第三章人性假设理论
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公共部门人力资源管理第三章剖析
第一章 公共部门人力资源管理概述
• 第3节 人力资源管理的理论基础 • 第4节 公共部门人力资源管理的环境
第3节 人力资源管理的理论基础
一、人性假设理论
人性- - 是指人的本性，对人性本质认识的不同，
相应的管理方式也将不同。在管理界，对人性的认识有 以下四种观点（沙因，1965）：
❖ “经济人”假设 ❖ “社会人”假设 ❖ “自我实现人”假设 ❖ “复杂人”假设
公平理论
• 由美国心理学家亚当斯（1956）提出，侧重研究报酬
的公平性、合理性对员工积极性的影响。其基本思想是员 工对所得报酬是否满意不仅在于绝对数额，更重要的是在 于相对数额。
（O/ I）A
（O/ I）B
O为报酬，I为投入，A为自己，B为参照系，可以是同
事、朋友，也可以是过去的自己。当两者不相等时，人会
二、 激励理论
• 激励的基本过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进 的整个过程。
内外刺激
需要
动机
行为
激励行为的基本心理过程
目标
激励理论的类型
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论
内容型激励理论
内容型激励理论着重研究影响工作动机的因 素，马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理 论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激 励理论是最典型的几种内容型激励理论。
发号施令，使对方服从，让 人适应工作和组织的要求
管理重点： 工作本身
管理者： 控制监督者
管理重点：
建立感情和 良好的人际关 系
管理者：
调节者`
“社会人”假设
内容
管理方式
☺ 交往的需要是人们行为 的主要动机，人们要求有 一个良好的工作氛围
• 第3节 人力资源管理的理论基础 • 第4节 公共部门人力资源管理的环境
第3节 人力资源管理的理论基础
一、人性假设理论
人性- - 是指人的本性，对人性本质认识的不同，
相应的管理方式也将不同。在管理界，对人性的认识有 以下四种观点（沙因，1965）：
❖ “经济人”假设 ❖ “社会人”假设 ❖ “自我实现人”假设 ❖ “复杂人”假设
公平理论
• 由美国心理学家亚当斯（1956）提出，侧重研究报酬
的公平性、合理性对员工积极性的影响。其基本思想是员 工对所得报酬是否满意不仅在于绝对数额，更重要的是在 于相对数额。
（O/ I）A
（O/ I）B
O为报酬，I为投入，A为自己，B为参照系，可以是同
事、朋友，也可以是过去的自己。当两者不相等时，人会
二、 激励理论
• 激励的基本过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进 的整个过程。
内外刺激
需要
动机
行为
激励行为的基本心理过程
目标
激励理论的类型
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论
内容型激励理论
内容型激励理论着重研究影响工作动机的因 素，马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理 论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激 励理论是最典型的几种内容型激励理论。
发号施令，使对方服从，让 人适应工作和组织的要求
管理重点： 工作本身
管理者： 控制监督者
管理重点：
建立感情和 良好的人际关 系
管理者：
调节者`
“社会人”假设
内容
管理方式
☺ 交往的需要是人们行为 的主要动机，人们要求有 一个良好的工作氛围
第三章 人力资源管理理论
管理者的职责：计划、监督、控制、指导。 激励方式：采用外部激励（金钱、地位） 观念：不强调参与管理，管理是管理者的事，与工人无 关。
二、社会人假设
主要观点： 1、人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要，人们要求有 一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。 2、技术进步和工作合理化带来的工作本身的枯燥，促使人们要从社 会关系中去寻找工作的乐趣和意义。 3、组织中存在非正式组织，这种非正式组织有利于满足人们的社会 需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人 有更大的影响力。 4、人们最强烈期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。
20世纪50年代，一些美国经济学家在对美 国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的 现象，即美国的产出增长率远远超过了生产 要素的投入增长率，但根据传统的增长理论， 两者应该相等，因为产出的增长只取决于资 本和劳动力数量的增加。那么，是什么导致 了产出增长超过投入增长的这部分“余值” （residual）？在经济增长之源中究竟漏掉 了什么？面对这种现象，传统的增长理论走 入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。
人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校 教育乃是人力资本的最大投资。 · 一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、 质量以及劳动时间来度量。 ·人力资本是投资形成的。 投资渠道有五种： a）营养及医疗保健费用。 b）学校教育费用。 c）在职人员培训费用。 d）择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 e）外来移民迁入费用。
人力资本投资是效益最佳的投资。 舒尔茨 把教育投资作为人力资本投资的核心。 根据舒尔茨的人力资本理论，舒尔茨测 算了美国各级教育的收益率，初等教育为35 ％，中等教育为10％，高等教育为11％， 整个教育的平均收益率为17.3％。并据此估 算出美国1929年至1957年间国民收入增加 额1520亿美元中有近33％是由劳动者受教 育程度的提高所致，它占不可解释的 710亿 美元的70％。
人力资源管理第3章——人力资源管理的理论
第3章
人力资源管理的理论基础
教学目标 理解各种人性假设理论的要点 掌握各种激励理论特征 学会针对不同的人性采用不同的激励手段 理解人力资本论和战略性人力资源管理
1
导入案例 《难改本性的蝎子》
2
3.1 人性假设理论
3.2 激励理论
3.3 人力资本与人本管理理论
3.4 战略性人力资源管理理论
7
2、社会人假设
