HR任职资格分级标准(培训管理)
人力资源管理类任职资格标准
人力资源管理类任职资格标准人力资源管理类任职资格标准目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源管理类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源管理类任职资格标准。
二、标准定义人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。
人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、人事管理、员工关系、综合等六个专业子类任职资格标准。
三、标准适用范围人力资源管理类职位。
四、标准级别本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、素质标准、技能标准。
其中必备知识、行为标准、素质标准、技能标准为标准的核心内容。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
级别角色描述一级掌握人力资源专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成人力资源领域某单一职能或局部的业务。
二级正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，能独立开展工作。
三级熟练掌握人力资源专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某个方面是精通的，能够熟练地完成该领域一个子系统的工作任务；能优化本领域运作程序和方法，并能有效指导他人工作。
四级精通人力资源某一专业领域知识和技能；能够指导该领域内的一个子系统有效地运行，对于子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法进行解决；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据。
HR任职资格分级标准(人事管理)
职位名称
人事管理
职类
职能类
职位代码
职种
人力资源
职位概要
执行人力资源基础人事、员工关系、协调政府外联工作，如人事信息、劳动合同、户籍档案、出入境等，为员工提供服务。
职位等级（4级）
人事管理员、人事管理专员、高级人事管理专员、人事经理
主要分布部门
集团人力资源部
包含二级职位
5.人事制度、流程、表单管理
5.1组织进行制度流程表单制定、修订
熟悉各项人事管理制度和工作流程
四、经验与成果
管理类专业大专及以上学历
具备半年以上本专业工作经验
五、必备知识
了解映红发展史
了解映红“3+1”事业架构及发展战略
了解映红品牌与企业文化
了解5s管理与文明办公式
了解映红规章制度
了解人力资源管理概论
能够熟练操作常用办公软件
能力熟练操作人事管理软件
良好的口头表达和文字写作能力
良好的沟通协调和分析解决问题能力
各类员工关系及企业文化活动的组织策划能力
能够综合协调公司内外关系，处理人事外协工作
数据统计和报表制作能力
对企业的业务指导能力
第2级：人事管理专员
一、角色定义
熟悉并理解人事管理制度和工作流程；
熟悉相关政府的政策法律条例；
熟悉保守商业秘密协议书和竞业限制协议的各条款
1.4劳动合同处理
了解劳动合同签订流程
能够办理员工转正、续签、变更等合同相关手续
做好劳动合同分发签收台帐
1.5保守商业秘密协议书和竞业限制协议签订和执行
能根据员工岗位的不同性质，签订保守商业秘密协议书或竞业限制协议
HR任职资格等级标准(经理岗)
主要功能：指导业务工作、协助部门管理层进行人力资源体系搭建 ➢ 具多个专业模块或人力资源核心业务模块全业务运营能力； 一、角色定义➢ 能够指导薪酬劳资岗等日常工作事务； ➢ 工作结果多以专业工具的搭建、核心业务疑难问题的解决为主； ➢ 熟悉相关政府动态的政策法律条例。
二、职业发展人力资源副经理 三、行为标准（要做什么）行为模块 行为要项 行为标准 1、基础人事管理体系搭建 职位名称薪酬劳资副经理 职类/职种 职能类 / 人力资源 直接上级人事行政经理 直接下级 无 职位概要 执行人力资源基础人事、员工关系、薪酬福利管理工作，如人事信息与档案、劳动合同、薪酬福利执行等，为员工提供服务。
职位等级（ 7 级） 人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人资专业经理、经理助理、副经 理、人资经理主要分布部门 集团人力资源部文化程度原则本科及以上，优秀者可放宽要求。
