小企业的人力资源管理
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
小企业内部管理措施有哪些
小企业内部管理措施有哪些小企业内部管理措施有哪些1. 设立明确的组织架构小企业在内部管理方面首先需要建立明确的组织架构，明确每个岗位的职责和权限，以及各个部门之间的沟通和协作方式。
组织架构可以帮助企业员工明确自己的工作职责，提高工作效率，优化内部管理。
2. 建立健全的人力资源管理制度小企业内部管理需要建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面的规定。
通过招聘优秀人才、培训提升员工的技能水平、给予合理的薪酬激励和绩效考核，可以提高员工的工作积极性和归属感，促进企业的发展。
3. 实施有效的沟通机制在小企业内部管理中，建立有效的沟通机制非常重要。
定期组织员工会议、部门间沟通会议等可以帮助员工了解企业的发展动态、传达管理层的决策和意图，同时也为员工提供了表达意见的渠道，促进员工之间的沟通和团队合作。
4. 确定明确的目标和绩效评估体系小企业内部管理需要明确企业的目标和绩效评估体系，以便员工知道自己的工作目标和评价标准。
通过设定合理的目标和明确的评估体系，可以激励员工更好地发挥自己的能力，提高工作效率，推动企业的发展。
5. 建立有效的工作流程和规章制度小企业内部管理还需要建立有效的工作流程，确保各项工作有序进行。
同时也需要建立相应的规章制度，规范员工的行为和工作方式，维护企业的正常秩序和运营。
6. 加强信息化建设在现代信息化的时代，小企业内部管理需要加强信息化建设，利用信息技术提高管理效率。
可以使用各种管理软件或平台来管理企业的各项业务，包括人力资源管理、财务管理、项目管理等。
通过信息化建设，可以更好地统计和分析数据，提供有力的决策支持。
7. 定期进行员工培训和知识更新小企业内部管理需要定期进行员工培训和知识更新，帮助员工提高自身技能和业务知识。
培训可以通过内部培训、外部培训、在线学习等多种方式进行。
通过持续的学习和提升，员工能够跟上时代的发展变化，为企业带来更多的竞争优势。
8. 建立良好的企业文化和价值观小企业内部管理需要建立良好的企业文化和价值观，凝聚员工的共识和向心力。
人力资源管理魅力在哪里
人力资源管理魅力在哪里人力资源艺术魅力在哪里？在小企业，因为HR体系不健全，80%在做人事工作，重复性工作较多，如何保持工作的激情是至关重要的，因此，笔者认为在小企业做HR应该注意以下几个方面：1.保持一颗平常心，积极去做工作。
记得《士兵突击》里面的“平常心”么？其实是内心修炼的一层境界，对于刚刚从事HR的初级HR来说，保持一个平常心很重要，因为做HR不是一天两天就能做好的事，需要时间去沉淀。
用积极的心态去工作、把握该把握的机会，这对于整个职业生涯的发展是有利的。
2.做事之前先学会做人，搞好人际关系网络。
在一个企业上班，人际关系网络很重要，因为很多工作不是你HR一个人就能做好的事，需要上司的支持、同事的帮助，所以切忌一个人单独行动，这就是为什么很多企业强调团队合作的重要性。
做事之前先学会做人，多跑一步路、多说一句好话不会累死人，但收获的却是你实实在在的东西。
至于如何做人，在这里不再细细阐述。
3.丰富自己的理论知识，并运用到实际工作中去。
初级HR，因为理论只是有限，所以很多工作无法得心应手的开展，这就需要你利用业余时间去充电，可以报一些系统的HR管理培训班，在学习的同时不要忘记，你是带着问题去学习的，在理论中寻找解决将实际工作中遇到问题的方法，然后再运用到实际工作中去。
通过学习——实践——再学习——再实践，这样才能提高你的工作经验。
4.重复工作中获取不重复的经验。
时常听到一些做HR的说自己的工作重复性太大，没有挑战性，渐渐对HR失去了兴趣，也对自己失去了信心。
其实有句古话“将平凡的事情做好，就是不平凡”，但如何做好这些在外人看来极其平凡与普通的事呢？这中间的学问较多，因为在小企业做HR，可能包含很多行政工作，感觉做的事情比较琐碎，含金量不高，但如果把这些做好必须得花一番功夫，因为这个工作强调条理性、及时性、准确性、迅速性，要在重复工作中寻找不重复的东西，寻找规律性所在，当你有此想法时，表明你开始了另外一个境界。
破解小微企业困局的人力资源管理之路
（上接第32页）摘要:小微企业生存和发展主要依靠的是内生力量的增强。
如何实现内生力量的增强，人力资源因素起着关键作用。
区别于大型中型企业，小微企业人力资源管理呈现很多特点，如何基于小微企业特点发挥人力资源管理作用是小微企业走出困局的关键。
关键词:小微企业人力资源管理小微企业管理1小微企业的经营之困在我国，小微企业一般指除大中型企业以外的各类小型和微型企业。
其中，个体工商户也被视为小微企业。
占市场主体的小微企业，是我国经济持续稳定增长的主力军，对国民经济的发展起到至关重要的作用。
截至2013年年底，全国各类企业总数为1527.84万户。
其中，小型微型企业1169.87万户，占到企业总数的76.57%。
将4436.29万户个体工商户纳入统计后，小微企业所占比重达到94.15%，它们创造了50%的国家税收，创造价值占GDP 总量为60%。