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会 人”（social man）又称为“社交人”。“社会人”假设 最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。 梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生 的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会 成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响， 但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展 起来的人际关系。
10
3．自我实现人假设（续）
自我实现人的主要观点：
一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有 利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们 为组织目标努力工作的唯一方法。 个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我 调整将个人目标和组织目标统一起来。 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃 避责任并非人的本性。 大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创 造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。
他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都 要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济 报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操 纵和控制，使员工服从与为此效力。这种假设起 源于享乐主义。
人力资源管理的理论基础
教学目标 理解各种人性假设理论的要点 掌握各种激励理论特征 学会针对不同的人性采用不同的激励手段 理解人力资本论和战略性人力资源管理
1
导入案例 《难改本性的蝎子》
2
3.1 人性假设理论
3.2 激励理论
3.3 人力资本与人本管理理论
3.4 战略性人力资源管理理论
7
2、社会人假设
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会 人”（social man）又称为“社交人”。“社会人”假设 最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。 梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生 的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会 成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响， 但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展 起来的人际关系。
10
3．自我实现人假设（续）
自我实现人的主要观点：
一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有 利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们 为组织目标努力工作的唯一方法。 个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我 调整将个人目标和组织目标统一起来。 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃 避责任并非人的本性。 大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创 造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。
他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都 要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济 报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操 纵和控制，使员工服从与为此效力。这种假设起 源于享乐主义。
四种人性假设理论
四种人性假设理论
人性假设理论包括经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设。
（一）“经济人”假设
“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。
“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。
（二）“社会人”假设
“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。
该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。
(三)“自我实现人”的假设
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。
（四）“复杂人”假设
人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。
人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。
【正式版】管理心理学人性假设理论PPT
❖ X理论强调各项控制的技术、步骤和方法;
❖ Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与 升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、参 与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群体 关系等。使职工有机会发挥聪明才智，实现自我。
管理中的人性假设理论
❖雪恩（Schein，1960）
⑷兼顾组织要求和个人需要
人性思考题：囚徒困境博严弈 格控制下属
，麦格雷戈，1960年，《企业中人的因素》
X“自理我论实强❖现调人各对”项假控“设制的经的评技济价术、人步”骤和假方法设; 的评价
使职工有机会发挥聪明才智，实现自我。
结果：X理论在▪工厂含中科有效学而在管研理究所的无效成，分Y理论则相反。
行实验。
❖ 员工逃避责任，并且尽可 员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。
