人性假设理论ppt课件
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第二章-人性假设理论总结及案例运用精品PPT课件
人性假设理论及相应的管理理论
（一）“经济人”人性理论 （三）“自我实现人”人性假设
“经济人”人性理论和X理论 相对应的管理措施和方法
• 在“经济人”人性理论和X理论影响下出现的管理模式有以下 几个特点： • （一）实行的是任务管理。管理者只重视提高生产效率，完成 任务指标，从根本上忽视了人的情感、需要、动机、人际交往等 心理因素在管理中的作用。 • （二）管理只是少数管理者的事。管理和广大职工无关，不允 许工人参加管理，强调工人只能服从命令，听从指挥，接受管理， 拼命工作。 • （三）在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用 惩罚来对付工人的消极怠工行为。通俗的说，就是采用“胡萝卜 加大棒”的政策。
“复杂人”人性理论的基本内容
• （一）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变 化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。 • （二）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统 一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的 动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金 看成是达到技术熟练的标志。 • （三）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需 要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与 外界环境相互作用的结果。 • （四）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交 往的需要得以满足。 • （五）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。 因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方 法。
“自我实现人”人性假设理论与Y理论
（一）“经济人”人性理论 （三）“自我实现人”人性假设
“经济人”人性理论和X理论 相对应的管理措施和方法
• 在“经济人”人性理论和X理论影响下出现的管理模式有以下 几个特点： • （一）实行的是任务管理。管理者只重视提高生产效率，完成 任务指标，从根本上忽视了人的情感、需要、动机、人际交往等 心理因素在管理中的作用。 • （二）管理只是少数管理者的事。管理和广大职工无关，不允 许工人参加管理，强调工人只能服从命令，听从指挥，接受管理， 拼命工作。 • （三）在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用 惩罚来对付工人的消极怠工行为。通俗的说，就是采用“胡萝卜 加大棒”的政策。
“复杂人”人性理论的基本内容
• （一）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变 化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。 • （二）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统 一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的 动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金 看成是达到技术熟练的标志。 • （三）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需 要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与 外界环境相互作用的结果。 • （四）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交 往的需要得以满足。 • （五）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。 因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方 法。
“自我实现人”人性假设理论与Y理论
第三章人性假设理论
泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
第三讲,人性假设理论
结 结 论 论
企业管理的基本任务是安排好 组织工作方面的条件和作业的 方法，使人们的智慧和潜能充 分发挥出来，更好地为组织的 目标和个人的目标而努力。
相应的管理措施：
