组织文化类型
组织文化的分类
（2）使命性文化。 对于那些关注服务于外部环境中的特定顾
客，而不需迅速改变的组织适用于使命性文化 (Mission Culture)。使命性文化的特征强调稳定 性，有外部适应导向的特性，着重于对组织目 标的清晰认知和目标的完成，诸如销售额增长、 利润率或市场份额的提高，以帮助组织达到目 标。
有工作的反馈，职工难以衡量他们所做的工作， 按部就班就可以完成任务。
图11-4 按企业任务和经营方式分类的组织文化
高
攻坚文化：
风
仔细权衡
险
周密策划
有远大志向
（石油、航空）
强人文化： 坚强乐观 进取心强
（广告、影视、传 媒）
过程文化：
低
注意细节
谨慎周到
风
遵章守纪
险 （银行、保险、公
共事业）
反馈慢
张弛有度文化： 拼命干活 尽情休息 服务周到
➢ 注重竞争和实现目标
平稳、控制
（1）团体文化(Group Culture)着重组织内 部一体化，但强调转变和弹性，以人力资源为 主要的战略重点，这种文化的基本价值观主要 围绕归属感、信任和参与等，因此着重发展 人的潜能和争取员工的投入。
（2）发展文化(Developmental Culture)强 调转变和弹性，但着重适应外在环境。因此， 成长、新资源和创新等为其特色。
（3）投入性文化。 投入性文化(Involvement Culture)强调转变，
但着重内部一体化，注重组织成员的投入感、 参与感、共享。相比其他种类文化而言，这种 文化类型更强调员工需求，以获得优异绩效。 参与、共享会产生一种责任感和归属感，然后 对组织产生更强的认同。
管理学 第十一章 组织文化
管理学
主讲：
第十一章 组织文化
第十一章
第一节
第二节 第三节 第四节 第四节
组织文化
组织文化的含义、特征与功能
组织文化的结构和内容 组织文化的类型 组织文化建设 跨文化管理
学习本章的目的和要求
通过本章学习，了解组织文化的涵义 和功能，掌握组织文化的结构和类型， 及如何进行组织文化建设。了解跨文化 管理的基本内容。
又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；
5.采取集体研究的决策过程 6.对一件工作集体负责； 7.树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可 作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
㈢Z型文化
Z型文化的特点 1.长期雇用制； 2.制定一种缓慢的评价和提升制度，目的是要培育 职工的长期观点与协作态度；
二、文化差异对组织行为影响的研究
许多学者采用文化因素分析组织管理行为的差 异，比较著名的有英国的柴尔特，法国的加罗
力特和荷兰的霍夫斯坦特。
（一）柴尔特
柴尔特于1981年研究了跨文化管理的大量文献， 发现有两个不同观点趋势。 1.不同文化的企业的组织极相似。世界上各地企业的 管理人员均从事基本上相同的活动，管理原则大 致相同。
组织文化包含以下四个方面的内容： １．最高目标和价值观。 ２．组织中人员、特别是领导者和所 谓英雄人物的作风，包括领导作风、事 业心和献身精神的典型事例等。 ３．保证最高目标和价值观得以实现 的组织和制度。 ４．有助于体现和实现最高目标和价 值观的物质设施。
㈡组织文化的特征 １．实践性。 ２．独特性。 ３．可塑性。 ４．综合性。
二、组织文化的内容
（一）组织文化的显性内容
１．组织标志。
管理心理学-组织文化
管理心理学通过研究个体的性格、价值观、动机等心理特征，帮助组织了解员工的个性特点，从而将不同性格的 员工安排在与其性格相匹配的岗位上，使员工能够更好地适应组织文化，提高工作满意度和绩效。
激励理论在组织文化中的应用
总结词
激励理论在组织文化中的应用是指运用激励理论激发员工的积极性和创造力， 以推动组织的创新和发展。
创造力
组织文化鼓励员工发挥创造力， 推动组织的创新和发展。一个开 放、包容的组织文化能够激发员 工的创新思维和创造力。
员工沟通与合作
沟通
组织文化可以促进员工之间的有效沟通，通 过建立良好的沟通渠道和沟通氛围，提高员 工的沟通效率和工作协同。
合作
组织文化强调团队合作和共同目标，通过培 养员工的团队合作精神和协作能力，提高组 织的整体效能。
组织的价值观与愿景是组织文化的核心，需要清晰、明确 地定义和传达。
要点二
详细描述
一个健康的组织文化需要有一个明确的价值观和愿景，这 些价值观和愿景应该得到组织成员的认同，并在日常工作 中得到体现。组织的价值观应该强调诚信、公平、尊重和 责任感等普世价值，而愿景则应该明确组织的目标和追求 的方向。
建立有效的沟通机制