对“经济人”假设的评价
⑷组织要求重于个人需要
结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。
能寻求正式的指导。 员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。
60—70年代，复杂人假设、超Y理论（权变理论）代表人物摩尔斯等
ห้องสมุดไป่ตู้
辞让之心
满，人人可以自 东西，决诸东
⑴绩效低落由人之本性骨所至体肤里 好愉逸。
是非之心 立。
方则东流，决 诸西方则西流。
（荀子）
（孟子）
（梁启超）
（告子）
西方的人性假设理论
❖ X理论、Y理论 ❖ ，麦格雷戈，1960年，《企业中人的因素》 ❖ 消极专制和民主宽容
X假设
管理思想
“自我实现人”假设的评价
超Y理论
X理论与Y理论是共 存的、互相补充的，对人 性的认识是因人而异，人 和人不同。
《人性假设理论》课件2
《人性假设理论》PPT课件
目 录
• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 人性假设理论的应用 • 人性假设理论的挑战与未来发展 • 结论
01 人性假设理论简介
人性假设理论的定义
总结词
人性假设理论是对人类行为动机和需求的探究和假设。
详细描述
人性假设理论是一种对人类行为动机和需求的探究和假设，它试图解释人类行 为背后的原因和驱动力。该理论认为，人的行为受到其内在需求和动机的驱动 ，而这些需求和动机又受到其所处环境的影响。
促进组织文化建设
人性假设理论有助于塑造符合组织价值观的文化氛围，增强员工的 归属感和忠诚度。
如何运用人性假设理论指导实践
针对不同的人性假设制定管理策 略
根据员工的人性需求和价值观，采取不同 的管理方式和激励手段。
建立有效的沟通机制
通过良好的沟通了解员工的真实需求和期 望，调整管理方式以适应员工的变化。
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
01
人性假设理论可以帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望，
从而选拔出更符合企业需求的员工。
培训与发展
02
人性假设理论可以帮助企业更好地了解员工的培训和发展需求
，从而制定更符合员工需求的培训计划和发展计划。
绩效管理
03
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人性假设理论可以帮助企业更好地了解员工的绩效需求和动机
，从而制定更合理的绩效评估标准和奖励机制。
在组织行为学中的应用
组织文化
冲突管理
人性假设理论可以帮助企业更好地了 解和塑造组织文化，从而提高员工的 归属感和忠诚度。
人性假设理论可以帮助企业更好地了 解和管理冲突，从而避免或解决各种 组织冲突，维护组织的稳定和和谐。
目 录
• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 人性假设理论的应用 • 人性假设理论的挑战与未来发展 • 结论
01 人性假设理论简介
人性假设理论的定义
总结词
人性假设理论是对人类行为动机和需求的探究和假设。
详细描述
人性假设理论是一种对人类行为动机和需求的探究和假设，它试图解释人类行 为背后的原因和驱动力。该理论认为，人的行为受到其内在需求和动机的驱动 ，而这些需求和动机又受到其所处环境的影响。
促进组织文化建设
人性假设理论有助于塑造符合组织价值观的文化氛围，增强员工的 归属感和忠诚度。
如何运用人性假设理论指导实践
针对不同的人性假设制定管理策 略
根据员工的人性需求和价值观，采取不同 的管理方式和激励手段。
建立有效的沟通机制
通过良好的沟通了解员工的真实需求和期 望，调整管理方式以适应员工的变化。
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
01
人性假设理论可以帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望，
从而选拔出更符合企业需求的员工。
培训与发展
02
人性假设理论可以帮助企业更好地了解员工的培训和发展需求
，从而制定更符合员工需求的培训计划和发展计划。
绩效管理
03
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人性假设理论可以帮助企业更好地了解员工的绩效需求和动机
，从而制定更合理的绩效评估标准和奖励机制。
在组织行为学中的应用
组织文化
冲突管理
人性假设理论可以帮助企业更好地了 解和塑造组织文化，从而提高员工的 归属感和忠诚度。
人性假设理论可以帮助企业更好地了 解和管理冲突，从而避免或解决各种 组织冲突，维护组织的稳定和和谐。
人性假设
二、复杂人假设的管理措施
采用不同的组织形式提高管理效率。 采用不同的组织形式提高管理效率。 根据组织情况不同，采取弹性、应变的领导方法， 根据组织情况不同，采取弹性、应变的领导方法， 以提高管理效率 善于发现职工在需要、动机、能力、 善于发现职工在需要、动机、能力、个性上的个 别差异，因人、因时、因事、 别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵 活多变的管理方式。 活多变的管理方式。
第三节 自我实现人假设
什么是“自我实现人” 一、什么是“自我实现人”假设 提出者：20世纪50年代末 提出者：20世纪50年代末 世纪50 马斯洛 阿吉里斯 麦格雷戈 “自我实现人”也叫自动人 自我实现人” 这种假设认为：人并无好逸恶劳的天性， 这种假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人们 力求最大限度地将自身的潜能充分发挥出来， 力求最大限度地将自身的潜能充分发挥出来， 才会得到最大的满足。 才会得到最大的满足。工作是满足人的需要最 基本的社会活动和手段。 基本的社会活动和手段。
Hale Waihona Puke 麦格雷戈—Y理论 主要观点： 理论 主要观点： 麦格雷戈
1.厌恶工作并不是普通人的本性 厌恶工作并不是普通人的本性 2.外来的控制和惩罚的威胁不是促使人们努力达到组织目 外来的控制和惩罚的威胁不是促使人们努力达到组织目 标的唯一手段 3.一般人在适当条件下，不但能接受责任，而且会追求责 一般人在适当条件下，不但能接受责任， 一般人在适当条件下 任 4.人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种奖 人对于目标的承诺， 人对于目标的承诺 其中最大的奖赏是通过实现组织目标， 赏，其中最大的奖赏是通过实现组织目标，而获得个人的 自我满足和自我实现 5.以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题 以高度的想象力、 以高度的想象力 的能力，乃是大多数人拥有的能力， 的能力，乃是大多数人拥有的能力，而不是少数人独具的 能力。而且普通人的智慧潜能只利用了一部分 能力。
2.人性假设理论
意义：