1）管理的重点是创造一个有利于人发挥 潜能的工作环境。 2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助 人们克服自我实现过程中遇到的障碍。 3）激励方式应从外在激励（如工资、提 升和好的人际关系）为主变为内在激励 （如在工作中获得知识、增长才干、发 挥潜能等）为主。 4）管理制度上给予工人更多的自主权， 让工人参与管理和决策。
的领导方式。
★善于发现员工在需要、动机、能力和性
格上的个别差异，因人、因地、因时、 因事制宜，采取灵活多样的管理方式。
对“复杂人”假设的评价：
1）该假设和权变理论有辩证法 的因素，是管理思想上的一个 突破。 2）理论假设过分强调个别差异， 在某种程度上忽视了人的共性， 不利于管理的稳定性。
莫尔斯和洛希的超Y理论
第一次听课后，部分校长、主任肯定了这 种做法，有的说：“这次不打招呼的听课， 确实发现了不少问题，有的教师未备课， 就是读读书，有的新教师根本就不会讲 课。”有的说：“这次听课也发现了不少 教师授课能力强，水平高，以后要注意重 点使用。”有的还说：“这样的听课今后 每过一段时间听一次，是很有好处的。” 当然，也有一部分干部提出疑问，认为这 种听课方式不够妥当，对教师不够尊重， 易造成逆反心理。
对“自我实现人”假设的评 价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。 2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。 3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人， 在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人 很难达到这一境界。
第四章 人性理论PPT课件
性恶
西方的“原罪说”认为，人类的祖先亚当和夏娃，背叛了上帝的意 志，犯有罪孽，因而人在胚胎发育中就有罪恶。人性恶是与生俱来的。
霍布斯：人与人之间像狼。人的邪恶的本性必然引起竞争、猜疑，甚至互 为仇敌，互相陷害、残杀，因此人与人之间是狼。
德国古典哲学家康德：人性有“本恶的劣根性”，即脆弱性、不纯性和具 有恶僻。
4/21/2020
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三、人性假设理论
1.经济人假设与X理论
假设提出：美国的弗雷德里克· 泰勒从所谓“享乐主义”的 哲学观点和亚当·斯密的经济理论出发，认为人都是经济人。 麦格雷戈——X 理论：
➢ 大多数人天生懒惰， 他们尽量逃避工作；
➢ 多数人不愿承担责任，甘心听人指导；
➢ 个人与组织目标总是相矛盾，需强制其为组织目标工作；
周敦耀：人性是一切人普遍具有的各种属性的总和。
正确认识人，认识人性，把管理的措施和方法建立在 正确的人性理论基础之上，以此来调动职工的积极性，是 现代管理发展的新趋势。
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二、人性的本质
人性是人的自然性、社会性和精神性的统一。
人的自然性在于人从自然的生物中进化而来。 人的社会性主要表现在集体性、交往性、合作性、道德性上。 人的精神性主要表现在意识性上，它包含人的对象意识、自我
意识、价值定向、审美情操等等。
4/21/2020
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三、人性的影响因素分析
（一）欲望
戴尔.卡耐基指出：“贪婪，野心，嫉妒，暴怒，骄傲，这 五种情绪是寂静的大敌。”
人类的欲望可分为三类: 欲望一，对东西需求，对物的欲望，即人对不能共享东西 占有欲望，如对财物。 欲望二，如知识与健康的欲望，知识与健康对人而言是绝 对东西，一旦拥有一般情况下无法被剥夺，其中拥有者不会因为 知识与人共享，而丧失了对知识的拥有。 欲望三，即大公无私，所谓大公无私，即以“天下”“企 业”为公，也就是以“天下”“企业”为私，是欲望最高境界。
西方的“原罪说”认为，人类的祖先亚当和夏娃，背叛了上帝的意 志，犯有罪孽，因而人在胚胎发育中就有罪恶。人性恶是与生俱来的。
霍布斯：人与人之间像狼。人的邪恶的本性必然引起竞争、猜疑，甚至互 为仇敌，互相陷害、残杀，因此人与人之间是狼。
德国古典哲学家康德：人性有“本恶的劣根性”，即脆弱性、不纯性和具 有恶僻。
4/21/2020
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三、人性假设理论
1.经济人假设与X理论
假设提出：美国的弗雷德里克· 泰勒从所谓“享乐主义”的 哲学观点和亚当·斯密的经济理论出发，认为人都是经济人。 麦格雷戈——X 理论：
➢ 大多数人天生懒惰， 他们尽量逃避工作；
➢ 多数人不愿承担责任，甘心听人指导；
➢ 个人与组织目标总是相矛盾，需强制其为组织目标工作；
周敦耀：人性是一切人普遍具有的各种属性的总和。
正确认识人，认识人性，把管理的措施和方法建立在 正确的人性理论基础之上，以此来调动职工的积极性，是 现代管理发展的新趋势。
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二、人性的本质
人性是人的自然性、社会性和精神性的统一。
