人性假设理论案例
人性假设案例
从“当耐利”看人性假设你是否听说过“当耐利”（Donnelly）公司？可能没有。
但你可能见过它的产品。
例如：汽车后视镜无疑是当耐利的产品，因为他们控制着90%以上的市场，该公司是汽车制造商玻璃品的主要供应商。
关于当耐利公司，有趣的是它曾经被描述为可能是美国“最民主的公司”。
很难找到这样一个组织：一般员工能够对公司政策产生直接的影响。
公司具有完善的三个系统来解决存在的差异及制动所有的员工政策和指导方针。
第一个层次是工作团队。
当耐利的每一个员工，不论在工厂还是在办公室，都属于一个工作团队。
这些团队选举代表进入第二个层次的公平委员会。
这些委员会同样每月召开一次会议解决争议和解释人事政策，这些委员会也同样选举代表进入第三层次委员会，也是最高委员会。
在它的15名委员中，包括公司高级管理团队的一名代表。
委员会对公司政策作最后决策，甚至就年薪和福利待遇事宜向公司董事会提出建议。
当耐利在实行真正的工作场所民主。
委员会不只制定主要的规则，对所有决策都还必须达成一致意见，以免导致群体分裂。
所有员工都参与决策是费时的。
公司致力于工作场所的民主，坚信收益远远超过成本。
当耐利的员工参与活动不仅仅停留在参与决策上，员工还参与公司的奖金系统。
一旦公司的投资回报率达到5.2%，所有员工都能得到季度奖金。
在过去的7年间，这些奖金最低为1%，最好为7%。
当耐利致力于创造一个这样的组织：尊重和听取员工的意见，提供全面参与，所有人都是公平的，允许每个人分享公司的成功。
尽管工作场所的民主不利于管理者以更传统和专制的方式经营公司，但对当耐利却是有效的。
尽管它的主要客户——汽车制造厂——最近几年解雇了数以千计的员工，但当耐利却在不断发展壮大。
资料来源：《组织行为学》关培兰著摩托罗拉的管理作为世界上最大的通信、电子业跨国公司，摩托罗拉在中国改革开放之初就通过销售产品（无线对讲系统，蜂窝电话系统等）方式进入中国市场。
举世闻名的摩托罗拉公司这样阐述自己对人力资源的看法：“人才是摩托罗拉最高贵的财富和胜利源泉”。
人性假设理论案例分析
人性假设理论案例分析人性假设理论是指人们在分析和评价行为时所做出的一种假设，即人们的行为基本上是出于自私和利己的动机。
这一理论引发了很多不同领域的研究，例如社会学、心理学和经济学等。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来分析人性假设理论的适用性。
首先，我们可以以经济学领域为例。
在经济活动中，人们通常会利用资源来追求自身的利益和福利最大化。
例如，一家企业的经理会尽力提高公司的利润，以达到自身的职业目标和薪资提升。
另外，消费者在购买商品时也会根据自身的需求和利益来做出决策。
这些经济行为都体现了人性假设理论中的自私和利己动机。
其次，人性假设理论也适用于社会关系的分析。
在人际交往中，人们往往会根据自己的利益来选择合作伙伴，并尽力争取最大的利益。
例如，两个人合作创业时，他们会根据自身的技能和能力来分配工作，并且在经济利益分配上也可能出现一些争执和冲突。
而在家庭关系中，人们也会考虑到自己的需求和利益，例如父母可能会在孩子的教育上投入更多的资源，以期望孩子将来能给他们带来更多的回报。
此外，人性假设理论还可以用于分析政治行为。
政治家和政府机构也会基于自身的利益来做出决策。
例如，政府在制定政策时会考虑到自身的执政目标和民众的支持，决策往往会偏向于符合自己的意愿和利益。
另外，在选举过程中，候选人会利用各种手段来获取选民的支持并争取选票，这也体现了人性假设理论中的自私和利己动机。
总的来说，人性假设理论在分析各种行为和决策时都具有一定的适用性，无论是在经济、社会还是政治领域。
当然，人们的行为和决策也受到其他因素的影响，例如道德观念、社会环境和文化背景等，因此不能仅仅将行为归因于自私和利己动机。
但人性假设理论为我们理解人们行为背后的动机提供了一个有益的视角和框架。
【案例】如何看待各种人性假设理论
【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论（说明：《管理学》第8章第242页第2讨论题）【案例资料】新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。
王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。
他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。
销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。
王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。
王经理准备在这方面要有所突破。
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。
方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。
（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。
（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。
人性假设理论案例分析
人性假设理论案例分析人性假设理论是指人们对他人行为的假设和预期，它是社会心理学中的一个重要概念。
人性假设理论认为人们在交往中会基于对他人的信任和怀疑而产生不同的行为反应。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来分析和理解人性假设理论的运用。
在日常工作中，经理对员工的工作表现有着不同的人性假设。
比如，某位员工因为一次疏忽大意导致了一次重大错误，经理会怀疑他的工作能力，认为他可能会再次出现问题，因此对他的工作进行严格监督。
而另一位员工在工作中表现出色，经理会对他抱有信任，相信他可以独立完成工作，因此给予更多的自由和支持。
这就是人性假设理论在组织管理中的应用。
在人际交往中，人性假设理论也起着重要的作用。
比如，当我们遇到一个陌生人时，我们会根据他的外表、言行举止等因素来做出对他的假设。
如果他给人一种友善、诚实的感觉，我们就会对他抱有信任；反之，如果他给人一种不友善、不可靠的感觉，我们就会对他抱有怀疑。
这种对他人的假设和预期会影响我们与他人的交往方式，甚至决定我们是否愿意与他人建立深入的关系。
另外，人性假设理论也可以解释一些社会现象。
比如，当一个社区发生犯罪案件时，人们往往会对陌生人抱有更多的怀疑和警惕，因为他们认为陌生人可能是犯罪嫌疑人；而对于熟人，人们会更多地表现出信任和支持。
这种行为背后就是人性假设理论在社会中的体现。
总的来说，人性假设理论在我们的日常生活中无处不在，它影响着我们与他人的交往方式、组织管理方式甚至社会行为方式。
