2018年上半年人力资源招聘与配置总结报告

人力资源部人力编制及配置总结报告

2018年已经过完了半年，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统。确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。现将公司人力资源部这半年人力编制及配置工作情况总结汇报如下：

一、公司基本人力状况分析。

对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

公司目前人员总数为207人，不包括高端智能装备公司。相比于上一年度，目前员工总数与去年略有增加，增加的部分主要是有公司并购进来，包括青岛低碳，即墨公司等，也有新开的公司，包括陕西，河北河南公司。增加了近30人。子公司和部门扩编的有四川协成电力、清洁能源投资公司、新能源互联网公司。

公司元月份离职10人，2月份离职7人，3月份离职9人，4月份离职15人，5月份离职6人，6月份离职9人，7月份到现在离职3人。总体离职率为5%左右，总体来说离职率高的是市场营销、技术设计和后援支持体系。

学历结构分析：

公司66%以上的员工都是本科以上学历，研究院、财务部、投融资等技术研发和后勤支援部门本科以上员工占比都是90%以上，2018年度招聘的新员工，除部分行政后勤支援岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维、综合行政部、工程公司，非核心部门。

司龄结构分析：

我司平均司龄为不到1.5年，在职一年左右和不到一年的比重占72%。反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占30.39%，且主要集中在研究院、投融资、营销等部门。流动性很大，侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。从其他时间段的司龄数据来看，都是管理层人员。分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的核心层面还是较稳定。一定程度上阐明老板的团队建设思维。

年龄结构分析：

公司平均年龄35岁，且都在40岁以下，属于成熟稳健型团队，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，90后占比26.96%，这部分人员是成长期人员，在公司任职一线岗位。流动性最大的一部分人。80后员工占很大比例，为47.55%，主要集中公司中层，各部门经理，研发负责人，营销总监等，而且基本上都是本科毕业的大学生。70后占比为17.16%，大多为各部门的核心员工负责人，是公司的中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都不是最高的，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占80%，女性员工占20%。且女性员工主要集中在财务部，投融资部门、人力资源行政等。反应出社会上对女生的聘用顾虑，也间接反应出社会的不公平。

二、招聘工作总结，相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

公司招聘核心3个板块，研究院、投融资和市场销售板块。除投融资板块招聘完成率达100%，其他板块和部门的招聘工作尚未完成，接下来，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

2018年6月招聘数据统计表

如图显示，上半年电话通知面试950人，实际面试781人，占通知面试人数比为84%，邀约面试率较高。

招聘过程中，遇到的问题主要和优势如下：

人才供给不足:目前公司招聘渠道主要是网络，前程无忧和智联。就个人而言，觉得这两个网站的人才供给量还是可以保障的，也可以适当增加一些专业网站，如北极星光伏招聘网等；

改进办法：增加专业性招聘网站，建立公司人才库，以满足公司对专业性人才的需求。

二是目前公司所处的行业决定的，有些岗位是全国性招聘，势必就会涉及电话或者视频面试，这给招聘带来一定的阻碍，很多领导不愿意电话或者视频面试，例如招聘储能电力，低碳、调峰事业部销售经理的时候就遇到；

改进办法：有合适的人才尽量请董事长复试，董事长有主见

三是电话预约面试率较高，主要是得益于公司的地段位置非常好。也和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，电话邀约、邮件通知、企业介绍和企业行业、福利等都很重要，对吸引应聘者过来面试至关重要。

四是公司周六安排复试，给招聘带来阻力。很多人不接受周六上班。

改进办法：尽量在周一至周五请董事长复试

五是薪酬这块，很多通过面试的人员，因为薪酬谈不拢而无法入职。占每周面试通过人数40%以上。

改进办法：画饼，描述公司美好未来，未来上市等，邀请求职者入职

拖，现在市场经济并不是很好，岗位需求量没那么大，求职者一般很难找到合适的岗位。特别是高管。拖一段时间再与求职者沟通，打感情牌；

了解董事长对岗位薪酬底线，再与求职者沟通，争取入职。

六是面试流程太多，太复杂，导致人才通过率较低。给招聘带来压力。有部门领导无法真正领悟董事长和曾总的人才需求。站在自我的角度看待人才要求。导致很多时候人才无法满足要求。

改进办法：尽量把人才推送到董事长复试，提供面试效率。

七是时值年中，中美贸易战激烈，金融市场不景气。故公司今年年中起管控招聘力度，力求招聘质量和人员素质。目前除单一岗位人员外，科技集团下属部门和子公司招聘速度放缓。目前招聘主要集中在技术研发、单一缺岗人员。

由于招聘要求相对较高，故招聘入职率有所降低。7月份人员入职量减少。各类研发、设计人才供给相对充足，但由于是异地及最近面试频率减少。所以这些人才的复试一直没有完成。

改善对策：加大人员招聘力度，提高招聘要求。按董事长要求筛选人才，加强沟通，少饭多餐，增加复试次数，争取曾总复试，曾总复试通过率高。

有一个问题：目前虽然科技招聘速度放缓，但并不是招聘工作量就减少了。由于爱能森资本、高端装备等公司的招聘量有增无减。所以很大一部分工作精力要放他们那边。