人力资源管理提纲
人力资源管理导论复习提纲
复习提纲1、概念连线人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。
问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。
职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。
工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。
职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。
胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。
胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。
人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。
简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。
背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。
绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。
关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
人力资源管理咨询项目访谈提纲
人力资源管理咨询项目访谈提纲
一、背景介绍
1.公司的发展历程及目前的经营状况
2.公司拥有的员工数量、组织结构以及各个部门的职能
3.人力资源管理的现状及存在的问题
二、目标设定
1.公司对于人力资源管理的期望和目标是什么？
2.公司目前确定的人力资源管理项目有哪些？
3.现阶段公司最关心的问题是什么？
三、人力资源需求
1.公司目前的人力资源需求和未来的发展需求有哪些？
2.各个部门人力资源使用情况如何？
3.是否存在任何人力资源上的瓶颈或短板？
四、员工绩效管理
1.公司当前的绩效管理制度如何？
2.员工绩效评估和绩效激励的方式有哪些？
3.绩效管理中存在的问题和需要改进的地方是什么？
五、人才招聘与培养
1.公司目前的人才招聘流程和方式是怎样的？
2.公司对于新员工的培训和发展是否有具体的计划？
3.公司是否面临着人才流失和知识传承的问题？
六、员工福利和离职管理
1.公司目前提供给员工的福利待遇有哪些？
2.公司对于员工离职的管理方式是怎样的？
3.是否存在员工福利不合理或离职率较高的问题？
七、人力资源信息化
1.公司目前的人力资源管理系统是什么？是否满足当前的需求？
2.是否存在人力资源信息化方面的问题或需要的改进？
八、综合评估
1.总结目前存在的问题和需求
2.确定优化和改进的方向和重点。
人力资源管理论文提纲模板
人力资源管理论文提纲模板一、引言
-介绍人力资源管理的重要性和研究背景
-阐述人力资源管理的定义和范围
二、人力资源规划
-人力资源规划的概念和目标
-人力资源规划的环境分析
-人力资源规划的方法和步骤
-人力资源规划的效益和困境
三、员工招聘与选择
-员工招聘与选择的重要性和目标
-员工招聘与选择的程序和方法
-员工招聘与选择的效果评估
-员工招聘与选择的问题和对策
四、员工培训与发展
-员工培训与发展的意义和目标
-员工培训与发展的方法和步骤
-员工培训与发展的成效评估
-员工培训与发展的挑战和解决办法
五、员工激励与福利
-员工激励与福利的重要性和目标
-员工激励与福利的理论和模型
-员工激励与福利的实施与效果评估
-员工激励与福利的问题和对策
六、员工绩效管理
-员工绩效管理的意义和目标
-员工绩效管理的方法和步骤
-员工绩效管理的评估和反馈
-员工绩效管理的困境和对策
七、员工关系管理
-员工关系管理的重要性和目标
-员工关系管理的策略和措施
-员工关系管理的评估和改进
-员工关系管理的挑战和解决办法
八、总结与展望
-对人力资源管理的重要性和发展趋势进行总结-提出未来人力资源管理研究的方向和建议
备注：上述提纲仅为参考，具体的内容、章节和长度可根据实际情况进行调整。
请根据论文要求和个人研究方向进行合理的论文撰写。
人力资源管理访谈提纲
