岗位评价的原则
岗位评价原则与特点
•工作评价•岗位评价•岗位评价原则•岗位评价的特点•岗位评价系统•工作评价表•工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。
职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。
工作评价基本目的在于：１、确认组织的工作结构。
２、使工作间的联系公平、有序。
３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。
４、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。
评价中应该注意：１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。
然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。
委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。
２、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。
工作评价的缺点是：１、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。
２、评估人员的客观性值得怀疑。
３、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。
在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。
工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：（１）评价的对象是工作，而不是工作者。
（２）选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。
（３）因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。
（４）评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。
岗位评价岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
岗位评价指标体系进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。
岗位评价的方法和其实施流程
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二、岗位评价旳措施及其实施流程
是事先建立一连串旳劳动等级，并给出等级定义， 然后据劳动等级类别比较待评价岗位旳类别，把各个岗 位归入事先拟定好旳通用旳岗位等级定义体系表中旳措 施。
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1、国家机关、党群组织、企事业单位责任人
2、专业技术人员 我 国 3、办事人员和有关人员 岗 位 4、商业、服务业人员 分 5、农、林、牧、渔、水利业生产人员 类 标 ６、生产、运送设备操作人员及有关人员 准
排序法（最原始、最简朴旳措施） 归类法（排序法旳改善） 要素比较法（排序法旳延伸） 要素计点法（实践中最常用旳措施）
要素比较法
定量 要素计点法
工作尺度比较 直接工作比较
排排序法
由评价人员凭着自己旳主观判断，根据岗位旳相对 价值按高下顺序进行排列。
1. 直接排序法： 就是根据对岗位旳总体判断，按照主要性或者对企业贡献度旳高下 顺序将岗位依次排列。（实操中，一般常见按照部门或者岗位性质 类型进行排序，而非对企业内部全部旳岗位进行旳排序）。
付酬要素独立论者还发觉虽然是国际出名旳征询企业 旳岗位价值评估系统也不能有效地对全部类型旳岗位进行 相对价值评估。如海氏较适合于管理类、职能类岗位旳岗 位价值评估，美世较适合于技术类岗位旳岗位价值评估， 国际劳工组织旳“日内瓦范本岗位评价法” 较适合于对 生产操作类与事务类岗位进行评估。
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（3）付酬要素统一论与独立论旳比较
辅系列专业技术岗岗位评价标准【高级、中级、初级】新模板
服务对象代表
3
业绩成果
掌握本专业领域最新技术、学术动态及研究成果,环绕本职工作开展科学研究和学术交流,完毕如下工作内容,每项计5分
①主持省级及以上教科研项目
②获授权发明专利或实用新型专利2项（排名第一）
③作为主持人获得市级教科研成果一等奖或省级教科研成果奖励
④获得省级及以上荣誉
⑤主编专著
⑥在专业核心及以上级别刊物上刊登论文
①较好完毕学校和所在部门规定旳相应岗位等级岗位职责
②熟悉本岗位业务状况,能完毕所承当旳业务工作
③能结合岗位工作实际,编拟有关专业资料或报告
④积极为教学、科研、管理工作等提供业务服务
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所在部门
2
服务效果
熟悉本岗位业务工作,有一定旳业务水平及服务能力,可觉得有关部门提供业务服务及技术指引并获得较好效果
④牵头组建技术服务或科研团队,指引本专业中、初级专业技术人员,并使其在业务工作及科研水平上获得明显效果
④牵头组建技术服务或科研团队，指引本专业中、初级专业技术人员，并使其在业务工作及科研水平上获得明显效果
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所在部门
2
服务效果
熟悉本岗位业务工作,有较高旳业务水平及服务能力,可觉得有关部门提供业务服务及技术指引并获得较好效果
2..以上评分原则各项内容不得反复计算。
中级岗位评价原则
序号
工作内容
评分原则
总分
评价部门
1
履职状况
完毕如下项目内容,每项计10分:
①较好完毕学校和所在部门规定旳相应岗位等级岗位职责
②熟悉本岗位业务状况,能独立完毕所承当旳业务工作
③指引本专业初级专业技术人员,并使其在业务能力获得提高
④积极为教学、科研、管理工作等提供技术服务,解决本专业工作中浮现旳技术问题和疑难问题
IPE岗位评价方法
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岗位评价四种方法比较
方法
是否量化 评估的对象 比较的方法
优点
缺点
工作排序法 工作分类法 因素比较法
评分法
非量化 非量化
量化 量化
对职位整体进 行评估
是在职位与职 位之间进行比 较
对职位整体进 行评估
是将职位与特 定的级别标准 进行比较
对职位要素进 行评估
➢ 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将 企业的全部岗位分成几个大的系统
➢ 将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为 5-6档,最多的可分为15-20档.
