人性假设理论ppt课件
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第二章 管理心理学理论和人性假设_PPT幻灯片
• 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
管理心理学
霍桑试验试验结果：
梅奥在总结霍桑试验的基础上，提出了人群关 系理论。他认为人是“社会人”，影响人生产积极 性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；生 产效率的高低取决于“士气”，而士气又取决于是 否具有良好的人际关系，非正式群体是影响生产效 率的重要因素；新型领导的能力在于增加工人满意 度，提高生产率，并且能够使正式组织的经济需要 与非正式群体的社会需要取得平衡。
• 照明实验 • 福利实验 • 访谈实验 • 群体实验
管理心理学
照明试验:研究改变照百度文库条件对生产效率的影响
第一次照明试验 验
第二次照明试
未告知实验组
告知实验组
生产效率不变
实验组 生产效率提高
管理心理学
照明试验中尽管照明度发 生各种变化，甚至降低到 很低，但由于工人们感到 自己被挑选参加试验，有 着特殊的身份，感到有人 注意自己，一种被上级关 注和重视的感情就会产生， 从而激发出较高的工作积 极性，生产效率自然会大 大提高。
管理心理学
霍桑试验试验结果：
梅奥在总结霍桑试验的基础上，提出了人群关 系理论。他认为人是“社会人”，影响人生产积极 性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；生 产效率的高低取决于“士气”，而士气又取决于是 否具有良好的人际关系，非正式群体是影响生产效 率的重要因素；新型领导的能力在于增加工人满意 度，提高生产率，并且能够使正式组织的经济需要 与非正式群体的社会需要取得平衡。
• 照明实验 • 福利实验 • 访谈实验 • 群体实验
管理心理学
照明试验:研究改变照百度文库条件对生产效率的影响
第一次照明试验 验
第二次照明试
未告知实验组
告知实验组
生产效率不变
实验组 生产效率提高
管理心理学
照明试验中尽管照明度发 生各种变化，甚至降低到 很低，但由于工人们感到 自己被挑选参加试验，有 着特殊的身份，感到有人 注意自己，一种被上级关 注和重视的感情就会产生， 从而激发出较高的工作积 极性，生产效率自然会大 大提高。
2人性假设理论图文
尊重需要
三、自我实现人的假设
只有人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来 人才会感到最大的满足
需要层次理论 马斯洛
人们在执行任务中能够自我指导和自我控制； 一般人都是勤奋的，工作如同游戏，并主动寻找责任； 人群中广泛存在着高度的想象力、创造性； 在现代工业条件下，人的潜力还没有被完全发挥；
2.人性观点
➢过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作用
➢对企业的管理具有很重要的参考价值，比如对员工的人性化 的关怀等。
案例分析：企业文化挽救了电视机厂
美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理不善而 濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。七年后， 在这位日本人的管理下，产品数量和质量都达到了 历史最高水平，令美国人赞叹。
经济人假设
经济人假设的人性特点
人类多数区域天生懒散，不愿多做工作 人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢承
担责任 人们多数喜欢以我为中心而忽略组织目标 多数人喜欢安于现状，习惯于抵抗变革 容易受欺骗，常有盲从举动
经济人假设
经济人假设的管理措施 管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高 生产效率 管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督 领导方式是专制的，管理是少数人的事 奖惩方面，胡萝卜加大棒
在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制 度。
管理人员的职能也应有所改变，要倾听职工的意见和了解职 工的思想感情。
现代管理心理学(管理心理学人性假设)课件
总结词
行为科学理论强调对人类行为的研究，通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响，通过研究这些因素之间的关系，可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础，帮助管理者更好地理解员工的行为和心理，从而 采取有效的管理措施。
人类需要层次理论
总结词
人类需要层次理论认为人的需要可以分为不同的层次，从基本的生理需要到自我实现的 需要。
详细描述
人类需要层次理论是管理心理学中一个重要的理论框架，它为管理者提供了理解和满足 员工需求的思路。根据这一理论，管理者应该关注员工的生理、安全、社交、尊重和自 我实现等不同层次的需要，并采取相应的措施来满足这些需要，以提高员工的工作积极
意义
人性假设是管理心理学理论体系 的重要组成部分，对于指导组织 管理实践和提高管理效能具有重 要意义。
不同人性假设的背景与理论
经济人假设
社会人假设
