人力资源规划的案例

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《人力资源高级实验》模拟案例人力资源规划

《人力资源高级实验》模拟案例（一）人力资源规划（一）人力资源规划华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的工厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。

2005年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。

公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。

公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品。

应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后两年多来，华日公司取得了长足的发展。

企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。

华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。

钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的受教育程度和学历很重要。

公司制定了详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供了有利的条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。

在华日公司，受教育和培训的经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。

华日公司的这些举措收到了明显的效果。

公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。

员工之间的人际关系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。

每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。

但到2008年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，2009年年底的财务报告显示，公司已经出现了严重的亏损。

导致公司衰退的原因是多方面的。

从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因；从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没得到彻底解决。

人力资源战略规划案例

人力资源战略规划案例人力资源战略规划案例背景：某公司是一家初创公司，成立三年来迅速发展壮大。

面对市场的竞争和公司规模的扩大，公司决定进行人力资源战略规划，以提高员工的能力和满意度，进一步促进公司的发展。

目标：1. 提高员工的能力：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能和领导能力，以适应公司的发展需求。

2. 提高员工的满意度：改善公司的福利待遇和工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。

3. 引进和留住优秀人才：通过优厚的薪酬福利和良好的职业发展机会，吸引和留住具有高素质和潜力的人才。

策略：1. 培训和发展计划：a. 设立专业培训计划，提供员工所需的专业知识和技能培训，以提高员工的能力。

b. 设立领导力发展计划，培养新的领导层和培养内部人才，以适应公司发展的需要。

2. 提高福利待遇：a. 提高薪酬水平，确保员工的工资待遇与市场水平相符，激励员工的积极性和工作热情。

b. 提供完善的福利制度，包括健康保险、休假制度、员工关怀等，提高员工的生活质量。

3. 改善工作环境：a. 提供良好的工作环境，包括舒适的办公环境、先进的办公设施和便利的交通条件，提高员工的工作效率和满意度。

b. 加强内部沟通和团队建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的凝聚力和归属感。

4. 职业发展机会：a. 提供良好的职业发展机会，建立内部晋升机制，鼓励员工通过学习和努力提升自己。

b. 建立开放、公平、公正的绩效考核制度，根据员工的工作表现和能力，提供晋升和提升的机会。

执行计划：1. 成立人力资源战略规划小组，负责制定和执行战略规划。

2. 进行员工调研，了解员工的需求和期望，为制定战略提供依据。

3. 设立培训和发展计划，制定具体培训课程和培训计划，实施培训并评估效果。

4. 评估公司的薪酬福利待遇，与市场做比较并进行调整，提高员工的福利待遇。

5. 改善办公环境，提供良好的工作条件和设施，增加员工的舒适感和工作效率。

6. 建立绩效考核制度和晋升机制，根据考核结果和能力提供晋升和提升的机会。

人力资源管理的成功实践案例分享

人力资源管理的成功实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。

下面将为大家分享几个不同行业的人力资源管理成功实践案例，希望能给大家带来一些启示和借鉴。

案例一：科技公司的创新人才管理公司名称是一家在科技领域迅速崛起的企业，其成功离不开独特的人力资源管理策略。

在人才招聘方面，他们不仅仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力和解决问题的思维方式。

通过精心设计的面试流程，包括技术挑战、案例分析和团队合作模拟等环节，筛选出具有创新潜力的人才。

为了留住人才，公司提供了极具吸引力的薪酬福利体系。

除了有竞争力的基本工资和绩效奖金外，还为员工提供股票期权、健康保险、带薪休假等福利。