通过对人性假设理论的案例分析，我们可以更好地理解人们的行为背后所蕴含的心理因素，从而更好地与他人交往、管理组织、理解社会现象。
希望本文的案例分析能够帮助读者更深入地理解人性假设理论，并在实际生活中加以运用。
人性假设案例
人性假设案例
人性假设是指对人类行为和思维的一种假设，它可以帮助我们更好地理解人类
的行为和决策。
在现实生活中，有许多案例可以用来说明人性假设，下面我们来看一些具体的案例。
首先，我们可以看看一个关于利他主义的案例。
在一项实验中，研究人员发现，当参与者被告知他们的决策将影响到其他人时，他们更倾向于做出利他主义的决策。
这表明人们在面对他人利益时，会更加倾向于考虑他人的利益，而不是仅仅考虑自己的利益。
这个案例说明了人性假设中的利他主义倾向。
其次，我们可以看一个关于风险偏好的案例。
在一个实验中，研究人员发现，
当参与者面临风险决策时，他们更倾向于选择避免损失而不是追求收益。
这表明人们在面对风险时，更倾向于保守，宁愿选择稳定的收益，而不愿意冒险追求可能的高收益。
这个案例说明了人性假设中的风险规避倾向。
另外，我们可以看一个关于社会认同的案例。
在一个实验中，研究人员发现，
当参与者被告知他们所做的决策将影响到他们所属的群体时，他们更倾向于做出符合群体利益的决策。
这表明人们在面对群体利益时，会更倾向于符合群体期望，而不是仅仅考虑个人利益。
这个案例说明了人性假设中的社会认同倾向。
总的来说，人性假设是对人类行为和思维的一种假设，它可以帮助我们更好地
理解人类的行为和决策。
通过以上案例，我们可以看到人性假设在现实生活中的具体体现，这些案例不仅帮助我们更好地理解人类行为，也为我们提供了一些启示，帮助我们更好地理解和预测人类的行为。
通过对人性假设的深入研究，我们可以更好地理解人类行为的本质，从而更好地指导我们的行为和决策。
人性假设理论总结及案例运用课件(1)
人性假设理论总结及案例运用课件(1)人性假设理论总结及案例运用人性假设理论指的是人类行为背后的基本假设，即人的自我利益是主导行为决策的重要动因。
这一理论涵盖了多个学科领域，包括经济学、社会学、心理学等。
下面，将从理论概述、应用案例和局限性三个方面对人性假设理论进行总结。
一、理论概述人性假设理论主张每个人都是自利的，即每个人在追求自己的经济利益时，会通过自己的行为和决策来赚取更多的回报和福利。
个人的行为和决策，取决于其对不同行动的预期结果，如回报、成本、风险等，以及受到历史背景、心理因素等的影响。
二、应用案例1. 社会保险社会保险的建立是基于人性假设理论的前提而得以实现的。
人们在追求自身利益的同时，也体现了社会的共同利益。
社会保险利用政府的强制手段聚集资源，向整个社会提供风险保障。
人们愿意在政府的保障下，为共同利益付出一部分的利益。
2. 股市交易股市交易是典型的应用人性假设理论的案例。
股市中，每个人都是自利的，追求自身的利益。
股市交易格局的形成，是由投资者在一定时间内采取的各种具体行动造成的，这些行动受到了投资者在该股市中期望异质的约束条件的影响，使得其个体上投资行动的一个合理部分。
三、局限性人性假设理论的局限性主要包括以下三个方面：1. 忽略共同利益人性假设理论主张的是每个人都是自利的，这种思想模式会忽略人们的共同利益。
在现实生活中，一些行动是建立在共同利益之上的，人们考虑的不只是个体的经济利益，还包括社会的福利和整体的财富增加等。
2. 忽略文化差异人性假设理论在世界范围内并不适用。
在不同文化背景下，人们的行为和决策会受到不同程度的文化因素的影响。
这些文化因素包括宗教信仰、传统习俗、人际关系等，这些差异对于人的行为和对待他人的方式都有着至关重要的影响。
3. 忽略道德和责任人性假设理论只考虑了个体行为追求自身利益这个方面。
然而，人们的行为和决策并不仅仅是受经济利益驱动的。
在现实生活中，道德感和责任感也是在引导人们的行为和决策。
人性假设案例
人性假设案例人性假设是指在社会科学研究中，对人类行为和决策的基本假设。
它是社会科学研究的基础，也是理解人类行为和社会现象的重要工具。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来理解和探讨人性假设的具体内容和影响。
首先，我们可以看一个经典的人性假设案例，《斯坦福监狱实验》。
这个实验由心理学家菲利普·波斯纽在1971年进行，实验中参与者被分为狱警和囚犯两组，在短短几天内，狱警组开始虐待囚犯组，导致实验提前结束。
这个案例揭示了人性假设中的“权威性假设”，即在特定的权力结构下，人们会按照角色要求来行动，而不是按照自己的内心。
另一个案例是《米尔格拉姆实验》。
在这个实验中，心理学家斯坦利·米尔格拉姆让参与者扮演“教师”，给“学生”进行电击，结果发现，大部分参与者在实验者的指导下，愿意给“学生”施以极大的电击。
这个案例揭示了人性假设中的“顺从性假设”，即在特定的权威指导下，人们会放弃自己的判断，而盲目顺从权威。
此外，还有一个案例是《史坦佛监狱实验》。
在这个实验中，参与者被分为“狱警”和“囚犯”两组，在短短的时间内，狱警组开始虐待囚犯组，导致实验被迫提前终止。
这个案例揭示了人性假设中的“角色假设”，即在特定的角色要求下，人们会按照角色行为，而忽略自己的内心。
最后，我们可以看一个案例是《斯坦福监狱实验》。
在这个实验中，参与者被分为“狱警”和“囚犯”两组，在短短的时间内，狱警组开始虐待囚犯组，导致实验被迫提前终止。
这个案例揭示了人性假设中的“权威性假设”，即在特定的权力结构下，人们会按照角色要求来行动，而不是按照自己的内心。
通过以上案例的分析，我们可以看到人性假设在社会科学研究中的重要性。
它帮助我们理解人类行为和社会现象背后的深层原因，也提醒我们在社会生活中要警惕权威性假设、顺从性假设和角色假设的影响，保持独立的思考和判断能力。
只有这样，我们才能更好地理解和应对复杂的社会现实，促进社会的健康发展。
四种人性假设
期望—效价模型
个人努力
工作业绩
组织奖赏
个人目标
员工感觉到 员工对大到 通过一定程 到一定工作 度的努力而 绩效后即可 达到工作绩 获得理想的 效的可能性。 奖赏结果的
信任程度。
如果工作完 成，个体所 获得的结果 或奖赏对个 体的重要程 度。
自我实现者的16个人格特征
“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真
善美至高人生境界的追求。根据马斯洛的理论，这是人生最高层次的需求。而能
够满足自我实现需求的人往往具有健全人格。一般说来，具有以下特征：
1.了解并认识现实，持有较为实际的人生观。
2.悦纳自己、别人及周围的世界。
追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力
权力需要：
影响或控制他人且不受他人控制的欲望
友谊需要：
建立友好和ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ密的人际关系的愿望
（二）过程型激励理论
1、弗洛姆 ( Vroom ) 的期望理论