起源于古典经济学，认为人的行为动机在 于追求经济利益最大化，主张采用严格的 奖惩制度来激励员工。
起源于人际关系学派，认为人的社会性需 求比经济利益更重要，强调满足员工的社 交和归属需求。
性和满意度。
自我实现理论
总结词
自我实现理论认为每个人都有自我实现 的内在需求，即追求个人成长和发挥潜 能的愿望。
行为科学理论强调对人类行为的研究，通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响，通过研究这些因素之间的关系，可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础，帮助管理者更好地理解员工的行为和心理，从而 采取有效的管理措施。
人类需要层次理论
总结词
人类需要层次理论认为人的需要可以分为不同的层次，从基本的生理需要到自我实现的 需要。
详细描述
人类需要层次理论是管理心理学中一个重要的理论框架，它为管理者提供了理解和满足 员工需求的思路。根据这一理论，管理者应该关注员工的生理、安全、社交、尊重和自 我实现等不同层次的需要，并采取相应的措施来满足这些需要，以提高员工的工作积极
意义
人性假设是管理心理学理论体系 的重要组成部分，对于指导组织 管理实践和提高管理效能具有重 要意义。
不同人性假设的背景与理论
经济人假设
社会人假设
起源于古典经济学，认为人的行为动机在 于追求经济利益最大化，主张采用严格的 奖惩制度来激励员工。
起源于人际关系学派，认为人的社会性需 求比经济利益更重要，强调满足员工的社 交和归属需求。
性和满意度。
自我实现理论
总结词
自我实现理论认为每个人都有自我实现 的内在需求，即追求个人成长和发挥潜 能的愿望。
《人性假设理论》课件2
据。
人性假设理论的重要性
要点一
总结词
人性假设理论对于组织管理、领导力发展、人力资源管理 等方面具有重要意义。
要点二
详细描述
人性假设理论对于组织管理、领导力发展、人力资源管理 等方面具有重要意义。通过对人性假设理论的了解和应用 ，组织可以更好地理解员工的需求和动机，制定更加合理 的管理和激励机制，提高员工的积极性和工作绩效。同时 ，领导也可以更好地了解员工的心理和行为特点，采取更 加合适的领导风格和管理方式，提高领导效果和管理效率 。
《人性假设理论》PPT课件
目 录
• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 人性假设理论的应用 • 人性假设理论的挑战与未来发展 • 结论
01 人性假设理论简介
人性假设理论的定义
总结词
人性假设理论是对人类行为动机和需求的探究和假设。
详细描述
人性假设理论是一种对人类行为动机和需求的探究和假设，它试图解释人类行 为背后的原因和驱动力。该理论认为，人的行为受到其内在需求和动机的驱动 ，而这些需求和动机又受到其所处环境的影响。
实证研究的局限性
人性假设理论的实证研究方法有 待进一步完善，以更准确地评估 人性假设理论的适用性和有效性 。
人性假设理论的发展趋势
多元化发展
人性假设理论将朝着多元化方向发展，涵盖 更多层面的假设，以更全面地揭示人性的复 杂性。
人性假设理论的重要性
要点一
总结词
人性假设理论对于组织管理、领导力发展、人力资源管理 等方面具有重要意义。
要点二
详细描述
人性假设理论对于组织管理、领导力发展、人力资源管理 等方面具有重要意义。通过对人性假设理论的了解和应用 ，组织可以更好地理解员工的需求和动机，制定更加合理 的管理和激励机制，提高员工的积极性和工作绩效。同时 ，领导也可以更好地了解员工的心理和行为特点，采取更 加合适的领导风格和管理方式，提高领导效果和管理效率 。
《人性假设理论》PPT课件
目 录
• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 人性假设理论的应用 • 人性假设理论的挑战与未来发展 • 结论
01 人性假设理论简介
人性假设理论的定义
总结词
人性假设理论是对人类行为动机和需求的探究和假设。
详细描述
人性假设理论是一种对人类行为动机和需求的探究和假设，它试图解释人类行 为背后的原因和驱动力。该理论认为，人的行为受到其内在需求和动机的驱动 ，而这些需求和动机又受到其所处环境的影响。
实证研究的局限性
人性假设理论的实证研究方法有 待进一步完善，以更准确地评估 人性假设理论的适用性和有效性 。
人性假设理论的发展趋势
多元化发展
人性假设理论将朝着多元化方向发展，涵盖 更多层面的假设，以更全面地揭示人性的复 杂性。
管理学-人性理论PPT课件
详细描述
在社会人假设下，管理者鼓励员工之间的沟通和 合作，建立积极的团队文化和人际关系，以提高 员工的归属感和工作满意度。这种管理方式强调 团队导向和人际关系。
自我实现人假设
总结词
自我实现人假设认为人们在工作中的主要动机是 追求自我实现和成长。
总结词
自我实现人假设的管理方式是提供适当的环境和 机会，让员工能够发挥自己的潜力和才能。
在复杂人假设下，管理者需要 灵活应对员工的需求和行为， 采取不同的管理策略和管理方 式来满足员工的需求。这种管 理方式强调权变导向和管理灵 活性。
03
管理学中的人性理论应用
激励理论
内容型激励理论
主要研究人们的需求和动机，强调满足员工的内在 需求，如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
关注激励过程，解释人们如何从动机转化为行为， 如弗鲁姆的期望理论。
04
现代管理学中的人性理论挑战与展望
人性理论的局限性
理论假设的局限性