管理心理学中的领导理论关注领导者如何影响员工的行为和 态度，通过研究领导风格、领导行为、领导魅力等要素，帮 助领导者塑造和维护积极的组织文化，提高组织的凝聚力和 竞争力。
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详细描述
创新型组织文化强调创新、开放思维和快速适应变化。这种文化鼓励员工敢于尝试新方法、新思路，不拘泥于传 统和现状，追求卓越和创新。在创新型组织中，员工被赋予较大的自由度，能够快速响应市场变化和客户需求， 同时注重团队协作和知识分享。
组织文化
企业文化是企业员工在解决外部适应性和内部整合性问题时所共
埃德加•沙因（1985）
同享有的一组基本假定。这些假定教会员工面临问题时如何去知
觉、思考和感觉。
约 翰 • 科 特 和 詹 姆 斯 • 赫 斯 克 特 企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所
（1992） 丹尼尔•丹尼森（1995）
的方式，它影响了组织成员的行为方式。
组织文化是组织在发展过程中形成的用于解决外部适多数成员所遵循一套的价值观念、制度安排和行
为规范，以及由此产生的行为结果和表现形式。
组织文化的内涵
• 组织文化的特征
实践性
独特性
可塑性
综合性
组织文化的内涵
组织文化的功能 文化作用方式
长期导向：培育和鼓励追求未来回报的品德，如坚韧和节俭等
短期导向：培育和鼓励关于过去和当前的品德，如尊重传统、维护面子、履行社会义务
霍夫斯坦特模型下的国家差异
国家 个人/集体主义 权力差距 不确定性规避 生活数量
澳大利亚
个人主义
小
中
强
加拿大
个人主义
中
低
弱
英国
个人主义
小
中
强
法国
个人主义
大
高
弱
希腊
集体主义
硬汉型文化
1、福克斯公司在1963年投拍的历史片《埃及艳后》， 当时花费4千万美元，相当于现在的4亿多美金 2、摇滚乐团“枪与玫瑰”（Guns n‘ Roses）主唱 艾克索罗斯绝不在地名英文字母以M开头的城镇演唱。 3、老牌歌手贝瑞曼尼洛（Barry Manilow ）演唱合 约规定登台前任何人都不得行经 他的路径。
性化与女性化”
组织文化的类型整理
组织文化的类型整理：田成杰根据不同的标准和不同的用途，理论界目前对组织文化有着不同的划分方法，其中，最常见的划分方法有以下几种：（一）按照组织文化的内在特征艾莫瑞大学的杰弗里?桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。
通过对组织文化的研究，他确认了 4 种文化类型： 1. 学院型组织文化学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
在这里他们能不断地成长、进步。
这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM 公司、可口可乐公司、宝洁公司等。
2. 俱乐部型组织文化俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。
在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。
与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。
俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。
3. 棒球队型组织文化棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。
招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。
薪酬制度以员工绩效水平为标准。
由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。
在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。
4. 堡垒型组织文化棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。
这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。
这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。
堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。