人力资源管理访谈提纲一、背景介绍1.访谈对象介绍2.公司介绍二、招聘与选拔1.公司招聘策略和方法2.如何识别和吸引优秀人才3.招聘利用的技术和平台4.选拔流程和标准5.如何评估应聘者的适应度和潜力三、员工培训与发展1.公司的培训策略和方法2.培训与发展的重点内容3.如何确定培训需求4.如何评估培训效果5.是否提供员工职业规划和发展机会四、薪酬与福利1.公司的薪酬和绩效考核制度2.薪酬和绩效的关联性和激励机制3.公司的福利政策和员工关怀措施4.如何确定员工的薪酬水平和福利需求5.薪酬和福利方面的管理挑战和应对策略五、员工关系管理1.公司的员工关系建设和沟通机制2.如何处理员工关系纠纷和冲突3.公司的员工意见反馈渠道和改进措施4.如何维护良好的组织文化和工作氛围5.如何提高员工的工作满意度和忠诚度六、绩效管理1.公司的绩效管理制度和流程2.如何确定绩效评估指标和权重3.绩效评估的准确性和公正性保障措施4.如何处理绩效不达标的员工5.绩效管理和激励方面的最佳实践七、人力资源信息系统（HRIS）1.公司使用的人力资源信息系统2.系统的主要功能和优势3.如何确保信息系统的安全性和可靠性4.对HRIS的辅助决策和分析效果评价5.未来对HRIS的发展期望和规划八、人力资源管理的挑战和发展趋势1.公司在人力资源管理方面的挑战和困惑2.未来人力资源管理的发展趋势和重点3.公司的人力资源管理改进计划4.如何应对人力资源管理的不确定性和变化5.对行业人力资源管理的热点问题的看法和建议九、总结与感悟1.公司人力资源管理的核心理念和取得的成就2.访谈人对人力资源管理的个人理解和感悟3.访谈人对未来人力资源管理发展的展望。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。
6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况。
三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
《人力资源管理概论》复习提纲(统考)
《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1. 人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
1. 人力资源是财富形成的关键要素。
2. 人力资源是经济发展的主要力量。
3. 人力资源是企业的首要资源。
2. 人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。
3. 人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1人力资源规划2职位分析招聘录用3招聘录用4绩效管理5薪酬管理6培训与开发7职业生涯规划与管理8员工关系管理人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：①与员工招聘的关系：招聘的主要依据就是规划结果，包括招聘的数量和质量②与员工配置的关系：根据员工配置进行人力资源需求预测，根据预测结果进行员工配置③与员工培训开发的关系：员工的质量④与员工解聘辞退的关系：员工供大于需，解聘辞退⑤与薪酬管理的关系：人力资源需求的预测结果为企业制定薪酬计划的依据⑥与绩效管理的关系：绩效考核是人力资源供需预测的重要基础招聘工作于人力资源管理其他职能的关系：①与人力资源规划的关系（规划是招聘的前提之一）②与职位分析的关系（职位分析书是制作招聘广告的重要依据）③与培训开发的关系（招聘来的员工需要通过培训开发来提高素质，员工质量影响培训方式）④与绩效管理的关系（员工素质水平影响绩效水平）⑤与薪酬管理的关系（合理薪酬吸引优秀人才，有利于招聘工作展开）4. 如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
人力资源管理考试提纲
人力资源管理考试提纲1 人力资源管理的含义P422 领会人力资源管理的特性：人力资源管理的适宜性，团队性，时效性，节点性，回顾性3掌握人力资源管理的目标是:取得最大的使用价值,发挥最大的主观能动性及培养全面发展的人P454改善提案活动的特点所谓以员工为中心的改善提案活动，（也称合理化建议，在丰田公司被称之为创意功夫）是指公司通过一定的制度化的奖励措施，引导和鼓励员工积极主动地提出并实施任何有利于改善公司经营活动的革新建议、改进意见、发明创造等。
它是激活员工智慧，推动全员参与、持续改进的有力武器。
特点：制度化的奖励措施；鼓励改善提案的自主实施；不限定提案内容；提案格式标准化；提案活动不能片面的追求所谓的经济利益5改善提案活动激活程度的评价①确定有形效果和无形效果。
有形效果（金额）【降低成本、减少人员、减少工时、减少面积、减少损费、成本节减等；无形效果：比以前更安全、环境得到改善、提高企业形象等。
②广泛性，构思性，独创性，努力度。
③制定得分基准。
奖励金额的设定；低等级、少金额（10元）以下应占80%；按照各子项累计得分最后确定评价奖励结果。
④奖金基准：得分低等级的提案件数的比例为全提案件数的80%；作为目标，规定奖励等级；为了实现降低费用从月效果中减去月费用；技能职务减分：与本职工作有关的一般技能员工的方案→减合计得分的%，与本职工作有关的班组长的提案→减分%；事务职务减分：工作年限为5年以下的以各年数的若干倍减分，规定减分上限；优秀提案（高等级），附加得分说明书经公司改善提案管理委员会审议6 人力资源管理的基本职能P507混沌思想及其特征,它对人力资源管理的启示西方现代企业人力资源管理思想的混沌思维：理性与非理性的结合；计划性与权变性的结合；精确性与模糊性的结合；人力资源管理实践中的混沌性。
简单地说，即有序的混乱，或者说，被限制在确定而且稳定范围内的混乱(也可用蝴蝶现象来说明。