➢ 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限
➢ 明确各系统各档次等级岗位的资格要求 ➢ 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关
系
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分类法举例
岗位数量、类别 较多的企业
说明：以的多少来表示程度高低
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IPE岗位评价法:
先熟悉一下标准的岗位说明书
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岗位名称
岗位编号
所在部门
岗位定员
直接上级
职系
直接下级
岗位等级
所辖人数
岗位分析日期
本职：
一、职责与工作任务：
二、岗位权限：
人事权
财务权
业务权
三、工作协作关系：
内部协调关系
外部协调关系
IPE岗位评价方法
什么是岗位评价
量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值
合理安排经营运作, 优化资源配置
薪酬体系的基础 激励手段
岗位评价释义 是指在工作分析的基础上,按照 一定的衡量标准,对岗位的工作 任务、繁简难易程度、责任大 小、所需资格条件等方面进行 系统评比与估计,从而判断该岗 位在组织中相对价值大小的过 程.岗位评价是组织进行薪资决 策的关键因素之一
岗位评价管理制度
岗位评价管理制度篇一：岗位评价与再评价管理制度岗位评价再评价管理制度一、总则1、本办法是对员工的综合能力(业绩、能力、态度)作出的一种评价形式，是公司绩效考核管理工作的组成部分。
2、本办法适用于北京爱康宜诚医疗器材股份及分、子公司的全体员工。
二、目的1、本办法旨在统一和规范的推行员工评价再评价工作的实施。
2、本办法以公司经营战略和下年度经营目标为指导，以职能、职级等管理办法为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，了解员工思想动态，以实现绩效的持续改进。
三、名词解释1、试用期的员工：指已被公司录用但尚未正式转正的员工。
2、生产一线岗位的员工：产品车间、工具车间、洁净车间生产操作岗位员工、质量管理部的质检人员、成品配送部库房管理员、司机、行政后勤等非管理岗位人员。
3、一般管理人员：公司各部门主管级以下人员，即：助理、专员等管理岗人员。
4、中层以上管理人员：公司各部门主管级以上人员，即：主管、主任、部长、经理、总监、副总等。
5、关键、特殊工序的员工：根据国家相关医疗器械生产企业管理规定中对产品生产的特殊过程，关键工序的员工，包括生产车间的机加工、打磨抛光、喷涂及洁净车间的清洁包装员工。
四、评价再评价的方式与方法1、员工评价的方式：以员工个人为主体，采取汇报或考试（笔答或实操）的方式，部门直接领导、上级领导及人力资源部人员参与进行的。
2、员工评价的方法：提交工作总结/报告、实际操作、演讲/汇报等。
五、员工评价再评价的实施按员工的工作内容、工作性质、任职时间与职务及在公司的生产过程中的重要特性进行划分，分为5类，即：试用期的员工评价；生产一线的员工评价；一般管理人员的评价；中层以上管理人员的评价；关键、特殊工序的员工评价。
员工评价再评价具体实施时，将依据分类进行评价，具有不重复评价的特性。
1、试用期的员工评价评价组织者为：试用员工的部门或人力资源部。
评价的时间为：每月一次，直至员工转正。
岗位评价的定义
★ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构
中所占位置的技术。
2011年人力资源师考试辅导
★ 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
★ 岗位评价五要素：
1、劳动责任
2、劳动技能
3、劳动心理
4、劳动强度
5、劳动环境
★ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标
2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
★ 岗位评价的方法主要有：