•1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。从"经济人 "的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本 家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到 了显著的效果。尽管如此，"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性。 •2、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们 企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的 人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
自我实 现人
复杂人
决策人
文化人
社会人假设
基本观点
•从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。 •工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此能从工作上的社会关系去寻求意义。 •员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。 •员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 •⑤提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
人之性，恶；其善者，伪也。’伪，就是人为
•圣人制礼义并不是要去人欲、禁人欲，而是要养人之欲，给人之求。 •荀子力主性恶、“化性起伪”，强调人在向善过程中的能动作用
告子无善恶论
• “性，犹湍水（急流的水）也，决诸东方则东流，决诸西方 则西流。人性之无分于善不善也,犹水之无分于东西也”
•1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。从"经济人 "的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本 家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到 了显著的效果。尽管如此，"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性。 •2、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们 企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的 人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
自我实 现人
复杂人
决策人
文化人
社会人假设
基本观点
•从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。 •工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此能从工作上的社会关系去寻求意义。 •员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。 •员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 •⑤提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
人之性，恶；其善者，伪也。’伪，就是人为
•圣人制礼义并不是要去人欲、禁人欲，而是要养人之欲，给人之求。 •荀子力主性恶、“化性起伪”，强调人在向善过程中的能动作用
告子无善恶论
• “性，犹湍水（急流的水）也，决诸东方则东流，决诸西方 则西流。人性之无分于善不善也,犹水之无分于东西也”
第三章管理心理学中的人性观
3、人在组织环境中，工作与生活环境变 化会产生新的需要和动机模式。
4、一个人在不同单位或同一单位不同部 门工作会产生不同需要。
5、由于人们的需要不同、能力各异，对 同一管理模式会有不同反应。1
企业创业阶段： 有开拓奋斗型领导 企业成长阶段： 有民主敬业与守业型领导 企业饱和阶段： 有改革创新型领导
主要观点和相应管理措施。
❖ 教学难点：西方几种人性观的内在联系；东西
方人性观比较；各人性观的合理内核对现代人性 认识的启发。
第一节 西方管理中的人性观
一、“经济人”假设与“X理论” 二、“社会人”假设与“人群关系理论” 三、“自动人”假设与“Y理论” 四、“复杂人”假设与“超Y理论” 五、“文化人”假设与“Z理论”
在使用。
❖ 2、物质奖励既满足了生产者的物质需求，也是对工 作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓励。
二、“社会人”假设与“人群关系” 理论
（一） 社会人假设的含义1 威廉斯
社会人（Social man）又叫社交人，理论基 础是人际关系学说，认为物质利益对调动人 生产积极性起次要作用，人们重视在工作中 与人相处，良好的人际关系才是调动人积极 性的决定因素。
企业不同 发展阶段 应有不同 的领导者
（四）评价
优点：
强调因人而易，灵活多变的管理，是对“一刀切” 管理模式的否定，管理实践中企业要依据内外环境 条件采取不同的管理模式。
不足：
1、忽视职工的共性，集体主义精神、团结意识和 良好团体风气、组织气氛在管理中的作用。
2、过分强调管理的应变性、灵活性，不利于组织 管理制度的稳定和正常规章制度的建立，使制定的 政策、计划朝定夕改，造成浪费和重复工作等现象。
代表人物还有梅奥和雪恩。
4、一个人在不同单位或同一单位不同部 门工作会产生不同需要。
5、由于人们的需要不同、能力各异，对 同一管理模式会有不同反应。1
企业创业阶段： 有开拓奋斗型领导 企业成长阶段： 有民主敬业与守业型领导 企业饱和阶段： 有改革创新型领导
主要观点和相应管理措施。
❖ 教学难点：西方几种人性观的内在联系；东西
方人性观比较；各人性观的合理内核对现代人性 认识的启发。
第一节 西方管理中的人性观
一、“经济人”假设与“X理论” 二、“社会人”假设与“人群关系理论” 三、“自动人”假设与“Y理论” 四、“复杂人”假设与“超Y理论” 五、“文化人”假设与“Z理论”
在使用。
❖ 2、物质奖励既满足了生产者的物质需求，也是对工 作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓励。
二、“社会人”假设与“人群关系” 理论
（一） 社会人假设的含义1 威廉斯
社会人（Social man）又叫社交人，理论基 础是人际关系学说，认为物质利益对调动人 生产积极性起次要作用，人们重视在工作中 与人相处，良好的人际关系才是调动人积极 性的决定因素。
企业不同 发展阶段 应有不同 的领导者
（四）评价
优点：
