第三讲-人性假设理论资料讲解
第三讲：人性假说
教育领域：——
家庭：—— 工具人的假设是千百年来人们思想观念上的客观存在，并经常地表 现在管理之中（原始的、野蛮的管理）。
二、五种“人性”假设
第二种假设：经济人 最早提出“经济人”假设的是经济学家大卫· 李 嘉图。他认为人的一切行为都是为了最大限度地满 足自己的私利，人都要争取最大的经济利益。工作 是为了获得经济报酬，老板是为了获得最高的利润， 工人们卖力干活是为了得到最高的工资。人的一切 行为都受金钱和利益的驱使。
中国古话：“人为财死，鸟为食亡”。 “重赏之下必有勇夫”。 “有钱能使鬼推磨”。
二、五种“人性”假设
麦格雷戈在他的《企业中人的方面》一书中基于“经济人” 的假设提出了 “X理论”。（理论是假设的发展和理性认识）
X理论体现在管理上的特点： 该理论认为： ①“人之初，性本惰”，在管理措施上强调立足于管。用强制、惩罚的办法， 迫使工人完成生产任务。管理工作的重点放在提高生产效率上，而对人的社会 需求则置之不顾。 ②把管理看成是少数管理者的事情，广大工人只要听管理者的话，埋头苦干 就行，用不着参与企业的管理工作。 ③人的工作动机是为了获得经济报酬，管理者可以以金钱来收买员工效力和 让他们服从，即实行“胡萝卜加大棒”的政策。
泰罗制就是基于X理论的典型。
二、五种“人性”假设
第三种假设：社会人
社会人的假设是由美国心理学家梅奥提出来的。他认为， 人不是机械的动物，人是复杂的社会系统的成员。人的行为不 仅受到经济利益所驱使，更为重要的是受到心理的、社会的因 素影响。 主要观点（对人性的看法）如下： ① 人最重视的是人和人的关系，人际关系是形成人的身 份感的基本因素； ② 现代化工业生产的机械、单调，使工人丧失了对劳动 意义的体验，人们只能从劳动的交往中找到人的价值和人存在 的意义；
第三章人性假设理论
泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
第三讲,人性假设理论
结 结 论 论
企业管理的基本任务是安排好 组织工作方面的条件和作业的 方法，使人们的智慧和潜能充 分发挥出来，更好地为组织的 目标和个人的目标而努力。
相应的管理措施：
1）管理的重点是创造一个有利于人发挥 潜能的工作环境。 2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助 人们克服自我实现过程中遇到的障碍。 3）激励方式应从外在激励（如工资、提 升和好的人际关系）为主变为内在激励 （如在工作中获得知识、增长才干、发 挥潜能等）为主。 4）管理制度上给予工人更多的自主权， 让工人参与管理和决策。
的领导方式。
★善于发现员工在需要、动机、能力和性
格上的个别差异，因人、因地、因时、 因事制宜，采取灵活多样的管理方式。
对“复杂人”假设的评价：
1）该假设和权变理论有辩证法 的因素，是管理思想上的一个 突破。 2）理论假设过分强调个别差异， 在某种程度上忽视了人的共性， 不利于管理的稳定性。
莫尔斯和洛希的超Y理论
第一次听课后，部分校长、主任肯定了这 种做法，有的说：“这次不打招呼的听课， 确实发现了不少问题，有的教师未备课， 就是读读书，有的新教师根本就不会讲 课。”有的说：“这次听课也发现了不少 教师授课能力强，水平高，以后要注意重 点使用。”有的还说：“这样的听课今后 每过一段时间听一次，是很有好处的。” 当然，也有一部分干部提出疑问，认为这 种听课方式不够妥当，对教师不够尊重， 易造成逆反心理。
对“自我实现人”假设的评 价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。 2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。 3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人， 在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人 很难达到这一境界。
管理心理学的人性假设
04
自我实现人假设
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
定义与特点
定义
自我实现人假设认为人们有能力和动力去实现自己的潜能，并追求 自我成长和发挥最大能力。
特点
强调人的自我激励、自我管理、自我发展，以及自我价值的实现。
人的需求层次
自我实现人假设认为人的需求层次是动态的，从基本的生理需求到安 全需求、社交需求、尊重需求，最终达到自我实现的需求。
在管理中的应用与局限性
应用
在管理中，社会人假设鼓励管理者关注 员工的社会和心理需求，通过建立良好 的人际关系、提供支持和鼓励、加强团 队建设等方式提高员工的满意度和绩效 。
VS
局限性
社会人假设可能过于强调人的情感和感性 因素，而忽略了人的理性和经济因素。此 外，它也难以应用于所有情境和个体，因 为人的需求和动机是多样化的。
要点二
特点
强调人的需求和行为具有多样性、动态性和适应性，人的 行为受到多种因素的影响，包括个人特质、环境因素、组 织文化和社会关系等。
理论背景与起源
理论背景
复杂人假设是在对传统人性假设的批判和反思中形成的 。传统的人性假设包括经济人假设和社会人假设等，这 些假设在某种程度上都存在局限性，无法全面解释人的 行为。
培养员工的团队意识和协作精神，通过团 队的力量来实现组织目标。
中国人的人性假设在管理中的应用与挑战
应用
在管理中，应充分考虑中国人的文化背景和人性特点 ，采用人性化的管理方式，激发员工的积极性和创造 力，提高组织绩效。
挑战
在全球化背景下，中国人的人性假设也面临着多元文化 的挑战。如何平衡本土文化与国际管理理念，如何适应 不断变化的市场环境和管理需求，是中国管理心理学需 要解决的问题。
人性假设理论
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此。
因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端。
人性假设
人性假设与领导方式 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方 式。 中西管理 人性假设比较
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大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管 制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指
