人性假设理论ppt课件
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一致的。
员工三种关系
社会交换理论：人们对某种关系在成本和收益之间 的权衡，而决定是和他人继续交往下去还是中断交往。
资源：地位、金钱、信息、物质和服务、情感。 员工之间的沟通行为实质是一种资源的交换，(Kram & Isabella)把员工关系看作是组织沟通中的一种社会交换 行为。
表2－1 三种伙伴沟通关系类型及特点
看到了应变性，忽视了稳定性。
2.1.2 四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加·沙因在其 1965 年出 版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究 成果归纳为 “经济人假设ຫໍສະໝຸດ Baidu、“社会人假设”和 “自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人 假设”，它将这四种假设排列称为 “四种人性假 设”。到目前为止，应当说这是对人性假设所作的最 为全面的一种概括和研究。
诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足
他们的社会需要。
2.1.2.3 自我实现人假设(Self-acting man)
(1) 最终目的是满足自我实现的需要； (2) 力求在工作上有所成就，实现自治和独立； (3) 能够自我激励和自我控制； (4) 自我实现的目标和组织的目标是能够达成
2.1.1.1 X 理论
(1) 天生懒惰； (2) 缺乏雄心和进取心，无负责感； (3) 以自我为中心的； (4) 盲从举动； (5) 抵抗变革； (6) 只有低级需要，无高层次需要； (7) 少数人具有理性。
2.1.1.2 Y 理论
(1) 人性勤； (2) 自我指导和自我控制； (3) 个人目标与组织目标的协同性； (4) 主动承担责任； (5)自尊需要与自我实现需要的满足； (6)较高的想像力、聪明才智和创造性。
2.1.1.2 Y 理论管理方式
① 管理重点的变化，即管理者 职能发生了变化
② 激励制度的变化 ③ 管理制度的变化
2.1.1.2 对Y理论评价
“Y理论”的理论基础是错误的，人既不是天 生懒惰，也不是天生勤奋，人性与人格的发展是 先天素质与后天环境和教育的结果。
2.1.1.3 超Y理论
(1) 需要多样性 (2) 动机模式多样性 (3) 管理方式多样性
(1) 生产条件与生产率之间不存在直接的因果关系； (2) 鼓舞员工的士气及改善人与人的关系，才是提高劳动生 产率的决定性因素。 贡献： 把社会科学引入了管理，梅奥提出了“社会人”假设。
2.1.2.2 社会人假设(Social man )
(1) 人类工作的主要动机是社会需要； (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济
X 理论 Y 理论
沙因在 1965 年提出的四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
2.2 激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG 理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标理论
人力资源管理理论基础
人性假设理论
激励理论
X－Y理论
四种人性假设 内容型 过程型 行为改造型 综合型
图2－1 组织目标与员工绩效的关系
组织使命
资
金
信 息 支 持
、 员 工 、 技
术
、
发展战略 组织目标 部门目标 每个职位责任
组织绩效 团队绩效 个人绩效
2.1 人性假设理论
麦格雷戈在 1957 年提出了著名的X－Y理论
2.1.2.4 复杂人假设(Complex man)
(1) 工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大； (2) 很多需要是在后天环境的影响下形成的，因此人的动机模
式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果； (3) 人在不同的组织、部门中可能有不同的动机模式； (4) 工作的性质、工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事
之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 (5) 依据动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生
不同的反应。
2.1.3 两种人性假设的比较
X －Y 理论
管理方式
四种人 性假设
管理方式
X 理论
胡萝卜加大棒的管理 方式
经济人 胡萝卜加大棒的管理方式
Y 理论
创造使人得以发挥才 能的工作环境
自我 创造使人得以发挥才能的 实现人 工作环境
2.1.1.3 超Y理论管理方式
（1）组织形式的多样性； （2）领导方式的多样性； （3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方
面的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取多 变的管理方式与奖酬方式。
2.1.1.3 对超Y理论评价
（1）因人而灵活多变的管理具有辩证法思想； （2）过分强调个性差异，忽视了人的共性。只
2.1.2.1 经济人假设(Economic man)
(1) 人的工作动机是经济诱因； (2) 人总是被动地从事工作； (3) 人力图用最小的投入获得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的。
梅奥─霍桑实验
目的： 1924年─1932年在芝加哥的霍桑工厂。研究工作场所的特征
对劳动生产率的影响。 结论：
行为改造型激励理论 综合型的激励理论
勒温的早期综合激励理论 波特和劳勒的综合激励理论
2.1 人性假设理论
对于人性假设理论，很多学者都作过深人的研 究，其中最具代表性的就是美国行为科学家道格拉 斯· 麦格雷戈 (Douglas M.McGregor) 提出的 “X 理 论－Y 理论 ” 和美国行为科学家埃德 加· 沙因 (Edgar H.Schei) 提出的 “ 四种人性 假设理论 ”。
超Y 理论
根据不同的情况，采 取不同的管理方式
管理权变性（根据不同人 复杂人 的不同需要采取相应的管
理方式）
社会人 营造和谐融洽的人际关系
2.1.4.1 性恶论
沟通特点 信息伙伴
社团伙伴
建立时间
较短
中等
数量
最多
中等
相互承诺
最少
中等
亲密程度 工作中的员工 开始建立友谊
分享信息
工作信息
工作和家庭双 重信息；信息 反馈
个人反馈 没有或很少
部分
持续时间
不在一起工作 则关系结束
不在一起工作 仍偶尔联系
绩效伙伴
较长
最少
最多