专业要求人力资源管理类 基本任职条件 性格特征热情、细致、坚持原则、有较好的服务保密意识 基本素质 ➢ 廉洁自律、诚实守信；➢ 有较强的亲和力和责任心HR 经理/副经理岗 任职资格标准（分级标准）第 5 级 人力资源经理助理能够整个人力资源各基础性数据，每月形成基础人事月报：包 1.1 基础人事月报 制作括人员结构分析、员工考勤数据、人员配置策略分析、企业文 化健康、企业活力分析等人事月报的上报、下发2、业务指导●●●●1.2 业务体系搭建●●●●●2.1业务流程操作●指引和检查●●2.2业务制度的指●引和检查●●具人力资源成本及费效比、专业体系搭建的理论知识与技能薪酬、福利、劳动合同、员工入离职、调动、辞退、考勤等工作项标准化流程优化每年度行业薪酬福利数据调查与数据报告结合行业薪酬报告及公司实际情况，对薪酬福利制度进行整体调整：包括人力成本费效比、薪酬策略、关键岗位薪酬宽带幅度、总薪酬增减幅度、构成比例测算、福利制度的优化调整等方面每季度形成人力费效比报表每年度年终奖方案的制定与数据测算每年度对薪酬评价标准——任职等级进行修订与完善制定基础人事：劳动合同、入离职、异动、辞退、社保公积金、考勤、人事档案信息管理等全方面的风险管控标准协助部门其它项方案或制度方案制定。
HR通道任职资格等级标准(样例)
HR通道任职资格等级标准（参考样例）一、HR职业发展通道模型图 1、HR通道模型图 2、通道等级划分补充说明：1）HR专业模块指HR的6个专业，包括：组织设计与工作分析、任职资格管理（能力管理）、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。
2）适用于中等规模企业。
1二、HR通道经验要求经验要求（年）通道层级关键能力特征硕士本科专科• 洞悉公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；五级（HR5）• 能够根据公司的战略规划，制订HR的发展规划（含10 12 （资深HR专家）HR的体系架构）；• 能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。
• 把握公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；四级（HR4）• 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系，指导6 8 （HR专家）他人开展专业性工作；• 能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。
• 理解公司文化、战略与商业模式，熟悉公司业务流三级（HR3）程与运作管理体系； 4 5 （高级HR师）• 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系；• 能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。
• 熟悉公司业务流程与运作管理体系；二级（HR2）• 独立承担某个专业模块的日常工作； 2 2 （HR师）• 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题，并提供信息/建议。
• 在他人的指导下，承担某个专业模块的日常工作；一级（HR1）• 能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作；0.51 （助理HR师）• 了解相关业务流程和组织运作体系。
三、HR核心素质I. 在沟通过程中抓不住重点，不能清晰、简洁掌握多种沟通方式与的表达自己的观点；技巧，准确把握交流的II. 能够准确的将握交流的重点，并能通过口头重点，并能通过口头或或书面的形式表达自己主要的观点；书面的形式表达自己III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意主要的观点。
人力资源职种任职资格标准100101
晋升认证要求：前四个季度绩效表现达到 7 及以上且无 D 级，且近两年年终绩效表现达到 3 及以上且无 D 级。
问题解决
独立解决人力资源体系运作的 5 个复杂问题。
决策影响
对公司战略提供有效信息和建设性意见，对公司人力资源发展战略决策有重大影响。
组织建设 人才培养
作为骨干成员参与公司级体系、流程、制度建设和优化并提供 4 个被采纳的建设性意见； 参与推动知识管理建设； 建立并保持所属团队的良好的组织氛围。 在实践中培养 2 名本职种符合三级任职资格标准的员工。
工作成果
资格转正/复审认证要求：前四个季度绩效表现达到 5 及以上且 D 级不能超过 1 次，且近一年年终绩效表现达到 C 级及以上 （注：A=3、B=2、C=1、D=0）；
晋升认证要求：前四个季度绩效表现达到 7 及以上且无 D 级，且近两年年终绩效表现达到 3 及以上且无 D 级。
问题解决
1
1
1
2
1
1
1
1
海洋王产品知识
1
1
1
1
业务知识 客户特点与要求
1
1
2
2
各大系统主要运营模式
1
1
2
2
现代人力资源管理理论基础
1
2
2
3
《劳动法》、《劳动合同法》等国家员工权益保障等方面的法律法规 1
2
3
3
专业知识 人力资源各项流程/制度
1
2
3
3
各地、各高校的人才政策和人才分布（招聘）
1
2
3
3 相关专业人员（其他人员都为 1）
1
2
任职资格测评
(完整版)某集团人力资源类任职资格标准