X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝 卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、 监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理 论为依据。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造 机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的 过程等方面。
管理心理学第三章人性假设
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继 续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩 的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的 销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每 完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提 的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。（3）连续3个月完 成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上 浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取 消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一 年完不成，再下浮半级工资。在对试行方案作解释时，王经理说， 方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家 转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖 金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%， 但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金 回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片 哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行 方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取 强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。
基于Y理论的管理方式
• 管理重点的转变：从只重视工作任务、人际关系到创造一 种适宜的工作环境，使人们能够在这种条件下充分地挖掘 自己的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现 • 管理者职能的改变：管理者是一个工作设计师和服务者
•奖励方式的改变： 从外在奖励 到内 在激励。主张通过 内在的激励来满足 人的成就需要 •管理制度的改变： 主张采取保证员工 能充分表露自己的 才能、达到自己所 希望的成就的制度
第三章 人性假设——管理心理学 基本理论流派
第1节 西方组织管理心理学关于人 性的假设与管理心理学的出发点
现代管理心理学(管理心理学人性假设)课件
自我实现人假设
复杂人假设
起源于人本主义心理学，认为人有追求自 我实现和发挥潜能的内在动机，主张创造 良好的工作环境和提供发展机会。
认为人性是复杂的，不同的人在不同情境 下会有不同的需求和动机，主张灵活适应 员工的需求和管理方式。
人性假设在管理中的应用
根据人性假设选择合适的管理方式
不同的组织和个人需要根据员工的特性和需求选择合适的管理方式，如激励机制、沟通方 式、培训发展等。
总结词
行为科学理论强调对人类行为的研究，通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响，通过研究这些因素之间的关系，可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础，帮助管理者更好地理解员工的行为和心理，从而 采取有效的管理措施。
领导风格：交易型领导
案例描述：某部门经理通过明确期望和奖励机制，促进团队达成目标。
领导风格案例分析
分析
交易型领导强调任务完成和奖励交换 ，重视规则和程序，维持稳定的生产 力。
结论
交易型领导风格在明确目标、保持生 产效率方面具有重要作用。
组织文化案例分析
组织文化：创新型文化 案例描述：某科技公司鼓励员工创新、容忍失败，从而孵化出众多优质产品。
创造良好的组织文化
人性假设理论认为组织文化对于员工的行为和决策具有重要影响，因此应创造符合组织价 值观和员工需求的组织文化。
提高员工的工作满意度和绩效
人性假设理论认为满足员工的需求和提供良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和绩 效，因此应关注员工的成长和发展。
02 人性假设的理论基础
行为科学理论
04 人性假设的未来发展
人性假设理论
第三章人性的假设与管理管理学认为，任何一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为基础的，如何认识人的本质或本性，是管理学中的重大问题。
由于管理者对人性的不同认识，决定了他们对被管理者采取不同的态度和管理方法。
一个领导者在管理中遵循什么样的管理原则，建立什么样的规章制度，设计什么样的组织结构，都与他对人性的看法有关。
随着社会的不断进步，人们对人性的认识也不断深入，总体来说，主要理性经济人、社会人、自我实现人、复杂人几种假设，每一种假设都说明了人性的一个方面。
益。
第一节“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。
“经济人”假设，又称为“理性经济人”假设。
这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。
所以组织就以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来使人们服从和做出绩效。
这也是传统古典管理理论对人的看法。
“经济人假说”的代表人物是泰罗，美国麻省理工学院的教授麦格雷戈把传统管理对人的看法和“经济人”假说称为X理论。
经济人假说的主要内容可以概括为以下几点：（1）人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。
（2）一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥。
（3）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。