小微企业承担了重要的社会责任，是社会就业的主要承担者。
我国的小微企业解决了我国1.5亿人的就业，目前中国70%的城镇居民和80%以上的农民工都在小微企业就业。
在国民经济中担任重要角色的小微企业，生存现状却不容乐观。
根据国家统计局发布的中国制造业采购经理指数（PMI）显示，2014年1月以来，中国制造业PMI 指数一直在荣枯线上，但是小企业PMI 指数始终在荣枯线以下。
最新发布的数据显示，9月小企业PMI 指数为48.6%，比上月下降了0.5%。
由此可见，我国制造业中的小微企业依然面临较多困难。
虽然全国经济趋于常态向好的状态，但是小微企业转型升级仍然困难重重。
小微企业生存困境的加剧正值中国经济拐点到来的时期，世界经济复苏缓慢，发展前景并不明朗。
虽然我国政府发布了很多的促进中小企业投资、融资等的优惠政策，但收效甚微。
据中国经济时报2013年对小微企业的调查报告显示，“劳动力成本上升”（29.1％）、“市场萎缩”（27.6％）、“融资难”（24.8％）是造成小微企业生存困难的三大主因。
小企业管理复习资料
小企业管理复习资料在当今竞争激烈的商业环境中，小企业面临着诸多挑战，但也有着独特的机遇。
有效的管理对于小企业的生存和发展至关重要。
以下是对小企业管理相关知识的复习资料。
一、小企业的特点与优势小企业通常具有以下特点：规模较小、组织结构相对简单、决策流程短、灵活性高。
这些特点使得小企业能够迅速适应市场变化，对客户需求做出快速响应。
小企业的优势在于能够提供个性化的产品或服务，与客户建立紧密的关系。
同时，运营成本相对较低，在细分市场中能够专注并深耕，形成独特的竞争优势。
二、小企业的战略规划明确的战略规划是小企业成功的关键。
首先，要进行市场调研，了解行业趋势、竞争对手和目标客户群体。
在此基础上，确定企业的定位和核心竞争力。
小企业可以选择差异化战略，提供与众不同的产品或服务；也可以采用成本领先战略，以低价吸引客户。
三、小企业的市场营销市场营销对于小企业来说至关重要。
要制定合适的营销计划，包括品牌建设、产品推广和销售渠道拓展。
利用社交媒体、网络平台等低成本的营销渠道进行推广。
注重口碑营销，通过提供优质的产品和服务，让客户自愿为企业进行宣传。
四、小企业的财务管理财务管理是小企业的核心之一。
要做好预算编制，合理控制成本和费用。
确保有足够的资金来支持日常运营和业务发展，同时要注意资金的流动性，避免资金链断裂。
学会合理利用融资渠道，如银行贷款、民间借贷等，但要注意融资成本和风险。
五、小企业的人力资源管理虽然小企业人员规模较小，但人力资源管理同样不能忽视。
招聘合适的人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的工作积极性和忠诚度。
由于小企业资源有限，可能需要一人多岗，因此要注重岗位设计的合理性和员工的工作负荷。
六、小企业的运营管理优化业务流程，提高工作效率。
建立质量管理体系，确保产品或服务的质量。
注重供应链管理，与供应商建立良好的合作关系，确保原材料的稳定供应和成本控制。
七、小企业的风险管理识别和评估可能面临的风险，如市场风险、信用风险、法律风险等。
科技型小企业特点及人力资源管理对策分析
我国中小企业管理中存在的问题及对策
我国小企业管理中存在的问题及对策摘要:随着我国市场化程度的不断提高, 小企业数量不断增加，这不仅是扩大就业机会, 增加财政收入, 繁荣市场的短期政策选择, 也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要.但由于中小企业本身的局限，小企业在发展过程中也暴露出许多问题。
本文就小企业管理方面的问题予以探究，并提出对策。
关键词：小企业管理问题对策一我国中小企业在当前管理中存在的问题（一）小企业融资中存在的问题1．以内部融资为主，企业内部留存收益的积累是有限的，随着企业自身生产的不断扩大, 内部融资极大地制约了企业的快速发展。
2。
外部融资困难,银行贷款是外部融资的重要渠道。
虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系，但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因，使得外部融资约束高于大企业。
3.融资成本较高。
调查结果显示, 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分, 浮动幅度一般在20%以上(二）小企业资金管理中存在的问题筹资管理效率低：1、筹资决策不科学，筹集资金不合理小企业的财务管理人员一般缺乏系统的、专业的财务管理知识，经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本,或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金，而影响企业的正常生产经营活动。
2。
筹资渠道不畅，融资方式单一。
