全球领导力文献综述与分析

全球领导力文献综述与分析

2014年02月25日17:53 来源：《领导科学》(郑州)2012年11(中)期作者：李云飞字号

打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】李云飞，天津商业大学F2U合作学院。

一、全球领导力的定义

全球领导力在世界范围内是个热门话题，同传统的领导力一样，始终没有一个被所有人认可的定义。研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义。

最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready，1995)，但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力，全球领导力远比国内领导力复杂，这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber，1998)。Adler(2001)阐明了这个问题：“全球领导力不同于国内领导力，它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式……”

有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的。Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等(2004)提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。

Mendenhall(2011)对全球领导者和领导力做了广义的界定：全球领导者是指那些通过建立在相互信任基础上的有效沟通而在组织中产生重大正量改变，在跨界利益相关者、外部权力机构的不同来源，以及在当时复杂的地理和文化条件下建立有效的组织结构和程序的领导者。

基于以上不同的定义，笔者认为，全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标。

二、研究历史回顾

领导力的研究在国际上可以追溯到1900年，距今已有100多年的历史了。在1900年至1940年期间，领导力研究致力于挖掘领导者独特的素质，最有代表性的是伟人理论，这个理论强调领袖是天生的，而不是制造的。根据Toyne和Nigh(1997)的研究，20世纪五六十年代国际商务的出现促使学者着手研究不同文化背景下的领导力以及不同文化对领导力的影响，然而这些研究并非当时国际商务研究的主流。

20世纪60年代，有些研究商业管理的学者开始关注管理跨国公司的相关问题，他们的研究促使人们对民族文化本质以及这些文化本质的不同对管理不同国家员工带来的影响有了更深刻的理解，这个研究量规被称作“比较管理”。这些学者把人类学文化框架扩展至商业应用领域，起到了开创性作用(Redding 1997；Schollhammer 1969)。

20世纪70年代的研究已经扩展到外派经理以及他们在非出生地管理不同文化背景的员工所面临的挑战。对外派管理者的研究在20世纪八九十年代迅速增多，这些研究增加了人们对文化在管理有效性方面产生作用的认识(Thomas and Lazarova，2006)。

全球化不断给管理带来的挑战，增加了跨国公司培养和发展能够在全球化视野下领导和管理的经理人的需求(Mendenhal1，2003)。20世纪90年代末，不同学者在跨国公司人力资源管理问题的调查中有着几乎同样的发现：对大多数企业来说，发展全球领导力和领导者商业技能是头等重要的事情(Gregersen，1998；Mendenhall，2003；Suutari，2002)。

依据Osland(2011)的研究，对全球领导者的认识的来源主要包括专家意见和实践研究，始于20世纪90年代的出版物可以作为文献回顾研究的起点，方法包括国内领导力研究基础上的外推法、采访、小组讨论，或是根据出版物作者咨询经验的观察等。这些出版物包括：Tichy及其同事的《全球管理：创造、领导具有竞争力的组织》(1992)、Moran和Riesenberg的《全球挑战：创建新的全球企业》(1994)、Rhinesmith的《经理人全球化指南：在万变世界中成功的六项技能》(1993)和Brake的《全球领导者：创建世界一流组织的关键因素》(1997)等。

Tichy等人强调的“真正的全球主义者”，是指具有国际思维、全球领导技能和行为、全球社交技能、建立高效团队以及接受全球变化等技能的人。他们认为，最好的全球领导力系统就是培养人才和发展组织同步进行的。我们可以看出早在20年前，全球领导力的研究者就认识到全球领导者必备特质的重要性。实际上，在20年后的今天，领导力全球化缺少的依然是“真正的全球主义者”。

Moran和Riesenberg组织了一次与国际经理人的小组讨论，参与讨论的经理人把全球领导力归纳为态度、与员工的互动、文化理解以及领导力等几大类。Rhinesmith在他具有深刻见解的《经理人全球化指南：在万变世界中成功的六项技能》一书中把24种领导能力归类为战略与结构、企业文化、用人三大类。2003年，Rhinesmith创建了基于全球思维的、更加简单易懂的模型。Rhinesmith的模型把全球思维分成两个部分：智商和全球情商。智商是指商业才能和矛盾管理，全球情商包括自我文化认知、文化调整、跨文化理解以及跨文化有效性。Rhinesmith认为，智力和全球情商是组成全球经理人领导风格的行为基础。

研究者Brake于1997出版了《全球领导者：创建世界一流组织的关键因素》一书，此书是以全球商业文献和对行业领军企业的执行人的采访为基础的。Brake认为，全球领导者需要忘却以往企业成功的因素，他创建了由三组技能组成的全球领导力三元素。这三组技能关系管理、商业才干以及个人效能，其中每一组技能又包括若干具体特质和技能，如下图所示。

处在三元素中心的是自我变革。Brake认为，顺应潮流、接受改变是国内和全球领导的根本。我们可以清晰地看到这个模型把领导者必备特质分成三个模块，特别是关系管理作为一个独立的模块加了进来，使全球领导力更加细分化和立体化。

Dalton(1998)指出，全球领导者应该拥有以下素质：通过对复杂性的高准确度认知来获取和甄别来自不同信息源而相互矛盾的信息，卓越的人际交往能力以便在不同的国家和环境下行为得当，能从经验中吸取教训，在道德伦理的迷惑中拥有高尚的道德理性。除了人际关系，道德伦理也成为全球领导者的特质之一，这就说明环境对全球领导者提出了更高的要求。

1999年，有学者提出了全球领导力技能与资本的关系。在一篇作者为Harvey和Novicevic(2004)的概念性文章中提到，全球工作需要发展四种资本：人力资本、文化资本、社会资本以及政治资本。人力资本是指领导者应具有专家权力和人品威望权力，文化资本是指能够接受和包容组织的运营方式，社会资本是指具有能够坚持完成组织任务的同向能力，政治资本是指能够利用权力采用社会有效方式赢得下属的支持。一个全球领导者的政治资本极其重要，因为它可以用来降低与外国分公司的冲突，确保不同的观点能够被接纳。

从以上全球领导力的研究历史我们可以看到，全球领导力的有效与否很大程度上取决于领导者个人的技能和个性，因此，发展全球领导力就是发展大批具有在全球化、多文化、多变化的环境下能够理性、专业、合理地解决问题的跨国领导者。