首席工程师考核评分标准
首席工程师岗招聘面试A卷试题及解析
首席工程师岗招聘面试A卷试题及解析考核维度：综合分析、沟通协调、责任意识、风险合规、专业素养Q1.古人云“疑人不用，用人不疑”，你在使用下属干部时，是否采用'用人不疑'的观点？评分参考：优：评析这个问题，不应简单地肯定或否定。
对古人格言要作辩证分析，此句有其可用的一面，也有弊端，但最终都要紧扣团队合作的主题。
（1）"用人不疑"体现了在用人上，经考查、分析、判断之后应有的一种充分信任、大胆使用的气魄和风格，应感化、激励被用者，促其产生"士为知己者死"的精神状态。
但用人完全"不疑"也不可取，因为所用之人的成长是受各种因素影响、不断发生变化的，而（2）"不疑"论会把事物看死，容易以偏概全、以优掩劣，产生放任现象，忽略使用、培养、教育、考查、监督的措施，使被用人发生变故，所以正确地用人的"疑"与"不疑"是辩证的，不应绝对化。
中：回答以上两点中的一点。
差：对题目理解有误，不甚明了。
Q2.你认为内部管理中应该是靠制度，还是靠自我修养去约束自己和员工的行为？请结合所应聘的职位谈下自己的观点和看法。
评分参考：优：候选人能够合理分析自己选择的理由，不管是在制度层面还是自我约束层面，都能够体现良好的合规意识，重规则，具有优秀的道德感和使命感，对超出规则之外的事件和行为表现出强烈的反感。
对自己岗位的认知清晰，能够举出合理的工作行为表现，将规则意识应用于岗位的工作管理中去。
中：比较注重工作中的制度约束，也能够注重自我行为的约束，但是在合规的意识上，多是从工作的需要出发，能够在一定的工作压力下体现出岗位的要求，但内心主动的合规意愿上一般。
差：仅简单回答自己的选择，对岗位的认知能力不足，不能展开分析，缺乏合规意识。
Q3.在一次由你主持的某区前期规划沟通会上，你发现大部分的发言者因为掌握的资料不全而提出的意见有失偏颇，导致相互之间发生不和谐的争执。
齐鲁首席技师评选量化评分标准
公司首席技师加10分
职业资格 10 高级技师加7分
技师加5分
安全生产
1、严格遵守操作规程，文明生产、无人身、设备安全事
故，评价高 9-10分 10 2、文明生产、无人身、设备安全事故 5-8分
3、无人身、设备安全事故 2-4分
1、获得集团公司及以上级奖励15分
工作 业绩
科技成果
2、获得工程公司级奖励10分 15
档酌情给分
明确具体培养 对象，有计划 和措施。没有 的从最低档酌
情给分
提供见证材料
人事部门提供 见证材料
由主审人阐述 事实
提供见证材料
提供见证材料
10 2、有培养对象、积极培训，效果较好5-7分 3、参与培训，效果一般1-3分
1、曾获得全国一类比赛前五名10分，其他名次9分
2、曾获得全国二类比赛前三名8分，其他名次6分
技能竞赛 （近4年内）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
10
3、曾获得省部级比赛前三名6分，其他名次4分
4、曾获得公司级比赛前三名5分，其他名次3分
5、曾获得厂级比赛前三名3分，其他名次2分
3、获得公司级奖励8分 4、获得厂级奖励5分
1、五一劳动奖章获得者、全国技术能手加15分
行政奖励 小计
2、获得集团公司及以上级奖励10分 15 3、获得工程公司级奖励8分
4、获得公司级奖励5分 5、获得厂级奖励3分 100
得分
备注
由主审人阐述 事实
各级别论文可 累加，满分为
止
要求有专门的 见证材料，由 主审人陈述， 没有的从最低
齐鲁首席技师评选量化评分标准
项目1
职业 道德
知识 水平
项目2 工作态度
首席设计师绩效考核评分标准
首席设计师绩效考核评分标准
考核项目评价及计分标准评分比例备注
综合任务完
成率完成款数
×30%30分计划款数
单款任务完
成
每款设计任务没按时完成，扣5分。
10分
设计质量⑴要求交板房制初板的图纸资料齐全、
准确，从修改第二项开始计算，每修
改一次扣2分（以扣分最多一款为
准）。
10分
设计质量⑵与销售挂钩本月实际回款额
×3030分本月计划回款额
部门沟通协
调
凡属应由设计部门与其它部门沟
通而未及时沟通的，每出现一次扣2
分。
10分
技术资料管
理完整规范满分；丢失、损坏、遗漏、
不规范的酌情扣2分。
5分
员工管理和组织纪律
要求建立一支学习、高效、有纪
律的团队，酌情扣0~3分；要求带头