人的自然性在于人从自然的生物中进化而来。 人的社会性主要表现在集体性、交往性、合作性、道德性上。 人的精神性主要表现在意识性上，它包含人的对象意识、自我
意识、价值定向、审美情操等等。
4/21/2020
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三、人性的影响因素分析
（一）欲望
戴尔.卡耐基指出：“贪婪，野心，嫉妒，暴怒，骄傲，这 五种情绪是寂静的大敌。”
人类的欲望可分为三类: 欲望一，对东西需求，对物的欲望，即人对不能共享东西 占有欲望，如对财物。 欲望二，如知识与健康的欲望，知识与健康对人而言是绝 对东西，一旦拥有一般情况下无法被剥夺，其中拥有者不会因为 知识与人共享，而丧失了对知识的拥有。 欲望三，即大公无私，所谓大公无私，即以“天下”“企 业”为公，也就是以“天下”“企业”为私，是欲望最高境界。
第二章 管理心理学理论和人性假设_PPT幻灯片
1924年至1932年间，梅奥主持进行的霍桑实验及相应 的人群关系理论，是管理心理学史的一个重要的里程碑。 所谓霍桑试验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的 霍桑工厂进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗 设施、医疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情 绪，生产效率不理想。为探求其原因，一个包括多方面 专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。
• 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
管理心理学
心理学知 识在工业管 理中的应用、 霍桑试验、 需要层次理 论使管理心 理学的形成 具备了理论 基础。
管理心理学
第二节 人性的假设与管理
• 管人还是管事？“贤主劳于 求贤，而逸于治事”这句话出自 《吕氏春秋》。其意思是说，贤 明的管理者把精力放在求贤用人 上，而在管理具体事务上则采取 超然的态度。美国著名企业家， 钢铁大王卡耐基也是一位用人的 专家。在他的墓碑上就刻着： “一个知道选用比自己更强的人 来为他工作的人安息与此。”管 理应该侧重于管人而不是管事。 管人的过程中最复杂的莫过于对 人性的认识和理解。
• 惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对 人性的一种什么态度？
管理心理学
一、管理心理学产生的历史背景
管理心理学的产生是现代化大 生产的必然产物，其早期理论产 生于20世纪20年代，并在20世纪 40年代末到50年代初发展为一门 独立学科。
• 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
管理心理学
心理学知 识在工业管 理中的应用、 霍桑试验、 需要层次理 论使管理心 理学的形成 具备了理论 基础。
管理心理学
第二节 人性的假设与管理
• 管人还是管事？“贤主劳于 求贤，而逸于治事”这句话出自 《吕氏春秋》。其意思是说，贤 明的管理者把精力放在求贤用人 上，而在管理具体事务上则采取 超然的态度。美国著名企业家， 钢铁大王卡耐基也是一位用人的 专家。在他的墓碑上就刻着： “一个知道选用比自己更强的人 来为他工作的人安息与此。”管 理应该侧重于管人而不是管事。 管人的过程中最复杂的莫过于对 人性的认识和理解。
• 惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对 人性的一种什么态度？
管理心理学
一、管理心理学产生的历史背景
管理心理学的产生是现代化大 生产的必然产物，其早期理论产 生于20世纪20年代，并在20世纪 40年代末到50年代初发展为一门 独立学科。
2人性假设理论图文
亚当斯密
劳动交换的经 济理论
人去企业工作只是为了获 得钱
社会人假设 梅奥
人际关系学说
人去企业工作除了钱， 更重视人际关系
自我实现人 假设
马斯洛
需要层次理论
人去企业工作是为了实 现自我价值，挖掘自己的 能力和潜能
复杂人假设 沙因
超Y理论
人是复杂的，需要是多 种多样的
经济人假设
经济人假设的理论基础
人的思考和行为都是有目标且理性，唯一试图获 得的经济好处就是物质性补偿的最大化。 起源于亚当•斯密的关于劳动交换的经济理论
尊重需要
三、自我实现人的假设
只有人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来 人才会感到最大的满足
需要层次理论 马斯洛
人们在执行任务中能够自我指导和自我控制； 一般人都是勤奋的，工作如同游戏，并主动寻找责任； 人群中广泛存在着高度的想象力、创造性； 在现代工业条件下，人的潜力还没有被完全发挥；
2.人性观点
概念
经济人假设
亚当斯密
劳动交换的经 济理论
人去企业工作只是为了获 得钱
社会人假设 梅奥
人际关系学说
人去企业工作除了钱， 更重视人际关系
自我实现人 假设
马斯洛
需要层次理论
人去企业工作是为了实 现自我价值，挖掘自己的 能力和潜能
复杂人假设 沙因
超Y理论
人是复杂的，需要是多 种多样的
生理需要
安全需要
社交需要
人的需要是多种多样的； 人在同一时间里有多种需要和动机； 人会不断产生新的需求和动机；