人们预期某一行为能给个人带来既定结果，这种结 果对个人又具有吸引力，此时人们才会采取这一特 定行为。
激励力（M） =效价（V）×期望概率（E）
第二节 激 励
重点： 四种人性假设
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
各种激励理论
需求层次理论 双因素理论 成就需要理论 期望理论 公平理论 强化理论
激励员工
★ 工作激励 ★ 人性的假设 ★ 激励理论 ★ 激励的原则
一、工作激励
问题的提出： Why一些员工寻找更为艰苦的任务并努力工作， 而不计较薪水的高低，另一些则不？ 同样一个人， Why有时工作积极肯干、干劲冲天， 有时心灰意懒，甚至消极怠工？ Why有的员工致力于“A”，而其他满足于“C”
案例分析一 《王安电脑公司》
案例分析一：王安电脑公司1：根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种答：根据西方人性假设理论,王安是属于外向性格的人,他的人性观属于“自我实现的人性假设”;此假设认为：1工作可以成为满意的源泉；2人们在实现他们所承诺的目标任务时,会进行自我管理和自我控制；3对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；4在适当条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作；5在解决组织问题时,大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力; 2：如果用M积极性的高低=E期望值V效价来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系答：如果用M积极性的高低=E期望值V效价来表示王安激励员工的过程,这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性;王安认为,公司是人组成的,能不能把每一位员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败;这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度;这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：1与公司高层领导和下面经理人员的关系;要做到对他们的充分信任,王安认为信赖是对部下的信条,是公司得以生存的基础;他把权力和责任越来越多的交个经理人员,努力发挥他们的才干;平日里,王安从不插手一个具体的项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才路面;2与公司有创造性的技术人员的关系;王安在具体工作,能够根据员工的不同类型、特点、技术和专长和生活的需要,是行不通的管理方式,给予充分的尊重和理解;他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用”,以完全平等的态度对待他们,尊重他们;而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,并努力维护他们的自尊心,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献;3与公司的员工的关系;对公司的员工给予充分的理解和关怀,认真听取公司每一位员工的意见,王安公司有一条热线,不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈;公司在发展过程中,还有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系;另外,公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时,才会解雇少量的人员;。
人性假设练习案例
第五章人性假设案例分析【案例一】王新在校期间成绩优异、表现突出，对政界有着浓厚的兴趣，并为自己的未来设计了一个宏伟蓝图。
于是1990年研究生毕业后，毅然放弃了回自己父亲控股的某中型集团企业，考取了xx市海关公务员。
刚参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的单身公寓，并配备了空调、冰箱等生活用品。
单位给予王新的薪酬也是同等知识水平的人所羡慕的：每周工作35个小时，如果有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及出租车费用；第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天的时间递增。
公司每年至少安排一次员工培训，以提高员工素质；工作期满3年后，如果个人买车，公司将提供购车款的50%补贴，并报销30%的汽油费。
在第一年的时间里，王新虚心向老同事学习，工作能力有了质的提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取奖金时得到5000元的额外补贴。
王新自己感觉也很满意，觉得自己的事业计划正在逐步实现。
在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，领导也多次表示可以给与他更大的发展空间，可就是没有得到提升。
王新渐渐感觉到工作中的收获与原来设想的有了一定程度的偏差，自己的价值没有得到充分的实现。
于是工作中投入的精力在不自觉中不断的减少。
在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老员工口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提升你。
老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计划和自己的抱负。
王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一些更重要的工作。
领导以他工作时间不长，还需继续锻炼，拒绝了王新的请求。
王新在此后的工作中，不断地将现实情况和自己的人生计划相比较，经过深思速率之后递交了辞呈。
在公司领导极力挽留并表示可以改善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位。
【案例二】吴老师担任班主任的高一（14）班有60人。
2005年新学期开始，考虑到班上同学迟到现象较严重，最多的一天竟有11人迟到。
人性假设案例
人性假设案例人性假设是指人们对他人行为的解释和理解，通常是基于对人性本质的一种假设。
这种假设在日常生活中无处不在，影响着我们对他人行为的认知和评价。
下面，我们通过几个案例来探讨人性假设对人际关系和社会交往的影响。
案例一，小明的迟到。