传统人性理论往往基于某些假 设，而这些假设可能无法完全 适用于现实情况，导致理论在 实际应用中的限制。
文化背景的局限性
人性理论在不同文化背景下的 适用性存在差异，某些理论可 能更适合某些文化，而不太适 合其他文化。
实证研究的局限性
促进组织文化建设
基于人性理论的组织文化 建设能够增强员工的归属 感和凝聚力，提高组织的 竞争力。
在社会人假设下，管理者鼓励员工之间的沟通和 合作，建立积极的团队文化和人际关系，以提高 员工的归属感和工作满意度。这种管理方式强调 团队导向和人际关系。
自我实现人假设
总结词
自我实现人假设认为人们在工作中的主要动机是 追求自我实现和成长。
总结词
自我实现人假设的管理方式是提供适当的环境和 机会，让员工能够发挥自己的潜力和才能。
在复杂人假设下，管理者需要 灵活应对员工的需求和行为， 采取不同的管理策略和管理方 式来满足员工的需求。这种管 理方式强调权变导向和管理灵 活性。
03
管理学中的人性理论应用
激励理论
内容型激励理论
主要研究人们的需求和动机，强调满足员工的内在 需求，如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
关注激励过程，解释人们如何从动机转化为行为， 如弗鲁姆的期望理论。
04
现代管理学中的人性理论挑战与展望
人性理论的局限性
理论假设的局限性
传统人性理论往往基于某些假 设，而这些假设可能无法完全 适用于现实情况，导致理论在 实际应用中的限制。
文化背景的局限性
人性理论在不同文化背景下的 适用性存在差异，某些理论可 能更适合某些文化，而不太适 合其他文化。
实证研究的局限性
促进组织文化建设
基于人性理论的组织文化 建设能够增强员工的归属 感和凝聚力，提高组织的 竞争力。
管理学基础10-人性假设理论
动态性研究
为了更好地应对现实环境的变化，人性假设理论将 加强动态性研究，以揭示人的行为和心理变化的规 律。
综合应用多种理论
未来的人性假设理论将尝试综合应用多种相 关理论，以更全面地解释和预测人的行为。
如何更好地应用人性假设理论
结合实际情况
在应用人性假设理论时，应充分考虑实际情况，避免 生搬硬套。
灵活运用
往基于不同的人性假设。
正确的人性假设有助于管理者更好地理解被管理者，从而采取
03
更有效的管理措施。
人性假设的重要性
人性假设是制定管理策略和措施的前提和基础，不同的管理策略和措施往 往基于不同的人性假设。
人性假设的正确与否直接影响到管理效果的好坏，正确的人性假设有助于 提高管理效果和管理水平。
人性假设是组织文化的重要组成部分，对组织的稳定和发展具有重要影响。
详细描述
在人际关系理论中提出，强调满足人 的社会和心理需求的重要性，管理者 需要关注员工的社交和情感需求。
“自我实现人”假设
总结词
认为人有自我实现的需求，即通过发挥自己的潜能和创造力来获得满足感。
详细描述
在人本主义心理学中提出，强调人的自我实现和成长需求，管理者需要提供适 当的环境和机会，激发员工的创造力和潜能。
在激励机制设计中的应用
经济激励
通过薪酬、奖金、福利等物质手段激励员工，提高工作积极性和 效率。
归纳四种人性假设.ppt
精选
6
对”经济人“假设的评价
“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代 的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态； 加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体 制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但“经 济人”假设及X理论，也有很大局限性。
➢ 管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任 务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。
➢ 在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对 消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。
➢ 如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的 奖酬刺激方案，并加以改变。
➢ “经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理 性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，将人看成机器，这 与人的本质是不一致的。
➢ “经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控 制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱 为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自 觉性、主动性、创造性与责任心。
多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要， 因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人， 另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人， 这些人应负起管理的责任。