模范遵守公司各项规章制度，每有一
次违反扣1分。
5分。
首席、主管工程师年度评审标准和评审表
2、同一论文在不同刊物或年会发表按最高分值计分。
3、QC成果和合理化建议奖按同等级科技成果分值一半计算，且QC成果还需提供本人参与的记录
4、实施本单位的员工技能培训需将培训记录报人力资源部备案
5、本单位组织的师徒培训，需将师徒协议报人力资源部备案
首席工程师、主管工程师年度评分表
首席工程师、主管工程师年度业绩评分表
绩效指标项目
考评内容
项目分值
科技
成果
省级及以上科技成果奖；国家发明专利
60分/每项
公司级科技成果二等奖及以上
40分/每项
公司级科技成果三、四等奖
20分/每项
公司金点子奖（累计分不超过30分）
一等奖
10分/每项
二等奖
7分/每项
三等奖
4分/每项
鼓励奖
2分/每项
论文
论著
国家级核心刊物、专业学术论著主编
40分/每篇
专业学术论著编辑；一般学术性刊物；行业学术性年会论文
20分/每本
教育
培训
实施培训
实施公司组办的员工技能培训，按培训效果分优秀、良好、不理想；
优秀30分；
良好20分；
不理想0分
实施本单位的员工技能培训，该项累计得分不超过30分
2分/1学时
师徒培训
公司组织
签订师徒合同
单位：
姓名：
科技
成果
论文
论著
教育
培训
合计
注：本表中的业绩以人力资源部核实的原件为准。
5分/每份
徒弟满师综合考评合格
10分/每个
本单位根据人才培养需要，按公司签订师徒协议模式操作，当徒弟满师综合考评合格
首席技师考核评分表
从事本工种15-20年
8
备
注
1、十岗：65-74分（ 一档65-68，二档69-71，三档72-74）
九岗：75-84分；
八岗：85分以上。
2、本表所涉及的年限为实际年限。
3、工作能力、态度三项考核内容不能打满分，三项合计不到10分（含10分）不能进行打分调岗。
项目内容标准分实得分必备条件5具备本专业的上岗资格证书5在技师岗位三年及以上工作能力工作态度15劳动效率工作责任心5服务配合意识团结协作5遵守劳动纪律服从分配5贡献15在五小等活动中有2项在集团被推广的15在五小等活动中有1项在集团被推广的8安全操作10从事本工种近15年内未发生任何安全事故10职称或职业资格15高级技师或高级职称15技师或中级职称10高级技工或助理级职称5荣誉20获得国家级表彰或省级技能大赛前三名20获得省级表彰或省级技能大赛前15名12学历10专科10高中中专或技校8工作年限10从事本工种20年及以上10从事本工种1520年8备注1十岗
首席技师考核评分表
单位： 姓名： 岗位： 得分：
项目
内 容
标准分
实得分
必备条件（5）
具备本专业的上岗资格证书
5
在技师岗位三年及以上
工作能力、
工作态度(15)
劳动效率、工作责任心
5
服务配合意识、团结协作
5
遵守劳动纪律、服从分配
5
贡献
（15）
在“五小”等活动中，有2项在集团被推广的
15
在“五小”等活动中，有1项在集团被推广的
8
安全操作（10）
从事本工种近15年内未发生任何安全事故
10
职称或职业资格（15）
高级技师或高级职称
公司首席技师评选量化评分标准
5、曾获得厂级比赛前三名3分，其他名次2分
工作任务 与工作质
量
安全生产
1、超额完成生产计划任务，质量优秀，8-10分
10 2、完成生产计划任务，质量较好，5-7分
3、完成生产计划任务，质量一般，1-4分 1、严格遵守操作规程，文明生产、无人身、设备安全事故，评价 高 9-10分 10 2、文明生产、无人身、设备安全事故 5-8分
提供见证材料
附件２
公司首席技师评选量化评分标准
项目1
职业 道德
项目2 配分
考核评分标准
1、热爱本职工作，有良好的职业道德，遵纪守法，工作积极主动
8-10分
工作态度 10 2、有良好的职业道德，遵纪守法 4-7分
3、服从工作安排 1-3分
知识 水平
学术论文
解决生产 技术关键 问题能力
1、在国家级刊物上发表学术论文一篇加5分，满分为止。
注：所有业绩及见证材料均为2013年1月以来所取得。
得分 备注 由主审人阐述事 实
各级别论文可累 加，满分为止 要求有专门的见 证材料，由主审 人陈述，没有的 从最低档酌情给 分 明确具体培养对 象，有计划和措 施。没有的从最 低档酌情给分
提供见证材料
由主审人阐述事 实