强调因人而易，灵活多变的管理，是对“一刀切” 管理模式的否定，管理实践中企业要依据内外环境 条件采取不同的管理模式。
不足：
1、忽视职工的共性，集体主义精神、团结意识和 良好团体风气、组织气氛在管理中的作用。
2、过分强调管理的应变性、灵活性，不利于组织 管理制度的稳定和正常规章制度的建立，使制定的 政策、计划朝定夕改，造成浪费和重复工作等现象。
代表人物还有梅奥和雪恩。
人性假设理论
第三章人性假设理论及其相应的管理理论[内容概要]什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。
[学习目标]通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。
第一节人性理论的涵义和意义在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。
管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。
而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。
因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。
一、人性理论的涵义管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。
人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。
哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。
管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。
人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。
人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。
人性假设理论
人性假设理论第三章人性假设理论及其相应的管理理论[内容概要]什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。
[学习目标]通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。
第一节人性理论的涵义和意义在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。
管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。
而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。
因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。
一、人性理论的涵义管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。
人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。
哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。
管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。
人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。
人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。
管理心理学—— 人性假设与管理
伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半
年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更
大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开
奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣
除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人
▪ 管理人员更应重视职工之间的关系，培养 职工的归属感和整体感
▪ 提倡集体的奖励制度 ▪ 管理人员职能的改变：倾听、了解员工；
向上级呼吁、汇报 ▪ 让员工参与管理，满足其社会需要
韦尔奇的“便笺式”的管理
• 通用电气公司董事长杰克·韦尔奇最擅长的沟通方 式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负 责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自 内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董 事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺 通过传真直接传给雇员。
做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、 自尊、宽容、无所畏惧等。
卡耐基碑文的心理学意义
▪ 戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话： 美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔 斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起 来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发 挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有 比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成 鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如 果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
—麦格雷戈
西方管理心理学的人性假设
“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设
一、 “经济人”假设——X理论
▪ “经济人”也叫“唯 利人”或“实利人”
▪ 代表人物：泰勒 ▪ 认为人的行为在于追
求自身的最大利益。
主要观点：
▪ 多数人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作 ▪ 多数人都没有雄心大志，不愿负责任，宁可被别
