HR大讲堂《企业培训体系管理常识》

培训经费管理
管理、全员 中高层管理者、推进管理 为业务发展、技能
（入司、上岗） 改善、内部讲师
发展提供支持
培训协调员队 伍建立 推进管理变革 培训的应用和 评估
开展与战略配合的项目， 开展渠道和客户培训，建 立以项目管理为核心的培 训管理方式
网络教育、课程创 新、供应商培训
培训定义之一
培训概念
当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求 而对员工实施的在职学习的过程。
产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险
解决问题 提升效率 团队合作 质量改善
专业知识 企业文化 质量水平 激励士气
组织面
•提高生產力，降低成本 •提昇品質 •有效解決問題 •貫徹紀律，沟通共识 •增進团队合作效能
企业内教育训练之目的
个人面
•增進員工适应能力与信心 •使員工发揮立即作戰力 •工作安全 •增進向心力，降低流动率与缺勤率 •培养員工核心专長
三分之 一知识 与案例讲解
课堂时间
三分之一 情景模拟
三分之一 互动讨论
三三制培训模式
通过此方式，让学员从以往填 鸭式的被动学习到体验式的主 动学习，把知识有效转化为实 战能力，且在课堂上就能检验 学员到底学得如何？若在课堂 上都演练不好，在实际操作中 绩效可想而知。
¶ 管理常识与培训概念 ¶ 企业为什么需要培训？ ¶ 企业培训体系概况 ¶ 培训需求来源与分析 ¶ 培训效果评估与后续工作
- 增加创造性 - 人员综合能力需提高
存在问题 - 凭领导感觉做决定
- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行
- 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
精细发展
- 无明确的经费预算
- 专业水平较低
- 效果无法评估
资源建设
了解学习
引入课程
发展阶段
培训不同发展阶段建议
体系 建设
培训 重点 发展 方向
时间 阶段性（单体长，全程短）
类比 铸剑，河流
培训与教育的比较
培训 从业人员 能力与绩效的迅速突破 应用性、针对性、鲜活性 讲、研、演、练 终生性（单体短，全程长） 开刃，瀑布
对工作的看法
工作意愿产生的原因很 多，比如个人兴趣、薪 酬福利、公司的企业文 化、员工之间相互关系、 职业发展等。
影响员工绩效的因素
- 管理体系完善 - 提高核心竞争力
培训特点
- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
培训特点
- 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
- 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
存在问题
- 管理机构完整 - 计划性强 存在问题
- 重点不明确
存在问题
People Development 人才开发系統
企业培训管理发展四阶段
企业管理
企业管理
- 规范后期和精细期
阶 段 特 征
企业管理
- 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
企业管理
- 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
培训特点
- 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
培训特点
- 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅
培训定义之二
为保证公司未来业务发展而对人力资源的开发和培训。
培训定义之三
为了培养公司学习的氛围，提高员工学习的能力而进行的一 切活动。
培训的时机把握：面试或竞聘成功后；绩效考核后；年度规划后；业务调整后；其他。
类别 项目
对象 求学者
教育
目的 知识、素养的长期积累
内容 基础性、标准性、稳定性
方法 讲解、答疑
整合阶段
规范阶段
精细阶段
重点目标
生存
成长
稳定
完善
规范程度 组织形式
不规范 直线制
初步规范 职能制
规范化 职能制或事业部制
规范化 职能制加矩阵结构
集权程度
个人集权
上层集权
有控制的分权
有控制的分权
领导风格 奖励方式
家长式 凭主观印象
权威指令 主观印象加制度
分权 正规考核和奖励制度
参与 系统考核和团队奖励
技巧
做出来的行为
概念是员工工作行为方面 所有的技巧，
态度
知识
可以写出来的内容
专业知识是保证员工做好本 职工作的基本条件
影响员工工作业绩的因素包括三个方面：态度、知识和技巧，人力资源管理实质上就是管理人的 态度、知识和技巧，培训是达到人力资源管理的最佳效果的一种方法。图中三个圈的部分就是态 度、知识和技巧三个方面都呈现最佳状态的区域，此时工作业绩也同样达到最佳。
了解学习阶段 明确培训负责人、加强 培训计划性
市场、销售、专业知识
管理人员基础管理能力 培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力 培养
引入课程阶段
资源建设阶段
精细发展阶段
培Leabharlann Baidu机构建设、 培训管理体系、核心技能 综合、全面、专业
课程目录体系 管理体系建设、课程内容 、均衡发展
建设
体系建设、讲师队伍培养、
内容导读
企业生命周期
企业的终极目标是创造利润、承担社会责任，实施的任何管理手段都是围绕这两个目标进行的，而企业发展阶段 的不同，所实施的管理手段也相应的有所变化和不同，只有在企业不同发展阶段采取了合适的手段才能够较为有 效的实现企业的目标，也就是实现资源和自身现状要相匹配，这就是所谓的情景管理。
创业阶段
•自觉是学习的开始 •需求是培训的起点
为什么需要培训？
因为遇到了问题？ 工作绩效有问题？ 面对问题能力不足？ 上司不满意工作成果？ ………
因为想满足期望！！
期望达到工作需求 期望充实自己能力 期望创造更高绩效 ………
从经营者立场看人才培训之要求(1)
創新问 题10%
改善问题30%
維持问题60%
¶ 管理常识与培训概念 ¶ 企业为什么需要培训？ ¶ 企业培训体系概况 ¶ 培训需求来源与分析 ¶ 培训效果评估与后续工作
内容导读
为什么需要培训？
维持企业
企
成长发展
业
面
提高先率
健全人格
培育人才
提高生活品质
员
工
面
增加
提高
态度
知识
技能
改变
长期目的：满足企业战略发展的需要 ；短期目的：满足企业年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 ；个人目的：满足员工职涯发展的需要
从经营者立场看人才培训要求(2)
增进人才的专业能力 ‧知识（Knowledge) ‧技 能（Skill) ‧态度（Attitude)
人才 培訓要求
強化组织的核心能力 ‧团队合作（Teamwork) ‧企业文化 （Corporate Culture)
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公司三大开发系统
Product Development 产品开发系統