由主审人阐述事 实
提供见证材料
1、有培养对象、计划和措施，效果显著8-10分 10 2、有培养对象、积极培训，效果较好5-7分
3、参与培训，效果一般1-3分 1、曾获得全国一类比赛前五名10分，其他名次9分
2、曾获得全国二类比赛前三名8分，其他名次6分
技能竞赛 10 3、曾获得省部级比赛前三名6分，其他名次4分
4、曾获得公司级比赛前三名5分，其他名次3分
工程师工作绩效考核标准
工程师工作绩效考核标准在当今竞争激烈的职场环境中，建立一套科学、合理、公平的工程师工作绩效考核标准对于企业的发展和工程师个人的成长都具有重要意义。
这不仅能够激励工程师不断提升自身能力和工作绩效，还能为企业选拔优秀人才、优化团队结构提供有力依据。
一、工作成果评估1、项目完成情况按时完成项目任务是工程师工作的基本要求。
考核时应关注项目是否在规定的时间内达到预期的目标，包括项目的进度、质量、成本等方面。
对于复杂项目，还需评估工程师在解决项目难题、协调团队资源、应对突发情况等方面的表现。
2、技术创新鼓励工程师在工作中提出创新性的技术解决方案。
考核时应关注工程师是否能够运用新的技术、方法或理念，提高工作效率、优化产品性能或降低成本。
对于取得专利、发表技术论文或在行业内获得认可的创新成果，应给予相应的加分。
3、产品质量工程师所负责的产品或项目的质量是考核的重要指标。
包括产品的稳定性、可靠性、安全性等方面。
若产品在市场上获得良好的口碑或通过相关质量认证，应作为工作绩效优秀的体现。
二、工作能力评估1、技术能力评估工程师对专业知识和技能的掌握程度，包括所涉及领域的最新技术趋势和发展动态。
考察工程师在实际工作中运用技术解决问题的能力，以及对新技术的学习和适应能力。
2、沟通协作能力工程师在团队中需要与不同部门、不同专业的人员进行有效的沟通和协作。
考核时应关注其是否能够清晰表达自己的想法和观点，倾听他人的意见和建议，以及在团队合作中发挥积极的作用。
对于能够协调团队资源、解决团队内部冲突、促进团队凝聚力的工程师，应给予较高的评价。
3、问题解决能力工作中难免会遇到各种问题，考核工程师在面对问题时的分析、判断和解决能力。
包括能否迅速定位问题的关键所在，提出有效的解决方案，并及时采取行动解决问题。
对于能够预防问题的发生、总结经验教训并提出改进措施的工程师，应予以肯定。
三、工作态度评估1、责任心工程师对工作的责任心是确保工作质量和项目顺利进行的重要保障。
工程师绩效考核标准
工程师绩效考核标准背景:在现代社会中，工程师作为科技发展的推动者和创新的开拓者，其绩效评估对于企业的发展至关重要。
因此，建立科学合理的工程师绩效考核标准对于提高工程师的工作质量和激励其创新能力具有重要意义。
目的:本文旨在制定一套全面有效的工程师绩效考核标准，以确保工程师在工作中能够达到预期目标，卓越表现得到及时认可和奖励。
考核维度:1. 工作成果：工程师应根据所负责项目的需求，及时高效地完成任务，并保证工作成果达到预期。
考核指标包括但不限于：项目完成情况、交付质量、项目进度控制、创新贡献等。
2. 团队合作：工程师应积极参与团队的协作工作，能够与其他团队成员和相关部门进行有效的沟通和合作。
考核指标包括但不限于：参与团队项目的贡献、团队合作能力、沟通协调能力等。
3. 技术能力：工程师应具备扎实的技术基础和专业知识，并能持续研究和吸收新的技术知识。
考核指标包括但不限于：技术水平、问题解决能力、研究能力、专业知识掌握程度等。
4. 個人職業發展：工程师应注重个人职业发展，不断提升自身能力和素质。
考核指标包括但不限于：参加培训和研究的积极性、个人成长计划的制定和执行、职业发展规划等。
考核方法:1. 定期绩效评估:定期进行绩效评估，评估周期一般为半年或一年，根据考核维度，综合评定工程师的优秀、良好、普通和亟需改进的等级。
2. 360度回顾:利用360度回顾的方式，收集来自工程师上司、同事和下属的意见和反馈，以全方位的视角评估工程师的能力和表现。
3. 目标管理:制定明确的工作目标，定期跟踪和评估工程师的目标达成情况，以量化的结果来评估工程师的绩效。
4. 激励机制:根据工程师的优秀表现，提供适当的激励，如奖金、晋升、培训机会等，以鼓励工程师不断提升自身绩效。
考核结果及奖惩措施:根据绩效评估结果和考核指标，制定相应的奖惩措施。