小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资，另外由于小企业经营风险较高，偿债能力较低，小企业可筹得的银行贷款也非常有限，所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。
3营运资金运转不灵对货币资金管理不严,造成资金闲置或不足。
应收账款回收困难,造成资金周转缓慢.存货控制薄弱，造成资金呆滞.（三）小企业信用低中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础，信用观念薄弱。
中小企业一般都没有完善的管理体制，它们的管理模式比较简单，它们只是期望能获得更多的利益，期望企业的短期利益，不在乎企业失信是否有损企业的名誉, 是否妨碍企业的长远发展。
企业人事管理制度
企业人事管理制度一、现在企业人事管理的内容主要包括：人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则(或权利与义务)、劳动合同与卸职管理等。
二、在大企业人力资源规划是企业发展、人才培养工作的重要内容，小企业一般就统归在员工招聘的规定中了。
三、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。
但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文，可以在人事制度中引用，如“见××制度”等，如果没有独立成文也应该制定在人事制度中。
四、制度章节的设定形式。
简单明了的形式就是将每一项内容制订为一章，每个具体事项制订为一条。
下面是根据本人经验列出的小企业人事制度基本提纲：第一章：总则宗旨、原则、主要负责部门及其职责。
第二章：员工招聘招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布;应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形;录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。
第三章：员工任用根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款;岗位责任、任用期间的调(升)职。
第四章：员工培训培训计划、形式、内容、要求、考核等。
第五章：绩效考核考核的标准、形式、期限、结果(奖惩)等。
第六章：薪资及待遇企业或岗位基本薪资构成、等级标准;福利待遇、薪资的调整。
第七章：考勤及休假(可引用)第八章：卸职管理辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。
第九章：员工守则(可引用)劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范。
第十章：人事档案管理员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。
2.第一章总则第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。
人力资源管理经典案例的实例分析
人力资源管理经典案例的实例分析案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
提升人力资源管理对小企业绩效的影响研究
提升人力资源管理对小企业绩效的影响研究作者：周野来源：《科技与企业》2013年第11期【摘要】目前小企业的人力资源管理普遍存在着问题，制约了部分企业的正常发展。
人力资源是推动企业发展的重要因素，人力资源管理在企业管理中有着重要意义，提高人力资源管理对提升企业绩效有着重大意义。
【关键词】小企业；人力资源管理；企业绩效进入经济发展新时期，人力资源管理对企业绩效的影响越来越得到企业管理层的重视。
所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核，单纯地认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。
在企业绩效中引入现代人力资源管理理念，有利于消除“不求有功、但求无过”的“消极绩效观”。
一、小企业人力资源管理现状（一）小企业所有者以及高层管理者的人力资源现状。
在管理意识相对淡薄的小企业，人力资本已经成为了企业里最重要的资本。
可是在我国的小企业中，还有部分高层管理者对这个问题并未引起重视。
把员工作为中心的人力资源管理理念到现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。
（二）对员工的培训不够。
由于小型企业没有设立专门的培训机构，小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。
短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。
（三）激励机制不到位，绩效评估机制不完善。
良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率，同时也增强了企业的竞争力。