）特征：是确定性与随机性的统一；对初始条件具有敏感依赖性；分形，貌似无规，复杂混乱，但又具有自相似性启示：1.企业环境是巨量的复杂体系。
企业人力资源管理调研提纲
企业人力资源管理调研提纲一、调研目的和意义：1.了解企业人力资源管理的现状和问题，为提出解决方案提供参考依据。
2.通过调研，掌握人力资源管理的最新趋势和发展方向，为企业提供有效的人力资源战略和管理方法。
3.分析企业人力资源管理与绩效之间的关系，为提高企业绩效提供支持和推动。
二、调研方法：1.文献调研：查阅相关书籍、期刊、论文，了解人力资源管理的理论知识和实践经验。
2.访谈调研：与企业人力资源部门负责人、员工进行深入访谈，了解企业人力资源管理的实际情况和存在的问题。
3.问卷调研：设计问卷，针对不同岗位人员进行调查，了解他们对企业人力资源管理的看法和需求。
三、调研内容：1.人力资源规划1.1企业人才需求预测方法和工具1.2企业员工数量和结构的规划1.3企业招聘和选拔的方法和策略2.员工培训和发展2.1企业培训需求的识别和分析2.2培训计划的制定和实施2.3员工职业发展的规划和支持3.绩效管理3.1绩效评估的指标体系和方法3.2绩效考核的程序和标准3.3绩效奖励与激励机制的设计和实施4.员工关系4.1企业员工的参与和沟通4.2员工满意度的调查和分析4.3员工关系问题的解决和调解5.薪酬管理5.1薪酬体系的设计和调整5.2绩效工资和福利的管理5.3薪酬管理与员工激励的关系分析四、调研结果分析：1.根据调研结果，总结企业人力资源管理的优势和不足之处。
2.分析企业现有人力资源管理存在的问题，提出改进和创新的建议。
3.对人力资源管理的最新发展趋势进行分析和解读，为企业未来发展做出战略规划。
五、调研报告撰写：1.根据调研目的和方法，整理调研数据和信息，对调研过程进行总结和分析。
2.撰写调研报告，包括调研背景、目的、方法，研究内容和结果分析等。
3.提出建议和对策，为企业制定人力资源管理战略和改进措施提供参考。
六、调研报告的应用：1.向企业管理层呈报调研报告，提供决策依据和参考意见。
2.将调研结果反馈给人力资源部门，协助其完善人力资源管理工作。
人力资源管理论文题目及提纲
人力资源管理论文题目及提纲
引言
•介绍人力资源管理的重要性和作用
•阐述撰写本论文的目的和意义
第一部分：背景介绍
•人力资源管理的定义和范围
•人力资源管理的发展历程
•国内外人力资源管理的现状和挑战
第二部分：人力资源管理的理论基础
•人力资源规划的概念和原理
•招聘与选拔的重要性及方法
•培训与发展的目的和策略
•绩效管理的概念和实施方法
•薪酬管理的原理和模式
•员工关系管理的重要性和技巧
第三部分：人力资源管理的案例分析
•各行各业人力资源管理的成功案例
•针对某一公司或组织的人力资源管理实践案例分析•从成功案例中总结出的经验和教训
第四部分：人力资源管理的未来发展趋势•人力资源管理与技术的结合
•全球化背景下的人力资源管理
•共享经济对人力资源管理的影响
•多元化和包容性在人力资源管理中的作用
结论
•总结全文的内容和观点
•对未来人力资源管理的展望
以上就是本论文的题目及提纲，希望能对你有所帮助。
人力资源管理学习提纲.doc
《人力资源管理》学习提纲（五）第九章职业管理一、职业生涯管理1、职业生涯及其管理（1）职业：是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
（2）职业生涯：是指一个人在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。
（3）职业生涯管理：是指对职业生涯的设计与开发。
可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
2、职业选择理论（1）职业选择：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
（2）人职匹配理论（帕森斯）通过职业适宜性分析——→获取职业信息和对人的个性分析——→达到人职匹配（3）人业互择理论（霍兰德）将人格分为六种基本类型，相应地把职业也分为六种类型，职业选择取决于人格与职业的相互作用。
3、个人职业生涯发展阶段尽管每个人所从事的具体职业不同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。
一般来说，可以分为五个阶段：（提出这一观点的代表人物是加里·德勒斯）（1）成长阶段：（从出生到14岁）（2）探索阶段：（从15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择，试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及个人兴趣和能力匹配起来。
到这一阶段结束时，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定并做好了开始工作的准备。
人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。
（3）确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。
