人力资源培训体系建设

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组织分析：从战略目标出发， 根据组织的整体绩效、公司发 展规划及高层领导的沟通确定
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员工分析：首先根据月度考核 结果；其次是员工职位变动； 最后是员工个人的要求
制定培训计划
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明确培训目的，即经过培训后员工要达到的目标，作为培 训评估的依据。
培训内容： a.职业品质培训（企业文化、管理理念、职业态度、责任
培训工作安排（近3年）
第一阶段 （2019-2020年）
完成培训体系的初步搭 建，关键点在于： 1.前期获取公司、部门 现有培训相关信息进行 统一分析、整合、规范。 2.是否能建立起与激励 机制挂钩的培训管理体 系，提升员工对培训的 认识，配合培训工作的 开展。 3.培训课程的设置及培 训讲师的配备。 4.建立初级的培训效果 评估。 5.工作量主要集中在管 理体系的科学建立上。
无
培训管理体系 公司培训管理制度
1.培训讲师管理制度 2.培训信息反馈 3.培训评估体系 4.培训费用管理 5.培训与绩效考核 6.培训与薪资晋升管理
培训课程体系 1.企业文化培训课程（限入职） 1.岗前培训课程
2.技术培训课程（限资质需求 2.岗位培训课程
的外培）
3.其他在职培训课程
培训实施体系 课堂、现场、网络传统培训
配置课程 （2019.11-2020.1）
1.分列已获取的任职要 求可参加的培训课程； 2.分列已获取的部门现 有培训课程； 3.分列公司战略需求的 必修课程； 4.依据人员结构，配置 相应课程，建立培训课 程体系。 5.同时，配备合理的培 训预算、培训讲师、参 训条件、评估依据等内 容，视为完成培训课程 体系。
1.在未有明确的薪酬岗 级岗等前，可暂时将职 位说明书中的岗位设为 高、中、低三档。 2.分析现有人员结构： 部门经理及以上职务为 中高层管理人员、项目 经理及主管为基层管理 人员、专业技术人员、 普通员工，明确以上人 员的人数、综合水平及 占比。 以上作为人才梯队建设、 配置课程和评估的依据。
培训工作安排（近1年）
其他补充 （2019.4-2020.12）
1.培训岗位配备1人从事 专岗专职工作（时间进 度仅供参考）。 2.培训体系建设的时间 进度及完成情况，可作 为此岗位现阶段考核的 依据。 2.玉琢学院可针对基层 管理人员，学院建设随 培训体系建立一同推进。 3.从培训需求分析到培 训效果评估全流程无障 碍实施，视为完成培训 实施体系。
培训档案管理
01 02 03
上报审核
公司所有培训都要上报 管理部，经审核后才能 开展培训。
与部门绩效挂钩
每次培训都要有人员记录 的签到表，所有培训资料 和培训形成的文本送交管 理部存档。以此作为部门 绩效考核的依据。
与个人绩效挂钩
建立员工培训档案，保 存培训相关资料及培训 费用的登记，采用培训 积分制，以此作为员工 晋升或奖罚的依据。
b.在岗培训：部门主要负责人或老员工对部门员工
06
进行定期或不定期的培训；主要方式：定期举行会 议贯彻公司制度和理念、现场培训（及时发现问题
及时教育培训）、师徒制培训、工作轮换等，由管
理部负责监督培训进程和效果。
c.员工自学；d.脱岗培训
04
培训讲师：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根 据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为讲师。
……
培训工作安排（近1年）
完善制度 （2019.4-2019.12）
1.修订培训制度框架： 列出必须条目； 2.依据后续培训信息的 搜集情况：填充已有的、 逐步制定未有的； 3.同时，随着制度的完 善增加必须表单。 培训制度框架所有内容 填充后，视为完成培训 管理体系。
获取信息 （2019.4-2019.6）
感谢您的认真聆听
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
第二阶段 （2020-2021年）
完成培训实施体系的基 本操作，关键点在于： 1.通过绩效考核体系的 完善，制定出科学且可 执行的培训计划。 2.培训课程的开发及培 训讲师的培养。 3.进行培训跟踪，制定 相对科学的培训效果评 估，其结果与激励机制 挂钩。 4.培训课程的开发和参 训人员的跟踪评估、培 训档案的管理，均形成 极大的工作量。
建立员工培训体系流程
培训档案管理
培训效果评估 （ISO10015评价培训结果）
培训计划的实施 （ISO10015提供培训）
制定培训计划 （ISO10015设计策划培训）
培训需求分析 （ISO10015确定培训需求）
培训制度管理
公司目前培训的执行现状：(仅完成不足10%) 1.培训管理体系不完善，培训制度简单，没有 明确的奖罚激励措施。 2.2017年做过年度培训需求调查（部门），缺 乏分析讨论；2018年度培训计划未审批；2019 年度培训计划暂缓。且每年春节后报计划，过 于滞后。 3.培训课程体系已做过多版，但一没有列入培 训计划、二没有内部培训预算、三没有成熟的 讲师、课程内容做支持、四没有与绩效挂钩等 情况，故视为无效。 4.因一没有明确的培训目的、任职要求（职位 说明书），二没有进行绩效跟踪等情况，故无 培训效果评估依据。 5.培训未与部门绩效、个人绩效挂钩，无关注 度，无法实现培训档案的收集。
培训课程 体系
02