小企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健因素”的阶段，不在意“激励因素”。
绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成部分，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。
（四）薪酬福利管理不够科学。
小企业及其管理的理解或者体会
小企业及其管理的理解一、小企业的概念小企业是指一种规模相对较小、资金、技术和管理水平相对较低，以家庭经营为主，具有灵活性、创造性和适应性的企业。
根据我国相关规定，小企业通常指在员工人数、资产总额和年销售额等方面均在一定范围内的企业。
小企业在市场经济中发挥着重要作用，对促进就业、增加税收、促进经济增长等方面有着积极的作用。
二、小企业的特点1. 规模小：小企业一般指在员工人数、资产总额和年销售额等方面都在一定范围内的企业，相对于大型企业，小企业规模较小。
2. 灵活性强：小企业通常组织结构简单，决策快速，具有灵活应变、适应性强的特点。
3. 创造性强：小企业由于规模较小，更容易创新，创造新产品、新服务和新市场。
4. 适应性强：小企业一般适应性更强，能够更快地适应市场需求的变化。
三、小企业的管理小企业的管理是指在诸多资源有限的条件下，如何合理地组织和运用企业的人力、物力、财力和信息等资源，以实现企业的经营目标。
小企业的管理相对于大企业来说，更具有挑战性，因为资源有限、市场竞争激烈，管理者需要更加注重有效的管理。
1. 人力资源管理小企业的人力资源管理是十分重要的，有效的人力资源管理能够提高员工满意度、促进团队合作、提升工作效率。
小企业在人力资源管理上需要更加关注员工的培训、激励机制和团队建设。
2. 财务管理小企业的财务管理是企业发展的关键，合理的资金运作和财务规划能够保证企业的正常运营。
小企业在财务管理上需要更加注重资金的合理运营、资金周转和风险控制。
3. 市场营销小企业的市场营销是企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出的关键。
小企业需要更加注重产品定位、渠道管理和品牌建设，以实现良好的市场表现。
4. 创新管理小企业在管理上需要更加注重创新，包括产品创新、技术创新和管理创新。
通过不断的创新，小企业能够不断提高竞争力，实现持续发展。
四、小企业管理的挑战小企业管理面临着诸多挑战，主要体现在以下几个方面：1. 人才需求和培养的难题：小企业在快速发展的过程中需要大量的优秀人才，但是往往由于资源有限，不能提供更好的薪酬福利，导致人才流失和培养难题。
小型公司的人力资源管理制度[精选5篇]
![小型公司的人力资源管理制度[精选5篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/042b0402e3bd960590c69ec3d5bbfd0a7956d5a7.png)
小型公司的人力资源管理制度[精选5篇]第一篇：小型公司的人力资源管理制度企业老总,专业化,管理,企业管理,人力资源,管理者,注意,案例,战略,问题,人事,崩溃后,年轻公司,合资谜团,低潜能员工,kanbsp卖场,经销商研究,kanbsp卖场,企业边界,竞业限制,鼓励,美铝,管理漏洞,broadcom,长丰,三菱,管理竞技场,绝路,手下,大臣,娃哈哈,达能,郭德纲,德云社,比拼,惠普,对待,学会,下属,实行一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。
这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。
但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。
比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。
小型公司的管理，要做好以下几个方面：1.公司必须制定好基本的管理制度基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。
这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。
比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。
这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。
但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。
为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。
2.公司要极力推行人性化管理“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。
所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。