小明是一个经常迟到的人，他的同事们对他的迟到行为感到很不满。
有人认为小明是故意迟到的，因为他不尊重别人的时间；也有人认为小明可能是因为家庭原因或者交通堵塞才会迟到。
这就是人性假设的不同表现，一种是基于负面假设的，一种是基于正面假设的。
这种假设不仅影响着人们对小明的看法，也影响着他们对小明的态度和行为。
案例二，王女士的慷慨。
王女士是一个慷慨大方的人，她经常帮助需要帮助的人，捐款助学，参与公益活动。
有人认为王女士是出于善良和同情心才会做这些事情；也有人认为王女士是出于虚荣心和炫耀才会做这些事情。
这也是人性假设的不同表现，一种是基于善良假设的，一种是基于自私假设的。
这种假设影响着人们对王女士的评价和态度，也影响着他们对公益事业的态度和参与。
案例三，李先生的成功。
李先生是一个事业有成的人，他的成功得到了很多人的羡慕和赞扬。
有人认为李先生是靠勤奋和努力才取得成功的；也有人认为李先生是靠投机和运气才取得成功的。
这也是人性假设的不同表现，一种是基于努力假设的，一种是基于运气假设的。
这种假设影响着人们对成功的理解和评价，也影响着他们对自己的奋斗和努力。
通过以上案例，我们可以看到人性假设对人际关系和社会交往的影响是深远的。
人们对他人行为的解释和理解往往是基于对人性本质的一种假设，这种假设会影响着人们对他人的认知和评价，也会影响着人们的态度和行为。
因此，我们在日常生活中应该尽量客观地看待他人的行为，不要随意给他人贴上标签，也不要轻易做出评判。
只有在理解和尊重他人的基础上，才能建立良好的人际关系和社会交往，实现和谐共处和互利共赢。
人性假设理论例举
“经济人”假设
经济人就是以完全追求物质利益为目的而 进行经济活动的主体，人都希望以尽可能 少的付出，获得最大限度的收获，并为此 可不择手段。 如黑社会，传销组织，三鹿集团等等。
“社会人”假设
• 社会人假设认为在社会上活动的员工不是 各自孤立存在的，而是作为某一个群体的 一员有所归属的“社会人”，是社会存在。 人具有社会性的需求，人与人之间的关系 和组织的归属感比经济报酬更能激励人的 行为。“社会人 ”不仅有追求收入的动机 和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、 安全、尊重和归属等。 • 如志愿者，教师，医生等等。
Байду номын сангаас
“复杂人”假设
• “复杂人”是60 年代末至70 年代初提出的假 设。"复杂人"的含义有以下两个方面： • 其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年 龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的 改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。 • 其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。 因此，无论是"经济人"、"社会人"，还是"自我 实现人"的假设，虽然各有其合理性的一面， 但并不适用于一切人。 • 如罗永浩的锤子手机，苹果公司等等。
“自我实现人”假设
• 所谓自我实现指的是，“人都需要发挥自 己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜 力充分发挥出来，人的才能分表现出来， 人才会感到最大的满足。”这就是说，人 们除了上述的社会需求之外，还有一种想 充分运用自己的各种能力，发挥自己自身 潜力的欲望。 • 如雷军的小米，马云的阿里巴巴等等。
谢谢！O(∩_∩)O哈哈~
管理心理学—— 人性假设与管理
伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半
年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更
大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开
奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣
除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人
▪ 管理人员更应重视职工之间的关系，培养 职工的归属感和整体感
▪ 提倡集体的奖励制度 ▪ 管理人员职能的改变：倾听、了解员工；
向上级呼吁、汇报 ▪ 让员工参与管理，满足其社会需要
韦尔奇的“便笺式”的管理
• 通用电气公司董事长杰克·韦尔奇最擅长的沟通方 式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负 责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自 内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董 事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺 通过传真直接传给雇员。
做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、 自尊、宽容、无所畏惧等。
卡耐基碑文的心理学意义
▪ 戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话： 美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔 斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起 来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发 挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有 比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成 鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如 果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
—麦格雷戈
西方管理心理学的人性假设
“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设
一、 “经济人”假设——X理论
▪ “经济人”也叫“唯 利人”或“实利人”
▪ 代表人物：泰勒 ▪ 认为人的行为在于追
求自身的最大利益。
主要观点：
▪ 多数人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作 ▪ 多数人都没有雄心大志，不愿负责任，宁可被别
(完整版)人性的假设案例分析
