《群体性劳动争议解决机制探索》

《群体性劳动争议解决机制探索》[摘要]与普通的民事案件处理机制相比，在解决劳动争议案件时，协商、调解、仲裁等纠纷解决方式日益受到解决机构的重视，这是由于劳动关系不同于一般的民事法律关系，表现在劳动关系主体之间的隶属性、双方之间地位悬殊等。

通过诉讼方式处理劳动争议不仅效率低下、成本高昂，还容易激化用人单位和劳动者之间的矛盾，协商、调解、仲裁等能有效弥补这一缺憾。

文章认为现阶段，非诉讼纠纷解决方式仍存在行政化色彩浓厚、程序和机制本身不完善、诉调衔接不顺畅等问题，这对整个劳动争议解决机制提出了变革要求。

[关键词]群体性劳动争议；劳动争议解决机制；劳动争议解决方式一、我国的劳动争议解决机制现状（一）劳动争议的特殊性。

劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。

劳动争议既有一般争议案件的共性，又有主体、内容等方面的特殊性，具体表现在：该类型案件的当事人为用人单位和劳动者，双方一方面存在利益结合关系，另一方面在互相受益的过程中产生了矛盾与分歧，群体性劳动争议相较个体劳动争议的情况还要复杂，是指在一段时间内，同一个用人单位的多个劳动者对该用人单位提起的较为一致的权利请求。

群体性劳动争议的固有特点多表现为主体的差异性和近年来呈现的增长趋势倍受社会关注。

其固有特征首先表现在争议主体人数较多，单个劳动者难以构成群体性威胁；其次，劳动者一方的诉求相对一致，这与用人单位的经营状况或做出的政策决定等有关；最后，由于群体性劳动争议涉及人数较多，影响范围广，一旦发生恶性事件，将可能引发整个社会的秩序动荡。

从近年来纠纷数量来看，劳资矛盾持续发酵，这对劳动争议解决机制的构建提出了要求。

（二）劳动争议解决机制概念。

劳动争议解决机制的概念界定由几个要素组成，首先劳动法律法规构建起了适用框架，其次劳动纠纷处理机构负责协商解决，通过调解、仲裁、诉讼等手段和方式按照各自地位和相互关系组成了劳动纠纷处理程序、制度的统一整体。

我国劳动争议处理方式有四种，即协商、调解、仲裁和诉讼。

《企业劳动争议处理条例》第6条、《劳动法》第77条、《劳动争议调解仲裁法》第5条等规定强调了解决劳动纠纷时要充分尊重双方的协商、调解等不同路径选择的意愿，也明确了相应的优先级，既是为了提高纠纷解决效率，也是为了最终得到公正的处理结果。

由此可见，我国劳动争议解决机制的法律规定有其可取之处，首先，协商、调解、仲裁、诉讼四种并行不悖的纠纷化解举措充分体现了立法者的分流意识，否则将陷入由法院事无巨细地应对纠纷的困境。

其次，协商、调解方式尚缺乏具体的程序机制，《劳动争议调解仲裁法》对某些事项提供了适范，但用人单位和劳动者如何就争议事项进行协商、调解，依据何种规范作出妥协让步，目前的法律规定并不完善，这可能导致协商、调解并未在当事人之间有效展开。

最后，《劳动争议调解仲裁法》第47条对争议事项作了类型化处理，说明在司法实践中，经济纠纷、侵权事项是引发矛盾的常见原因，但扩大一裁终局的事由范围、诉调机制如何衔接，用人单位和劳动者的救济举措等均为需要深入研究和探讨的问题。

二、当前我国劳动争议解决机制所面临的困境（一）非诉机制。

1.协商程序。

劳动者和用人单位之间因劳动权利义务出现纠纷时，协商应作为首要解决方式。

其实，协商谈判也是调解、仲裁、诉讼程序中的矛盾化解途径，因此要充分注重其基础作用。

依靠双方当事人的共同协商意愿达成一致意见的弊端显而易见，首先，自愿即意味着相对弱化的强制力、约束力，这要求双方自主谈判、自觉履行，其对当事人的诚信品质提出了较高要求，妥协让步的平衡点也难以取舍把握，具体到劳动者和用人单位的劳动关系上，后者明显属于实力强大一方，用人单位能否考虑劳动者的弱势地位，在谈判过程中作出更多的让步，同时信守诺言、兑现承诺，目前尚未有相应的规范机制加以约束。

其次，在集体协商的过程中，本应由工会代表劳动者与用人单位进行集体谈判，但我国工会并不具有独立代表劳动者利益的地位和功能，①因而其难以代表劳动者来制衡企业。

2.调解程序。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了三类调解组织，在企业内部设立企业劳动争议调解委员会，在基层设置乡镇街道基层调解组织和基层人民调解组织，然而三类组织存在组成和调解程序上的局限性，难以保证结果的公平公正性和有效贯彻实施。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定企业劳动争议调解委员会由企业代表和职工代表组成，从人员划分上，企业和职工已被分立为利益对峙的双方，不利于构建和谐关系，且调解委员会一一一一一一组建在企业内部，难以成为真正的第三方组织体，缺乏独立性和公正性。

对于后两类组织做出的调解结果，由于第三方机构在人力、资金和社会地位上处于相对弱势地位，其对企业产生多大程度的约束力，难以下定论。

人民调解在矛盾化解中本应具有更优势的地位和发挥更大的作用，但由于自身不足及在客观因素的影响下，其影响力始终受到抑制。

一方面，基层人民调解组织设立在较低的级别和区域，无力处理一些人数众多、对专业知识有较多要求的大规模纠纷，这与人民调解员的专业素养有关；另一方面，基层人民调解与其他调解机制尚未形成连接互动，使得人民调解组织在介入解决劳动纠纷时障碍重重。