人才市场供大于求背景下的小企业人力资源管理
没 有合 理 的 激励 制 度 ， 人才 因得 不 到合 理 使用 不 断 流失 ， 企业 陷 入 工作条 件 以满 足安全 感 ， 需 要 企业 提供 一个 和谐 友爱 的工 作环 境 以 招 聘—— 人 才流失 —— 再 招聘 的循 环 ， 始终 无法 建 立一支 优 秀 的人 获得 归属感 ， 需要 通过 自己在 企业 中的地位 以及 企业 在社 会 中的地 才 队伍 。 为改 变这 一现 状 ， 抓 住 当前 人才 供 大于求 有利 时机 ， 小企 业 位 以获得 自我 尊重 和社会 的尊 重 ， 需要 通过 企业 和 自身 的共 同进 步 必 须在 人力 资源管 理 工作 上做 出重大 改变 。 首先 ， 要彻 底 改变 人 力 资源 管理 观 念 ， 要 从 企业 发 展 战 略 的高 度 来认识 人 力资 源管 理 ， 重 视 人力 资源 管理 。企业 任 何发 展 战略 目 标 都需 要 通 过其 所 掌握 的人 力 资源 来 实 现 ，企业 的成 败关 键 在 于 人 。因此 人们 常说 ， 企业 人力 资源 是企业 最 重要 的资源 ， 是企 业 的核 心 竞争 力 ， 但 我想 说 ， 只有 通过 高效 的人 力 资源 管理 ， 才 能打 造一 支 高 效 的人力 资源 队伍 ， 才能 形 成强 有力 地 战斗力 ， 因此 我认 为 ， 企 业 的人力 资 源管理 能力 是企 业 的最高 核 心竞 争力 ， 人力 资 源管 理部 门
人才市场供大于求背景下的小企业人力资源管理
■姚 彬 中商集团经济合作有限公司
管理 者要 充 分认 识 到优 秀 的人 力资 源 管理 部 门 和管 理 人员 能 够 实
实施小型公司人力资源管理制度的具体步骤
实施小型公司人力资源管理制度的具体步骤2023年，小型公司已经成为了各行各业中不可忽视的存在。
与此同时，小型公司人力资源管理的重要性也越来越凸显出来。
针对实施小型公司人力资源管理制度，需要遵循以下具体步骤。
第一步：明确人力资源管理制度的目标和方向在实施人力资源管理制度之前，必须清晰明确该制度的目标和方向。
在本次制度执行中，我们的目标是促进公司员工的发展和提高企业的整体生产力。
在此基础上，我们将通过从员工入职到合同续签等全过程的管理中，建立起一套行之有效和有条理的管理模式，旨在为员工提供更好的职业发展和公司内部职位晋升机会。
第二步：制订规章制度制订人力资源管理制度的基本原则是：规范、科学、合理、公正。
具体方案包括：入职规章制度、休假制度、绩效考核制度、薪酬福利制度和晋升制度等。
制订出上述各项规章制度后，详细记录并及时公示。
第三步：推行人力资源信息化管理系统推行人力资源信息化管理系统，在可以大大提高工作效率的同时，也可以有效的减轻管理人员的工作量。
具体来说，我们可以采用电子签署、电子审核等方式，提高所有人事文件的处理效率和准确性。
另外，该系统还能帮助管理人员及时掌握公司员工信息，包括：员工入职时间、合同到期时间、薪资福利、工作状态等，并及时作出相应的处理和管理。
第四步：加强人员培训和发展人力资源管理制度实施过程中，人员培训和发展是相当重要的一环。
普及公司的规章制度不仅能提高员工的工作满意度，更能让员工更好的了解公司的内部体制和目标，从而更加积极的参与到公司的发展之中。
举个例子，我们推出了员工培训计划，在此计划中员工可报名自己感兴趣的课程，如语言、计算机、营销等。
我们旨在打破传统培训模式，让员工的课程培训由员工自主选择，并根据员工的兴趣点进行定制化安排。
第五步：加强沟通和反馈机制实施人力资源管理制度，就要充分发挥沟通和反馈的作用。
特别是员工和领导之间的沟通，对于员工工作满意度的提高和企业整体生产力的提升至关重要。
透析中小企业人力资源管理中“任人唯亲”现象
透析中小企业人力资源管理中的“任人唯亲”现象中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）11-121-02摘要创造力是财富和成长的源泉。
创造力来源于人才，人才是企业的第一资源。
中小企业更是如此，文章对中小企业人力资源管理进行了概述，着重分析了当前中小企业人力资源管理存在的“任人唯亲”“任人为近”的现象，进而提出了转变人力资源管理观念、“惟才是举”等对策。
关键词中小企业人力资源管理任人唯亲一、引言中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在出口总额中中小企业占有约60%左右的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
由于中国的特殊国情，中小企业由于得不到资金和政策的支持，很难有大笔的资金用于新产品的开发，用于各种高级人才的招募，用于企业形象和产品市场的推广活动及销售渠道的建设。
众多中小企业仍然很难形成自己的专利技术，管理经验、人才储备的优势。
中小企业的人力资源管理由于受到企业性质等诸多的制约，表现出一定程序的不理想性，存在着一些共性的问题。
二、中小企业人力资源管理概述在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。