（二）按照组织文化对其成员影响力的大小哈佛商学院的两位著名教授约翰?科特（John P.Kotter ）和詹姆斯?赫斯科特（James L. Heskett ）于1987 年8 月至1991 年1 月，先后进行了四个项目的研究，依据组织文化与组织长期经营之间的关系，将组织文化分为三类： 1. 强力型组织文化在具有强力型组织文化的公司中，员工们方向明确，步调一致，组织成员有共同的价值观念和行为方式，所以他们愿意为企业自愿工作或献身，而这种心态又使得员工们更加努力。
组织文化概述
3D打印机正在变成可以造出任何物品的机器，按照数字蓝图，通 过把塑料或其他材料层层叠在一起制作物品。中学生3D打印了用 于物理课实验的火车车厢，科学家3D打印出人类器官组织，通用 电气公司则使用3D打印技术改进了喷气引擎的效率。3D打印被称 为“巧夺天工的技术 ”
一Байду номын сангаас组织变革
（三）组织变革的原因
这是价值观、组织精神与岗位工作实际的结合。
资料图片：4月11日或更早时间生产的馒头标签上 标注的生产日期却是4月12日（4月12日摄）。“用 色素化妆的馒头，居然能够堂而皇之摆上大超市的 货架”，“‘健美’猪肉、‘回炉’板鸭、‘染色’ 馒头，还有多少问题食品隐藏在我们身边”……上 海多家超市销售违法使用色素的馒头产品被媒体曝 光后，迅速引起公众的质疑。食品安全领域为何频 频拉响警报，企业的道德底线和政府的监管力度都 成为拷问的对象。
组织文化
你心中最喜欢的企业？ 说出三点理由
一、组织文化的概念
是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在 生产与工作实践过程中所创造或逐步形成的价值观念、行 为准则、作风和团体气氛的总和。
广义：指组织在社会实践中所创造的物质文化与精神文化 的总和。
二、 组织文化的结构
组织物 质文化
(1)
内部原因 ➢ 组织目标的选择与修正 ➢ 组织结构与职能的调整和改变 ➢ 组织员工的变化
3.组织物质文化
3、组织行为
组织行为是组织文化的一个重要组成内容，对内直 接反映出一个组织的成员素质、管理水平；对外通 过组织行为反映出一个组织的形象
三、组织文化的功能
1.组织文化的促进功能
导向功能
组织文化使组织成员思想、价值观、 行为与组织目标保持一致
企业组织文化
要素
要素
迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化 络。·企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的等方面。它往往决定 企业的行为。 ·价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一 致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选 择自己的行为。 ·英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企 业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。 ·文化仪式是指企业内的各 种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体 现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之 中。 ·文化络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特 定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。
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3、价值的持续增长是企业文化建设的根本目的同心动力认为价值的持续健康增长是企业文化建设的根本目 的。
产生
产生
80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业 管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化-企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年 代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都 有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用 来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化--这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、 企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于 其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。