对于绩效优秀的工程师应给予公开表扬、奖金或晋升等激励措施，以鼓励其继续保持良好表现。
对于绩效不佳或存在较大问题的工程师，应采取及时的改进措施，如制定个人提升计划或提供相应培训，引导其改善表现。
工程师评分标准
工程师评分标准工程师评分标准是评估工程师在工作中的表现和能力的一种方法。
评分标准的制定是为了能够客观地评估工程师的工作，从而提供针对性的反馈和指导。
首先，工程师评分标准包括专业知识和技能方面的评估。
工程师需要具备扎实的专业知识和技能，能够熟练运用工程原理和技术解决问题。
他们需要了解行业的最新发展，并将其应用于项目中。
评分标准会对工程师的专业知识和技能进行全面的评估，包括工程计算、CAD绘图、产品设计等方面。
其次，工程师的工作态度和行为也是评分标准的重要考量因素之一。
工程师需展现积极主动、负责任的工作态度。
他们应有良好的沟通和协作能力，能够与团队成员和相关方保持良好的合作关系。
此外，工程师还应该具备较强的分析和解决问题的能力，能够快速准确地识别和解决工作中遇到的问题。
另外，工程师的工作效率和结果也是评分标准的重要考量因素。
工程师需要能够在规定的时间内完成任务，并能够提供高质量的工作成果。
评分标准会对工程师的工作效率和结果进行评估，包括项目进度的掌控、工作成果的质量以及客户的满意度等方面。
此外，评分标准还会考虑工程师的学习和发展能力。
工程师应保持持续学习的态度，不断提升自己的专业知识和技能。
评分标准会评估工程师的学习和发展能力，包括参加培训、学习新技术和研究新领域等方面。
综上所述，工程师评分标准是为了能够客观地评估工程师在工作中的表现和能力。
评分标准涵盖了工程师的专业知识和技能、工作态度和行为、工作效率和结果以及学习和发展能力等方面。
通过评分标准的制定和实施，可以为工程师提供准确的评估和指导，进而提升工程师的工作能力和水平。
工程师考核标准
工程师考核标准背景在评估和确保工程师的绩效和能力方面，制定一套标准的考核指标是必要的。
这份文档旨在定义工程师考核的标准和指导原则，以提供一个公平和一致的评估体系。
考核标准1. 技术能力工程师应具备以下技术能力：- 精通所属领域的相关技术，并能够在工作中熟练应用。
- 具备解决技术难题和疑难问题的能力。
- 持续研究和自我提升的意愿和行动。
2. 项目管理能力工程师应具备以下项目管理能力：- 能够有效地组织和计划项目，并按时完成工作任务。
- 具备良好的沟通和协调能力，能够与团队成员和相关部门有效合作。
- 能够识别和管理项目风险，并及时采取措施进行调整。
3. 解决问题的能力工程师应具备以下解决问题的能力：- 能够快速准确地分析和识别问题，并提出可行的解决方案。
- 具备系统性思维和创新能力，能够对复杂问题进行分解和归纳。
- 良好的决策能力，能够在压力下做出正确的决策。
4. 团队合作能力工程师应具备以下团队合作能力：- 能够积极参与团队活动，与团队成员有效沟通和协作。
- 具备分享知识和经验的意愿和能力，促进团队共同成长。
- 能够适应多元化的团队环境，并与不同背景的人合作。
考核程序考核程序应包括以下步骤：1. 设定目标：明确考核的目标和指标，与工程师达成共识。
2. 收集证据：通过项目日志、工作成果、360度反馈等方式收集相关的证据。
3. 评估绩效：根据事先设定的指标和标准，对工程师进行绩效评估。
4. 反馈和改进：向工程师提供有关绩效评估的反馈，并讨论改进的措施和计划。
结论制定工程师考核标准是确保工程师绩效和能力的一种重要手段。
本文档提供了一套可供参考的工程师考核标准和考核程序，旨在促进公平、全面和有效的绩效评估。
在实际应用时，应根据具体情况进行调整和优化，以确保考核的公正性和有效性。
首席评定师制度
首席评定师制度简介首席评定师制度旨在提高评定师的专业水平，并为其提供晋升和发展的机会。
通过建立这一制度，我们将能够更好地评估和培养评定师的能力，进而提升评定服务的质量和效率。
设立条件为了成为首席评定师，评定师需要满足以下条件：1. 拥有丰富的评定经验和深厚的专业知识。
2. 已取得过一定数量的评定师工作，并取得良好成绩。
3. 在当前职位表现出了卓越的能力和潜力。
4. 在专业领域内取得了一定的成就，如发表文章、参与专业研讨等。
评估过程评估首席评定师的过程将包括以下步骤：1. 评定师申请：评定师可以向人力资源部门提交首席评定师申请。