2.相应的管理措施
权变管理
没有一套适合于任何时代 任何组织、任何个人的普遍管理方法
因人而异 因时而异 因事而异 切忌千篇一律
现代管理心理学(管理心理学人性假设)课件
自我实现人假设
复杂人假设
起源于人本主义心理学，认为人有追求自 我实现和发挥潜能的内在动机，主张创造 良好的工作环境和提供发展机会。
认为人性是复杂的，不同的人在不同情境 下会有不同的需求和动机，主张灵活适应 员工的需求和管理方式。
人性假设在管理中的应用
根据人性假设选择合适的管理方式
不同的组织和个人需要根据员工的特性和需求选择合适的管理方式，如激励机制、沟通方 式、培训发展等。
总结词
行为科学理论强调对人类行为的研究，通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响，通过研究这些因素之间的关系，可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础，帮助管理者更好地理解员工的行为和心理，从而 采取有效的管理措施。
领导风格：交易型领导
案例描述：某部门经理通过明确期望和奖励机制，促进团队达成目标。
领导风格案例分析
分析
交易型领导强调任务完成和奖励交换 ，重视规则和程序，维持稳定的生产 力。
结论
交易型领导风格在明确目标、保持生 产效率方面具有重要作用。
组织文化案例分析
组织文化：创新型文化 案例描述：某科技公司鼓励员工创新、容忍失败，从而孵化出众多优质产品。
创造良好的组织文化
人性假设理论认为组织文化对于员工的行为和决策具有重要影响，因此应创造符合组织价 值观和员工需求的组织文化。
提高员工的工作满意度和绩效
人性假设理论认为满足员工的需求和提供良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和绩 效，因此应关注员工的成长和发展。
02 人性假设的理论基础
行为科学理论
04 人性假设的未来发展
2.人性假设理论
• 美国著名的 行为科学家
• X 理论 即是对
“经济人” 假 设的概括
X 理论的基本观点
• 多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能 逃避工作；
• 必须对其施以强迫、控制、指挥的措施， 甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织 目标而努力； • 天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任， 甘愿受人领导，接受指挥； • 反对变革，把自身安全看得高于一切； • 缺乏理性，易受外界和他人影响；
相应的管理措施
1 2 3
任务管理
胡 萝卜 加 大 棒
少数人
参与管理 管理方式
重 点
策 略
X理论——强势管理
经济人的典型代表：泰勒制
• 时间－动作分析的出发点，只考虑了提 高劳动生产效率 • 主张管理者与生产工人严格分开，反对 工人参加管理；
• 计件工资制的出发点是单纯用金钱来刺 激工人的生产积极性。
• Complex man
• 20世纪60－70年代 • 薛恩在《组织心理学》一书中正式提出 “复杂人”假设 • 观点：人是复杂的，各不相同 • 1970年美国学者莫尔斯和洛尔施发表了 《超Y理论》
超Y理论——权变理论
• Contingency theory
• “权变”指应根据具体情况，采取适当的管理措施
中国 西方 依靠严密和严厉 的法律规范，而 不太寄希望于道 德修养之类的软 约束。
依赖人自身的修 身养性、良心发 现，不太重视法 律规范的约束。
人性善
人性恶
第一节 马克思主义的人性观
• 人的本质
一切社会关系的总和
• 人的价值
个人集体国家利益兼顾的价值观
• 人的需要
自然的、精神的、社会的三种
第二节 西方的人性假设与理论
• X 理论 即是对
“经济人” 假 设的概括
X 理论的基本观点
• 多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能 逃避工作；
• 必须对其施以强迫、控制、指挥的措施， 甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织 目标而努力； • 天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任， 甘愿受人领导，接受指挥； • 反对变革，把自身安全看得高于一切； • 缺乏理性，易受外界和他人影响；
相应的管理措施
1 2 3
任务管理
胡 萝卜 加 大 棒
少数人
参与管理 管理方式
重 点
策 略
X理论——强势管理
经济人的典型代表：泰勒制
• 时间－动作分析的出发点，只考虑了提 高劳动生产效率 • 主张管理者与生产工人严格分开，反对 工人参加管理；
• 计件工资制的出发点是单纯用金钱来刺 激工人的生产积极性。
• Complex man
• 20世纪60－70年代 • 薛恩在《组织心理学》一书中正式提出 “复杂人”假设 • 观点：人是复杂的，各不相同 • 1970年美国学者莫尔斯和洛尔施发表了 《超Y理论》
超Y理论——权变理论
• Contingency theory
• “权变”指应根据具体情况，采取适当的管理措施