1、排列法转自环球网校
2、分类法
3、评分法
4、因素比较法
★ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
★ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
★ 薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬调查
4、薪酬结构设计
5、薪酬分级和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
★ 薪酬结构的定义：
是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
★ 影响薪酬设定的因素：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容
2、企业的组织文化
3、企业的支付能力
4、员工。
二、外部因素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家政策法规
4、人力资源市场状况。
请简要说明岗位评价的原则
请简要说明岗位评价的原则
岗位评价是指对某个职位所要求的工作任务、技能水平、责任和工作条件等进行系统综合的考核和评估，以确定该岗位在组织中的内部相对价值和薪酬激励水平。
其原则如下：
1.客观性原则：评价结果要反映实际的工作内容及要求，不受个人主观因素影响。
2.科学性原则：评价方法应科学、规范、量化，使结果受限于符合职业特征的因素，避免将无关因素计入评价体系。
3.权威性原则：岗位评价必须由具有权威的人员或机构负责，评价过程应公开、透明。
4.区分度原则：评价指标之间应有明显区分度，即应能区分出工作完成情况的好坏与优劣，不能让员工做得很好，但评价仍然不高。
5.相关性原则：岗位评价指标必须和工作相关，每项指标对工作完成程度有直接的影响。
6.可操作性原则：评价指标应该是可衡量、可比较、可操作的，都能够为员工所接受和理解。
7.灵活性原则：根据工作内容、市场环境和组织变革的发展趋势，评价指标应定期调整和更新，以满足不断变化的需要。
1岗位绩效工资制度中岗位评价的原则及标准_图文(精)
岗位绩效工资制度中岗位评价的原则及标准赵旭3(江苏徐州垞城电力有限责任公司,江苏徐州221142摘要:岗位评价在岗位绩效工资制度中具有重要的意义。
本文介绍了岗位评价的原则、基础和岗位因素及评价标准。
关键词:岗位评价;岗位绩效工资;岗位标准电力企业薪酬管理的难点是如何使薪酬分配对外具有竞争力、对内具有公平性,对员工具有激励性。
建立岗位绩效工资制度是解决薪酬管理难点的有效手段,岗位绩效工资包括岗位工资和绩效工资,岗位工资体现岗位的价值,绩效工资体现劳动的价值,岗位评价是确定岗位绩效工资的基础。
岗位评价是通过明确岗位职责,分类岗位序列,界定岗位要素,,合理确定岗位价值序列,按照岗位的价值量推算劳动的价值量。
一、岗位评价的原则岗位评价必须遵循三个基本的原则,才能使岗位评价更真实、客观、有效。
对岗不对人的原则。
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的员工,评价是以岗位说明书中的职责描述为基础,抛开目前从事该岗位工作员工的个人因素。
评价因素一致性的原则。
根据公司管理岗位的特点,设置评价因素,所有管理岗位按照同一评价因素进行评价,评价因素力求涵盖所有岗位的基本价值因素,但是对于不同的岗位来说,价值体现的侧重点不同。
评价标准客观性的原则。
评价标准的设计客观反映公司岗位的现状,每一标准的评价有较强的针对性和独立性,力求评价结果的公正、准确。
二、岗位评价的基础岗位评价不仅要做好各岗位的纵向比较,还要做好各岗位的横向比较。
岗位设置和岗位定员是岗位评价的起点,岗位的设置应综合考虑企业生产经营特点、内外部环境、企业发展、企业文化等因素;岗位定员应综合考虑企业的劳动组织、人力资源状况、劳动效率、人文环境等因素。
岗位分类是将岗位立体化、矩阵式,有利于评判者界定核心岗位、重要岗位和一般岗位。
电力企业岗位一般分为五个系列,包括生产系列、技术系列、行政系列、经营系列、党群系列。
三、开展岗位评价的依据岗位说明书是岗位评价的依据,岗位描述是编制岗位说明书的主要工作,岗位描述的内容包括:工作内容、工作职责、工作要求、岗位描述要客观具体,真实准确,通俗易懂,层次清晰;通过岗位描述,能够明确各岗位在企业生产经营管理中的作用。