2. 评估材料提交：申请人需要提供个人简历、评定成绩单、专业成就证明等相关材料。
3. 评定委员会评估：由评定委员会对申请材料进行评估，并进行面试和能力测试。
4. 决定公布：评定委员会将根据评估结果作出最终决定，并将结果公布于全体评定师。
首席评定师的职责和福利首席评定师将承担以下职责：1. 带领评定师团队，指导和培训新评定师。
2. 参与评定项目的重要决策和策划。
3. 提供专业咨询和指导，解决评定过程中的问题和困难。
首席评定师将享受以下福利：1. 职位晋升以及相应的薪酬和福利提升。
2. 参与专业研讨和培训项目，提升专业水平。
3. 更高的知名度和声誉，有机会与行业内的专家和学者交流合作。
绩效考核和晋升机制首席评定师的绩效将通过以下方式进行考核：1. 定期评估：每年定期对首席评定师进行绩效评估，以评估其在团队管理、评定质量等方面的表现。
2. 反馈和改进：评估结果将与首席评定师进行反馈，并提供改进建议和培训机会。
3. 晋升机制：优秀的首席评定师有机会晋升为高级首席评定师，并获得更高级别的职位和权益。
通过建立首席评定师制度，我们旨在激励评定师追求卓越，提高评定服务的质量和水平，为客户提供更优质的评定服务。
我们相信这一制度将为评定师的职业发展创造更多机会，并进一步推动评定行业的发展。
公司工程师等级评定方案
公司工程师等级评定方案一、背景随着科技的不断发展，工程师在企业中的作用越来越重要。
工程师是企业技术发展的主要驱动力之一，对企业的发展和创新起着至关重要的作用。
因此，对工程师的等级评定成为了企业管理中极为重要的一环。
本方案将详细介绍公司工程师等级评定的相关流程和标准，以及评定结果的使用和管理。
二、目的1. 确定工程师的职业发展方向和晋升路径，激励工程师加强学习和提升技术水平。
2. 为企业招聘、培养和管理工程师提供依据，建立科学有效的人才管理体系。
3. 为工程师提供发展机会和晋升渠道，激励员工进行技术创新和持续学习。
三、评定依据1. 技术能力：包括工程师的专业知识和技能、项目执行能力等方面。
2. 创新能力：包括工程师的研发能力和创新意识等方面。
3. 团队协作能力：包括工程师的团队合作能力和沟通协调能力等方面。
4. 业务水平：包括工程师的行业经验和业务理解能力等方面。
5. 绩效表现：包括工程师的工作业绩和成果，以及对公司的贡献等方面。
四、等级评定流程1. 提交材料：工程师根据企业规定的要求，提交个人材料和自我评价。
2. 部门评定：部门领导根据工程师的工作表现和绩效情况，对工程师进行初步评定。
3. 专家评审：公司组织专家对工程师进行评审，评定其技术和创新能力。
4. 面试评定：对初评合格的工程师进行面试评定，考察其团队协作能力和业务水平。
5. 终审评定：公司高层根据综合评定结果，最终确定工程师的等级评定。
五、等级标准1. 初级工程师：具备基本的专业知识和技能，能够完成给定的工作任务。
2. 中级工程师：在专业领域具有较强的技术能力和创新意识，能够独立完成较复杂的工作任务。
3. 高级工程师：在专业领域具有丰富的经验和卓越的技术能力，能够带领团队独立完成重大项目。
4. 首席工程师：在专业领域具有深厚的造诣和卓越的创新能力，能够引领公司技术发展和创新。
六、评定结果管理1. 确定晋升方向：根据工程师的等级评定结果，明确其在公司的晋升方向和发展路径。
首席工程师岗位级别考核评分表
2
安全管理（5）
项目发生重、轻伤率控制在规定范围内
3
参建（限前三）或取得或主要指导（限2人）国家级安全文明工地2项或省级安全文工地3个及以上。
2
学术论文（5）
国家级杂志发表专业论文（北大版中文核心期刊）3篇及以上
5
国家级杂志发表专业论文（北大版中文核心期刊）2篇
2
消除质量通病的措施得到推广或质量零投诉
1
技术
主持或指导或参与（限前3）工程项目管理策划（1亿元以上工程或特殊工程）3次以上。
3
主持或指导或参与较大创新3次以上，或获专利3项以上（限前三）
2
主持或指导或参与解决工程中存在的较大难题3次（限前三）
1
QC
取得国家级QC奖2项或省级QC奖4项及以上。
2
工法
符合上述条件之一，并且任职期间所在单位或项目没有发生重大工作失误。
25
绩效考核结果（15）
上年度绩效考核评分或月度考核评分的平均分
15