荷米公司是一家非常与众不同的企业，它的管理者德普瑞认为，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。
他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。
他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。
因此，荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性，公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。
因此，荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡，但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而是和公司共渡难关。
公司从困境中解脱出来后，发展得比以往更加强大了。
荷米公司管理的基本人性假设是什么？有情感、理智、才能与个性的血肉之躯.围绕这个纲要论述经济人与社会人的理论结合荷米公司参考资料沙因划分了四种人性假设②：⒈“经济人”假设沙因认为，这一假设主要包括以下几方面内容：⑴职工们基本上受经济性刺激物的激励，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。
⑵由于经济性刺激物是在组织控制之下的，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
⑶感情，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。
⑷组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计，因此也就是要控制人们的那些无法预计的品质。
沙因认为，这一假设的主要问题，“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。
”然而，反观我们不少地方的管理，却仍然神话般地奉行着这种人性假设。
这不能不说是一种悲哀。
⒉“社会人”假设沙因认为，这一假设主要包括以下各点：⑴社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
⑵从工业革命中延续过来的机械化，其结果使工作和劳动丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中寻找回来。
⑶同管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。
人性假设理论总结和案例运用
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理旳需要
安全旳需要
社会人假设 （人群关系理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作旳合理安排 满足其需求
以社会认可 满足其需求
自我实现旳需要
受人尊敬旳需要
感情旳需要
复杂人假设 （超Y理论）
• 【案例1】 • 王新在校期间成绩优异、体现突出，对政界有着浓厚旳爱好， 并为自己旳将来设计了一种宏伟蓝图。于是1990年硕士毕业后， 毅然放弃了回自己爸爸控股旳某中型集团企业，考取了xx市海关 公务员。刚进参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新 住进崭新旳单身公寓，并配置了空调、冰箱等生活用具。单位予 以王新旳薪酬也是同等知识水平旳人所羡慕旳：每七天工作35个 小时，假如有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭 费及出租车费用；第一年有一种周旳带薪假期，后来以每年增长 2天旳时间递增。企业每年至少安排一次员工培训，以提升员工 素质；工作期满3年后，假如个人买车，企业将提供购车款旳50% 补贴，并报销30%旳汽油费。在第一年旳时间里，王新虚心向老 同事学习，工作能力有了质旳提升，屡次受到领导旳表扬，并在 年底领取奖金时得到5000元旳额外补贴。王新自己感觉也很满意， 觉得自己旳事业计划正在逐渐实现。
请以人性假设理论分析 以上案例，并为校长提出新 旳提议。
请以人性假设理论分析一下 事业单位在人事安排时应该注 意哪些方面旳问题？
• 案例2：抵ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ听课阐明了什么
• 镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平 不高，教学质量一直上不去，学生家长反应强烈，领导也有意见。新 学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到 该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈 了对提升教学质量旳初步设想，他说“要提升质量，摘掉落后帽子， 就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节旳检验，尤其是课堂教 学旳检验，因为这是提升教学质量旳关键。我想经过经常性突击听课， 促使教师钻研教材，改善教法，提升讲课水平，向45分钟要质量。过 去，我们学校班子没有注重这项工作，致使少数责任不强旳教师混课 甚至旷课，这是突出旳单薄环节。所以，我提议，从明天起，全部校 长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教 师打招呼，希望大家不要走漏风声。” • 会议后旳第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级 进行不打招呼旳听课。
以人性假设理论分析公司内部管理案例
以人性假设理论分析公司内部管理案例一、案例内容近期股市癫狂，作为上市公司常用来“讲故事”的招数，员工持股计划也经常出现在上市公司新闻中。
近期推出员工持股计划的上市公司比比皆是，如招商银行、神州泰岳、苏宁云商等。
(一)员工持股计划员工持股计划ESOP属于长期激励的一种，是通过全员持股的方式最大化员工的主人翁感及组织承诺。
员工持股计划兴起于50年代的美国（其中又以福特公司为代表）。
员工持股计划（Employee Stock Option Plan,简称ESOP）是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。
ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即员工持股计划，又称之为员工持股制度，是员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。