同时，公司注重员工的职业发展，为他们提供丰富的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。

在团队建设方面，公司倡导开放和合作的文化。

定期组织团队建设活动，促进员工之间的交流和合作。

同时，采用灵活的项目团队模式，让不同背景和专业的员工能够共同合作，激发创新思维。

通过这些人力资源管理举措，公司名称吸引和留住了一大批优秀的科技人才，不断推出具有创新性的产品和解决方案，在市场上取得了显著的竞争优势。

案例二：制造业企业的精益人力资源管理制造业公司名称是一家传统的制造业企业，面临着市场竞争加剧和成本上升的压力。

通过实施精益人力资源管理，实现了企业的转型升级。

首先，对岗位进行了重新评估和优化。

通过工作分析，明确了每个岗位的职责和工作流程，消除了不必要的岗位和职责重叠，提高了工作效率。

在培训方面，根据岗位需求和员工的技能水平，制定了个性化的培训计划。

通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升员工的技能和素质，使员工能够适应企业的发展需求。

绩效管理方面，建立了完善的绩效评估体系。

采用关键绩效指标（KPI）和 360 度评估相结合的方式，对员工的工作表现进行全面、客观的评价。

人力资源工作规划方案范例(3篇)

人力资源工作规划方案范例企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。

(一)年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。

1.收集有关信息主要收集外部与内部的信息。

外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。

内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。

2.预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。

如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。

当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。

3.编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。

另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。

行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。

缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。

人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。

项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。

有若干个项目就就应有若干条项目细则。

当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。

但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。

(二)确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。

绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。

人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。

人力资源案例

人力资源案例一绪论案例二：五金制品公司的人力资源规划问题1：老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？冯如生在编制人力资源计划时在考虑以下的情况和因素：（1）从本公司现状出发，统计本公司的各阶层人数，了解本公司的基本情况。

（2）公司的人事变动情况。

了解近五年来职工的平均离职率。

发现不同类别的职工离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部只有3%。

广泛的收集公司的内部各种相关信息。

（3）公司的生产计划对人力资源的要求。

（4）密切留意政府政策的公布，留意公司外部信息，令公司始终走在前面：本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

但本公司一直未曾有意排斥妇女和冯如生下岗职工，所以冯如生在编制人力资源计划时，也把这些包括在内了；密切注意社会环境的变化，分析市场的动向，要为公司深谋远虑。

（5）技术的更新换代,公司的经营状况。

公司刚开发了几种有吸引力的新产品, 预计公司销售额5年内会翻一番，这也是冯如生应该考虑的因素。

（6）站在高瞻远瞩的位置上为公司未来的发展，提供适当的人力资源供给及培训。

问题2：他该制订一项什么样的招工方案？冯如生将制订一项行之有效的招聘方案，其中包括（1）增加白领、销售员、技术员和基层职工的招聘，其中工作的重点放在白领职工与销售员的选拔招聘上。

（2）他要在政府政策的指导下,在公平的原则下,优先照顾妇女和下岗职工。

贯彻执行不歧视政策，对女性职工予以特殊照顾。

（3）结合公司未来的发展对各种人才的需求，招聘具有高创新思维的人，带领公司走在同行的前列。

（4）为了应付公司的快速发展，应当进行适当的人才储备。

问题3：在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？（1）总体需求结构分析预测法。

利用公式NHR=P+C-T。

其中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；P是指现有的人力资源；C是指未来一段时间内需要增减的人力资源。