人力资源类（专业域）任职资格标准（初版）XX公司股份有限公司二零一二年目录第一部分第二部分第三部分第四部分第五部分第六部分第七部分概括级别描绘基本标准核心标准模型核心标准定义一、知识标准二、技术 / 能力标准三、行为标准参照标准一、素质标准二、道德标准附则人力资源类（专业域）任职资格标准第一部分概括一、标准名称中文名称：人力资源简称：人资英文名称：Human Resource简称HR二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、职工招聘与甄别、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、职工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
三、标准合用范围人力资源类职工四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的构造：本标准包含级别概括、基本标准、知识标准、技术/ 能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。
）第二部分级别概括级别概括即对于各级别可肩负角色的描绘，包含掌握本事域内知识技术的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本事域内的地位；能够肩负的职责。
级别级别描绘1、大学本科学历；从事人力资源管理工作一年以上。
2、经过本专业、本级别基础知识考试；掌握人力资源某单调领域内的基一级础知识。
3、在人力资源管理专业的单调领域内，能独立肩负平时例行工作。
1、大学本科学历；获取人力资源管理一级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理工作一年以上。
二级2、经过本专业、本级别知识考试；深入掌握理解人力资源管理某单调领域内的知识与技术。
3、正确理解公司人力资源管理的政策与制度，能在人力资源专业单调领域内正确履行有关制度流程，能独立肩负必定难度工作。
1、大学本科学历；获取人力资源管理二级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理二年以上。
2、经过本专业、本级别知识考试；娴熟掌握人力资源专业2个领域的基本三级知识与技术，认识人力资源专业其余有关领域的基本知识。
华为人力资源专业任职标准
华为人力资源专业任职标准深圳华为集团人力资源管理专业任职资格标准第一版人力资源管理专业任职资格标准第一版目录第一部分概述 .1页第二部分级别定义 .2页第三部分认证方法 .3页第四部分行为资格标准4页（一）招聘专业行为标准（二）培训专业行为标准（三）考评专业行为标准第五部分基础知识大纲18页（一）公共基础知识（二）各专业基础知识《人力资源方案大全》,7000多份方案,只需288元,货到付款,QQ：523332713第一部分概述一.标准制定目的1.牵引.规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准2.为人力资源专业人员提供职业发展通道3.为人力资源管理决策提供依据二.标准制定的整体框架公司人力资源专业分成为五个等级：一级.二级.三级.四级和五级工程师。
对每一个等级，从知能.影响性质.影响范围三方面作出概括性的定义。
人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识.行为.经验与业绩。
根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘.培训.考评（包括任职资格认证与绩效考核）.人事管理.员工关系五个子专业。
本标准包括招聘.培训.考评三个专业一.二.三.四级标准。
人事管理及员工关系两专业的任职资格标准正在酝酿起草之中。
三.标准制定原则1.所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向2.以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引3.体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准4.鼓励基层做实，提倡摳梢恍校恍校ㄒ恍袛5.坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开第二部分级别定义一.各级别定义1.一级工程师：在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。
2.二级工程师：正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。
3.三级工程师：熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工程师工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。
HR任职资格分级标准(人事管理)