中国 西方 依靠严密和严厉 的法律规范，而 不太寄希望于道 德修养之类的软 约束。
依赖人自身的修 身养性、良心发 现，不太重视法 律规范的约束。
人性善
人性恶
第一节 马克思主义的人性观
• 人的本质
一切社会关系的总和
• 人的价值
个人集体国家利益兼顾的价值观
• 人的需要
自然的、精神的、社会的三种
第二节 西方的人性假设与理论
企业经济管理4个人性假设概述.pptx
1.任何关于人的假设都有局限
“经济人假设”的实质就是对“人”进行抽象这种抽象实际上就 是将人不当成“人”，而是当成一个纯粹的“经济动物”，显然， 这种“动物”本身并不存在。所以局限难以避免。
首先，由于经济学研究角度、研究需要的不同，对于人的抽象也 各不相同。“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”。
其次，“经济人假设”在假定人是“自利的理性人”的同时，还 存在一系列相关假设，包括资源供给不受限制、市场信息对称、人 的知识水平足够、市场机制充分有效等，但实际上这样的条件本身 在现实中不存在。
X理论
①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 ②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘 情愿受别人的指导。 ③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须 用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目 标而工作。 ④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需 要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 ⑤人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的 人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动 的人，这些人应负起管理的责任。
实际上，研究者的研究水平、研究能力和时间期限，也决定着其假 设条件的选择。
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
泰勒制的主要内容
1、管理的根本目的在于提高效率。 2、制定工作定额。 3、选择最好的工人。 4、实施标准化管理。 5、实施刺激性的付酬制度。 6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。 7、主张计划职能与执行职能分开。 8、实行职能工长制。 9、管理控制上实行例外原则。
泰勒认为企业管理的根本目的在于提高劳动生 产率，他在《科学管理》一书中说过：“科学管理 如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单 位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了 增加企业的利润或实现利润最大化的目标。
管理学-人性理论PPT课件
人性理论的实证研究往往受到 研究方法、样本选择等因素的 限制，可能导致研究结果的偏 差。
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
第一节 人性假设的有关理论
（1）代表人。这是最简单的一种角色。管理者负有在所 有礼仪事务方面代表其组织的责任，如迎接来访者，签署 法律文件，校长为优秀毕业生颁发毕业证书等。 （2）联络者。管理者同组织以外的管理者或其他各种类 型的人交往，以便外部获得支持和信息。 （3）领导者。涉及管理者与其下属的关系，如激励和指 挥员工，并和员工一起努力工作以实现组织目标。
1。X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。
2。不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、 不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。
3。在 Y理论的实践中需要各项规章制度来保证；在 X理论的实 践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规 章制度。
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择：一项调查
局级领导 调查人数 X倾向比例 Y倾向比例 13 42. 57 厂级领导 车间领导 18 43 56 25 44 55 职工 207 45 54
倾向X （%） 倾向Y （%） 人数 比例
3035 7065 4
3540 6560 5
4045 6055 9
案例分析3： ——赫伯· 凯莱特与西南航空公司
1973年，凯莱特组建美国西南航空公司；公司的基本竞 争战略是总成本领先战略。为了执行此战略，凯莱特 要求公司所有职员工作是必须相互协作。作为CEO， 凯莱特的领导方式体现在以下三个方面: 第一,密切联系员工,为员工建立良好的工作氛围.如强调 管理人员与员工的和谐相处,经常举行各种活动,密切 员工之间的联系;鼓励员工创造轻松、活泼的工作气氛。 第二，对高绩效员工进行奖励，利润分成计划，丰厚的 退休金，不裁员。 第三，对成本降低的持续、全面的关注。