技术质量（10）
质量
参建（限前三）或取得或主要指导（限2人）获得省优3项及以上或汾水杯2项及以上或鲁班奖（国优）1项及以上。
3
参建（限前三）或取得或主要指导（限2人）取得汾水杯1项或省优2项以上
4
国家级杂志发表专业论文（北大版中文核心期刊）1篇
3
学历
（5）
硕士研究生
5
本科毕业生
4
专科毕业生
3
分公司（部门）评价（10）
爱岗敬业、团队建设、人才培养、执行力等方面
10
备注
1、七岗：65-74分；六岗：75-84分；五岗：85分以上；
首席设计师KPI
预算差异在5%以内100
预算差异每增加1%分值减少10
项目预算
开发过程的成本控制
技术指标、生产指标达成率
项目
100分
项目涉及的各项技术指标和生产指标
25%
全部达到100
有一项指标没有达到分值减少50
项目计划
项目研发的深度与完整性
查实投诉
项目
100分
经调查属实的投诉
15%
得分=100-50×查实投诉
首席设计师
KPI
考核周期
考Hale Waihona Puke 标准KPI说明权重
计算方式
信息来源
考核目的
关键控制点
项目
100分
项目计划设定的关键控制点
45%
完全按照计划完成100
基本完成重要内容，细节有待完善80
有些重要内容没有完成，开发不完整60
重要内容基本没有完成0
项目计划
开发工作的整体进程
项目预算控制
项目
100分
项目费用与预算的符合程度
投诉记录
有效激励技术人员的积极性
首席工程师管理制度
首席工程师管理制度第一章总则第一条为规范公司首席工程师的管理行为，提高工程师的工作效率和质量，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司的所有首席工程师，包括聘任制和员工制首席工程师。
第三条首席工程师应当恪守公司的管理制度，忠于职守，尽职尽责，维护公司的整体利益。
第四条公司首席工程师应当具备扎实的专业技能和丰富的管理经验，能够胜任其职责。
第五条公司首席工程师应当保护公司的商业机密和知识产权，维护公司的声誉和形象。
第六条公司首席工程师应当积极配合公司其他部门开展工作，加强协作，共同推动公司的发展。
第七条公司首席工程师应当不断学习和提升自己的技能水平，不断创新和改进工作方法，提高工作效率。
第八条公司首席工程师应当定期向公司汇报工作进展情况和问题，及时汇报工作中的困难和挑战，寻求公司的支持和帮助。
第九条公司首席工程师应当树立正确的工作态度，保持良好的工作风气，严格遵守公司的管理规定和制度。
第十条公司首席工程师应当遵守公司的员工行为规范，不得违反公司的纪律和规定，不得有违法违纪行为。
第二章首席工程师的权限和职责第十一条公司首席工程师具有以下权利和职责：（一）负责制定和执行公司的技术发展战略和规划；（二）指导和管理公司的技术团队，组织和协调技术工作；（三）推动公司技术创新，提高技术水平和竞争力；（四）负责公司的产品开发和项目实施，保质保量完成公司的业务目标；（五）负责培训和选拔技术人才，建设技术团队，确保团队稳定和发展；（六）协助公司其他部门处理技术难题和问题，提供技术支持和咨询；（七）定期向公司汇报工作进展情况和问题，参与公司的决策和规划；（八）履行其他由公司委托的技术职责和任务。
第十二条公司首席工程师应当认真履行自己的职责，做到忠诚、敬业、负责、专业，为公司贡献自己的智慧和力量。
第十三条公司首席工程师应当与其他部门紧密合作，加强沟通和协作，实现多方面的合作共赢。
第十四条公司首席工程师应当积极培养技术人才，传承技术经验，搭建技术学习平台，提高团队的整体素质。
施工企业首席工程师kpi
施工企业首席工程师kpi
【实用版】
目录
1.施工企业首席工程师 KPI 的含义
2.施工企业首席工程师的职责
3.施工企业首席工程师 KPI 的组成部分
4.施工企业首席工程师 KPI 的实施与评估
5.施工企业首席工程师 KPI 的作用和意义
正文
施工企业首席工程师 KPI，即关键绩效指标，是衡量施工企业首席工程师工作绩效的重要工具。
施工企业首席工程师，作为企业的技术领袖，肩负着技术创新、工程质量、安全环保等重要职责。
因此，施工企业首席工程师 KPI 的设立，旨在通过明确、量化的指标，更好地评价和激励施工企业首席工程师的工作表现。