T是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。

人力资源案例分析及答案

人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。

去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。

小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。

今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。

于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。

小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。

经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。

问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。

问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。

参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。

但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。

问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。

理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。

目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。

人力资源管理成功案例3个

人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。

老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。

于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。

那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。

走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。

进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。

但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。

如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。

一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。

人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。

在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。

在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。

人力资源十大著名案例分析

案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。

如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。

公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。

它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。

作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。

纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。

进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。

创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。

这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。

刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。

人力资源规划案例

（二）人力资源规划在政府机关的尝试
人力资源规划作为人力资源管理的一项基本方法与技术，首先为企业所采用，随后推广到公共部门。在国内，公共部门的人力资源规划还在探索的阶段。由于政府机关的职能是“三定”方案规定的，并配置相应的编制和领导职数，根据国家公务员法及相关法规进行人事管理，人力资源规划面临的环境、关注的重点以及应用的方法手段都不同于企业。
具体而言，作为政府部门，一是A委的编制、职数已经相对固定，人力资源的补充空间有限，无法像企业根据产品和服务的发展目标去提出人力资源的数量需求。二是公务员的工资待遇无法体现能力、业绩上的区别，物质激励手段有限。三是当前公务员“出口”不畅，难以有效进行“优胜劣汰”，人力资源的更新速度迟缓。此外，政府部门所从事多为研究性、协调性、服务性工作，难以通过建立计量模型以预测人力资源需求。以上制约因素的存在，是本项目制定人力资源规划的最大难点。
（三）项目的着眼点
项目组将严格“入口”管理、激发内部活力作为本项目的着眼点。按照《公务员法》、干部人事政策、法规和相关规定，贯彻落实中央和市委干部队伍建设和干部制度改革措施，并以A委的工作职能为出发点，结合当前具体工作实际，制定人力资源规划。
在研究思路上，项目组以人力资源管理机制建设为途径，力图通过大力推进人力资源管理机制的创新，统筹协调人力资源管理各个环节的工作，增强各项机制的合力，充分发挥机制的规范化和引导性功能，逐步提升A委干部人事管理的科学化、制度化、规范化水平。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
案例2：政府机关人力资源规划案例

人力资源管理案例大全

人力资源管理案例大全人力资源管理（HRM）是指企业根据自身发展需要，通过对人力资源的规划、选拔、培养、使用和激励等一系列活动，来实现组织目标的过程。

在现代企业中，优秀的人力资源管理对于企业的发展至关重要。

以下将介绍几个成功的人力资源管理案例，以期能够对读者提供一些借鉴和参考。

案例一：Google的人才吸引力Google被公认为全球最受欢迎的雇主之一，其人才吸引力在业界有口皆碑。

为什么Google能够吸引众多优秀的员工？其中一个重要原因是Google注重员工的工作环境和待遇。

Google公司的办公室提供各种福利，如免费午餐、健身房、游乐室等，让员工有宾至如归的感觉。

此外，Google还鼓励员工充分发挥自己的创造力，每周的20%工作时间都可以自由支配，以鼓励员工进行创新工作。

这些福利和激励机制，使得Google成为许多人梦寐以求的工作场所。

案例二：星巴克的培训与发展星巴克作为全球知名的咖啡连锁企业，注重员工的培训与发展。

星巴克将员工培训视为公司文化的核心，并且通过星巴克大学提供各种培训和教育计划，使员工能够提升自己的技能和职业能力。

星巴克致力于建立一种积极向上的工作环境，鼓励员工发挥自己的潜力，并为员工提供晋升的机会。

这种注重培训与发展的人力资源管理策略，使得星巴克能够留住优秀的员工，并且不断提升员工的工作质量。

案例三：IBM的多元化管理IBM在人力资源管理方面的成功在于其多元化管理策略。

IBM鼓励员工积极参与团队合作和项目管理，并通过多元化的激励机制来激发员工的工作动力。

此外，IBM还注重员工的职业发展规划，为员工提供个性化的培训和职业发展机会，使员工能够在不同的岗位上发挥自己的专长。

IBM的多元化管理策略使得员工能够在积极的工作环境中充分发展自己的潜力，同时也提高了企业的绩效。

案例四：苹果的团队精神苹果是全球知名的科技公司，其成功在于凝聚了一支高效的团队。

苹果注重员工之间的合作和团队精神，鼓励员工积极参与公司的决策和项目管理。

45个《人力资源管理教学案例》中国精品案例.doc

人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。

作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。

随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。

广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。

建筑业更是异军突起，发展迅猛。

在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。

但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。

为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。

为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。

别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。

经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。

为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。

为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。

专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。

随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。

以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。

因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。

在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。

公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。

人力资源规划案例（完整版）

人力资源规划案例人力资源规划案例某工程公司核心人才的招聘配置规划与选拔培养实施案例一、项目背景属某工程公司是由中铁三局集团有限责任公司、中国铁道科学研究院、铁道第一勘察设计院、铁道部第三工程局第一工程处职工持股协会和兰州铁一院工程经济咨询公司共同出资组建的，以建筑工程施工为主，同时兼有勘察设计、科学研究、工程监理、技术咨询等功能的国家一级施工企业，人力资源规划案例。