（一）经济人假设
管理策略：
1。X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。
2。不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、 不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。
3。在 Y理论的实践中需要各项规章制度来保证；在 X理论的实 践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规 章制度。
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择：一项调查
局级领导 调查人数 X倾向比例 Y倾向比例 13 42. 57 厂级领导 车间领导 18 43 56 25 44 55 职工 207 45 54
倾向X （%） 倾向Y （%） 人数 比例
3035 7065 4
3540 6560 5
4045 6055 9
案例分析3： ——赫伯· 凯莱特与西南航空公司
1973年，凯莱特组建美国西南航空公司；公司的基本竞 争战略是总成本领先战略。为了执行此战略，凯莱特 要求公司所有职员工作是必须相互协作。作为CEO， 凯莱特的领导方式体现在以下三个方面: 第一,密切联系员工,为员工建立良好的工作氛围.如强调 管理人员与员工的和谐相处,经常举行各种活动,密切 员工之间的联系;鼓励员工创造轻松、活泼的工作气氛。 第二，对高绩效员工进行奖励，利润分成计划，丰厚的 退休金，不裁员。 第三，对成本降低的持续、全面的关注。
（一）经济人假设
管理策略：
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看到了应变性，忽视了稳定性。
2.1.2 四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加·沙因在其 1965 年出 版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究 成果归纳为 “经济人假设”、“社会人假设”和 “自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人 假设”，它将这四种假设排列称为 “四种人性假 设”。到目前为止，应当说这是对人性假设所作的最 为全面的一种概括和研究。
一致的。
员工三种关系
社会交换理论：人们对某种关系在成本和收益之间 的权衡，而决定是和他人继续交往下去还是中断交往。
资源：地位、金钱、信息、物质和服务、情感。 员工之间的沟通行为实质是一种资源的交换，(Kram & Isabella)把员工关系看作是组织沟通中的一种社会交换 行为。
表2－1 三种伙伴沟通关系类型及特点
2.1.1.2 Y 理论管理方式
① 管理重点的变化，即管理者 职能发生了变化
② 激励制度的变化 ③ 管理制度的变化
2.1.1.2 对Y理论评价
“Y理论”的理论基础是错误的，人既不是天 生懒惰，也不是天生勤奋，人性与人格的发展是 先天素质与后天环境和教育的结果。
2.1.1.3 超Y理论
(1) 需要多样性 (2) 动机模式多样性 (3) 管理方式多样性
人力资源管理理论基础
人性假设理论
激励理论
X－Y理论
四种人性假设 内容型 过程型 行为改造型 综合型
图2－1 组织目标与员工绩效的关系
组织使命
资
金
信 息 支 持
、 员 工 、 技
术
、
发展战略 组织目标 部门目标 每个职位责任
组织绩效 团队绩效 个人绩效
2.1 人性假设理论
麦格雷戈在 1957 年提出了著名的X－Y理论
(1) 生产条件与生产率之间不存在直接的因果关系； (2) 鼓舞员工的士气及改善人与人的关系，才是提高劳动生 产率的决定性因素。 贡献： 把社会科学引入了管理，梅奥提出了“社会人”假设。
2.1.2.2 社会人假设(Social man )
(1) 人类工作的主要动机是社会需要； (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济
2.1.1.1 X 理论
(1) 天生懒惰； (2) 缺乏雄心和进取心，无负责感； (3) 以自我为中心的； (4) 盲从举动； (5) 抵抗变革； (6) 只有低级需要，无高层次需要； (7) 少数人具有理性。
2.1.1.2 Y 理论
(1) 人性勤； (2) 自我指导和自我控制； (3) 个人目标与组织目标的协同性； (4) 主动承担责任； (5)自尊需要与自我实现需要的满足； (6)较高的想像力、聪明才智和创造性。
X 理论 Y 理论
沙因在 1965 年提出的四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
2.2 激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG 理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标理论