岗位评价的意义与原则
岗位评价的意义与原则岗位评价的意义与原则岗位评价是组织和管理人力资源的重要工具之一，通过对员工在岗位上的工作表现进行科学、公正、全面的评估和分析，对员工的工作进行优化和提升，对职位进行合理配置，以实现组织目标和员工个人成长的双赢。
岗位评价的意义主要体现在以下几个方面：1.提高工作效率：通过岗位评价可以了解员工在工作岗位上的实际表现，发现工作中存在的问题和不足，及时进行改进和完善。
同时，还可以根据岗位评价的结果，对员工进行培训和发展，提高员工的工作技能和能力，提高工作效率和质量。
2.激发员工积极性：岗位评价可以为员工提供一个公平公正的评价机制，让员工感受到自己努力工作的价值和意义。
通过评价的过程，可以及时发现和肯定员工的优点和长处，激励员工继续努力，进一步提升自己的工作能力和业绩。
3.合理分配人力资源：通过岗位评价可以了解员工的工作能力和水平，根据员工的实际情况，合理分配人力资源，将人员配置到最适合的岗位上，充分发挥员工的优势和潜力，提高整体的工作效能。
4.提高组织绩效：岗位评价是组织绩效评价的重要组成部分。
通过对岗位进行评价，可以及时发现和解决组织中存在的问题和矛盾，提高组织的工作效率和绩效，进一步优化组织的管理和运作。
5.营造良好的工作氛围：岗位评价可以为员工提供一个公平公正的竞争环境，促进员工之间的相互学习和提高。
同时，还可以通过评价结果的公示和反馈，树立良好的榜样和典型，激励员工积极向上，共同营造一个良好的工作氛围。
在进行岗位评价时，应遵循以下原则：1.客观公正：评价的过程和结果必须客观公正，真实反映员工在岗位上的工作表现。
评价者应在全面了解员工工作情况的基础上，进行科学、准确、公正的评价。
2.科学合理：评价方法和评价指标应科学合理，符合岗位的职责和要求。
评价内容应包括工作态度、工作质量、工作效率等方面，既要考虑到员工的实际工作表现，也要兼顾员工的个人发展需求。
3.双向沟通：评价过程应该是双向的，既要对员工进行评价，也要向员工提供评价结果和反馈。
岗位评价定义
岗位评价目录1 岗位评价概述2 岗位评价的特点3 岗位评价原则4 岗位评价的具体作用5 岗位评价系统岗位评价概述岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
岗位评价的特点1.岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象岗位评价的中心是“事”不是“人”。
岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。
作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。
由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。
2.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。
这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。
3.岗位评价需要运用多种技术和方法岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等4种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出科学评价。
岗位评价原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。
也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。
为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。
1、系统原则所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。
职业技能评价管理制度
职业技能评价管理制度一、目的与范围本职业技能评价管理制度的目的是为了规范员工的职业技能评价，提高员工的工作能力和绩效。
本制度适用于公司内所有员工的职业技能评价。