（4）人习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看得高于一切。
（5）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。
（6）一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。
根据“经济人”假设，管理学家们认为应采取如下管理主张与措施：（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。
（2）强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
（3）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
（4）订立严格的工作规范，加强法规管制。
人性假设理论简化版
人性假设理论简化版人性假设理论，是指研究人类行为和思维根源的理论框架。
其中包括了人性的本性、利己主义、自利行为等概念。
本文将对人性假设理论进行简化和解析，为读者提供了解人类行为动机的途径。
1. 人性本性存在于每个个体中人性假设理论认为，每个人都具有某种本性，这个本性是我们行为的根源。
人性的本质使得我们有各种天赋和倾向，例如好奇心、同理心和自我保护本能。
2. 利己主义是人性的一面人性假设理论认为，每个人都倾向于追求自身的利益。
这种利己主义的本能使得我们在作出决策时往往会优先考虑自身的利益而非集体利益。
当然，这并不意味着所有人都是自私自利的，而是存在着一定的利己倾向。
3. 自利行为的存在与限制尽管人性假设理论强调了自利行为在人类行为中的存在，但同时也承认人性不仅仅是利己主义的表现。
自利行为并非绝对，我们也有追求公平、合作和共赢的一面。
这种自利行为在一定程度上受到道德和价值观的束缚。
4. 人性假设理论的简化为了便于理解和应用，人性假设理论可以简化为以下几个关键点：a. 人性本性的存在：每个人都有独特的本性，这决定了我们的行为和思维方式。
b. 利己主义倾向：人们往往会优先考虑自身利益，但并不排除合作和利他行为的可能性。
c. 个体差异：人性并非一成不变，个体间存在着差异，包括价值观、道德观念等。
d. 外部环境的影响：人性的表现受到环境的影响，包括文化、家庭、社会等因素。
5. 应用人性假设理论的意义a. 了解自己：通过理解人性假设理论，我们可以更好地认识自己的行为动机，更好地管理和规划自己的行为。
b. 理解他人：人性假设理论有助于我们理解他人的行为，从而更好地与他人交流和相处。
c. 功能性思考：在进行决策时，我们可以运用人性假设理论来分析自己和他人的动机，从而做出更明智的选择。
总结起来，人性假设理论简化版认为每个人都有本性存在，具有利己主义倾向同时也包括其他的价值观和道德观念，受到外界环境的影响。
理解人性假设理论有助于我们更好地认识自己、理解他人，并在决策中运用功能性思考。
人性假设理论资料
人性假设理论道格拉斯•麦克雷戈(Douglas McGregor) 美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。
1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
二、人性假设内容人性假设：X理论vs. Y理论传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。
这就是所谓的控制管理。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
人性假设与领导方式人性假设与领导方式领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。
人性假设决定领导方式。
人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。
领导方式的权变观。
有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
中西管理人性假设比较中西管理人性假设比较管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。
因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。
由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。
人性假设理论
人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。
1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。
因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。
泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。
X理论的主要观点包括以下几个方面。
（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。
（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。
（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。
（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。
（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。
由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。
所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。
2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。
因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。
第三章-人性假设与管理课件
❖ 梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视 物质需要与经济利益的人称为社会人。社会 人假设的理论基础就是梅奥的人际关系理论。
❖ 2.管理措施 （1）管理者不应只注意生产任务完成， 更应注意关心人，满足人的需要；
（2）管理者不仅要注意对下属的指导和
监控，更应重视职工间的人际关系，要培 养和形成职工的归属和整体感；
第五节 中国的人性论与管理
❖ 1、性善论：孟子：人性之善也，犹水之就下 也。人无有不善，水无忧不下。
❖ 人之性有四端：恻隐之心，羞耻之心，辞让 之心，是非之心。