施工企业首席工程师 KPI 的组成部分包括：技术创新能力、工程质量管理、安全环保管理、团队建设与领导、项目管理能力等。
这些组成部分的设立，旨在全面评价施工企业首席工程师的工作表现，更好地反映其在企业中的作用和价值。
在施工企业首席工程师 KPI 的实施与评估过程中，企业需要建立一套完善的 KPI 管理体系，明确各项指标的权重和评价标准，确保 KPI 的公正、公平、公开。
同时，企业还需要定期对施工企业首席工程师 KPI 进行评估，及时发现和解决问题，促进企业持续发展。
施工企业首席工程师 KPI 的作用和意义主要体现在以下几个方面：一是激励施工企业首席工程师提高自身的工作能力和绩效表现，为企业创造更大的价值；二是帮助企业更好地评价和管理施工企业首席工程师，提
升企业的整体管理水平；三是为企业提供决策依据，帮助企业制定更加合理的人力资源战略。
朱集西首席工程师、助理师评审办法
朱集西煤矿专业首席工程师、助理师评选办法（试行）为进一步贯彻落实集团公司党委《关于大力加强人才工作的意见》，结合朱集西煤矿实际，打造优质、节俭、高效的建井工作氛围，切实提高专业技术人员工作绩效，充分发挥专业技术人员的技能优势，努力构建畅通的专业技术人员成长通道，形成尊重科学、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，特制定本评选办法。
一、指导思想通过建立客观公正的专业技术人员评价机制，将重视人才、鼓励创新的措施落到实处，引导专业技术人员成长成才，打造一支理论水平高、动手能力强的专业技术人员队伍，为企业发展提供强有力的技术保障。
二、评选原则“三公”原则：“公正、公开、公平”，各个环节目标公正，过程公开，考核公平。
“三效”原则：“效率、效益、效果”，评选中做到效率、效益、效果相统一。
结果导向原则：突出绩效，同时兼顾个人工作态度和对企业的价值贡献。
动态发展原则：评选保持动态性和灵活性，评选标准将随着企业发展的不同阶段而进行相应的调整。
三、成立评审领导小组组长：矿长、党委书记副组长：副矿长、工会主席、总工程师成员:副总师及人力资源部、政治工作部、财务部、经营管理部、综合办公室、生产技术部、调度指挥中心、安全监察部、通风防突部、机运事业部等部门负责人。
四、评选范围全矿所有在职的助理级以上专业技术人员，包括掘进、地测、通风、安全、机电、经济、政工等。
五、申报条件（一）首席工程师1、具有良好的政治素质、职业道德和身体素质；2、熟悉本专业理论知识，了解本专业的最新发展动态和国内外同行业先进技术和经验；3、在同一专业技术岗位上工作三年及以上，具有丰富的实践经验，能解决疑难问题和重大技术难题，为本专业公认的技术骨干；积极进行课题攻关，每年主持或主要参与完成1-2个科研项目；4、具备中级及以上专业技术职称，在本专业技术岗位上工作一年（含）以上；5、能带领或协调相关人员独立完成本专业领域内各项工作任务；6、近2年内在市级（带CN刊号）报刊、杂志上发表专业论文2篇以上或在省级（带CN刊号）报刊、杂志上发表论文1篇以上（均为第一作者）。
等级划分 岗位 级别 基本工资 月标准绩效 季度标准绩效 设计师 首席
1．等级划分236．20107．升降级说明1、升级(1)新进员工入职后的第2至第4个月的业绩达到升级要求，给予升级评定。
如升级，入职第4个月所属的自然季度不再进行升级。
（自然月定义：1-3 ，4-6，7-9，10-12。
）(2)老员工或入职后第2至第4个月的业绩未达到升级要求的新员工，每个自然季度进行升级评定。
2、降级每个自然季度进行降级评定。
评分表根据工作表现得分，较好以上可以参加评级，很差以下的直接降级，对应表现得分如下：9．降级标准工程师降级条件，出现以下任何一个条件当月立即降级，相关数据可能每季度进行修订：➢工作表现得分很差以下；➢如果没有获得对应等级证书（火速内部认证），将自动降级；➢有严重违反公司制度（违反公司四大天条等）；➢如果同时拒绝项目经理和生产经理分配的任务（执行第一位，事后可以申述情况），立即降级；➢连续2个月内延期项目达到2个或2个以上，客户方面原因除外；➢中级工程师连续3个月月均生产量低于2.5万，降为初级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级；➢高级工程师连续3个月月均生产量低于4万，降为中级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