主要经营范围包括：铁路、公路、市政、工业和民用建筑、水利、机场、港口、城市轨道交通、地基处理、结构加固等工程的施工、设计与监理；混凝土和土石方等工程新材料及其质检设备的研究、生产与销售；新型轨道结构及与道桥相关技术项目的试验与研究；各类建设工程的技术咨询与服务。

现有员工2661人，拥有各类先进机械设备743台（辆），资产总值3.5亿元，年生产能力8亿元。

该工程公司在发展的过程中取得了辉煌的业绩：在施工方面，先后参加过30条国家铁路新（复）线，287项国家和地方重点工程及12项国外项目的建设，其中有15项获国家和省（部）级优秀工程奖；在设计方面，共完成铁道部建设项目及其配套工程和国家、地方重点工程项目的勘察设计200多项，并有54项获国家和省（部）级优秀工程项目勘察、优秀工程设计、优秀软件及科学进步奖；在科研方面，主要负责全路重大课题的科技攻关、科学试验、作业标准编制。

研制了轨道检查车、高速铁路桥盆式支座、减震型无碴轨道和各类提速、高速道岔等产品；共取得国家和省（部）级科研成果百余项。

近年来，随着国家总体经济的快速发展，也给该公司带来了良好的发展机遇。

目前正在承担的工程项目达到34个，其中重点工程27个。

但随之而来的问题是人力资源的数量和质量不能满足企业快速发展的需求，尤其是项目经理、项目总工程师、各专业工程师、项目财务总监等关键岗位的人员出现匮乏。

为此，公司领导层从战略的高度提出了对核心人才进行人力资源规划的需求，希望在外部咨询机构的协助下，对公司关键岗位的人力资源做出2－3年的规划，并制订相应的培养计划，以满足未来公司发展对人力资源的需求。

02人力资源规划案例

关西铝业公司位于西北地区的关西铝业公司是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方。

离最近的小城公里，离最近的中型城市160公里，离最近的大城市足有750公里。

因其地理位置偏僻，该炼铝厂只能依靠有限的当地劳动力。

在1991年至1992年间，员工纷纷自动辞职，其人数超过该厂历史上任何时期。

在这期间，公司为满足对人员配备的要求，公司人事部匆忙招聘了大量的新雇员。

由于当地劳动力的缺乏，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。

另外，招聘人员的结构也不合理，如单身员工过多，易迁徙的员工过多等。

经常出现很多员工员工作了几个月就辞职而去，人事部门刚招聘来一名雇员顶替前一位辞职人员的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。

人事部门重点放在招聘工作，为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。

炼铝是一种连续作业工艺，其主要特点之一是生产技术水平要求稳定。

任何一个生产技术水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定，这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和企业对劳动力的质量与数量需求的满足。

由于工厂对人员需求的估计不准确，常常造成人力供需矛盾，影响工厂的生产。

在制定某一生产计划时，管理人员大约提前10天准备人员配备表，对打算辞职和因故缺勤者进行估计。

他们从人员配备表中看出人员短缺的程序，并根据该表提出本部门下周的新员工需求。

然而，对招聘某些人员的提前期（如销售人员）的处理上颇感麻烦，因为如在当地招聘，至少要两周，常常是三周；如在较远的地方招聘，则需三个月。

而生产部门却要求人事部在两周之内发现并招聘到新员工。

这个时间问题成为生产部门与人事部门关系紧张的主要原因。

为此，公司聘请有关专家进行了调查，寻找员工离职的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。

该厂始建于50年代。

当时，要使工厂投产并正常运转，必须攻克相当大的技术难关。

随着工厂的发展，纯技术观念也在各层次的管理人员中广为流行。

这种传统认识在主要技术问题解决以后仍然持续了很长的一段时间，其影响之一是人事部仅仅被视为配备人员的和产辅助部门，人事管理中的问题也被认为远不如生产经营中的问题重要，只是在影响了生产时，人们才对人事管理问题有所重视。