2.1.2.1 经济人假设(Economic man)
(1) 人的工作动机是经济诱因； (2) 人总是被动地从事工作； (3) 人力图用最小的投入获得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的。
梅奥─霍桑实验
目的： 1924年─1932年在芝加哥的霍桑工厂。研究工作场所的特征
对劳动生产率的影响。 结论：
超Y 理论
根据不同的情况，采 取不同的管理方式
管理权变性（根据不同人 复杂人 的不同需要采取相应的管
理方式）
社会人 营造和谐融洽的人际关系
2.1.4.1 性恶论
诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足
他们的社会需要。
2.1.2.3 自我实现人假设(Self-acting man)
(1) 最终目的是满足自我实现的需要； (2) 力求在工作上有所成就，实现自治和独立； (3) 能够自我激励和自我控制； (4) 自我实现的目标和组织的目标是能够达成
沟通特点 信息伙伴
社团伙伴
建立时间
较短
中等
数量
最多
中等
相互承诺
最少
中等
亲密程度 工作中的员工 开始建立友谊
分享信息
工作信息
工作和家庭双 重信息；信息 反馈
个人反馈 没有或很少
部分
持续时间
不在一起工作 则关系结束
不在一起工作 仍偶尔联系作、家庭、 个人信息；情 感支持
较多 不在一起工作 仍保持联系
之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 (5) 依据动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生
不同的反应。
2.1.3 两种人性假设的比较
X －Y 理论
管理方式
四种人 性假设
管理方式
X 理论
胡萝卜加大棒的管理 方式
经济人 胡萝卜加大棒的管理方式
Y 理论
创造使人得以发挥才 能的工作环境
自我 创造使人得以发挥才能的 实现人 工作环境
2.1.2.4 复杂人假设(Complex man)
(1) 工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大； (2) 很多需要是在后天环境的影响下形成的，因此人的动机模
式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果； (3) 人在不同的组织、部门中可能有不同的动机模式； (4) 工作的性质、工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事
2.1.1.3 超Y理论管理方式
（1）组织形式的多样性； （2）领导方式的多样性； （3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方
面的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取多 变的管理方式与奖酬方式。
2.1.1.3 对超Y理论评价
（1）因人而灵活多变的管理具有辩证法思想； （2）过分强调个性差异，忽视了人的共性。只
行为改造型激励理论 综合型的激励理论
勒温的早期综合激励理论 波特和劳勒的综合激励理论
2.1 人性假设理论
对于人性假设理论，很多学者都作过深人的研 究，其中最具代表性的就是美国行为科学家道格拉 斯· 麦格雷戈 (Douglas M.McGregor) 提出的 “X 理 论－Y 理论 ” 和美国行为科学家埃德 加· 沙因 (Edgar H.Schei) 提出的 “ 四种人性 假设理论 ”。
2.1.2 四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加·沙因在其 1965 年出 版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究 成果归纳为 “经济人假设”、“社会人假设”和 “自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人 假设”，它将这四种假设排列称为 “四种人性假 设”。到目前为止，应当说这是对人性假设所作的最 为全面的一种概括和研究。
一致的。
员工三种关系
社会交换理论：人们对某种关系在成本和收益之间 的权衡，而决定是和他人继续交往下去还是中断交往。
资源：地位、金钱、信息、物质和服务、情感。 员工之间的沟通行为实质是一种资源的交换，(Kram & Isabella)把员工关系看作是组织沟通中的一种社会交换 行为。
表2－1 三种伙伴沟通关系类型及特点
2.1.1.2 Y 理论管理方式
① 管理重点的变化，即管理者 职能发生了变化
② 激励制度的变化 ③ 管理制度的变化
2.1.1.2 对Y理论评价
“Y理论”的理论基础是错误的，人既不是天 生懒惰，也不是天生勤奋，人性与人格的发展是 先天素质与后天环境和教育的结果。
2.1.1.3 超Y理论
(1) 需要多样性 (2) 动机模式多样性 (3) 管理方式多样性
人力资源管理理论基础
人性假设理论
激励理论
X－Y理论
四种人性假设 内容型 过程型 行为改造型 综合型
图2－1 组织目标与员工绩效的关系