❖ 2、性恶论：荀子：人生而有欲；欲而不得， 则不能无求；求而无度 量分界，则不能不争； 争则乱，乱则穷。
❖ 儒家：孔子、孟子、荀子 ❖ 道家：老子 ❖ 法家：韩非子 ❖ 兵家：孙子 ❖ 商家：范蠡
第三节自我实现人的假设及其管理
❖ 自动人（Self-actualizing man）也叫自我实 现人。这种假设认为，人都需要发挥自己的 潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分 发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会 感到最大的满足。 麦格雷戈的Y理论：他将“自动人”的人性 假设，结合管理问题，提出了Y理论，与X理 论相对立。
第四节 复杂人的假设及其管理
❖ 1．复杂人与应变理论（超Y理论） ❖ 复杂人（Complex man）是20世纪60年代
末70年代初提出的，摩斯和洛希（ and ）提 出了“应变理论” （Contingent theory） 观点： 应变：根具体情况而定，采取适当的管理 措施。
❖ （1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随 着人的发展和生活条件的变化而发生改变。 （2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们 会发生相互作用 并结合为统一的整体，形成错综 复杂的动机模式。 （3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化 的，因此会不断产生新的需要和动机。 （4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门 工作，会产生不同的需要。 （5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模 式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、任 何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。
人性假设理论
人性假设理论优秀的领导者一般都有调动员工积极性的心愿。
但员工的积极性不会因领导者的良好心愿而自动激发出来的。
要指望员工们努力工作，领导者就必须首先了解员工心里想些什么?需要什么?他们的工作动机是什么?在此基础上再有针对性地采取激励措施，这样才能取得预期的激励效果。
现实中，事与愿违的领导者不乏其人。
他们的失败就在于，只是简单地从自己的立场出发做工作，而没有深入思考所工作的对象有些什么特点。
就像工程师要引水上山需先了解地球的引力、压力和水流速度等一样，领导者要强化对职工的激励，必须首先得了解与人们工作有关的需要、动机和利益要求。
人究竟是为了什么样的利益而采取行动呢?不同时期的管理学者和组织行为研究者们都提出了各自的见解，从而形成了不同的人性假设模式。
要想对下级实施正确的领导，必须正确地认识和对待下级。
所有的领导者都必须回答一个共同的问题：人性的本质是什么?这就是所谓“人性假设”。
关于人性的假设归纳起来主要有五种：一、经济人假设经济人假设又称为X理论，是社会心理学家麦格雷戈提出的，他认为传统的管理理论和方式之所以对人的管理不当，其根本原因是对人的看法不正确，把人当作消极因素对待，对人的本性做了错误的假设，这种错误的假设可归纳为如下X理论：(1)人生来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。
(2)人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把安全看得高于一切。
(3)人缺乏理性，容易受外界和他人的影响，并做出一些不适宜的举动。
(4)人生来就以自我为中心，无组织的需要，所以对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
基于上述假设，管理者必须采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方式，把被管理者看成物件一样，忽视人的自身特征和精神需要，只满足他们的生理需要和安全需要，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。
二、自我实现人假设麦格雷戈对人的需要、行为的动机进行了重新研究，提出了另一种新的假设理论，即自我实现人假设，又称为Y理论。
第三章人性假设
自我实现人假设 （Y理论） 社会人假设 （人群关系理论） 经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以工作的合理安排 满足其需求
自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 安全的需要
生理的需要
复杂人假设 （超Y理论）
三、人性观分析
人性观的实质：（1）主体观；（2）环 境观；（3）互动论 人性观对组织管理的影响 （1）决定管理者如何看待职工 （2）决定管理者如何确定与职工的关系 （3）决定组织管理的方式与策略 （4）决定组织的生产效率
第三章人性假设与管理生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要复杂人假设超y理论以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设x理论社会人假设人群关系理论自我实现人假设y理论三人性观分析人性观的实质
管 理 心 理 学
人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措施的 背后,都必有某些关于人性本质及人性行 为的假设。 ——麦格雷戈
内容概要
中国古代人性观 西方心理学中的人性观 管理心理学中的人性观 人性观的实质
一、中国古代人性观
日本人力资源管理专家铃木博所言，“现代人力资源管理的 许多原理，几乎都可以从中国历史上找到根据。”
如：老子在《道德经》中提到:“上善若水，水善利万物而不争，处众 人之所恶，故几于道。”老子又说“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫 之能胜”就在于水可以化繁为简，平平常常，道法自然 。
（二）麦格雷戈的X理论与Y理论：Y理论
1、基本观点 （1）人天生勤奋，视劳动如游戏 （2）人为自身承诺而自我控制、自我管理 （3）自我满足、自我实现是最重要、最有意义的 需要 （4）承担责任、寻求责任 （5）广泛存在着想象力、智慧和创造力，一般人 只得到部分发挥。
人性假设理论有哪些内容
人性假设理论有哪些内容人性假设理论是指对人类行为和动机的一种理论假设，它试图解释人们为什么会做出某些行为，以及他们的行为背后的动机和动机。
人性假设理论包括多种不同的理论和观点，下面将介绍其中一些主要内容。
首先，人性假设理论中的一个重要内容是自我实现理论。