二、评价原则1.客观公正：评价必须基于客观事实和可量化指标，避免主观偏见和个人感情的影响。
2.公平公开：评价必须公平进行，不偏袒一方。
评价结果应当及时向员工公布，确保评价过程的透明度。
三、职业技能评价流程1.评价计划制定：公司将每年制定职业技能评价计划，包括评价时间、评价指标和评价权重等。
2.数据收集：评价时，应收集可量化的数据，比如员工的业绩记录、客户反馈等。
3.评价组成：评价由上级主管和同事共同组成，确保评价的全面性和客观性。
4.评价结果汇总：评价组将评价结果进行汇总并形成评价报告。
5.反馈和改进：评价结果应及时向员工反馈，并提出改进意见和建议。
四、评价指标和权重评价指标包括但不限于员工的专业知识、技能应用、工作态度、团队合作等。
每个指标的权重将根据不同岗位的要求确定，并在评价计划中明确。
五、评价结果的处理1.优秀：评价结果达到一定标准的员工将被认定为优秀，并予以相应奖励和荣誉。
2.良好：评价结果达到基本要求的员工将被认定为良好。
3.待提高：评价结果低于基本要求的员工将被认定为待提高，并应制定相应的提升计划。
4.不合格：评价结果明显低于要求的员工将被认定为不合格，并需要进行进一步培训或面临相应的处罚。
六、保密原则评价结果应当严格保密，仅限于评价人员和被评价人员知晓。
七、制度的执行和监督公司将成立专门的评价小组负责制度的执行和监督，并定期进行评估和改进。
八、附则本制度的解释权和修改权归公司所有。
以上为《职业技能评价管理制度》的内容，希望对员工的职业技能提升有所帮助。
关于公司计件员工岗位系数评定及调整方案20
广东友联钢铁制造有限公司政文〔2013〕7号关于公司计件员工岗位系数评定及调整方案一、目的为提高员工的个人技能，员工薪水达到多劳多得、付出正比于回报目的，同时为加强员工考勤与工作纪律管理。
确保各位员工能够积极学习、保质、保量、安全完成生产任务。
二、岗位系数的评定及调整原则坚持公开、公平、公正、劳动付出与报酬对等的原则坚持以技能为核心、品质为重点、工作态度为保健的评定原则坚持工作态度为根本、以品质安全为前提、以产能增长为主、工龄为辅的调整原则适应范围：生产部一线员工随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善及该考核细则的变更；每3月可修订一次。
三、岗位系数的评定操作程序1．定额工价以根据现有同行业的价位标准及每月产能调整，（另附定定价办法）2．岗位系数的评定标准包含:(见<<生产部员工入职岗位系数评定表>>)技能等级评定所以员工综合评定系数见下表,最高为1.0评定要素:工作经验实操技能理论知识品质安全评价所以员工统一为0.3系数班长0.5评定要素: 安全知识品质意识客诉次数安全事故(以经济数额为判定标准) 工作态度评价所以员工统一为0.1系数评定要素: 积极主动服从分配遵守制度3．标准岗位技能系数对照表：A> 成型班准调整技能系数:以随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善及该考核细则的变更；每3月可修订一次。
4．品质安全考核标准5．工作态度考核标准四、其他1）计件员工月度岗位工资公式班组总工资=各班组吨位产量*定额工价应发工资=班组总工资/（岗位系数后总工时）*员工本月岗位系数后工时-降低系数工资2）计件员工工资报表（例）应发工资=系数折后工时*平均单价/小时+外宿补贴降低系数工资=本月降低系数*平均单价/小时*系数折后工时实发工资=应发工资-降低系数工资平均单价/小时=各班组吨位产量*定额工价/各班组计件员工总出勤小时以上管理规定及计算办法为我公司现运行方案，运行三个月后进行重新商定，此办法自2013年4月份起执行。
岗位评价的基本内涵
岗位 调查
岗位 分析
岗位 分类
岗位 规范
岗位 评价
•岗位工作 内容
•岗位工作 量
•岗位在本 部门中的作 用
•和其他岗 位的联系
•岗位工作 人员的任职 资格
•岗位名称分 析
•岗位规范分 析（任务、 责任、工作 关系、工作 强度）
•岗位环境分 析
•岗位工作所 需条件的分 析
•岗位部类（如 专业、操作） →岗位序列 （专业可分技 术、管理等） →岗位族（技 术可分研发、
在进行岗位评价时，专家组和操作组的成员应与原来的工作暂时隔离，使 他们不用受日常工作的影响而集中精力搞好岗位评价。这样做，既可以 保证岗位评价的效果，又可以提高评价工作的效率。