组织文化_精品文档
• （3）语言（language）。是识别组织文 化的手段，是传递和保存组织文化的工具。
• （4）物质象征（material symbols）。组 织文化的物质表现形态及符号。如建筑及 装饰、环境绿化、文化设施、专用交通工 具、办公室、工作服、组织标识与口号等。
组织文化 Organizational Culture
组织文化
S1 组织文化概述 S2 组织文化的结构与功能 S3 组织文化的形成 S4 组织文化的塑造
S1 组织文化概述
一、组织文化的界定 二、组织文化的类型 三、组织文化的源起
一、组织文化的界定
组织文化（organizational culture）指组 织成员共有的一套意义共享体系，它使组织 独具特色，区别于其他组织。
强调实现这些结果的技术与过程。 4．人员导向（people orientation）：管理决策在多大程度
上考虑到决策结果对组织成员的影响。 5．团队导向：工作活动在多大程度上以团队而不是以个体来
组织。 6．进取心：组织成员的进取心和竞争性（而不是随和性）程
度如何。 7．稳定性：组织活动在多大程度上强调维持现状而不是成长
有找到真正的核心价值观。
寻找自己的个性 行为先于内容 价值观先于战略
核心价值观举例
西点军校的核心价值观：责任（responsibility）、荣 誉（glory）、国家（country）
通用电气（GE）的核心价值观：简单，速度，自信。 沃尔玛（Wal-Mart）的核心价值观：卓越、客户服务、
根据环境的需要和战略焦点结合进行的划分。
创业文化（entrepreneurial culture）:此类指文化鼓励、 提倡有助于提高组织适应环境变化的规范与信息。特点是 注重创新和冒险。
组织文化
第十三章组织文化第一部分本章概要1.1重要概念1、组织文化(organizational culture)：组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。
2、价值观（Espoused values）：价值观反映了一个人对应该是什么、不应该是什么的潜在信仰。
3、基本假设（Basic assumptions）：基本假设是一种深层的信仰，它指导行为，并教给组织成员怎样观察和思考事物。
1.2关键知识点1.组织文化的层次Edgar H. Schein认为，组织文化可以分为三个层次，这些层次的范围从一个人可以眼见的具体实物形象的外显物，到只能感觉的、在内心深处的、属于潜意识的基本假设，如图所示：图 组织文化的层次2.组织文化理论(1).G?Hofstde 的文化差异理论1980年，美国管理学会的管理心理学家G Hofstde ，根据他在40个国家进行的长达7年的调查问卷研究，提出了对组织管理产生影响的民族文化差异的四个方面，即“权力距离”、“不确定性避免”、“个人主义—集体主义”、“男性度一女性度”，这通常被称为民族文化的四个维度。
G Hofstde 认为，民族文化的这四个维度对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容，会产生巨大影响。
(2).T?E?Deat 和A?A?Kennedy 的组织文化因素理论Deal 和Kennedy 认为企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成，Deal 和Kennedy 把西方组织文化分为四种类型，即强人文化、“拼命干/尽情玩”文化、攻坚文化、过程文化。
四种类型取决于两种因素:一是企业经营活动的风险程度;二是企业及其雇员工作绩效的反馈程度。
事实上，在实践中，任何一家企业也不可能真正符合这些文化中的任何一种，而是四种文化类型的混合。
(3).L?Pascale 和A?Athos 的7s 管理框架Pascale 和AthosI981年他们提出了即组织管理要注重7个管理要素: 战略( Strategy )，结构( Structure )制度(Systems )、人员(Staff)、技能(Skills ) ,最高目标(Super ordinate goals )，作风(Style )。
四种管理文化
王肖婧在查尔斯·汉迪的众多见解中，有一项是专门讨论管理众神的。
所谓管理众神，实际上就是对管理文化类型的探讨。
汉迪用希腊神话中的奥林匹斯诸神来形容管理风格，这种类似于布道的解释方式具有十分强烈的渲染力，有评论甚至认为这个见解是汉迪思想的精髓所在。