这一理论由美国心理学家马斯洛提出，他认为人类的行为是为了满足一系列不同的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
根据这一理论，人们的行为是为了追求自我实现的目标，而这种追求自我实现的动机在很大程度上影响着人们的行为和决策。
其次，人性假设理论中的另一个重要内容是社会认知理论。
这一理论由美国心理学家皮亚杰提出，他认为人类的认知发展是在社会交往中逐渐形成的，人们的认知能力和行为方式是受到社会环境和他人影响的。
根据这一理论，人们的行为和决策是受到社会认知和社会交往的影响，他人的看法和评价会对个体的行为产生重要影响。
此外，人性假设理论中还包括了心理动机理论。
这一理论由美国心理学家弗洛姆提出，他认为人类的行为是受到内在的心理动机驱使的，人们的行为是为了满足自己的心理需求和欲望。
根据这一理论，人们的行为和决策是受到内在心理动机的影响，个体的内心需求和欲望会驱使他们做出不同的行为和选择。
最后，人性假设理论中还包括了行为决策理论。
这一理论由美国心理学家斯金纳提出，他认为人类的行为是受到外部刺激和奖惩机制的影响的，人们的行为是为了获取奖励和避免惩罚。
根据这一理论，人们的行为和决策是受到外部刺激和奖惩机制的影响，个体会根据外部奖惩来做出不同的行为选择。
综上所述，人性假设理论包括了自我实现理论、社会认知理论、心理动机理论和行为决策理论等多种不同的理论和观点，这些理论试图解释人类行为和动机的本质，并对人们的行为和决策产生重要影响。
人性假设理论的研究不仅有助于深入理解人类行为的本质，也对社会科学和心理学研究产生重要影响。
人性假设理论
人性假设理论第三章人性假设理论及其相应的管理理论[内容概要]什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。
[学习目标]通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。
第一节人性理论的涵义和意义在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。
管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。
而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。
因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。
一、人性理论的涵义管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。
人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。
哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。
管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。
人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。
人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。
管理心理学-人性假设(资料)
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
塑造以人为本的组织文化
尊重员工
尊重员工的权利、尊严和需求，建立平等、 公正的组织文化。
沟通与合作
促进组织内部的有效沟通与合作，鼓励员工 之间的交流与协作。
创新与学习
鼓励创新和学习，为员工提供持续学习和发 展的机会。
社会责任
关注组织的社会责任，积极参与社会公益事 业，树立良好的企业形象。
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• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 管理心理学中的人性假设应用 • 人性假设理论的发展趋势与未来展
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服务型领导
以服务员工和组织为目标，关 注员工需求和福利，建立互信 和支持的关系。
设计符合员工需求的激励机制
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利，如奖金、股票期权 等。
职业发展激励
提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助员工 实现职业目标。
工作环境和氛围激励
创造良好的工作环境和氛围，提高员工的满意度 和归属感。
详细描述
社会人假设强调了人际关系和群体动态在组织中的作用。员工不仅关注个人的经 济利益，还关注自己在团队中的地位、归属感和认同感。管理者需要关注团队建 设和员工之间的互动，提供良好的工作氛围和团队支持。
自我实现人假设
总结词
自我实现人假设认为人们在工作中有自我实现和自我成长的 内在需求，追求个人成长和发挥潜能。
人性假设理论的基本观点
人性假设理论的基本观点一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。
这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。
在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。
二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济物的需要的动机更加强烈。
只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。
“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4、职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。
施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。
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★相应的管理措施：
1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务， 应当关心、爱护、体贴和尊重员工，致力于 建立融洽的人际关系，提高组织士气。 2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩， 而不能采取单纯的个人奖励。 3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级 之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员 工意见并向上级发出呼吁。