组织使命
资
金
信 息 支 持
、 员 工 、 技
术
、
发展战略 组织目标 部门目标 每个职位责任
组织绩效 团队绩效 个人绩效
2.1 人性假设理论
麦格雷戈在 1957 年提出了著名的X－Y理论
(1) 生产条件与生产率之间不存在直接的因果关系； (2) 鼓舞员工的士气及改善人与人的关系，才是提高劳动生 产率的决定性因素。 贡献： 把社会科学引入了管理，梅奥提出了“社会人”假设。
2.1.2.2 社会人假设(Social man )
(1) 人类工作的主要动机是社会需要； (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济
2.1.1.1 X 理论
(1) 天生懒惰； (2) 缺乏雄心和进取心，无负责感； (3) 以自我为中心的； (4) 盲从举动； (5) 抵抗变革； (6) 只有低级需要，无高层次需要； (7) 少数人具有理性。
2.1.1.2 Y 理论
(1) 人性勤； (2) 自我指导和自我控制； (3) 个人目标与组织目标的协同性； (4) 主动承担责任； (5)自尊需要与自我实现需要的满足； (6)较高的想像力、聪明才智和创造性。
X 理论 Y 理论
沙因在 1965 年提出的四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
2.2 激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG 理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标理论
2.1.2.1 经济人假设(Economic man)
(1) 人的工作动机是经济诱因； (2) 人总是被动地从事工作； (3) 人力图用最小的投入获得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的。
梅奥─霍桑实验
目的： 1924年─1932年在芝加哥的霍桑工厂。研究工作场所的特征
对劳动生产率的影响。 结论：
超Y 理论
根据不同的情况，采 取不同的管理方式
管理权变性（根据不同人 复杂人 的不同需要采取相应的管
理方式）
社会人 营造和谐融洽的人际关系
2.1.4.1 性恶论
诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足
他们的社会需要。
2.1.2.3 自我实现人假设(Self-acting man)
(1) 最终目的是满足自我实现的需要； (2) 力求在工作上有所成就，实现自治和独立； (3) 能够自我激励和自我控制； (4) 自我实现的目标和组织的目标是能够达成
沟通特点 信息伙伴
社团伙伴
建立时间
较短
中等
数量
最多
中等
相互承诺
最少
中等
亲密程度 工作中的员工 开始建立友谊
分享信息
工作信息
工作和家庭双 重信息；信息 反馈
个人反馈 没有或很少
部分
持续时间
不在一起工作 则关系结束
不在一起工作 仍偶尔联系作、家庭、 个人信息；情 感支持
较多 不在一起工作 仍保持联系
之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 (5) 依据动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生
不同的反应。
2.1.3 两种人性假设的比较
X －Y 理论
管理方式
四种人 性假设
管理方式
X 理论
胡萝卜加大棒的管理 方式
经济人 胡萝卜加大棒的管理方式
Y 理论
创造使人得以发挥才 能的工作环境
自我 创造使人得以发挥才能的 实现人 工作环境
2.1.2.4 复杂人假设(Complex man)
(1) 工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大； (2) 很多需要是在后天环境的影响下形成的，因此人的动机模
式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果； (3) 人在不同的组织、部门中可能有不同的动机模式； (4) 工作的性质、工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事
2.1.1.3 超Y理论管理方式
（1）组织形式的多样性； （2）领导方式的多样性； （3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方
面的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取多 变的管理方式与奖酬方式。
2.1.1.3 对超Y理论评价
（1）因人而灵活多变的管理具有辩证法思想； （2）过分强调个性差异，忽视了人的共性。只
行为改造型激励理论 综合型的激励理论
勒温的早期综合激励理论 波特和劳勒的综合激励理论
2.1 人性假设理论
对于人性假设理论，很多学者都作过深人的研 究，其中最具代表性的就是美国行为科学家道格拉 斯· 麦格雷戈 (Douglas M.McGregor) 提出的 “X 理 论－Y 理论 ” 和美国行为科学家埃德 加· 沙因 (Edgar H.Schei) 提出的 “ 四种人性 假设理论 ”。