➢资深高级工程师连续3个月月均生产量低于4.5万，降为高级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
➢首席工程师连续3个月月均生产量低于6万，降为资深高级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
设计师降级条件，出现以下任何一个条件当月立即降级，相关数据可能每季度进行修订：➢工作表现得分很差以下；➢如果没有获得对应等级证书，将自动降级；➢有严重违反公司制度（违反公司四大天条等）；➢连续2个月内延期项目达到2个或2个以上，客户方面原因除外；➢连续2个月月均项目设计稿通过所需次数高于10次；➢如果同时项目经理和生产经理分配的任务，立即降级；➢初级设计师连续3个月月均生产量低于1.2万，降为助理；➢中级设计师连续3个月月均生产量低于2.5万，降为初级；➢高级设计师连续3个月月均生产量低于4万，降为中级；➢资深高级设计师连续3个月月均生产量低于4.5万，降为高级；➢首席设计师连续3个月月均生产量低于6万，降为资深高级。
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根据本单位或本部门领导及员工测评结果，得1-10分。
0-10
二
加分指标（满分10分）
序号
加分项目
加分标准
加分范围
加分
1
作为主持人或主要参与人，开展科技项目研究、技术攻关、技术创新和技术改造，项目获得科技进步奖或相关重要奖项。
1.公司级加5-7分；
2.国家电网公司级或省部级及以上加8-10分。
1-10
评分标准
评分范围
得分
1-2篇得6-8分，国际刊物发表得9-10分；
3.编写技术著作、培训教材得4-5分；著作或教材在管理处及以上单位内部推广应用得6-8分，公开出版发行得9-10分。
（第2和第3项之和为本项得分）
5
人才培养
1.担任兼职培训师完成管理处级及以上单位授课任务情况；
2.本专业技术人才业务指导情况。
2.作为主持人或主要参与人，推广应用科技成果情况；
1.未开展技术创新相关工作得0分；
2.开展重要科技项目研究、技术创新、技术攻关、技术改造，按照取得成效和重要性得3-6分；被采用且成效显著：管理处级得7-8分，公司级得9-10分，国家电网公司级及以上得11-12分；
ห้องสมุดไป่ตู้3.开展科技成果推广工作，根据应用成效：管理处级得1-3分，公司级得4-6分，国家电网公司及以上级得7-8分。
（第2和第3项之和为本项得分）
0-20
3
建章立制
作为主持人或主要参与人，制定或修订电力行业和公司系统重要技术规程、规定、标准和规章制度情况。
1.未开展建章立制相关工作得0分；
2.承担公司级及以上单位重要技术工作方案的制定，并组织实施得4-5分；
3.承担重要技术规程、规定、标准和规章制度的制定或修订工作并颁布实施：公司级得6-7分，国家电网公司级及以上得8-10分。
3.培训项目开发情况。
1.担任兼职培训师完成授课课时任务，每10课时得1分，最高得5分；
2.指导本专业业务及培养青年人才，业绩突出得1-2分；
3.作为主持人或主要参与人，开发公司培训项目，且实施效果显著，得1-3分。
(以上3项得分之和为本项得分)
0-10
6
工作态度
及廉洁勤政
政治素质，工作态度，遵守职业道德，以及遵纪守法及廉洁自律情况。
附表二：
国家电网公司运行分公司首席工程师考核评分标准
序号
项目
考核内容
评分标准
评分范围
得分
1
履行职责与工作业绩
岗位职责范围内工作完成情况。
1.不合格（D级）得0分；
2.合格（C级）得10-20分；
3.良好（B级）得20-25分；
4.优秀（A级）得25-30分。
0-30
2
开拓创新
1.作为主持人或主要参与人，承担重要科技项目研究、技术创新、技术攻关、技术改造情况；
0-10
4
学术研究
1.在国内外刊物上发表专业技术学术论文情况（第二作者及以上）；
2.编写技术著作、培训教材情况。
1.未发表学术论文且未编写技术著作、培训教材得0分；
2.公司级内部刊物、网站发表或交流专业技术论文得3分，CN级一般性刊物发表1-2篇得4-5分，CN级核心期刊发表
0-20
序号
项目
考核内容