人性假设理论总结和案例运用
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理旳需要
安全旳需要
社会人假设 （人群关系理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作旳合理安排 满足其需求
以社会认可 满足其需求
自我实现旳需要
受人尊敬旳需要
感情旳需要
复杂人假设 （超Y理论）
• 【案例1】 • 王新在校期间成绩优异、体现突出，对政界有着浓厚旳爱好， 并为自己旳将来设计了一种宏伟蓝图。于是1990年硕士毕业后， 毅然放弃了回自己爸爸控股旳某中型集团企业，考取了xx市海关 公务员。刚进参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新 住进崭新旳单身公寓，并配置了空调、冰箱等生活用具。单位予 以王新旳薪酬也是同等知识水平旳人所羡慕旳：每七天工作35个 小时，假如有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭 费及出租车费用；第一年有一种周旳带薪假期，后来以每年增长 2天旳时间递增。企业每年至少安排一次员工培训，以提升员工 素质；工作期满3年后，假如个人买车，企业将提供购车款旳50% 补贴，并报销30%旳汽油费。在第一年旳时间里，王新虚心向老 同事学习，工作能力有了质旳提升，屡次受到领导旳表扬，并在 年底领取奖金时得到5000元旳额外补贴。王新自己感觉也很满意， 觉得自己旳事业计划正在逐渐实现。
请以人性假设理论分析 以上案例，并为校长提出新 旳提议。
请以人性假设理论分析一下 事业单位在人事安排时应该注 意哪些方面旳问题？
• 案例2：抵ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ听课阐明了什么
• 镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平 不高，教学质量一直上不去，学生家长反应强烈，领导也有意见。新 学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到 该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈 了对提升教学质量旳初步设想，他说“要提升质量，摘掉落后帽子， 就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节旳检验，尤其是课堂教 学旳检验，因为这是提升教学质量旳关键。我想经过经常性突击听课， 促使教师钻研教材，改善教法，提升讲课水平，向45分钟要质量。过 去，我们学校班子没有注重这项工作，致使少数责任不强旳教师混课 甚至旷课，这是突出旳单薄环节。所以，我提议，从明天起，全部校 长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教 师打招呼，希望大家不要走漏风声。” • 会议后旳第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级 进行不打招呼旳听课。
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泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
第三章 人性假设与管理
2。Z式管理模式
（1）长期雇佣制 （2）集体决策 （3) 个人负责制 （4）缓慢的评定和提升 （5）适度专业化的职业道路 （6）含蓄控制和明确控制相结合 （7）整体关心，包括对职工家庭的关心 Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产、提 高竞争力的管理。企业实行了Z式管理就会产生高效率、高效益，就有 竞争力，就能立于不败之地。
践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规 章制度。
第三章 人性假设与管理
（四）超Y理论
1。基本观点 2。管理思想
第三章 人性假设与管理
（三）四种人性假设 西方管理心理学中提出了四种与管理有关 的人性假设，即“经济人”、社会人“、” 自我实现现人“和”复杂人“的假设。
第三章 人性假设与管理
第三章 人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措施的背 后,都必有某些关于人性本质及人性行为的 假设。各种管理人员以他们对人性的假设 为依据,然后用不同的方式来组织\领导\控 制\激励他们。 ——麦格雷戈
第三章 人性假设与管理
一、管理心理学的人性观 二、X理论、Y理论、超Y理论 三、四种人性假设 四、Z理论与Z式管理
第三章 人性假设与管理
主要内容：管理心理学的人性观 、西方管理心理学 的人性假设理论。 目的要求：对人性研究，特别是西方管理心理学中 的几种主要人性假说有正确的认识。 1、名词解释：X理论、Y理论、超Y理论。
2、简述我国古代的性善论与性恶论； 3、西方管理心理学中的四种人性假设述评（基本观点、管 理措施及简要评价）； 4、泰勒“科学管理”的主要内容是什么（二方面）； 5、梅奥“霍桑试验”的四个主要贡献是什么。
第三章 人性假设与管理
二、X理论、Y理论、超Y理论 美国 麦格雷戈 1960年 《企业中人的因素》 消极专制和民主宽容
(一) X理论
1．基本观点 2．管理思想
第三章 人性假设与管理
（二） Y理论
1。基本观点 2。管理思想
第三章 人性假设与管理
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择
根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项控制的技术\步骤和方 法;而根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过目标管理\参与管理\绩效 考核\薪资与升迁管理来创造一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标 的承诺,同时也提供一个机会,使职工得以发挥自己最大的聪明才智,达到 自我实现的目标. 1。X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。 2。不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、 不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。 3。在 理论的实践中需要各项规章制度来保证；在 理论的实
3．桌上有一个玻璃瓶，瓶装有液体，你觉得 这液体是什么颜色? A、红色 B、褐色 C、蓝色 D、透明
说明：这是测验你内心深处潜藏性格的。