对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者heneman和tan sky （2002）进行了研究，他们的结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业的。
rutherford等人（2003）认为，从小企业发展到中等企业过程中的关键的人力资源管理问题包括员工招聘、员工开发与员工保持三个方面。
但中小企业究竟该如何进行员工招聘、员工开发与保持，作者没有做进一步的阐述。
在人力资源管理实践领域，目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部门兼任。
《小企业管理》形成性考核册作业3
《小企业管理》形成性考核册作业3例：第十一章小企业人才战略1、概述：1．人力资源是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。
人力资源具有依附性、战略性、稀缺性、无限性、社会性、时效性、能动性、周期性与磨损性等特点。
2．人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。
人本管理可以分为情感沟通、决策沟通、自主管理、人才开发和企业文化五个层次。
3．与大中型企业相比，小企业在人才开发利用方面劣势比较明显，但也具有不少大中型企业所没有的优势和特点，小企业应该扬长避短，开发利用人才。
4．小企业人才引进应遵循一定的原则，这些原则分别是适用原则、按劳分配原则和超前性原则。
5．小企业引进人才时还应该注意四个问题，即切忌打价格战、切忌人才高消费、切忌过于超前和引进人才数量要适中6．小企业制定吸引人才的政策时，应考虑工作条件、工作环境、生活条件、晋升机会和股票期权等问题。
: 7．小企业选聘人才时应坚持如下原则：德才兼备；不拘一格、能力至上；内部优先；不求全责备；知人善任、择岗定人。
8．小企业进行职务分析的5W1H分别是：What——工作内容是什么；Who--什么样的人来完成该工作；When——工作时间；Where——工作地点；WhY——工作的意义是什么；How--责任人如何执行这项工作。
9．职务分析是人力资源管理的一个基础要素，可以广泛运用与人力资源管理的多个方面，如员工招聘、绩效考评、薪酬设计和员工培训等。
10．为最终确定聘任情况，小企业一般在正式录用之前，要对分候选人进行考察，考察可以采用面试、能力测试、工作情景模拟和品行鉴定等方式中的一种或几种方式的综合。
11．可以从企业和员工两个角度来考察小企业人才培训的目标。
小企业的人才培训不仅仅是为了提高员工的知识水平和操作技能，而且还包括观念的转变和态度的改善。
小企业员工管理制度【6篇】
小企业员工管理制度【6篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理者有哪五个等级
人力资源管理者有哪五个等级人力资源管理者有哪五个等级引导语：人力资源能力是竞争力基础和企业战略优势的源泉，企业人力资源管理水平划分为五个等级、九个段位。
以下是店铺分享给大家的人力资源管理者有哪五个等级，欢迎阅读!一级：无序管理丨杂乱无章大多数微型企业的HR管理，属于这一级。
HR从业者以一段、二段HR为主体，很难看到三段HR的影子，人力资源工作职责不清、工作没有计划、工作方法也因人而异，更多的是随心而为，员工对企业谈不上感情、谈不上归属。
人力资源管理也基本上是听老板的一句话，该做什么，该怎么做，做事的准则基本是老板风格，人力资源工作缺乏自身指引。
处于一级HR管理水平的企业，如果在企业规划、老板风格、HR 从业者水准上有一定的提升，还是很有前途的企业，因为我们大多数企业都是从无到有、从低到高的发展。
只要在上述3个因素上有提升，进入到第二级是指日可待的。
二级：经验主义丨聊胜于无很多小企业人力资源管理属于这一级。
有一定的业务规划，有一定的人力资源计划，有一定的企业文化和凝聚力，并且在可以管理的范围之内，有模有样的人力资源工作，需要四段HR、五段HR负责企业的人力资源领域工作，并进行持续的改进。
这一级的人力资源管理，还存在一些问题，比如：高负荷的工作，伴随着加班、返工，沟通环境复杂、业绩目标不明确、执行力低，在知识和技能储备上不足，员工的士气不高。
在领导者和管理者看来，员工人数不是问题，但优秀人才太少;加班加点不是问题，但工作效率不高;各部门各司其责不是问题，但联合作战能力不够。
处于二级HR管理水平的企业，建议加强工作效率管理，在目标管理、沟通管理、员工激励上多花点心思，让员工与企业在目标、步调上趋于一致，打造一个合格的团队，一旦遇到业务契机，将扶摇直上。
三级：制度建设丨实践探真知三级人力资源管理已经实属不易了。
在人力资源领域各模块都有一定的实践，特别是在人力资源体系内部，形成了“问题-创新-实践-提升”的机制雏形，在人力资源领域各模块都不仅仅是事务性处理，人力资源从业者中不乏四段、五段骨干，其带头大哥应该在六段HR水准，或者有高手场外指导。
小企业人事管理制度
小企业人事管理制度小企业人事管理制度「篇一」第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