员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。
(二)员工持股计划作用1.奠定企业民主管理的的基础。
2.扩大资金来源，增加员工收入。
3.留住人才，为员工提供安全保障。
4.调整企业收益权，转变企业约束机制。
二、案例分析其实，除了“讲故事”的作用，员工持股计划原本更大更重要的作用是，基于人性假设中的经济人假设，认为员工作为“经济人”，会做出经济上获利最大的事；所以将员工利益与公司利益捆绑，通过员工持股计划，使得员工的行为有利于公司长远利益。
作为公司治理理论与实践发展中的重要现象，员工参与公司治理一直受到关注和重视。
狭义的员工参与公司治理强调的是员工参与企业的管理活动，而广义层面则基本上是指员工如同股东一样参与企业的日常管理，并在公司决策、经营、监督以及利润分配等方面进行一定程度的参与。
第八章人性假设理论
要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工 作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自我组合、自主 管理的方法。尽管乙研究所取得了这样的成绩，但王所长仍然 认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。 问题： 1.请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别 是什么？ 2.简述以上两种假设的基本观点以及二者相应的管理方式。 3.试对王所长对人性的看法和管理方法进行评价。
2.社会人假设—人际关系理论 人们工作的主要动机是社会性需要； 非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具 有更大的影响力 领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论 员工视工作如休息、娱乐一般自然； 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自 我指导或自我控制，以完成任务； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会 主动寻求承担责任； 绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅 管理者具备。
三、人性假设对管理的影响
管理重点
管理者职 能 激励方式
管理手段
管理方式
经济人 社会人
任务管理 人际关系 协调
指挥者 调解者
胡 萝 卜 加 满足社会
大棒
性需求
监督控制 改善人际 关系
任务管理 参与管理
自我实现 观念人 复杂人 人
消除工作 企业文 权变 的障碍 化建设
采访者 宣传倡 权变 导者
工作本身 信念激 权变
陈明对徐克的谈话颇感不悦。他把这些想法归 因于不成熟以及最近获得的MBA学位。陈明命令 所有主管人员拿着控制形势的具体步骤方案的报 告来参加一周后的会议。随后他结束了会议。
请思考：
1.陈明和徐克的分歧是什么？ 2.陈明和徐克产生分歧的原因是什么？ 3.你赞同谁的观点？为什么？
人性假设理论案例
【案例】如何看待人性假设理论-———X理论与Y理论【案例资料】新上任的销售部王经理？上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作,任命王军为销售部经理,免去他现任的公司办公室副主任职务,以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后,一直在琢磨:怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上,因此抓好销售员是个关键。
王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。
他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月,可这两年一直在25～30台／月之间。
销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30~35台／月，差的只有10～20台／月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案.王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩,但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊.王经理准备在这方面要有所突破。
?在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案.方案的要点有三:（1)每位销售员每月应完成的销售量定为38台.（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20％奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3)。
(3）连续3个月完成指标,第4个月向上浮动一级工资,连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资,如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。
人性假设给糖吃案例
人性假设给糖吃案例
中国古代儒家存在性善性恶的争辩。
孟子主张性善论，荀子主张性恶论。
人性假设给糖吃案例：
荀子（约公元前313年－前238年）认为每个人的天性都是恶的，之所以后来会表现出善来，是由于“伪”（人为）的原因。
比如拿一块糖给一群1-3岁幼小无知的孩子吃，他们肯定会为了糖而发生争斗，跟动物没有什么两样。
之所以会发生“融四岁，能让梨”的故事，是因为后天的社会教育所造成的，是人为改造的结果。
孟子（约公元前385年-前304年）认为“人皆可以为尧舜”，善性存在于每一个人的心中，每一个人都有成为圣人的可能，这与佛教中每一个人经过修炼都可以成佛的说法相似。
他们两人倒是没有什么交集，因为孟子年龄大荀子太多，孟子过世时，荀子还是毛孩子一个呢，二人基本不在一个时空隧道。
但是他们的徒子徒孙们为了这观点掐架N多年，争得不可开交。
当然现在的人们都知道了，其实性善论和性恶论都阐释了人类本性的一个方面。
是一个人的一体两面。
所以到了管理学派，就提出两个理论：X-Y理论，也就是既有善也有恶。
案例分析人性假设与管理
（2）这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的 对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好 法子.：