选A的人是一个非常容易知足的人，但同时也会对 事情忽冷忽热。有时会先去行动之后，才会静下来 思考。 选B的人是一个给人第一眼印象非常老实的人， 但实际相处久以后，会发现你原来是一个颇爱搞笑 的人。 选C的人是一个对任何事都持乐观态度的人，你 少有烦恼，凡事乐观其成。但偶尔因为直率的言语 会伤害到别人。 迭D的人是一个外表看起来像个很成熟的大人， 但骨子里却充满孩子气的人，常常向他人撒娇。
第三章 人性假设与管理
2．管理策略： （1） 采取不同的组织形式提高管理效率。 （2） 根据情况的不同，采取弹性、应变的领 导方式，以提高管理效率了。 （3） 因人、因事、因地制宜地采取灵活多 样的管理方式和奖励方式。
总体评价：
首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而 先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在 逐步加深。 其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合 理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。 这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主 要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视 了社会化大生产的客观要求。似乎人对工作的态度、 对人际关系的需求和对成就的渴望都是生而具有的 天性，忽视了不同的社会制度和阶级关系对人性的 制约。
心理测试
你作为一个 公司的员工，老板承诺要给你加 薪，但是两个月也没有兑现，你会找老板谈 吗？ A，会； B，不会。
点评： 面对不同的企业或老板采取不同的策略： 职业生涯是纷繁复杂的----要辨别真假。 1，一般公司的加薪、升级、开除这是原则问题， 要按照制度办理事情。 2，非原则问题可以提醒----如吃饭喝酒等--3，如果是激励的话，不要去找。否则去逼，会 产生不愉快。
第三章 人性假设与管理
2．管理策略： （1）管理重点的转变 经济人：重视生产任务，轻视人的因素 社会人：重视人的因素 自动人：重视工作环境，主张创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥 人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。 （2）管理者职能的转变 经济人：生产的指挥者 社会人：人际关系的调节者 自动人：生产环境与条件的设计者与采访者。 （3）奖励方式的转变 外在奖励：工资、提升、良好的人际关系 内在奖励：职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。该假设重 内在奖励。 （4）管理制度的转变 主张下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权、参与组织决策的实施。
第三章 人性假设与管理
四、z理论与z式管理
（一）Z理论 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉. 大内1981年提出来的。
1。信任 英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国 的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产 生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。 2。微妙性 是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确 地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。 3。亲密性 贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无 私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密 感情，人们的交往关系日渐疏远。
第三章 人性假设与管理
）、“复杂人” （四）、“复杂人” （Complex man） ） 复杂人（Complex man）是20世纪60年代末70年代初提出的，摩斯和洛 希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“应变理论”（Contingent theory） 观点： （1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的 变化而发生改变。 （2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用 并结合为 统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的 需要和动机。 （4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 （5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一 套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。
第三章 人性假设与管理
（二）Z式管理 1。日本（J式）管理组织和美国（A式)管理组织的区别 日本（J式）管理组织
长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路 含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心
美国（A式)管理组织
短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路 明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心
第三章 人性假设与管理
一、管理心理学的人性观
哲学上讲的人性论是指人的一般本性和各个时代发生了变化的本性，是人 类本性的最高概括。 管理心理学上讲的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同 于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。
（一）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； （二）人是有智慧、有感情的动物； （三）人受先天遗传和后天环境的影响； （四）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； （五）人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，甚至不 惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情 人性假设与管理