不理解他对于管理文化类型的阐述，就不会真正理解汉迪的管理思想。
汉迪对于管理众神的探讨从哈里森（Roger Harrison）的论述开始。
“哈里森认为，有四种主要的组织文化形式，即权力文化（Power Culture）、角色文化（Role Culture）、任务文化（Task Culture）和人员文化（Person Culture）。
”哈里森的观点确实十分精彩，但是这种词汇未免枯燥乏味，过于学究气。
于是，汉迪在他的著作中对这四种组织文化类型进行了详细的阐释，采取了类似于把宗教教义绘制在教堂壁画之中的做法，根据每一种组织文化的特征，确定了代表它们的相应神祇：宙斯、阿波罗、雅典娜以及狄俄尼索斯。
在汉迪眼中，由不同希腊神话人物代表的这四种类型的管理文化没有优劣之分，区别仅仅在于每一种文化都有它所适用的范围而已。
宙斯式管理文化无所不能的宙斯是古希腊的众神之王，他有无上的权力但却刚愎武断。
宙斯所代表的组织文化类型是权力文化，它通常出现在小型企业之中。
其结构看上去像一张蜘蛛网，职能线、专业线与权力线相互交织，其中权力线占据支配地位。
在这种管理文化当中，有一个明确的权力中心，处于权力中心的人物拥有绝对的领导权和影响力。
整个组织通过成员间的相互信任进行管理，通过私人对话进行信息交流。
在这个组织中，权力核心通过关键性的个人完成对整个组织的控制，因此选择恰当、合适的人显得尤为重要。
这种管理文化下的组织行动迅速、有力，能够很好地应对威胁和风险。
但是一切行动都要依靠处于权力核心的那个人物来作决断。
因此，谁是核心人物，是这种组织存亡的关键，组织内部的人员素质也具有极为重要的作用。
(完整版)四种类型的组织文化
(完整版)四种类型的组织文化（完整版）四种类型的组织文化引言组织文化是指企业或组织内部所形成的共同价值观念、行为惯、工作方式和组织规范等方面的总和。
不同类型的组织文化对于企业的发展和员工的工作表现都有着重要的影响。
本文将介绍四种常见的组织文化类型，帮助读者了解并在实践中应用。
1. 创新型组织文化创新型组织文化鼓励和重视创新和变革。
这种文化类型通常具有以下特征：- 鼓励员工提出新点子和解决问题的创新思维；- 推崇不断研究和探索的价值观；- 鼓励团队合作和知识分享；- 推崇尝试和失败的积极态度。
创新型组织文化适用于需要持续创新和不断突破的行业，如科技企业和创业公司。
这种文化激励员工积极参与创造性工作，推动企业不断提高竞争力和适应市场变化。
2. 家族式组织文化家族式组织文化强调家族价值观和传统，同时也注重员工之间的紧密关系和互助合作。
这种文化类型通常具有以下特征：- 侧重员工的忠诚度和归属感；- 重视家族文化和遗传传统；- 鼓励员工在组织中建立深厚的关系和长久的持续性发展。
家族式组织文化常见于家族企业以及一些小型或中型企业。
这种文化注重员工之间亲密的关系和企业的传承，通过家族文化的继承和传统的维护来提升员工的凝聚力和组织的稳定性。
3. 口号式组织文化口号式组织文化通过明确的目标和价值观念，塑造组织的身份认同和凝聚力。
这种文化类型通常具有以下特征：- 强调明确的组织使命和愿景；- 高度集中并引导员工的行为；- 鼓励具备相同目标和价值观的人加入组织；- 提供奖励和认可以激励员工信奉和传达组织的口号。
口号式组织文化广泛应用于市场竞争激烈的行业，如销售、营销和服务行业。
通过清晰、振奋人心的口号，这种文化能够增强员工的使命感和影响力，从而推动组织的发展。
4. 稳定型组织文化稳定型组织文化强调秩序、安全和实现目标的稳定性。
这种文化类型通常具有以下特征：- 重视规章制度和流程标准化；- 推崇稳定性和分工合作；- 强调组织的层级结构和权威性。
组织文化培训课件(PPT 56张)
公司重视企业文化与否与其 经营业绩对比研究
重视企业文化 的公司 总收入平均 增长率 不重视企业文化 的公司
682％
166％
员工增长
公司股票 价格 公司净收入
282％ 901％
756％
36％ 74％
1％
不良的组织文化
——扯皮、推诿、不愿承担责任 ——缺乏系统、全局观念 ——人际关系复杂 ——不良的工作习惯 ——阿谀奉承 、传播谣言
发现日本企业三大法宝:
——终身雇佣制 ——年功序列工资制 ——团队意识 在日本，跳槽是一件非常不光彩的事情。如果说 田中君跳槽到另一个企业，邻居和亲朋好友及同 事会这样议论：田中君真没出息，在原来的企业 呆不下去了，这样连其父母、家庭都为他失去了 面子。而在美国则不同，跳槽是一件值得炫耀的 事情，如果说约翰在某企业呆了15年，则邻居和 亲朋好友和同事就会说：约翰真没有出息，15年 没动窝。
概念：