人力资源战略规划案例分析

案例一：小王的绩效考评结果公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。

小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。

这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。

从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。

并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。

这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。

刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。

刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。

小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。

因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。

但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。

那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。

人力资源管理的经典案例

个性化福利
提供多样化的福利选择，如健康保险、子女教育、住房补贴等，满足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，激发员工的积极性和创造力，实现公司与员工的共同发展。
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案例三：阿里巴巴的人力资源管理
阿里巴巴的招聘策略
多元化招聘
阿里巴巴注重招聘具有不同背景和技能的员工，以增加团队的多样性和创新能力。
腾讯的员工培训与发展
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新员工培训
为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、岗
位职责等。
在职培训
根据员工职业发展需求，提供专业技能培训、管理培训等。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道，鼓励员工通过自身努力获得晋升。
员工关怀
关注员工工作生活平衡，提供健康保障、心理辅导等多元化
校园招聘
阿里巴巴通过校园招聘吸引优秀毕业生，培养和发展未来领导者。
社交媒体招聘
阿里巴巴积极利用社交媒体平台，展示公司文化和价值观，吸引潜在员工。
阿里巴巴的员工培训与发展
新员工培训
阿里巴巴为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、价值观、业务技能等方面。
在职培训
阿里巴巴鼓励员工参加各种在职培训课程，提升专业技能和知识水平。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心，塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式，传承和发扬企业文化，增强员工的认同感和归属感。
文化创新
阿里巴巴鼓励员工勇于创新，不断推动企业文化的创新和发展，保持企业的活力和竞争力。

人力资源管理5模型案例

人力资源管理5模型案例一、背景介绍。

咱们来聊聊“活力小厨”这家餐饮公司，这是一家主打创意菜品和活力用餐氛围的连锁餐厅。

他们的员工从后厨的厨师、帮厨，到前厅的服务员、领班，再到管理层，人员结构还挺复杂的。

以前呢，管理上有点乱，就像一锅乱炖，没个章法。

后来啊，他们开始运用人力资源管理5模型来进行变革，那效果，就像给餐厅注入了超强活力剂，生意越来越红火。

二、人力资源管理5模型的应用。

1. 选才（招聘与选拔）活力小厨之前招聘员工很随意，门口贴个小广告，有人来就试试。

结果呢，招来的人能力参差不齐。

现在他们学聪明了。

对于厨师岗位，他们会和专业的烹饪学校合作。

学校推荐的学生，他们会先搞个厨艺小测试，让应聘者做一道拿手菜。

这就像是一场小型厨艺选秀。

有个小伙子，刀工特别好，切菜就像变魔术，而且他做的创意菜很符合活力小厨的风格，当场就被录用了。

服务员的招聘呢，他们不再只看长相，而是更注重亲和力和沟通能力。

他们会在招聘现场设置一些情景模拟，比如让应聘者处理一个顾客投诉的模拟场景。

有个姑娘，虽然不是那种特别漂亮的，但她特别会说话，三言两语就把“愤怒”的顾客安抚好了，也顺利入职。

2. 育才（培训与开发）员工进来了，不能就扔在那儿不管啊。

活力小厨开始大力投入培训。

对于新厨师，有专门的老厨师带着，从基础的食材处理到复杂菜品的制作，一步一步教。

而且还会定期组织厨艺交流活动，让厨师们分享新菜品的创意。

有一次，一个年轻厨师在交流活动中提出了把西式甜点的做法融入中式点心的想法，经过大家一起研究改进，推出了一款超级受欢迎的新点心。

服务员的培训也不含糊。

除了基本的服务流程培训，还会进行一些特殊情况处理的培训，像顾客突发疾病该怎么办之类的。

他们还会请一些礼仪专家来给服务员上课，教他们怎么优雅地服务顾客。

有个服务员以前大大咧咧的，经过礼仪培训后，整个人都变得优雅起来，顾客对他的评价也大大提高。

3. 用才（绩效管理）以前活力小厨可没有什么明确的绩效管理制度，员工干多干少一个样。