熟悉历届生迁档落户政策和流程，并能在他人指导下完成手续办理
3.4人才居住证管理
熟悉人才居住证办理流程，并能独立完成人才居住证办理
3.5映红集体户管理
能够进行日常的户籍管理，包括户籍台帐管理和户籍卡借阅管理
3.6暂住证管理
熟悉暂住证办理的流程，并形成暂住证管理台帐
3.7子女入学
了解子女入学相关政策，能够组织进行子女入学材料汇总
5.人事制度、流程、表单管理
5.1组织进行制度流程表单制定、修订
熟悉各项人事管理制度和工作流程
四、经验与成果
管理类专业大专及以上学历
具备半年以上本专业工作经验
五、必备知识
了解映红发展史
了解映红“3+1”事业架构及发展战略
了解映红品牌与企业文化
了解5s管理与文明办公式
了解映红规章制度
了解人力资源管理概论
掌握合同鉴证流程，并与鉴证机构保持良好的业务关系
能够办理非标准工作时间制的备案
1.5保守商业秘密协议书和竞业限制协议签订和执行
了解员工满意度调查方法，组织开展员工满意度调查
及时收集、掌握员工在司的各类相关信息
1.6劳动争议防范和处理
熟悉劳动法、劳动合同法等相关法律，能根据法律规定寻求劳动争议处理的方法
熟练进行劳动合同、人力资源E-HR系统处理及办理如户籍档案、人才引进、出入境等手续。
指导企业开展具体业务工作
二、职业发展
高级人事管理专员
三、行为标准
行为模块
行为要项
行为标准
1.劳动关系管理
1.1劳动政策的研究与运用
熟悉相关的劳动政策
1.2劳动合同文本撰写和修订
熟悉劳动合同管理制度
人力资源人员职级评定标准
人力资源人员职级评定标准
职级评定标准旨在为人力资源人员的职业发展提供参考依据，
确保人力资源部门内部的职级评定公正、透明。
以下是人力资源人
员职级评定的标准：
1. 职责层次：人力资源人员的职责层次是评定职级的主要考量
因素之一。
职责层次包括但不限于招聘与录用、培训与发展、绩效
与奖惩、福利与待遇等方面的职责。
职责层次越高，职级越高。
2. 工作经验：人力资源人员的工作经验也是评定职级的重要因
素之一。
工作经验包括从事人力资源工作的年限及所负责的工作项
目和规模。
工作经验越丰富，职级越高。
3. 知识与技能：人力资源人员需要具备一定的专业知识和技能。
评定职级时，会考量人力资源人员的专业背景、培训经历、技能水
平等因素。
知识与技能越全面且专业，职级越高。
4. 绩效评估：人力资源人员的绩效表现也是评定职级的关键考量因素之一。
绩效评估会综合考虑工作成果、职业操守、团队合作等方面的表现。
绩效评估表现越突出，职级越高。
5. 职业发展：评定职级还会考虑人力资源人员的职业发展意愿以及对部门发展的贡献。
积极的职业发展态度和对部门发展的积极贡献会成为提升职级的因素。
以上标准旨在制定一个公正、客观的职级评定体系，帮助人力资源人员实现职业发展目标。
注意：评定职级时，请确保遵守其他适用的公司政策和程序，并确保评定过程公开、公正、透明。
行政人事部岗位分级标准(参考)
1.能简单修改和优化公司制度，如招聘、培训、绩效、福利等制度与规则2.具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力4、精通人力资源各大模块中的四个以上模块5.初级经理工作满一年以上或行政人事工作经验六年以上
高级
1.具有领导、判断与决策、规划与执行能力、人际管理能力、亲合力、影响力及敏锐的洞察力，优秀的沟通协调能力2.能规划制订和优化公司行政及人力资源方面的制度（具有制度的规划能力）3.具有培训讲师能力，具有人才测评能力与胜任力考核能力4.熟悉人力资源所有模块，并能设计与执行5.具备企业文化建设能力6.中级经理工作满一年以上或行政人事工作经验十年以上
高级
1.能较出色地完成本职工作，并能协调同事工作2.具备•定的领导能力3.能对初级、中级人事专员工作进行指导4.中级工作满半年以上或人事工作经验满五年以上5.精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出工作方案并有效果6.通过助理人力资源管理师（四级）考试合格
制定:
审核:
批准:
行政主管
初级
1.达到管理员工满意度合格2.档案管理优秀、办公室管理合理、制度执行与纪律检查合格3.公文与对外管理优秀，能制定日常的通知和公告4.精确了解国家相关企业法律，具有应用行政知识的能力
中级
1.能简单修改和优化公司行政相关制度并实施2.公司日常行政管理工作达到要求3.具有报告与方案制订的能力，具有简单制度的规划能力4.初级工作满半年以上或行政主管经验满三年以上
人事代经理
达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能力强，人事工作部门运作支持力度强
精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果
培养主管2名，培养管理人员5名
hr各级别工作内容
hr各级别工作内容
人力资源管理师等级划分共分为四个级别，各级别的主要职能介绍：（1)人力资源管理员（四级）主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。