组织文化是组织在长期的生存和发展中 所形成的，为本组织所持有的，且为组织多 数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基 本信念和行为规范等的总和及其在组织活动 中的反映。
三层次说：外显层、制度层和核心层 外显层：
通过物质生活和各种有形的具 体的实物表现出来的文化 制度层： 通过社会成员共同遵守的社会 规范和行为规范所表现出来的 文化 核心层： 通过精神活动和精神产品 表现出来的文化
三、组织文化的作用
（一）导向作用
引导成员的价值观和行为,将全体员工的思想行 为统一到组织发展的目标上来
（二）凝聚作用
增强企业的向心力和凝聚力，增加员工的使 命感和归属感、自豪感。
（三）激励作用
建立成员间相互依存的关系，形成相对稳定 的文化氛围，为组织共同目标努力,推动人的 积极性和创造性。
《管理学原理》第8章：组织文化
要点二
详细描述
策略合理型组织文化是一种相对灵活的文化，它根据组织 环境和战略需要制定相应的行为准则和价值观。这种文化 强调适应性，能够根据不同的情境调整自己的行为和价值 观。策略合理型组织文化注重实效，以实现组织目标为主 要导向，因此它通常能够更好地适应外部环境的变化和满 足组织发展的需要。
灵活适应型组织文化
案例二：阿里巴巴的价值观驱动文化
总结词
客户至上、团队合作、诚信经营
VS
详细描述
阿里巴巴通过建立一种以价值观驱动的组 织文化，强调客户至上、团队合作和诚信 经营。这种文化使得阿里巴巴的员工能够 紧密团结在一起，共同为客户提供优质的 服务和产品。同时，阿里巴巴也注重员工 的品德和职业道德，通过培训和考核等方 式强化员工对价值观的认同和实践。
06
案例研究：成功的组织文 化塑造
案例一：谷歌公司的创新文化
总结词
鼓励创新、宽容失败、快速迭代
详细描述
谷歌公司通过营造一种鼓励创新和快速迭代的组织文化，激发员工的创造力和自主性。 公司重视员工的意见和建议，鼓励员工尝试新方法和新思路，即使失败也不会受到惩罚。
这种文化使得谷歌能够不断推出具有影响力的新产品和服务，保持市场领先地位。
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04
组织文化的塑造与管理
组织文化的塑造
01
组织文化的定义
组织文化是指组织在长期发展过程中形成的共同价值观、 行为准则和信仰体系，它影响着组织成员的行为和态度。
02 03
塑造组织文化的要素
组织文化的塑造需要关注物质层、行为层、制度层和精神 层四个方面，其中物质织制度、 规章等；精神层包括核心价值观、愿景和使命等。
强力型组织文化是一种强势文化，它具有明确的价值观念和行为准则，并要求组织成员严格遵守。这种文化强调 统一性和服从，对成员的行为和决策有着高度的约束力。在强力型组织文化中，领导者的角色非常重要，他们需 要确保组织的价值观和行为准则得到贯彻执行。
简述组织文化的类型
简述组织文化的类型
组织文化的类型可以分为以下几种：
1. 官方文化：由公司所宣扬的文化，通常是经过精心设计、计划和组织的，为了表达公司的文化价值观或气质，以便塑造一种“潜在的形象”。
2. 隐性文化：组织经验和互动产生的共同且不言而喻的价值和信念，包括语言、行为、习惯、传说和历史。
3. 认知文化：指人们对组织的共同认知，包括同伴之间交流的理解和态度，以及现有的实践和理念，这些实践和理念是组织的非正式文化的重要组成部分。
4. 程序文化：组织的行为方式、规则、标准、程序和制度，对组织的日常运作和业务操作起到了指导和规范的作用。
5. 策略文化：组织战略的部分，着眼于组织如何制定和实施决策以及处理问题，包括内部和外部对组织的目标的看法和表现。
6. 创新文化：指组织的创新意识、创造性思维、探索和试验精神以及值得鼓励、奖励的行为和结果。
7. 类型文化：组织通过宣传和推广特定文化类型（如激情、工作狂、平衡、家
庭友好等）来塑造自身形象。
组织文化有哪些类型
组织文化有哪些类型
答：组织文化的类型有：（一）学院型
为想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
喜欢雇用年轻的大学毕业生，为他们提供大量培训，指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
（二）俱乐部型
重视适应、忠诚感和承诺，把管理人员培养成通才。
在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。
（三）棒球队型
鼓励冒险和革新，重视创造发明。
薪酬制度以员工绩效水平为标准。
（四）堡垒型
着眼于公司的生存，处在困难时期。
工作安全保障不足，对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。
学校组织文化的类型及作用