1.不同的阶段，猎狗是哪一种人性假设？ 2.你如何对待不同人性假设下的猎狗？
猎狗们对猎人说：“主人啊，你是天下最好 的主人，我们有任何愿望，你都尽力给予满 足，没有任何对不起我们的地方。我们离开 你，自己去捉兔子，也不仅仅是为了多得几 根骨头，更重要的是我们有一个梦想，我们 希望有一天我们也能象您一样，成为老板。” 猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实现自 我价值！
于是，他成立了一个猎狗股份，出台了三条 新：
第 二 条 ， 实 行 贤 者 终 身 。 连 续 三 年 惑 累 计 5 设想你就是猎人，从西方人性假设的角度，分析一下：
如果猎人这样：猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.
年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗，享 我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！
慢慢的,大家都发现了这个窍门. （2）这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子. 我们为什么不能给自己捉兔子呢?"于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了. 我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了. 连续三年惑累计5年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇； 设想你就是猎人，从西方人性假设的角度，分析一下：
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【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论
【案例资料】
新上任的销售部王经理?
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。
王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。
他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。
销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。
王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。
王经理准备在这方面要有所突破。
?
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。
方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。
（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。
（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。
在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。
同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。
同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。
可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。
但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。
心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。
?
讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？
【案例分析】?
道格拉斯·麦格雷戈从人性的角度，提出了两种完全不同、甚至可以说是截然相反认识的理论，即X理论与Y理论。
X理论，又称经济人假设，它是指以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的。
这种观点认为个人在组织中处于被动的、受控制的地位。
这是对人性的一种早期的、传统的认识。
X理论对人的本性作如
下假设：①人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作；②人生来就缺乏进取心，不愿负责任，宁愿听从指挥；③人生来就以自我为中心，漠视组织的需要；
④人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切；⑤只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力与创造力；⑥人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的举动。
Y理论，又称自我实现人假设，这种观点认为，人们是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。
Y理论对人的本性作如下假设：①人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。
人们从事体力和脑力工作就如同游戏和休息一样自然。
②在适当的条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任。
逃避责任、缺乏抱负以及只关心个人安全是经验的结果，不是人的本性。
③人追求满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾。
只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。
④人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极态度，形成这样的原因是由组织压力造成的。
⑤人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。
对企业目标的参与程度，与获得成就的报酬直接相关。
自我实现需要的满足是最重要的报酬，它对促进人们努力工作起着显著作用。
⑥大多数人都具有解决组织问题所需要的想象力与创造力。
在现代工业社会里，人的智力还没有充分利用。
X理论与Y理论的相同点有：①都是关于人性的理论。
②管理者关于人性的观点是建立在一些人性的基础上的，管理者根据这些假设塑造激励下属的行为方式。
?