人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在职业中取得永久发展的各项活动中。
当然，也仍在不断尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
（4）维持阶段：（45岁到65岁）这一阶段，人们已经在自己的工作领域有一席之地，大多把精力放在保有这一位置上。
人力资源管理毕业论文提纲例文
人力资源管理毕业论文提纲例文提纲例文如下：
一、引言
1.研究背景和意义
2.研究目的和研究问题
3.研究方法和框架
4.论文结构安排
二、文献综述
1.人力资源管理的概念和发展历程
2.国内外人力资源管理的研究现状
3.人力资源管理与组织绩效的关系
三、人力资源需求与规划
1.人力资源需求的确定方法
2.人力资源规划的流程与步骤
3.人力资源规划的挑战与应对策略
四、人力资源招募与选拔
1.招募渠道和方法的选择
2.选拔与评估的工具和技术
3.招募与选拔的最佳实践案例分析
五、人力资源培训与发展
1.培训需求的确定与分析
2.培训方法和策略的选择
3.培训评估的方法和指标
六、薪酬与绩效管理
1.薪酬制度设计与实施
2.绩效评估和绩效激励机制
3.薪酬与绩效管理的关键问题分析
七、员工关系与福利管理
1.员工关系的建立与维护
2.福利与员工满意度的关系分析
3.员工关系与福利管理的最佳实践案例分析
八、人力资源管理的挑战与未来发展
1.技术发展和数字化转型对人力资源管理的影响
2.跨文化管理与全球化的挑战
3.人力资源管理的未来趋势和发展方向
九、结论和建议
1.研究结论总结
2.研究限制和不足之处
3.实践意义和建议
以上提纲例文供参考，根据具体的人力资源管理课题，可适当调整和修改。
希望对你的毕业论文写作有所帮助。
人力资源管理 考试提纲
人力资源管理考试提纲（整理版不算很完全。
不全的大家帮补充哈）一、辨析题（15题）二、多选15题1、工作分析的方法：（1）观察法（2）面谈法3）问卷调查法（4）工作实践法（5）工作日记法，（6）典型事例法（7）资料分析法（8）时间序列分析法2、岗位说明书的基本内容：岗位名称、岗位编号、本岗位的说明、资格条件、岗位评价与分组3、岗位评价的基本方法：排列法、分类法、配对比较法、要素计点法4、人力资源规划中使用计划的内容：总体规划、配备计划、退休解聘、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算‘5、需求供给预测的方法德尔菲法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷法、回归分析法、转换比率分析法、经验判断法、6、识人的德的方法：（1）留心观察，静中识人（2）投石池中，动中识人（3）广咨博取，众中识人（4）区分良莠，凡中识人。
7、人员素质测评的分类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评、8、人员素质测评的方法有？心理测验法、评价中心技术、面谈法9、心理测验方法有？知识测评、技能测评、、品德测评、气质测评10、评价中心的技术有？无领导小组讨论、文件筐测评、角色扮演、管理游戏11招聘备选方案有？加班、转包、雇佣临时工、租赁组织、12、面试官应避免的错误有：（1）“眼缘”产生的错误（2）“心缘”产生的错误（3）“前松后紧”或“前紧后松”（4）“近期效应”或“重要事件效应”13、员工培训需求分析方法有：必要性分析法、全面性分析法、绩效差距分析法、14、员工培训实施方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、绝色扮演法、观摩范例法、互动小组法、电脑网络培训法、一对一培训法、工作轮换法、虚拟培训法、游戏培训法（12个）15、企业合理配置人力资源的要素有：劳动分工与协作、劳动定额、劳动定员、劳动时间制度、轮岗组织等。
16、科学合理的用人模型把人划分为：圣人、凡人、小人、君子和愚人17、用人技术包括：因事用人、扬长避短、用当其时、优化配置18、优化配置必须考虑：才能、知识、性格、年龄、性别等19、双因素理论中造成员工不满的因素有主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当。
人力资源提纲
人力资源提纲一、人力资源的定义与重要性人力资源，简单来说，就是指一个组织或企业中能够为其创造价值的人的能力和潜力的总和。
它涵盖了员工的知识、技能、经验、态度和创造力等方面。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性愈发凸显。
首先，优秀的人才是企业创新和发展的核心动力。
他们能够提出新的想法、开拓新的市场，推动企业不断进步。
其次，人力资源直接影响着企业的运营效率和成本。
高效的员工团队能够在更短的时间内完成更多的工作，降低生产成本。
再者，良好的人力资源管理有助于塑造积极的企业文化，提高员工的满意度和忠诚度，减少人员流失。