知心朋友 工作、家庭、 个人信息；情 感支持
较多 不在一起工作 仍保持联系
员工三种关系
社会交换理论：人们对某种关系在成本和收益之间 的权衡，而决定是和他人继续交往下去还是中断交往。
资源：地位、金钱、信息、物质和服务、情感。 员工之间的沟通行为实质是一种资源的交换，(Kram & Isabella)把员工关系看作是组织沟通中的一种社会交换 行为。
表2－1 三种伙伴沟通关系类型及特点
看到了应变性，忽视了稳定性。
2.1.2 四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加·沙因在其 1965 年出 版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究 成果归纳为 “经济人假设ຫໍສະໝຸດ Baidu、“社会人假设”和 “自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人 假设”，它将这四种假设排列称为 “四种人性假 设”。到目前为止，应当说这是对人性假设所作的最 为全面的一种概括和研究。
诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足
他们的社会需要。
2.1.2.3 自我实现人假设(Self-acting man)
(1) 最终目的是满足自我实现的需要； (2) 力求在工作上有所成就，实现自治和独立； (3) 能够自我激励和自我控制； (4) 自我实现的目标和组织的目标是能够达成
2.1.1.1 X 理论
(1) 天生懒惰； (2) 缺乏雄心和进取心，无负责感； (3) 以自我为中心的； (4) 盲从举动； (5) 抵抗变革； (6) 只有低级需要，无高层次需要； (7) 少数人具有理性。
2.1.1.2 Y 理论
(1) 人性勤； (2) 自我指导和自我控制； (3) 个人目标与组织目标的协同性； (4) 主动承担责任； (5)自尊需要与自我实现需要的满足； (6)较高的想像力、聪明才智和创造性。
2.1.1.2 Y 理论管理方式
① 管理重点的变化，即管理者 职能发生了变化
② 激励制度的变化 ③ 管理制度的变化
2.1.1.2 对Y理论评价
“Y理论”的理论基础是错误的，人既不是天 生懒惰，也不是天生勤奋，人性与人格的发展是 先天素质与后天环境和教育的结果。
2.1.1.3 超Y理论
(1) 需要多样性 (2) 动机模式多样性 (3) 管理方式多样性
(1) 生产条件与生产率之间不存在直接的因果关系； (2) 鼓舞员工的士气及改善人与人的关系，才是提高劳动生 产率的决定性因素。 贡献： 把社会科学引入了管理，梅奥提出了“社会人”假设。
2.1.2.2 社会人假设(Social man )
(1) 人类工作的主要动机是社会需要； (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济
X 理论 Y 理论
沙因在 1965 年提出的四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
2.2 激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG 理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标理论
人力资源管理理论基础
人性假设理论
激励理论
X－Y理论
四种人性假设 内容型 过程型 行为改造型 综合型
图2－1 组织目标与员工绩效的关系
组织使命
资
金
信 息 支 持
、 员 工 、 技
术
、
发展战略 组织目标 部门目标 每个职位责任
组织绩效 团队绩效 个人绩效
2.1 人性假设理论
麦格雷戈在 1957 年提出了著名的X－Y理论
2.1.2.4 复杂人假设(Complex man)
(1) 工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大； (2) 很多需要是在后天环境的影响下形成的，因此人的动机模
式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果； (3) 人在不同的组织、部门中可能有不同的动机模式； (4) 工作的性质、工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事
之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 (5) 依据动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生
不同的反应。
2.1.3 两种人性假设的比较
X －Y 理论
管理方式
四种人 性假设
管理方式
X 理论
胡萝卜加大棒的管理 方式
经济人 胡萝卜加大棒的管理方式
Y 理论
创造使人得以发挥才 能的工作环境
自我 创造使人得以发挥才能的 实现人 工作环境
2.1.1.3 超Y理论管理方式
（1）组织形式的多样性； （2）领导方式的多样性； （3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方
面的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取多 变的管理方式与奖酬方式。
2.1.1.3 对超Y理论评价
（1）因人而灵活多变的管理具有辩证法思想； （2）过分强调个性差异，忽视了人的共性。只
2.1.2.1 经济人假设(Economic man)
(1) 人的工作动机是经济诱因； (2) 人总是被动地从事工作； (3) 人力图用最小的投入获得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的。
梅奥─霍桑实验
目的： 1924年─1932年在芝加哥的霍桑工厂。研究工作场所的特征
对劳动生产率的影响。 结论：
行为改造型激励理论 综合型的激励理论
勒温的早期综合激励理论 波特和劳勒的综合激励理论
2.1 人性假设理论
对于人性假设理论，很多学者都作过深人的研 究，其中最具代表性的就是美国行为科学家道格拉 斯· 麦格雷戈 (Douglas M.McGregor) 提出的 “X 理 论－Y 理论 ” 和美国行为科学家埃德 加· 沙因 (Edgar H.Schei) 提出的 “ 四种人性 假设理论 ”。
超Y 理论
根据不同的情况，采 取不同的管理方式
管理权变性（根据不同人 复杂人 的不同需要采取相应的管
理方式）
社会人 营造和谐融洽的人际关系
2.1.4.1 性恶论
沟通特点 信息伙伴
社团伙伴
建立时间
较短
中等
数量
最多
中等
相互承诺
最少
中等
亲密程度 工作中的员工 开始建立友谊
分享信息
工作信息
工作和家庭双 重信息；信息 反馈
个人反馈 没有或很少
部分
持续时间
不在一起工作 则关系结束
不在一起工作 仍偶尔联系
绩效伙伴
较长
最少
最多
知心朋友 工作、家庭、 个人信息；情 感支持
较多 不在一起工作 仍保持联系