《人力资源管理概述》PPT课件

h
4
➢ 二、人力资源对经济活动的作用
➢ （一）人力资源在经济增长中的作用
现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于 四个方面的因素：①新的资本资源的投入；②新的可 利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和 劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储 备的增加。
上述中的③、④两个因素显然与人力资源的质量 呈正相关。
h
10
➢ 五、人力资源管理的职能工作
➢ （一）人力资源规划、招聘和选拔 ➢ （二）人力资源开发 ➢ （三）薪酬和福利（重要职能） ➢ （四）安全和健康 ➢ （五）劳动关系
h
11
➢ 六、人力资源管理的基本功能
➢ （一）获取 获取包括招聘、考试、选拔和委派
➢ （二）整合 整合是指使被招收的员工了解企业的宗旨与价值
h
1
➢ 一、人力资源的定义 资源是指有价值的、可用的东西或原始的物资。 （可用≠能用好，用好资源需要管理，“原始的”导 致对资源需要进行开发，开发是进一步用好的前提）
➢ （一）人力资源的宏观定义 人力资源是指能够推动特定社会系统发展进步
并能达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
h
2
➢ 此定义的宏观性主要从社会系统的角度讨论了人力 资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性和能 力的包容性。
h
16
➢ （二）人际管理/行为科学学派
➢ 1、人际关系学派与霍桑试验
霍桑实验揭示了：即使不改进生产工艺与奖酬，而 通过调整上下级间及同事间的人际关系，如给予特殊关 注、尊重和温暖、工人们的劳动生产率也能显著提高； 工人们除了对基本的物质生活条件的需要，还有这对友 谊、尊重、信任等较高层的、社会感情性的、复杂多种 的需要，从而证明员工不是单纯的“理性经济人”，而 是“社会人”。于是，人际关系学派应运而生，他们强 调管理者要重视提供令员工满意的工作条件，搞好和员 工的关系，从而改善他们的士气，相信这便能使他们自 动提高生产率。
h
15
➢ 一、管理思潮的演进历程
管理思潮：是指对管理实质的哲学性思考、认识 和理念。管理思潮是以当时的管理实践为基础的，其 一旦形成，就会反过来影响管理实践。 ➢ （一）古典管理学派
时间：19世纪末20世纪初～20世纪30年代 代表理论：法约尔的古典职能理论；
韦伯的古典组织理论； 泰勒的科学管理理论；
这是指对员工实施培训，并提供发展机会，指导 他们明确自己的长短处与今后的发展方向和道路。
h
13
获 取
开
整
发
职务
合
分析
控制与 调整
保持与 激励
人力资源管理各功能之间的关系
h
14
➢ 人力资源管理的重要性
（一）人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要； （二）人力资源管理对于组织目标的实现具有重要意义； （三）人力资源管理能够提高员工的工作绩效； （四）人力资源管理是现代社会经济发展的需要；（组 织中员工所需要的不仅是工作本身以及工作带来的经济 利益，还有心理上的满足，并且随着组织和社会经济的 发展，这种非经济利益的要求越来越强烈） （五）人力资源管理是组织竞争力的重要因素；
h
5
➢ （二）人力资源对企业生存和发展的重要意义
1、人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因 素。
2、人力资源是企业获取和保持产品差异化优势的 决定性因素。
3、人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 4、人力资源是企业在经济时代下立于不败之地的 宝贵财富
h
6
➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
观，接受和遵从其指导使之内化为他们自己的价值观， 从而建立和加强他们对组织的认同感和责任感。
h
12
➢ （三）保持和激励
这是指向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安 心和积极工作。 ➢ （四）控制和调整
控制与调整包括评估员工的素质，考核其绩效， 做出相应的奖惩、升迁、辞退和解聘等决策。 ➢ （五）开发
h
17Leabharlann ➢ 2、行为科学学派➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
不能自律的，他们必须在物质刺激的诱惑下和规章制度 的约束驱使下才肯工作；大多数人是逃避责任的，他们 乐于接受少数精英分子的管理。
h
8
➢ （二）人力资源管理的特征
（1）人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织 的宝贵财富。 （2）人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利 益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 （3）人力资源管理在理论上是跨多个学科的。 （4）人力资源管理运作的整体性。
h
9
➢ 人力资源管理的任务
人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励与开发 组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使 组织在市场竞争中得以生存和发展。
h
19
➢ （三）管理理论的丛林阶段
➢ 归属性：任何资源均有归属，人力资源不能例外。
➢ 功用性：人力资源应对其归属的社会系统的发展和 目标的实现有用。
➢ 能力的包容性：能力是一种泛指，包括智力、体力 甚至“情力”。
h
3
➢ （二）人力资源的微观定义 人力资源是指特定社会组织所拥有的推动其持
续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
➢ 此定义局限在社会组织的层面讨论人力资源，故 为微观定义。
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
h
7
➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
➢ Y理论要点：
h
18
➢ 超Y理论，基本观点是：人们带着许多不同的需要
和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由 于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理的 要求也不相同，有人适用于X理论，有人适用于Y理
论；组织结构、管理层次，培训开发、工作分配、 工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目 标以及人员素质等因素而定，才能提高绩效；胜任 感可以不断被激励，当一个目标达成时，新的目标 又会产生，胜任感又会被激励，并引起积极的连锁 反应。