“组织文化”一词并不起源于学校建设，最早是出现在企业建设和管理中。
“组织文化是企业在经营管理过程中所形成的独具特色的思想意识、价值观念和行为方式”。
而学校文化是一种特殊的社会现象。
学校组织文化建设绝对不是一个短期的工程，需要学校全体成员长期配合。
一、学校组织文化的类型（一）权力文化有些学校的组织文化是一种典型的权力文化。
在以权力文化为核心的学校中，权力最高者是组织的中心。
该领导者给学校的其他成员下达命令，吩咐他们完成教育教学工作，助力学校的正常运营和发展。
这种文化的好处是，领导者直接给人员分配任务，节约了员工讨论和指令下达、传递的时间，办事效率比较高。
这种文化的不足之处在于，缺乏相关的规章制度。
缺少了制度的硬性支持，如果领导者本身的能力不够，就会影响到学校发展的质量。
也就是说，权力文化是一种“专制性”的组织文化。
权力越高，则越占有主导权。
一般来说，规模比较小的学校喜欢使用这种组织文化，而且也比较适用这种组织文化。
如果规模较大的学校想要构建权力组织文化，风险性会比较大。
（二）角色文化角色文化，从字面上理解，学校的每一个成员都有着自己的角色。
对于他们来说，角色远比个人要更重要，他们得牢牢记住自己的角色。
每个学校成员扮演着自己专属的角色，整个组织就能够实现一定的功能。
在这种文化中，学校成员遵守具体的规章制度，努力完成角色任务，规章制度中明确规定着每个角色的职能和任务。
这种学校文化具有一定的稳定性。
它的缺点在于创造性不高，学校如果想要实现创新，就得从源头上改变已经建立好的体系，代价较大，耗时较长。
如果教育环境发生了较大的变化，这种学校文化变革起来十分困难，难以跟上时代的步伐。
除此之外，每个人扮演的是专属的角色，领导者和员工之间的距离比较远，学校员工之间的关系比较冷淡，学校的“温度”不够。
（三）工作文化如果把学校的工作看成一个大的数学矩阵，学校的成员就是这个矩阵的组成部分，也就是矩阵行、列中的某一个点。
工作文化也是一种典型的组织文化。
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会计学 李苗
组织文化的概述 (1)组织文化的兴起 (2)组织文化的定义 (3)组织文化的结构 (4)组织文化的形式
组织文化类型的概述 (1)按照组织文化的内在特征 (2)按照组织文化对其成员影响 力的大小 (3)按照组织文化所涵盖的范围 (4)按照权力的集中或分散 (5)按照流程标准 (6)按照文化、战略与环境的配 置 (7)按照组织实践和价值
卡特赖特（Cartwright）和科伯（Cooper）于 1992年提出四种文化类型。这四种组织文化的区 别在于权力是集中的还是分散的，以及政治过程是 以关键人物还是以要完成的职能或人物为中心的四 种文化类型： （1） 权力型组织文化 （2） 作用型组织文化 （3）使命型组织文化 （4）个性型组织文化
80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔 和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究 中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家 企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化——企业生存的 习俗和礼仪》一书。该书在1981年7月出版后，就成为最畅 销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10 本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰 富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化， 即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面 的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的 仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素， 导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的 行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无 几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果 就完全不同。