负责人力资源相关资料、数据收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。
职能范围局限于人力资源内部。
(2)人力资源管理助理（三级）主力人力资源业务管理人员。
主要
特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合、劳务外派、社会保险等手续。
(3)人力资源管理师（二级）处理复杂的或部分非常规的人力资源
管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
(4)高级人力资源管理师（一级）组织制定和实施本企业人力资源
管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
人力资源岗位任职资格标准
人力资源岗位任职资格标准
编制：
审核：
目录第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件
第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
人力资源类(专业族)任职资格标准
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。
三、标准适用范围
本标准适用于一级事务员、二级经办、三级主办、四级专员、五级高级专员等各级人力资源类专业人员。
四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第三部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
第四部分标准核心部分描述一、必备知识
各级必备知识内容如下表：
人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。
一级
二级
三级
四级
五级。
人力资源部各岗位任职资格标准ppt
汇报人：
CONTENTS
人力资源部岗位任职资格概述
人力资源部各岗位任职资格具体标准
人力资源部各岗位晋升通道与职业规划
人力资源部各岗位资格认证与提升
人力资源部各岗位培训与发展
人力资源部各岗位绩效评估与激励
PART ONE
定义：是指对人力资源部各岗位任职人员的专业能力、工作经历和个人素质等方面的要求。
评估对象：针对不同岗位制定个性化的评估指标
评估周期：按照公司规定，一般分为季度、半年或年度评估
数据来源：从员工日常表现、工作完成情况、客户满意度等方面获取
实施流程：先制定评估计划，然后开展自评、互评、上级评价等环节，最后进行反馈与改进
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工了解自己的工作表现，识别优点和不足，并制定改进计划，同时激发员工的积极性和工作动力。
学历要求：本科及以上学历，人力资源管理、工商管理等相关专业优先
工作经验要求：3年以上薪酬福利工作经验，熟悉薪酬福利管理流程和相关法律法规
其他要求：具备较强的责任心和团队合作精神
经验：3年以上相关工作经验
学历：本科及以上学历
专业：人力资源管理、心理学等相关专业优先
技能：熟悉劳动法规和人事政策，具备良好的沟通协调能力和组织能力。
PART THREE
岗位匹配与优势发挥
符合企业战略与文化
绩效与能力提升
领导力与团队管理
专员晋升至高级专员
高级专员晋升至主管
主管晋升至经理
经理晋升至高级经理
了解员工特点和优势
确定职业发展目标
提供培训和发展机会
HR通道任职资格等级标准（样例）
HR通道任职资格等级标准（样例）HR通道任职资格等级标准（参考样例）一、HR职业发展通道模型图1、HR通道模型图2、通道等级划分补充说明：1）HR专业模块指HR的6个专业，包括：组织设计与工作分析、任职资格管理（能力管理）、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。
2）适用于中等规模企业。
1二、HR通道经验要求经验要求（年）通道层级关键能力特征硕士本科专科洞悉公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；五级（HR5）? 能够根据公司的战略规划，制订HR的发展规划（含10 12（资深HR专家）HR的体系架构）；能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。
把握公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；四级（HR4）? 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系，指导6 8（HR专家）他人开展专业性工作；能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。
理解公司文化、战略与商业模式，熟悉公司业务流三级（HR3）程与运作管理体系；4 5（高级HR师）? 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系；能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。