二、人力资源管理的主要职能1、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来一段时间内人力资源的需求和供给情况，并制定相应的政策和措施，以确保企业拥有足够的、合适的人才。
这包括对人员数量、结构、素质等方面的规划。
2、招聘与选拔招聘是为企业寻找和吸引合适的人才，选拔则是从众多应聘者中挑选出最符合岗位要求和企业文化的人员。
这一过程需要制定明确的招聘标准和流程，运用多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，同时进行严格的面试和评估。
3、培训与开发培训是为了提高员工的当前工作能力，开发则是着眼于员工的未来发展潜力。
通过提供各种培训课程和发展机会，帮助员工提升技能、知识和能力水平，以适应企业的发展和个人职业发展的需求。
4、绩效管理绩效管理是对员工的工作表现进行评估和反馈，以确定员工的工作成果是否达到了预期目标，并为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
这需要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和标准，进行定期的绩效评估和沟通。
5、薪酬福利管理薪酬福利是对员工工作的回报，合理的薪酬福利体系能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性。
包括制定工资政策、设计薪酬结构、提供福利项目等。
6、员工关系管理员工关系管理旨在建立和谐的劳动关系，促进员工之间的沟通与合作，解决员工的问题和纠纷。
企业人力资源管理方案调研提纲
企业人力资源管理方案调研提纲一、企业基本情况1.企业背景及发展历程先来了解一下企业的背景和成长史，包括成立时间、业务范围、市场地位、企业文化等。
这些信息有助于我们更好地了解企业的需求和痛点。
2.企业规模及组织架构企业的规模和架构可是决定人力资源管理的关键因素。
这里要详细描述企业的员工数量、部门设置、岗位分布等。
3.企业战略目标企业的战略目标可是人力资源管理的风向标。
了解企业的长期和短期目标，才能确保人力资源管理与之匹配。
二、人力资源现状分析1.人力资源总量及结构这个部分要统计一下企业的人力资源总量，包括员工数量、年龄、性别、学历、专业等。
同时，还要分析一下人力资源的结构，看看有没有不合理的地方。
2.人力资源配置情况这里要关注一下企业的岗位设置、人员配置、薪酬福利等，看看是否合理。
3.员工培训与发展培训和发展可是提高员工素质、提升企业竞争力的关键。
这里要了解企业的培训体系、培训内容、培训效果等。
4.员工满意度调查满意度可是衡量人力资源管理效果的重要指标。
这里要对员工进行满意度调查，了解他们对企业的整体满意度。
三、人力资源问题诊断1.人力资源规划不足很多企业的人力资源规划都不够完善，这里要分析一下企业是否存在这个问题。
2.人员招聘与选拔不当招聘和选拔可是人力资源管理的关键环节。
这里要看看企业是否存在招聘流程不规范、选拔标准不合理等问题。
3.员工培训与发展不足员工培训和发展不足可是导致企业竞争力下降的重要原因。
这里要分析一下企业是否存在这个问题。
4.薪酬福利不完善薪酬福利可是员工最关心的问题。
这里要看看企业的薪酬福利是否合理，有没有激励作用。
四、人力资源管理方案设计1.人力资源规划根据企业的发展战略，制定完善的人力资源规划，确保人力资源的合理配置。
2.招聘与选拔优化招聘流程，完善选拔标准，确保招聘到适合企业需求的优秀人才。
3.培训与发展建立完善的培训体系，关注员工个人成长，提升企业竞争力。
4.薪酬福利优化薪酬福利体系，激发员工积极性，提高员工满意度。
人力资源管理访谈提纲
人力资源管理访谈提纲一、介绍1.请介绍一下您的背景和您所在的企业/组织。
2.作为人力资源管理者，您的责任是什么？您的团队/部门的规模和结构如何？二、招聘与人才管理1.在进行招聘时，您会看重哪些方面？您是如何确定一个人是否适合一些职位的？2.您如何吸引和留住优秀员工？您会采取哪些措施来提高员工的满意度和工作效率？3.您如何应对员工的不足表现或问题行为？您会如何进行员工绩效评估和奖惩机制？三、员工发展与培训1.您对员工培训和发展有何看法？您如何确定员工的培训需求？您会采取哪些培训方式？2.您会如何评估员工的培训效果？您认为员工发展和培训对企业发展有何重要性？四、团队建设与文化建设1.您如何打造一个团结的团队？您会采取哪些措施来促进团队合作和沟通？2.您如何发展和维护企业的文化？您认为企业文化对员工和组织有何重要影响？五、技术与数据驱动的人力资源管理1.您认为技术和数据在人力资源管理中的作用如何？您会采取哪些技术和数据工具来提升人力资源管理效率？2.您如何通过数据分析和指标来衡量人力资源管理的绩效和效果？六、未来发展趋势与挑战1.您认为人力资源管理领域未来的发展趋势是什么？您认为人力资源管理将会面临哪些挑战？2.您认为人力资源管理者应如何应对未来的发展趋势和挑战？七、结语1.您对人力资源管理的价值和意义有何总结和展望？2.您有什么建议和经验分享给从事人力资源管理工作或有兴趣进入该领域的人士吗？以上是一份人力资源管理访谈提纲，希望通过与人力资源管理者的深入交流，了解他们的工作经验、观点和方法，同时也获得一些宝贵的指导和启发。