X理论与Y理论的区别是：①X理论认为，一般人天性都好逸恶劳；Y理论认为，人们并不是天生就厌恶工作，他们把工作看成像休息和娱乐一样快乐、自然。
②X理论认为，人都以自我为中心，对组织的需要采取消极的、甚至是抵制的态度；Y理论认为，人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度，而经常是采取合作的态度，接受组织的任务，并主动完成。
③X理论认为，人们缺乏进取心，反对变革，不愿意承担责任；Y理论认为，人们在适当的情况下，不仅能够承担责任，而且会主动承担责任。
④X理论认为，人们易于受骗和接受煽动；Y理论认为，大多数人都具有相当高的智力、想象力、创造力和正确做出决策的能力，而且没有充分发挥出来。
麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。
结合本案例，我可以得出如下结论：
（1）王经理对人的看法属于“人性假设”中的“X理论”。
这是因为他口头上向销售人员解释说：“这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试”。
心里却在想：“就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干”。
而X理论就是悲观的、静态的僵化的。
认为控制主要来自外部，也就是由上级强制使下级工作。
王经理的实际想法就是与“X理论”吻合的。
?
（2）我认为为王经理的方案能发挥一定的效果，但这种效果反映在销售、业绩上的成果将很不明显，而且这种激励手段将难以发挥长效。
?
理由如下：?
①不恰当的“人性假设”。
因为王经理首先将销售员的行为模式建立为：较低层次的需要支配着个人的行为，即X理论。
这在理论和实践方面都是不可行的，具体来说：?
a. 在理论方面：麦格雷戈本人也认为，Y理论的假设相比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。
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b. 在实践方面：施行“Ｘ理论”虽然也有成功的例子（如军队），但在现实的管理实践中，绝大多数成功的企业在对人的假设方面都是承认人的自觉和才能，并且根据情况来调整他们的行为。
?
因此，王经理头脑中基于对人的“Ｘ理论”，必然错估或低估销售员对工作的态度和能力等，而基于此做出的决策也必然是缺乏根基的。
?
此外，王经理在制定今后具体的销售计划时，虽然对本市和邻近地区的同类厂家进行了走访，同时了解了它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，但是他却仅凭个人的武断想法，就盲目地制定了销售最低定额，即每位销售员每月应完成的销售量定为38台，而实际上王经理调查了解下来的结果是：大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。
所以这不仅对于王经理所在企业的销售员来说定额较高（这两年销售员完成的量一直在25～30台／月之间），而且对于同类企业的较好厂家的销售员来说这样的销售量也偏高。
这样的结果必然是王经理所在企业的销售员很少完成任务，不仅拿不到基本工资，还要受到惩罚。
这容易引起销售员的不满乃至逆反心理，不利于稳定销售员的队伍和提高士气。
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（3）建议王经理从以下几个方面考虑来激励员工：?
①改变对人性的基本假设。
即将原来所认为“人性假设”转变为“Y理论”，并将基于新的“Y理论”的假设运用于实际工作中，使销售员感到自己得到重视和信任，从而使他们更加热爱企业并为之效力。
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②结合市场需求变化、产品生命周期、竞争对手动态、替代产品出现等方面系统地认识销售下降的原因，为制定正确的销售策略及指标打下良好的基础。
对于自己本身不能解决或与其他部门配合的工作，及时上报企业领导来帮助协调处理。
这样基于理性的市场预期等方面的销售策略方符合实际工作情况，使销售员减少了工作压力，稳定了员工心理，有助于销售业绩的提高。
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③建立合理的薪资计划和佣金计划。
对于销售员来讲，由于其具体的职位特点，销售人员的报酬计划都极端依赖于销售佣金形式的资金。
这样销售人员可以得到更多的奖金；由于报酬明确地同绩效挂钩，因此它可以吸引高绩效的销售人员；由于销售成本同销售额成比例（而不是固定不变），因此可以减少公司的销售投资；佣金基准量也易于理解和计量。