正职每周2节不计酬，校级副职每周4节不计酬；中层满工作量减半不计酬，工会主席、团委书记满工作量的2/3不计酬，超过上述节数，按超课时分值计算。
男满58周岁，女满53周岁以上教师，担任满工作量的岗位工资增加10%或减工作量1/5。
主科教学跨级段或跨教材每周奖励1课时。
不足工作量每少一节（语文、数学、英语和科学）扣50元/月，其它课程扣45元/月。
（2）职称津贴。
职称津贴以学校聘任的职称为准，按月发放。
职级中学教授中学高级中学一级中学二级中学三级见习期月津贴（3）非教学人员岗位津贴参照教学人员同档次的70%考核发放，因学校工作需要而兼课的按85%发放。
男满58周岁，女满53周岁以上的非教学人员，担任满负荷工作量的按现岗位津贴增10%或酌情减轻工作量。
（二）行政岗位津贴（1）学校行政领导岗位津贴以基础绩效工资发放为主，已在基础绩效工资中发放的，奖励绩效工资中不再考虑。
（2）在基础工资中没有完全兑现岗位津贴的行政领导，按规定在奖励绩效工资中予以如下考虑：中高职称的校级干部150元/月、中层正职340元/月、中层副职240元/月。
行政中层兼任班主任的，除班主任津贴全额发放外，中层正职补贴240元/月，副职140元/月。
岗位津贴已达到以上标准的不再考虑。
（三）其它岗位津贴（1）教研（备课）组长津贴。
教研组长履行职责，认真完成工作任务的，每月发教研组长津贴100元。
学校中层以上干部兼任教研组长等，其兼职工作量按半额兼职酬金。
（2）名优教师津贴。
名优教师发挥引领示范作用，对学校有较大贡献并经上级或学校对其履职考核合格的，每月发放区级岗位津贴50元（指市级学科骨干教师、区“三坛”、区名师名校长等区级以上获得教育教学成果类教师），市级100元。