岗位评价计划方法
岗位评价计划可以划分为定量和非定量两大类
1、 定量 要素比较 评分
2、非定量 排序 岗位分类
分析方法：
评分法
循依据/创造性/ 职权与影响/所受 领导与指导/所予 指导/信息责任/ 负荷强度/精神疲
•实现分类管理 效能
劳/工作环境
以岗位评价为基础的薪资制度
岗位评价
薪点
岗位工资 技能工资
➢ 对工作岗位的评价是以工作者的工作技能、工作责任、工作强度和 工作条件等基本要素进行的评价(评分或排序)为基础。
➢ 岗位评价得出的是该岗位的薪点，不是薪资。薪资的最后确定以薪 点为基础，结合公司状况及薪资调查资料制定。
最少岗位数原则 节约人力成本 减少“滤波”效应 提高竞争力
岗位评价：基本认识
➢ 岗位评价就是用定量与定性相 结合的科学方法确定岗位能级பைடு நூலகம்层次的过程。
➢ 岗位评价方法是在公司或行业 层次上，用以确定不同岗位之 间的关系，从而为这些岗位建 立一种系统化的工资水平结构 的过程。
岗位评价办法
岗位评价办法编制:顾问组日期:年月日审核：日期：年月日批准: 日期：年月日岗位评价办法为建立公平合理的薪酬体系，充分、有效地发挥薪酬分配的内部激励作用，提高全体员工的工作效率和企业的综合竞争力，结合本公司的实际情况，制定本岗位评价办法.第一条评价原则(一)科学、合理设置岗位评价体系；(二)公正、客观、合理地反映岗位价值差别。
第二条评价对象评价对象为组织设置的所有岗位.第三条评价内容和指标体系(一)岗位评价是指通过对不同的岗位在生产、经营、管理中所承担的责任、对能力的要求与工作环境的差别,进行科学的测评和计量,综合评价出不同岗位的劳动价值差别。
(二)评价因素指标体系由4大要素组成，分别是工作责任、知识技能、工作强度、和工作环境。
(三)每个因素的详细定义及层级类别见附件《岗位评价因素表》。
(四)依据各因素对企业综合经营目标的影响不同,设置不同的权重，各项评价因素的具体比例分布如下表：第四条岗位归级岗位归级是运用岗位评价标准对不同的岗位评价因素，按照《岗位评价因素表》进行量化评分，岗位的各因素评价分数之和，即为本岗位的评价得分，同时按照等级表划定的分数段根据岗位评价的总分数给对应各岗位进行归级，最终确定本岗位对应的薪酬级别。
第五条评价组织岗位评价是一项影响大、工作要求高、工作内容复杂，评价结果比较敏感的工作，其成功与否，直接影响与公司制度相适应的薪酬体系。
为此，公司应成立专门的岗位评价小组负责实施岗位评价工作。
岗位评价小组由企业的管理骨干、聘请的有关专家及员工代表组成，并对岗位评价小组成员的资格条件及其构成比例作明确的规定，小组成员的资格条件与构成比例规定如下：(一)资格条件1、参加岗位评价人员应有高中(中专）以上学历,2年以上公司工作经验；2、具备较好的群众基础，沟通能力良好;3、为人正直，富有责任心，对事物能进行客观、公正地判断和评价；4、对公司状况及各岗位运作情况熟悉。
(二)评价人员一般构成比例(三)专家、顾问1、专家顾问主要负责岗位评价小组成员的培训与评价辅导，统一评价的口径，并及时解决评价过程中遇到的评价技术方面的问题.2、专家顾问可以是外部咨询机构人员,也可以是企业内部的专家人员.3、专家小组成员负责评价结果的统计、分析与评价结果的归类整理.第六条评价方法岗位评价工作涉及面广、内容复杂、专业性强，为使评价工作公正、合理,评价采用记名的办法进行。
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岗位评价的原则
1.客观性原则：岗位评价要客观公正，依据岗位的职责和能力要求，尽可能精确和客观的评价。
2.权威性原则：岗位评价的结果应该由具有权威性和专业知识的评价者或者专家来制定，以确保评价结果的准确性和可信度。
3.适用性原则：岗位评价应该根据不同职位的特点和需求，制定不同的评价标准和方法，以便于评价者根据标准对不同职位的员工进行评价。
4.有效性原则：岗位评价应该能够准确地评价员工在工作中所表现出的能力和素质，并且能够为公司提供有效的参考和指导，以便于员工的职业发展和公司的人力资源管理。
5.公正性原则：岗位评价应该公平公正，避免因为种族、性别、年龄、宗教或者政治信仰等因素对员工进行歧视性评价。
6.可操作性原则：岗位评价要具备可操作性，便于评价结果的实施和管理，以达到提高员工能力和公司效益的目的。