同时，通过这样的交流，也可以推动人力资源管理领域的发展和进步，为企业的人力资源管理工作提供更好的支持和指导。
人力资源管理论文提纲
人力资源管理论文提纲编写要有全局观念，从整体出发去检查每一局部在论文中所占的地位和作用，下面是为大家带来的人力资源管理论文提纲，欢送阅读参考。
一、需要1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
1.2 需要的特点：1.2.1任何需要都有明确的对象;1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;1.2.3需要随社会历史的进步而不断开展1.3 需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。
需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
二、需求层次理论2.1马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“根本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类鼓励理论》论文中所提出。
2.2需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，平安上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
2.3需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和因素三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用;3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;3.6需求层次理论在劳动关系中的运用。
四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题4.1克服教条主义;4.2走出理性经济人假设的误区;4.3走出“欲壑难填”的误区;4.4确立人力资本的理念五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。
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人力资源管理提纲人力资源一般定义：智力正常的人宏观定义：指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：指特定的社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标成员能力的总和。
工作（职务）分析：全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作,以及为何要这样做等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成岗位说明书的过程。
绩效考评:企业根据员工的职务描述对员工的工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察与评估。
员工福利制度：指企业内的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等。
弹性福利制：员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。
职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
人力资本：人力资源在投入到企业的生产经营过程中才能转换为人力资本。
背景调查：背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。
结构性面谈（面试）：面试前要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。
人力资源规划：通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。
能力面试：关注求职者如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中反映出来的优势。
员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。
宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
劳动关系：广义上，企业的劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。
狭义上，企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。
工作绩效的特点：1.多因性。