3.仲裁程序及诉调衔接。

目前，仲裁程序主要存在以下问题：独立性不强，仲裁机构的活动经费、人员等大都来源于当地同级政府的支持，由于其自身所具有的依附于政府的特性就决定了其本身所作出的仲裁裁决的权威性与公信力不足，导致在具体的纠纷争议解决中存在一裁两审的情况。

以上海为例，不满意仲裁裁决而提起诉讼的比重约占60%左右。

②仲裁纠纷解决机制与法院判决程序无法进行有效衔接，主要体现在仲裁裁决依据与法院判决依据不一致。

仲裁机构的裁决依据既可以为法律也可以是行政法规、规章等，而法院的判决只能将行政法规、规章等作为一种参考或参照，仲裁功能无法有效发挥。

我国在立法层面上所设置的解决劳动争议纠纷的仲裁前置程序本身就是一种极大的资源损耗，由于仲裁程序本身的不健全及与其他劳动纠纷解决机制特别是诉讼机制的衔接问题，劳动者的劳动争议纠纷想要经过诉讼途径解决必然需要经过仲裁，而仲裁本身的行政化色彩又过于浓厚，只有经过仲裁后才可以提起诉讼，而劳动者想要获得程序保障必然需要等待漫长的诉讼周期，当然这可以让劳动者的权益获得保障，但却损害了法律的效率原则。

（二）诉讼机制。

诉讼程序作为保障劳动者权益的最后一道防线，也是劳动争议纠纷解决的终局性程序。

诉讼程序代表着公平公正，但目前我国对于劳动关系的重视程度不足，主要体现在我国多将劳动争议作为一般的民事案件处理。

在诉讼程序上存在的问题是未设立专门的诉讼程序对其进行规制，特别是适用于群体性劳动争议特点的规范缺乏论证，比如诉讼代表人制度如何运行、部分劳动者对判决结果不满意时如何维权、每个人的利益诉求如何协调实现，均为需要细化的问题。

三、健全劳动争议解决机制的建议（一）协商必须以尊重劳动者的意愿为前提，在立法上进行规制。

目前劳动者和用人单位在经济实力上的差异和现状无从改变，首先只有通过外部机制对用人单位进行约束，将利益的天平倾斜于劳动者一方，才能促使双方在相对对等的位置上谈判对话。

如此操作并不与公平公正原则相违背，而是为了满足双方的利益诉求。

因此，劳动者的协商意愿显得尤为重要，劳动纠纷中的和解应为法律和程序所约束，劳动者享有充分的程序选择权。

其次，在立法层面，要畅通劳动者通过工会表达诉求的渠道，突出工会中职工代表的重要性。

（二）健全调解机制，重构调解法律体系。

根据法律规定，我国的调解组织主要为三类：在企业内部设立的企业劳动争议调解委员会，在基层设置乡镇街道的基层调解组织和基层人民调解组织。

首先，在立法上要做到注重机构成立的人员及形式的公正性；其次，构建起系统完备的劳动纠纷调解体系，发挥其三类调解组织的作用，将劳动纠纷化解于调解中，化解于和谐的调解程序中。

除了建立健全完善的调解法律体系外，还应当加强对劳动者和用人单位的法治宣传，普及劳动纠纷解决方式，促使劳动者与用工企业尽可能选择多元化的、维护其最大利益的纠纷解决方式。

（三）保障仲裁机构的独立性，健全仲裁与诉讼的衔接机制。

仲裁机构应具有独立性与权威性，而非依附于行政部门。

如何保障裁决组织的独立性，健全仲裁与诉讼的衔接机制呢。

笔者以为，需要将仲裁与诉讼的种种问题纳入法律体系中，进行系统完善。

在具体的衔接问题上，笔者给出以下建议：其一，在仲裁与诉讼的选择上，可以选择仲裁也可以选择诉讼即不必仲裁前置，当然仲裁后对裁决结论不满的仍可以诉讼作为其最后一道防线；其二，和解、调解、仲裁、诉讼都应作为一种并存的劳动纠纷解决方式，劳动者自主选择纠纷解决方式，对于前三种纠纷解决结果不满仍可以通过诉讼的途径进行最后的权益保障；其三，在仲裁中认定的证据是否可以在诉讼中继续使用的问题上，为了避免重复审理，浪费司法资源，可以明确证据的负责人由在仲裁程序中的仲裁员担任并规定终身追责，在明确证据责任人后便可在后续的诉讼过程中进行说明即可，不需要再进行举证、质证等繁琐的诉讼流程。

裁决组织与法院间应做到专人负责对接、专业分流、专项处理劳动者与用人单位的劳动纠纷。

四、结语群体性劳动纠纷涉及人数众多，当事人之间的利益诉求不尽相同，容易引发大范围社会问题，只有依靠协商、调解、仲裁、诉讼组成的劳动争议联动解决机制，才能最大限度地实现劳资关系和谐。

同时，从微观层面，要洞悉具体化解纠纷方式的不足，修正其弊端，才能创造恰当的预防机制和解决机制。

参考文献①曹燕.我国劳动争议处理制度的困境与突破[j].河北法学，xx （3）：113。

②董保华.论劳动争议处理机制中“仲裁关系”[j].中国劳动，xx （3）：5-7。

内容仅供参考。