内培、外培、 课堂培训、 现场培训、 拓展培训、 网络培训、 岗位轮训以 及培训实施 方法等
培训实施 体系
03
以上三个主要方面 把企业培训工作的 输入、设计、实施、 检验、输出等过程 严格有机地整合成 一个整体，即企业 员工培训开发体系。
我们的“有”与“无”
培训体系 有（限于本岗位目前知晓情况）
第三阶段 （2021-2022年）
实现培训管理、培训课 程、培训实施三体系的 基本运作，关键点在于： 1.培训管理体系与实际 操作是否脱节。 2.培训课程的配置是否 能实现公司和员工之间 的“双赢”。 3.培训效果评估是否与 职位说明书、绩效考核 结果一致。 未来，实现以培训为依 据的员工职业规划及公 司人才梯队建设。
1.拓展培训、岗位轮训等形式 2.培训体系全流程的实施
现状分析
1.培训未明确详细地列入 部门、个人绩效考核，不 与薪资晋升直接挂钩，推 进困难；另对培训信息反 馈、搜集造成困难。 2.没有获得职位说明书明 确的任职条件、没有培训 效果跟踪，无法准确进行 评估。 3.没有成熟的内部讲师和 在职培训课程、没有除资 质外培训课程和讲师的费 用预算，故培训课程单一。 4.无各项培训政策支持， 目前掌握各部门培训情况 有限；现有培训跟踪难度 较大。
结构化培训体系的构建方式
企业培训制度、 培训政策、管 理人员培训职 责管理，培训 信息反馈、搜 集与管理，培 训评估体系， 培训费用管理， 培训效果与职 务升迁，培训 与绩效考核， 培训与薪资管 理等
培训管理 体系
01
企业文化培 训课程、岗 前培训课程、 岗位培训课 程、营销培 训课程、管 理培训课程、 财务培训课 程、技术培 训课程、知 识类课程等
人力资源培训体系
建
设
及
实
施
方
案
组织管理体系
招聘体系
公司实施战略目标 设定组织结构、确定部门目标
岗位设定与工作分析
员工招聘 根据职位说明书 的要求进行招聘
职位说明书 岗位职责、权限、工作内容、任务目标、 任职资格（岗位技能要求）、薪资标准等
薪酬体系
岗位评估 评价出每个岗位的价
值、确定岗位等级
制定薪酬方案 设计薪酬结构、薪酬等级
培训需求分析
结合以下调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论，确定年度培训计划的内容
2
月度培训需求调查表（部门、 员工），次月3日前回收，修正 年度培训计划培训内容的不足
4
职务分析：根据岗位说明书和 工作规范来确定（主要针对新 员工）
1ห้องสมุดไป่ตู้
每年11月底下发年度培训需求 调查表（部门），次月中旬回 收调查表，保证回收率为100%
1.获取职位说明书信息。 向部门经理确认必须的 任职资格证书和技术要 求（技术要求要有明确 的考核依据），作为后 期评估依据。 2.获取部门现有培训信 息。向部门经理了解本 部门常规培训，是否有 成熟的课程、教材、讲 师？！可纳入培训课程 体系。同时，搜集培训 档案。
划分结构 （2019.7-2019.7）
02 感、职业道德、职业行为规范等）
b.职业技能培训（专业知识技能、管理技能、职业规划、 社交技能等）
参训人员：
03 a.中高层管理者；b.基层管理人员；
c.专业技术人员；d.普通员工
培训方式：讲授法、案例分析法、角色扮演法、
05 研讨会、拓展训练、军训等
培训类型：
a.岗前培训：入职培训、部门培训；
培训预算：主要从讲师费、场地费、交通费、教材
07 资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出。
员工培训满意度 调查表
1
询问员工直接 上级
4
培训效果评估
培训签到表
2
培训后的月度 绩效考核
5
培训后考试
3
以上2－5项与员工考核奖金挂钩。 培训的评估及反馈主要为提高培训 效果，改进员工绩效，促进培训成果 的转化，辅之以考核的方式，对员工 培训的效果进行激励和惩罚。 通过培训体系的科学化建立和实施， 帮助公司向学习型组织转变。
明确条件 （2019.8-2019.10）
1.取得任职资格证书； 2.通过岗位技术考核； 3.基层管理人员完成配 置课程方可带新员工； 4.普通员工每年参加一 次通用课程（如企业文 化、规章制度等）； 5.每月讲授一次通用课 程（如职场礼仪、思维 方式等），员工按绩效 考核中综合素质评估水 平参加。 等一系列条件作为员工 留用、调岗、晋升、调 薪的依据。
能力要求和差距 • 识别解决办法等
• 确定培训制约条件 • 选择培训方式 • 制定培训计划 • 选择培训提供者等
• 提供培训前、培 训中和培训后支 持
• 收集资料并准备 评价报告
由国际标准化组织于1999年发布的ISO10015是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准， 该标准按照培训的四个过程设计培训体系。培训管理中的控制、评估和改进贯彻于培训的四个过 程之中。
制定相应的薪酬福利
工作目标 设定要实现的 年度工作目标
绩效管理 进行目标考核，根据 结果决定薪酬、晋升
培训体系
员工培训 根据职位说明书 对技能要求进行
培训
绩效体系
战略导向的员工培训体系的总体框架
企业发展战略/人力资源战略
外部人力资 源市场分析
现有人力资 源供给
现有人力资 源需求
内部人力资 源状态分析
未来人力资 源供给
未来人力资 源需求
工作分析
人力资源缺口分析、评价 人力资源规划、关键/其他岗位规划
年度经营计划
培训需求分析 确认培训
制定培训计划 培训计划的实施 培训效果评估
企业现状分析
是
否
人员分析
取
得
预
期
效
果
过程化培训体系的构建方式
确定培训需求
设计策划培训
提供培训
评价培训结果
• 确定组织的需求 • 确定和分析个体