指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观等多种因素的影响。
2.多维性。
指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。
3.动态性。
员工的绩效是会随着时间变化的。
劳动争议处理途径：1.调解。
指调解委员会在查明事实、分清责任、促使争议双方当事人在法律法规的基础上和在相互谅解的基础上达成协议的处理方法。
2.仲裁。
指由劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上根据国家法律法规对纠纷事实和当事人责任认定和裁决。
3.提起诉讼。
是处理劳动争议的最终程序，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人名法院起诉，人名法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。
4.协商解决。
培训需求分析：1.组织分析。
检视企业的使命、目标、策略和文化。
2.工作分析。
又称操作分析，研究员工怎样具体完成他们各自所承担的责任（即工作）。
3.个人分析。
培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的转变。
绩效评估的错误：*招聘广告制作原则：A—Attention，广告要引起人们的注意I—Interest，激起人们对空缺职位的兴趣D—Desire，唤起人们应聘的愿望A—Action，促使人们能够采取职务评价方法：1.等级评定法。
简单定级法，以职务描述和任职要求作基础，把全企业的所有职务按其重要性顺序直线排列，从最重要到最不重要，编排一个薪金结构。
配对比较定级法，把每项职务跟其他职务逐一比较，按各职务对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低。
2.套级法。
预先制定一套供参照用的等级标准，再将各待定级的财务与之比照，从而确定该职务的相应级别。
3.因素比较法。
按照一些客观标准评价企业的职务，把企业内所有职务的付酬因素比较，确定各职务的薪金。
4.点数分（评分法）。
点数法和因素比较法类似，均以付酬因素来确定薪金结构，只是计算方法不同。
奖酬的构成：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。
组织内人员供给预测：分析内部劳动力市场，主要是了解企业内部人力资源的优劣势，除分析现况外，也要预测未来的状况。
人力资源管理的基本职能：1.人力资源规划、招聘与选拔。
一个组织为了实现其目标，在特定的时间和地点上，必须拥有能够胜任特定工作岗位的员工。
2.人力资源开发。
组织通过人力资源开发过程，对员工进行有计划的培养和训练。
3.薪酬与福利。
人力资源管理过程根据员工为实现组织目标所作的贡献，提供给员工合适和公平的报酬。
4.安全与健康。
员工在安全的环境中工作并享受良好的保健，能够使其更有效地工作，从而给组织带来长期的利益。
5.劳动关系。
人力资源管理涉及有关劳动法规、员工合同事宜。
员工培训的基本原则：1.学以致用原则；2.专业知识技能和企业文化并重原则；3.全员培训和重点提高相结合原则；4.严格考核和择优奖励原则。
为了使奖励发挥应有的作用，应该注意哪些方面的问题：注意避免：1.奖励福利化。
（即把奖金作为一种福利性待遇交付给员工）；2.平均化（即奖金人人皆有、人人一样）；3.工资化（即企业将奖金的数额固定并且每月定期与工资一起支付）；4.职务化（即奖金按照职务的高低等级发放，而不看工作绩效的差异）；5.人情化（即奖金的支付受到人情关系的影响）。
PPT：（1）奖励措施应具有针对性（2）把物质奖励和精神奖励结合起来（3）注意奖励的公平性（4）适当设立奖励标准（5）注意掌握奖励的时机薪酬设计的基本原则外部市场公平;内部岗位间公平;人与岗位的对应公平影响奖酬制度的因素的因素有哪些(一)企业外部因素:1.法律法规2.物价水平3.劳动力市场状况4.其他企业薪酬状况(二)企业内部因素1.企业的经验战略2.企业的发展阶段3.企业的财务状况(三)员工的个人因素1.员工所处的职位2.员工的绩效表现3.员工的工作年限影响人力资源需求预测的因素公管提纲:企业的目标战略、生产力或效率的变化，及工作设计或结构的改变PPT（1）组织的业务水平和管理水平（2）组织结构（3）劳动生产率（4）其他因素：人类社会科学技术的进步，该组织为社会提供的产品的需求弹性，组织的财务状况、竞争对手的人力资源需求状况和政府的有关政策等。
书本：1.企业的发展战略和经营规划2.产品和服务的需要3.职位的工作量4.生产效率的变化绩效考评中常见的偏差有哪些1.晕轮效应。
（指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价。
）2.逻辑错误。
（指考核主体使用简单的看了逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。
）3.近期误差。