第二章-人性假设理论总结及案例运用精品PPT课件
• 在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，领导也多 次表示可以给与他更大的发展空间，可就是没有得到提升。王新 渐渐感觉到工作中的收获与原来设想的有了一定程度的偏差，自 己的价值没有得到充分的实现。于是工作中投入的精力在不觉中 不断的减少。在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老员工 口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的再出色，目前 都不会给你更大的发展空间，单位的提升制度目前不会根据你的 工作能力来决定是否提升你。老同事的话让王新重新考虑了自己 的人生计划和自己的抱负。王新在经过考虑之后，向领导提出能 否让他承担一些更重要的工作。领导以他工作时间不长，还需继 续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中，不断地将现 实情况和自己的人生计划相比较，经过深思速率之后递交了辞呈。 在公司领导极力挽留并表示可以改善相应的福利制度的情况下毅 然离开了工作岗位。
“社会人”人性假设及相应的管理理论
• 从"社会人"的假设出发，采取不同于"经济人"假设的管理措施，主要有以 下几点： • （一）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人 和满足人的需要上。 • （二）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重 视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 • （三）在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 • （四）管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工 序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职 工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。 • （四）提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加 企业决策的研究和讨论。
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一致的。
员工三种关系
社会交换理论：人们对某种关系在成本和收益之间 的权衡，而决定是和他人继续交往下去还是中断交往。
资源：地位、金钱、信息、物质和服务、情感。 员工之间的沟通行为实质是一种资源的交换，(Kram & Isabella)把员工关系看作是组织沟通中的一种社会交换 行为。
表2－1 三种伙伴沟通关系类型及特点
看到了应变性，忽视了稳定性。
2.1.2 四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加·沙因在其 1965 年出 版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究 成果归纳为 “经济人假设ຫໍສະໝຸດ Baidu、“社会人假设”和 “自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人 假设”，它将这四种假设排列称为 “四种人性假 设”。到目前为止，应当说这是对人性假设所作的最 为全面的一种概括和研究。
诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足
他们的社会需要。
2.1.2.3 自我实现人假设(Self-acting man)
(1) 最终目的是满足自我实现的需要； (2) 力求在工作上有所成就，实现自治和独立； (3) 能够自我激励和自我控制； (4) 自我实现的目标和组织的目标是能够达成
2.1.1.1 X 理论
(1) 天生懒惰； (2) 缺乏雄心和进取心，无负责感； (3) 以自我为中心的； (4) 盲从举动； (5) 抵抗变革； (6) 只有低级需要，无高层次需要； (7) 少数人具有理性。
2.1.1.2 Y 理论
(1) 人性勤； (2) 自我指导和自我控制； (3) 个人目标与组织目标的协同性； (4) 主动承担责任； (5)自尊需要与自我实现需要的满足； (6)较高的想像力、聪明才智和创造性。
2.1.1.2 Y 理论管理方式
① 管理重点的变化，即管理者 职能发生了变化
② 激励制度的变化 ③ 管理制度的变化
2.1.1.2 对Y理论评价
“Y理论”的理论基础是错误的，人既不是天 生懒惰，也不是天生勤奋，人性与人格的发展是 先天素质与后天环境和教育的结果。
2.1.1.3 超Y理论
(1) 需要多样性 (2) 动机模式多样性 (3) 管理方式多样性
(1) 生产条件与生产率之间不存在直接的因果关系； (2) 鼓舞员工的士气及改善人与人的关系，才是提高劳动生 产率的决定性因素。 贡献： 把社会科学引入了管理，梅奥提出了“社会人”假设。
2.1.2.2 社会人假设(Social man )
(1) 人类工作的主要动机是社会需要； (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济