小企业的人力资源管理
历 背 景 、工 作 经 验 等硬 性 条 件 在 中小 企 业 的招 聘 中 可 以 适 当 的 放 宽 条件 ． 小 企 业 更 不 能盲 从 “ 才最 优化 ”的 人
论调 ．小企 业应 该从 自身 的 实际 出发 。
力放 在 提 高 绩 效 上 。绩 效 管 理 应 该 贯
此得 到 启 发 。作 为 中 小 企业 的高 管 层
如 果 多给 人 才 一个 宽 松 的 环 境 ．也 许 就 能吸 引 到 企 业所 需 的 人 才 高 薪 是 吸 弓 人 才 和 留住 人 才 的 一个 很 好 的手 １
效 ．绝 对 不 是 简 简单 单 的填 写 一 张 和 几 张考 核 表 格 ，随手 打 分 即 可 。真 正
有效 的绩 效 考 核 不仅 要 注 重 考 核 的 结 果 ．更 重 要 的是 考 核 和 管 理 的 过 程 ． 结果 漂 亮 而 过 程平 平 的考 核 结 果 是 没
作 不 能 快速 稳 步 的开 展 并产 生 一 系列
的连 带 问题 ．人 的 问题 几 乎成 了制 约 中小 企 业发 展 的一 块短 板 解 决 这 些 问题 可 以从 以下 三个 方面 着 手 。首先 ， 选 对 人 是关 键 。对 于 小 企 业而 言 ，学
满 意 度 进行 评 分 ．记 人 考核 档 案 ．月 底 、季 末及 年 底 核 算 即 可 。 再 次 ，绩
效 不 仅 要 和薪 酬 等 要 素 挂 钩 ．还 要 作
大 企业 工 作可 以增加 人 的 自我实现 感 ． 大 企 业 可 以 为 员工 提 供 丰厚 的薪 资 和 福 利 ．大 企 业可 以给 员 工提 供 很 好 的 工作 和 职 业发 展平 台 等 等 那么 小 企 业 的优势 又在 哪里 呢 ？
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凯希也开始听到顾客的一些抱怨，比如饭是冷的；服务员加快了上菜和饮料（以 及酒）的速度。并且还有人向她抱怨调酒师不适宜把酒混在一起，有意想让一些人 醉。凯希竭尽全力试图加强她所有职员的服务水平，但是他们并不与她合作。所有 女职员的情况要好些，但凯希要求所有男职员也应达到她的要求。另一个困难来自 于烹饪。其中有这样一件事，凯希亲自烹制的生日蛋糕居然会被搞错。这块凯希用 某种专门材料烹制的小蛋糕，上面还印上了“米拉格罗斯生日快乐”，但居然会被 搞错了。由于这块蛋是凯希专门特制的，所以，对凯希来说很重要。但最后事情搞 得一团糟，凯希为此大怒。显然是管理人员搞错了。但凯希难以理解的是，她那天 并未指令给其他人蛋糕，为什么还会搞错呢？！凯希不得不免收顾客的钱，并还向
4、人员招聘过程随意，无系统性，不科学。
5、公司缺乏培训体系，人员个人发展无目标。 6、人员考核无制度不规范不ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ范 7、激励措施缺乏科学性规范性
三、员工绩效考核的误区
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1.黑箱操作，盲人摸象 2.苛求精确，得不偿失 3.迷信分数，无效比较 4.依赖印象，忽视记录
四、案例讨论
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一家经营瑞士菜肴的餐馆开张有7个月了，生意一直很好。餐馆的老板是 凯希，她出生在法国，多年来都在学习烹饪，终于学到了一套本领，她宣 称自己可以说是一名大厨师了。当凯希来到美国，她决定在达拉斯经营餐 馆。凯希热爱达拉斯这个地方，并且感到达拉斯人会喜欢上她的饮食及服 凯希按照欧洲的方式提供顾客以饮食和服务，一开始就大获成功。餐馆的 职员穿着极为整洁，并且有一套严格的服务制度。凯希甚至他们在服务顾 客时，都说法语。所有的酒都是从欧洲进口的，而牛排是经过仔细挑选的 德克萨斯牛排，凯希所标出的价格是很高的，但这并未有损她的生意，并 且她还在继续涨价，她的销售也不断上涨。当有熟悉的顾客打电话给凯希， 询问她在一次小型聚会上该用什么酒时，凯希会送几瓶好酒给这些顾客， 并且是直接送到他们家里，还免费。凯希没有打广告，她也不必这么做。
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凯希现在不得不严肃地处理她整个的职员问题，而现在，包括厨师在内，她总 共有245名职员。
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讨论： （1）案例中值得肯定的地方 （2）案例中存在的问题 （3）结合案例探讨中小企业人力资源管理策略 （4）启示
（3）结合案例浅谈中小企业人力资源开发和管理策略
结合案例，笔者建议凯希切实树立“以人为本”的理念，着重做好以下 （1 （2 现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加 突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、