（指以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。
）4.首因效应。
（指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。
）5.对比效应。
（指考核主体将员工跟自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。
）6.溢出效应。
指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。
7.宽大化倾向。
（指考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高。
于此类似的还有严格化倾向和中心化倾向）绩效考评的原则：1.全面性和完整性原则2.相关性和有效性原则3.可操作性与具体性原则4.客观性和公正性原则5.民主性和透明性原则6.相对稳定的原则7.及时反馈的原则8.可接受性的原则工资管理及方法工资制度合理设置的基本过程：1.企业付酬原则与策略的拟定2.岗位设计与职务分析3.职务评价工资结构设计4.外界工资调查及数据分析5.工资分级和定薪6.工资制度的执行、控制与调整工资制度的设计主要是通过职务评价进行，找出企业内各种工作岗位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。
方法主要有:等级评定法（定级法）、套级法、因素比较法、点数法（评分法）组织内保留优秀员工的方法首先薪酬和福利制度要具有创造性和想象力，其次有挑战性的职位和技术也是吸引人才的亮点，最重要的是健全合理的管理。
良好的人际关系和亲和的文化氛围，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策和管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心。
提高员工忠诚度（员工忠诚于企业的程度）的方法1.把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础2.搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课3.加强员工日常绩效辅导，提供必需的社会支持系统4.克服家族制治理模式，不要把员工当外人5.做到制度规范化，加强游戏规则的透明度6.制定合理的薪酬福利政策7.以事业留人，适时导入股权激励8.打造诚信的企业文化9.坚持离职挽留和离职面谈考绩面谈中要注意的问题1.对事不对人，焦点置于以客观数据为基础的绩效结果上2.谈具体，避一般3.不仅找出缺陷，更要诊断出原因4.保持双向沟通5.落实行动计划绩效考评中常用的标准有哪些：工作业绩标准：销售收入、产量等工作行为标准：出勤率、事故率、客户满意度等工作能力标准：跟工作相关的技能、经验、知识等工作态度标准：主动性、敬业精神、忠诚度、团队精神等工作分析的作用一、职位分析为其他人力资源管理活动提供依据1.职位分析为人力资源规划提供了必要的信息2.职位分析为人员招聘录用提供了明确的标准3.职位分析为人员的培训与开发提供了明确的依据4.职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础5.职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助二、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应1.通过职位分析，有助于员工本人反省和审问自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并圆满地实现职位对于企业的贡献；2.在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够用充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；3.借助职位分析，企业的最高经营管理层次能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
外部招聘与内部招聘的优缺点内部优点：员工熟悉企业、招聘和训练成本较低、提高现职员工士气和工作意愿、企业了解员工、保持企业内部的稳定性缺点：引起员工为晋升而产生的矛盾、员工来源狭小、不获晋升者可能会士气低落、容易形成企业内部人员的板块结构外部优点：引入新观念和方法、员工在企业新上任，凡是可从头开始、引入企业没有的知识技术缺点：人才获取成本高、新聘员工需要适应企业环境、降低现职员工的士气和投入感、新旧员工之间相互适应期限延长薪酬管理中的三个公平1.外部公平性，就是说在不同的企业中，类似职位或者与员工的薪酬应该基本相同；2.内部公平性，就是说在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比；3.个人公平性，就是说在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。