X 理论 Y 理论
沙因在 1965 年提出的四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
2.2 激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG 理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标理论
人力资源管理理论基础
人性假设理论
激励理论
X－Y理论
四种人性假设 内容型 过程型 行为改造型 综合型
图2－1 组织目标与员工绩效的关系
组织使命
资
金
信 息 支 持
、 员 工 、 技
术
、
发展战略 组织目标 部门目标 每个职位责任
组织绩效 团队绩效 个人绩效
2.1 人性假设理论
麦格雷戈在 1957 年提出了著名的X－Y理论
2.1.2.4 复杂人假设(Complex man)
(1) 工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大； (2) 很多需要是在后天环境的影响下形成的，因此人的动机模
式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果； (3) 人在不同的组织、部门中可能有不同的动机模式； (4) 工作的性质、工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事
之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 (5) 依据动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生
不同的反应。
2.1.3 两种人性假设的比较
X －Y 理论
管理方式
四种人 性假设
管理方式
X 理论
胡萝卜加大棒的管理 方式
经济人 胡萝卜加大棒的管理方式
Y 理论
创造使人得以发挥才 能的工作环境
自我 创造使人得以发挥才能的 实现人 工作环境
2.1.1.3 超Y理论管理方式
（1）组织形式的多样性； （2）领导方式的多样性； （3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方
面的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取多 变的管理方式与奖酬方式。
2.1.1.3 对超Y理论评价
（1）因人而灵活多变的管理具有辩证法思想； （2）过分强调个性差异，忽视了人的共性。只
2.1.2.1 经济人假设(Economic man)
(1) 人的工作动机是经济诱因； (2) 人总是被动地从事工作； (3) 人力图用最小的投入获得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的。
梅奥─霍桑实验
目的： 1924年─1932年在芝加哥的霍桑工厂。研究工作场所的特征
对劳动生产率的影响。 结论：
行为改造型激励理论 综合型的激励理论
勒温的早期综合激励理论 波特和劳勒的综合激励理论
2.1 人性假设理论
对于人性假设理论，很多学者都作过深人的研 究，其中最具代表性的就是美国行为科学家道格拉 斯· 麦格雷戈 (Douglas M.McGregor) 提出的 “X 理 论－Y 理论 ” 和美国行为科学家埃德 加· 沙因 (Edgar H.Schei) 提出的 “ 四种人性 假设理论 ”。
超Y 理论
根据不同的情况，采 取不同的管理方式
管理权变性（根据不同人 复杂人 的不同需要采取相应的管
理方式）
社会人 营造和谐融洽的人际关系
2.1.4.1 性恶论
沟通特点 信息伙伴
社团伙伴
建立时间
较短
中等
数量
最多
中等
相互承诺
最少
中等
亲密程度 工作中的员工 开始建立友谊
分享信息
工作信息
工作和家庭双 重信息；信息 反馈
个人反馈 没有或很少
部分
持续时间
不在一起工作 则关系结束
不在一起工作 仍偶尔联系
绩效伙伴
较长
最少
最多
知心朋友 工作、家庭、 个人信息；情 感支持
较多 不在一起工作 仍保持联系
员工三种关系
社会交换理论：人们对某种关系在成本和收益之间 的权衡，而决定是和他人继续交往下去还是中断交往。
资源：地位、金钱、信息、物质和服务、情感。 员工之间的沟通行为实质是一种资源的交换，(Kram & Isabella)把员工关系看作是组织沟通中的一种社会交换 行为。
表2－1 三种伙伴沟通关系类型及特点
看到了应变性，忽视了稳定性。
2.1.2 四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加·沙因在其 1965 年出 版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究 成果归纳为 “经济人假设ຫໍສະໝຸດ Baidu、“社会人假设”和 “自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人 假设”，它将这四种假设排列称为 “四种人性假 设”。到目前为止，应当说这是对人性假设所作的最 为全面的一种概括和研究。
诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足
他们的社会需要。
2.1.2.3 自我实现人假设(Self-acting man)
(1) 最终目的是满足自我实现的需要； (2) 力求在工作上有所成就，实现自治和独立； (3) 能够自我激励和自我控制； (4) 自我实现的目标和组织的目标是能够达成