哈佛商学院的两位著名教授约翰•科特（John P.Kotter）和詹姆斯•赫斯科特(James L.Heskett) 于1987年8月至1991年1月，先后进行了四个项目 的研究，依据组织文化与组织长期经营之间的关系， 将组织文化分为三类： 强力型组织文化 策略合理型组织文化 灵活适应型组织文化
在一个组织中，除了整个组织作为一个整体外， 各种正式的、有严格划分的子系统，或非正式群体， 相对于组织来说也都能够作为一个小整体。从这个 角度来说，组织文化又可以分化两类： 1.主文化 主文化 (dominant culture)体现的是 一种核心价值观，它为组织大多数成员所认可。 2.亚文化 亚文化是某一社会主流文化中一个较 小的组成部分。亚文化或者是对组织主文化更好的 补充，或者是与主文化相悖的，或者虽然与主文化 有区别，但对组织来说是无害的，在一定条件下又 有可能替代组织的主文化。
精神 层 制度 层 物质 层 行为 层
显性组织文化
隐形组织文化
所谓显性组织文化就是指那些以精神的物化产品和 精神行为为表现形式的，人通过直观的视听器官能 感受到的、又符合组织文化实质的内容。它包括组 织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等 几部分。
隐性组织文化是组织文化的根本，是最重要的部分。 隐性组织文化包括组织哲学、价值观念、道德规范、 组织精神几个方面。
按照组织文化的内在特征 按照组织文化对其成员影响力的大小 按照组织文化所涵盖的范围 按照权力的集中或分散 按照流程标准 按照文化、战略与环境的配置 按照组织实践和价值
艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德提出了一套 标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异， 认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组 织文化的研究，他确认了4种文化类型： 1. 学院型组织文化 2. 俱乐部型组织文化 3. 棒球队型组织文化 4. 堡垒型组织文化
有人以流程为标准将组织文化分为四种类型： (1)功能型组织文化 (2)流程型组织文化 (3)基于时间型组织文化 (4)网络型组织文化
对文化和有效性的研究认为，文化、战略和环 境之间的适当配置与文化的四种类型相关联。从而 形成组织文化的四种类型，这四种文化都有可能很 成功，但要依赖于外部环境和组织战略的需要。组 织文化的四种类型： 1.适应性型组织文化或企业家精神型组织文化 2.使命型组织文化 3.小团体式型组织文化 4.官僚制型组织文化
பைடு நூலகம்
组织文化兴起于20世纪80年代，是从日本经济的崛起和 美国人的反思开始的。 20世纪六七十年代，日本在短短不到20年的时间里，不 仅一跃成为经济超级大国，并直接威胁着美国的霸主地位。 震惊之余，美国人不得不开始反思，努力去摸清这背后的究 竟。 考察结果表明，美国经济增长速度低于日本的原因不在于 科学技术不发达，也不是物力、财力匾乏，而是因为日本的 管理更加先进。 专家们发现，美国企业倾向于组织结构、战略计划、规章 制度等硬件方面的管理，而忽视了对人的重视，因而管理比 较僵化，这阻碍了企业活力的发挥。而日本企业内部却有一 种强大的精神—企业文化，正是这种企业文化在推动日本经 济的崛起。美国人在研究了日本的企业文化发展之后，迅速 把目光聚集在本国企业的文化上。
组织文化广义：是指企业在建设和发展中形成 的物质文明和精神文明的总和。包括组织管理中硬 件和软件，外显文化和内隐文化两部分。 组织文化狭义：组织文化是组织在长期的生存 和发展中所形成的为组织所特有的、且为组织多数 成员共同遵循的最高目标价值标准、基本信念和行 为规范等的总和及其在组织中的反映 。 具体地说：组织文化是指组织全体成员共同接 受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、 工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总 称。
弗恩斯•特朗皮纳斯（Fonts Trompenaars） 根据他的组织文化纬度将组织文化分为四种类型： 家族文化、保育器文化、导弹文化、埃菲尔铁塔文 化。
许维维.组织文化类型对组织公民行为的影响研究 [D].大连:大连理工大学硕士学位论文，2005. 郑清祥.企业文化类型、企业战略与财务绩效的关系 研究———台湾制造业实证研究[D].高雄:“国立中 山大学”企业管理研究所硕士论文, 1991. 卢美月.企业文化、企业培训与组织绩效关系研究— —以两岸企业为背景[D].上海:复旦大学博士学位论 文,2006.