1、 阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样， 也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟 要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；→多种行为； 4）兴趣浅薄→兴趣深刻；
对“自我实现人”假设的评 价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。
2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。
3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人， 在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人 很难达到这一境界。
复杂人假设
◆“复杂人”假设是组织心理学家沙因（Schein） 20世纪70年代初提出的。
对经济人假设的评价
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论 的人性观，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了
实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高
了效率，减少了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。
对“社会人”假设的评 ●从价“：经济人”到“社会人”的假
设是管理思想与方法的一大进步。
●“参与管理”在一定程度上起到 了缓解劳资矛盾的作用。
● “社会人”的假设认为人际关系 对于调动职工生产积极性是比物 质奖励更重要的因素。
（三）自我实现人假设
“自我实现人”假设是行为科学和人 力资源学派提出来的，如马斯洛的需 要层次理论、阿吉雷斯的成熟—不成 熟理论 、麦格雷戈的Y理论。该假设 认为，人都期望发挥自己的潜力，表 现才能，只要潜能充分发挥出来，就 会产生最大的满足感。
结 结论论：
★多数人不能自我管理，因此 需要另外的少数人从外部施加 压力。 传统的组织结构、管理政策、 措施和计划都反映了上述假设， 即：一靠金钱刺激，二靠严厉 惩罚。
经济人假设相应的管理策略
★将管理工作的重点放在如何提高劳动 生产率和完成任务方面； ★应用职权发号施令，使对方服从； ★ 强调严密的组织，制定具体的规范和 工作制度，如工作定额、技术规程； ★在激励约束制度上，主要用金钱报酬 调动人的积极性，同时对消极怠工者采 取严厉的惩罚措施。
相应的管理措施：
1）管理的重点是创造一个有利于人发挥 潜能的工作环境。
2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助 人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
3）激励方式应从外在激励（如工资、提 升和好的人际关系）为主变为内在激励 （如在工作中获得知识、增长才干、发 挥潜能等）为主。
4）管理制度上给予工人更多的自主权， 让工人参与管理和决策。
麦格雷戈在《企业的人性方面》中 提出了两种对立的人性观点及相应的 管理理论，他把传统的管理观点叫做 X理论。
麦格雷戈的X理论的基本观点
1）大多数人生性懒惰，尽可能少做工作； 2）缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导； 3）天生以自我为中心，对组织需要漠不关心，须用 强制和惩罚的方法迫使其工作； 4）他们的本性就反对变革； 5）轻信而不明智，易受别人影响，易被骗子和野心 家蒙蔽； 6）多数人为满足基本的生理需要和安全需要而工作， 因此，只有金钱和地位才能鼓励他们工作； 7）人大致可以分为两类，多数人符合上述假设；少 数人能够克制自己，应负起管理的责任。
第三讲-人性假设理论
问题 ★什么是人性假设理论？
人性假设理论
◆人性问题即人的本质问题 ◆人性学说构成了管理理论
的哲学基础
人性理论的四种假设
（一）经济人假设 （二）社会人假设 （三）自我实现人假设 （四）复杂人假设
（一）经济人假设
★提出者：美国工业心理学家麦
格雷戈称该假设为X理论。
★典型代表：泰勒制
（二）社会人假设
“社会人”假设是梅奥等人依据霍 桑实验提出来的。该假设认为，人 们最重视的是工作中与周围的人友 好相处，物质利益是相对次要的因 素, 驱使人们工作的最大动力是社会、 心理需要，而不是经济需要，人们 追求的是保持良好的人际关系高。
“社会人”假设主要内容
1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之 间形成认同感的的主要因素。 2）专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣 而趋于单调，因此，必须从工作的社会意义寻找 安慰。 3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比 正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。 4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊等 社会性需要。
4)在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任； 5)大多数人都具有相当高的解决组织问题的想像力、独创性
和创造力，而非管理者才具有这种能力； 6)个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会
自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
结 论结 论
企业管理的基本任务是安排好 组织工作方面的条件和作业的 方法，使人们的智慧和潜能充 分发挥出来，更好地为组织的 目标和个人的目标而努力。
5）目光短浅→远见卓识； 6）服从地位→平等或优越地位；
7）缺乏自我意识→有自我意识。
麦格雷戈的Y理论
1)人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度的；
2)人们并非天生就厌恶工作。因为工作毕竟是满足需要的基 本方式，工作中消耗的体力和智力，是极其自然的事情；
3)外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标 而努力的惟一方法，人们对自己所参与制定的目标能够实 行自我指挥和自我控制；