文件2：GE公司“C会议”管理体系

GE公司“C会议”管理体系

一、“C会议”简介

“C会议”是GE公司的年度人力资源评估与组织检查会议，也叫年度人事考察会议，实质上是员工绩效和组织绩效评估会议。“C 会议”就员工的表现、优缺点、需要改进的地方做比较深入的讨论，每个员工有一个贴有本人资料的卡片，说明评判员工的具体标准，并运用4E评价系统从四种角度实施与推进。

4E评价系统：

Energy活力：意味着不屈服于逆境，不惧怕变化，不断学习，积极挑战新事物的充满活力的人才；

Energizer鼓动力：意味着善于表达和沟通自己的构想与主意，能够激励、激发、激活他人；

Edge锐力：展示了员工自发的驱动力、坚定的信念、勇敢的主张和竞争精神；

Execution实施力：表示将构想变成切实可行的行动计划并能够直接参与和领导计划的实施。

通过“C会议”专门来评估和发展关键员工，并且解雇那些不称职的人员，以此来确保适合的人来管理和领导公司。在每年的4或者5月份的“C会议”之前，所有业务单元的关键管理人员和专业人员都会被评估，并且会得到他们的绩效反馈。

“C会议”评估组织的有效性和组织的调整计划，针对个人业绩、提升可能和发展需要，为高级管理层重新评估并提供反馈；为关键管理工作制定人员储备计划和建议；尽早发掘高潜力的人才，以确保人才合理发展；根据公司关键举措，合理分配资源和人才。

图1 年度“C会议”周期

1、年度绩效评估体系（EMS）

“C会议”评估共有四张表格，分别针对不同维度对员工进行评价。四张评估表分别为：

（1）第一张为个人基本情况记录，包括学历、经历等内容；

（2）第二张是个人工作情况记录，包括个人职业生涯发展史；

（3）第三张自评任务的完成情况记录，包括是年初设立的目标，本年度的具体表现、所取得的成绩，并对照通用公司的价值观、技能要求确定自己哪方面具有优势，哪些需要改进和提高，以及需要得到公司的哪些帮助和未来的展望等；

（4）第四张表为经理对员工的评价记录，在参考前三张员工的自评的基础上，经理填写的鉴定需与员工进行沟通，达成一致的意见，如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见。

绩效评估的目的是为了发现员工的优点与不足，激励员工成长，促进组织整体效率的提升。绩效评估的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。

图2 “C会议”业绩评估体系

2、活力曲线

评估系统将20%的员工定位最好（A player），10%的员工定位最差（C player），另外70%的员工按照表现给予相应的定级，而公司将依据对每个人的考核结果进行工资调整、晋升及各种奖惩措施。以业绩为横轴，以组织内达到这种业绩员工的数量为纵轴，将得到一张正态分布图。利用这张正态分布图，将很容易地划分业绩排在前面的20%员工、业绩排在后面的10%的员工以及中间的70%的员工。这种评估组织内人力资源的方法，被韦尔奇称之为“活力曲线”。

图3 活力曲线

四、GE人力资源激励和提升体系

GE的绩效考核结果不仅与员工的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善自身的工作素质，公司会鼓励员工写下自己的真实想法，并尽可能帮助员工实现，这样便实现了业绩考核、激励和提升的联动。GE通过“培训”、“挑战性任务”、“晋升”三个环节的互动，实现了最有效的人员激励和提升。

1、培训

GE将员工培训作为业绩出色者的非物质性激励之一，为此由人力资源部门提供系统的培训计划表，如EMS内部简历培训、非财务部门的财务知识培训、市场营销培训、领导才能培训等颇有成效的培训课程。GE将培训与员工职业道路发展相结合，有利于形成对员工的长效激励，同时提高员工和组织的效率。

2、挑战型任务

为了促进员工能力的进一步提升，除了培训之外，GE会委派表现突出的员工挑战型任务。挑战型任务能够不断地挖掘员工的潜力，提供员工职业生涯晋升的机会。

3、晋升—继任计划表

GE公司内部形成了允许人员流动的原则，为挑战型任务出色完成的员工给予晋升机会。GE员工晋升是Pipeline的轨道，通过建立继任候补机制，建立继任计划表，员工可以成为某一职位的候补，一旦该职位空缺，便立即兑现晋升。

继任计划表（见图4）给GE带来了极大的好处。对员工来说，它的实施能够将员工工作与自我发展相结合，真正实现对员工的长效激励；对企业来说，候选人的制定能够为企业持续选拔优秀的人

才，有利于企业的稳定发展。

图4 继任计划表