2.1.1.1 X 理论
(1) 天生懒惰； (2) 缺乏雄心和进取心，无负责感； (3) 以自我为中心的； (4) 盲从举动； (5) 抵抗变革； (6) 只有低级需要，无高层次需要； (7) 少数人具有理性。
2.1.1.2 Y 理论
(1) 人性勤； (2) 自我指导和自我控制； (3) 个人目标与组织目标的协同性； (4) 主动承担责任； (5)自尊需要与自我实现需要的满足； (6)较高的想像力、聪明才智和创造性。
2.1.1.2 Y 理论管理方式
① 管理重点的变化，即管理者 职能发生了变化
② 激励制度的变化 ③ 管理制度的变化
2.1.1.2 对Y理论评价
“Y理论”的理论基础是错误的，人既不是天 生懒惰，也不是天生勤奋，人性与人格的发展是 先天素质与后天环境和教育的结果。
2.1.1.3 超Y理论
(1) 需要多样性 (2) 动机模式多样性 (3) 管理方式多样性
(1) 生产条件与生产率之间不存在直接的因果关系； (2) 鼓舞员工的士气及改善人与人的关系，才是提高劳动生 产率的决定性因素。 贡献： 把社会科学引入了管理，梅奥提出了“社会人”假设。
2.1.2.2 社会人假设(Social man )
(1) 人类工作的主要动机是社会需要； (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济
X 理论 Y 理论
沙因在 1965 年提出的四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
2.2 激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG 理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标理论
人力资源管理理论基础
人性假设理论
激励理论
X－Y理论
四种人性假设 内容型 过程型 行为改造型 综合型
图2－1 组织目标与员工绩效的关系
组织使命
资
金
信 息 支 持
、 员 工 、 技
术
、
发展战略 组织目标 部门目标 每个职位责任
组织绩效 团队绩效 个人绩效
2.1 人性假设理论
麦格雷戈在 1957 年提出了著名的X－Y理论
2.1.2.4 复杂人假设(Complex man)
(1) 工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大； (2) 很多需要是在后天环境的影响下形成的，因此人的动机模
式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果； (3) 人在不同的组织、部门中可能有不同的动机模式； (4) 工作的性质、工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事
之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 (5) 依据动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生
不同的反应。
2.1.3 两种人性假设的比较
X －Y 理论
管理方式
四种人 性假设
管理方式
X 理论
胡萝卜加大棒的管理 方式
经济人 胡萝卜加大棒的管理方式
Y 理论
创造使人得以发挥才 能的工作环境
自我 创造使人得以发挥才能的 实现人 工作环境
2.1.1.3 超Y理论管理方式
（1）组织形式的多样性； （2）领导方式的多样性； （3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方
面的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取多 变的管理方式与奖酬方式。
2.1.1.3 对超Y理论评价
（1）因人而灵活多变的管理具有辩证法思想； （2）过分强调个性差异，忽视了人的共性。只
2.1.2.1 经济人假设(Economic man)
(1) 人的工作动机是经济诱因； (2) 人总是被动地从事工作； (3) 人力图用最小的投入获得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的。
梅奥─霍桑实验
目的： 1924年─1932年在芝加哥的霍桑工厂。研究工作场所的特征
对劳动生产率的影响。 结论：
行为改造型激励理论 综合型的激励理论
勒温的早期综合激励理论 波特和劳勒的综合激励理论
2.1 人性假设理论
对于人性假设理论，很多学者都作过深人的研 究，其中最具代表性的就是美国行为科学家道格拉 斯· 麦格雷戈 (Douglas M.McGregor) 提出的 “X 理 论－Y 理论 ” 和美国行为科学家埃德 加· 沙因 (Edgar H.Schei) 提出的 “ 四种人性 假设理论 ”。
超Y 理论
根据不同的情况，采 取不同的管理方式
管理权变性（根据不同人 复杂人 的不同需要采取相应的管
理方式）
社会人 营造和谐融洽的人际关系
2.1.4.1 性恶论
沟通特点 信息伙伴
社团伙伴
建立时间
较短
中等
数量
最多
中等
相互承诺
最少
中等
亲密程度 工作中的员工 开始建立友谊
分享信息
工作信息
工作和家庭双 重信息；信息 反馈
个人反馈 没有或很少
部分
持续时间
不在一起工作 则关系结束
不在一起工作 仍偶尔联系
绩效伙伴
较长
最少
最多
知心朋友 工作、家庭、 个人信息；情 感支持
较多 不在一起工作 仍保持联系