•各种工作都堆在凯希身上，等她去处理，凯希知道这样下去是不行的，她必须作
出一些改变。凯希决定应选择好的厨师，把烹饪的质量和服务提上来，凯希的一位 朋友建议她可以实行利润分成的办法，但凯希断然拒绝了这个建议。最终，发生了 这样一件事，管理人走到凯希身前，告诉凯希，他们将不会再忍受她的方式，他们 不满她的尖叫和吼声，不满她对整洁的挑剔，也不满凯希所给的工资，特别不满不 准收小费。他们还抱怨工作时间大长，如果凯希不改变这些，他们威胁说，他们将 离开这里，凯希听了这些，怒火直冒，从未有职员敢以这种方式对她说话，但是， 凯希忍住了怒火，她表现得很平静，并感谢他们的真诚，向她提出了他们的要求。
一、中小企业人力资源管理的特点
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1.用人制度不规范，职工流动性大 2.员工不可能有很高的忠诚度（小企业经营的狭隘的家庭观念） 3.一般内部沟通机制不畅 4.引进人才较困难 5.不太重视培训
二、中小企业人力资源管理的误区
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1、人力资源管理缺少规划 2、人员的年龄和知识结构构成不合理 3、岗位职责不明确，一人多职，红人现象
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最初，凯希亲自做所有的菜，但是，她后来再无法这么做了，她不得不训练和 监督其他人来做菜。凯希想从法国雇用她的一些学烹饪的厨师朋友来帮她忙， 还答应给高工资，有房子，但没有一个愿来。无论如何，凯希努力要求她的每 个职员干到最好，提供最好的服务，做出最好的菜肴。有几个职员拒绝学做法 凯希不在乎开除人，因为她要求是完美，无论饭菜，还是服务，在她看来都应 完美无缺。但是，凯希手下有了很大的一批专职的职员，她担心这些人联合起 来。有几个烹任组的管理人员答应按她所要求的方式干，但随后，又改变了一 些具体的东西，并未完全按凯希所说的去做，凯希的另一个麻烦就是她的几个
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• 凯希不准任何职员收小费。这既包括提供饮食的职员，又包括提供服务的服务
员。职员的薪水是每小时10美元，顾客的账单没有小费，顾客不必付小费。有 时，顾客要给服务员的小费，但凯希会告诉他们，在这里不必付小费。服务员
• 凯希还有一个麻烦，就是她的职员的穿着问题。每一个烹饪的服务组的管理人
员有责任检查这个组的每一个职员的穿着，要保证衣服绝对整洁，并且穿着要 按规定，手套应是洁白的。每个管理人员手中都应有清洁布，以保证随时清洁
（3 调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理 的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成 良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新
（4
小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的 是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源 开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的 作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。 现代的人力资源开发和管理要求我们 ： 以建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理的工资分配制度、 多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力 和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内 外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和 淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。
第二节 小企业的人力资源管理
一、人力资源与人力资源管理的概念
人力资源：是指一国或地区基本已经开发的、具有劳 动能力的总人口数， 对于企业来说，就是指那些有正常智 力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。 人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管 理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关 人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要， 保证组织目标实现与成员发展的最大化。