熟悉公司业务流程与运作管理体系；二级（HR2）? 独立承担某个专业模块的日常工作；2 2（HR师）? 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题，并提供信息/建议。
在他人的指导下，承担某个专业模块的日常工作；一级（HR1）能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作； 0.5 1（助理HR师）了解相关业务流程和组织运作体系。
三、HR核心素质I. 在沟通过程中抓不住重点，不能清晰、简洁掌握多种沟通方式与的表达自己的观点；技巧，准确把握交流的II. 能够准确的将握交流的重点，并能通过口头重点，并能通过口头或或书面的形式表达自己主要的观点；书面的形式表达自己III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意主要的观点。
hr分级管理制度
hr分级管理制度一、总则为了规范和完善企业人力资源管理体系，提高管理效率和人力资源利用率，制定本管理制度。
二、管理目标1.明确不同岗位的职责、权利和义务，建立科学的分级管理制度。
2.确保人力资源的有效利用，提高工作效率。
3.通过分级管理，实现人才选拔和培养，促进企业的长期发展。
三、管理原则1.岗位分类，按照不同岗位的职责和需要确定不同的管理级别。
2.权责对等，实行权责对等的管理原则，不同级别的员工享有相应的权利和承担相应的责任。
3.创新管理，根据企业的实际情况和管理需要，灵活运用分级管理制度，创新管理方式。
四、分级管理制度1.高级管理层1.1 职责：负责制定企业发展战略、决策公司重要事项，领导公司全面发展。
1.2 权利：拥有全面的决策权、代表公司参与对外谈判和合作等。
1.3 要求：具备丰富的管理经验，出色的领导能力和良好的决策能力。
2.中级管理层2.1 职责：负责制定部门发展战略、决策部门重要事项，领导和管理部门团队。
2.2 权利：具有一定的决策权，负责协调和处理部门内部事务。
2.3 要求：具备一定的管理经验，优秀的沟通协调能力和团队管理能力。
3.基层管理层3.1 职责：负责具体的工作安排、调度协调和督促员工完成任务，管理团队。
3.2 权利：具有一定的决策权，负责协调和处理部门内部事务。
3.3 要求：具备一定的管理能力，较强的执行力和团队协作精神。
4.员工4.1 职责：按照领导的指示完成任务，提高个人工作效率和质量。
4.2 权利：享有公司规定的权利，遵守公司规章制度。
4.3 要求：执行力强，服从管理，能够按时按质完成工作任务。
五、管理程序1.根据公司的经营情况和发展需求，确定不同岗位的分级标准和职责范围。
2.根据分级标准和公司的人才需求，招聘和选拔不同层次的管理人员。
3.对不同层次的管理人员进行培训和考核，提高他们的管理能力。
4.建立健全的考核机制，对不同层次的管理人员进行评定和激励。
5.不断完善和调整分级管理制度，适应公司发展的需要。
HR任职资格分级标准(招聘管理)
6.1内部人才供给
熟悉可供内部调配的岗位及要求；
熟悉需要进行内部调配的人员及情况；
接收内部调配的申请。
6.2内部选拔活动
了解内部招聘方式和竞岗程序，在他人指导下开展工作；
准备选拔活动的场地；
准备所需的资料。
6.3内部调配程序
了解内部调配的程序。
四、经验与成果
半年以上招聘管理或相关职位工作经验。
2.1工作分析
在他人指导下，协助收集岗位信息，整理编制职务说明书。
在他人指导下，协助收集员工信息，整理人员清单；
2.2招聘需求分析
在他人的指导下，对招聘需求进行收集。
对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送与审批。
3.招聘过程管理
3.1现场招聘
定期与不定期收集与推荐外部招聘组织信息；
及时有效办理参会报名手续及招聘信息发布；
六、技能要求
能够熟练操作计算机及常用办公软件
能熟练操作薪资福利管理相关软件
具有基本的语言文字表达能力
具有基本的沟通协调和与人际关系处理能力
具有基本的分析解决问题能力
具有基本的信息搜集与统计分析能力
具有基本的招聘类方案写作能力
具有基本的面试技巧
具有基本的背景调查能力
具有基本操作人事档案系统操作能力
具有基本的数据统计和报表制作能力
2.3招聘需求分析
审视与核查各业务部门招聘需求的必要性、科学性的基础上，提出改进意见和方案。
根据企业发展，提出1-2年内人才储备计划；
2.4招聘计划管理
组织制定年度招聘计划；
根据企业的发展情况调整年度计划的执行。
对年度计划的执行情况进行监控，并根据企业经营情况提出调整意见。
专业类人力资源族任职资格标准
专业类（人力资源族）任职资格标准目录第一部分概述第二部分级别角色定位和基本条件第三部分标准核心内容模型第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准四、素质标准第五部分附则第一部分概述一、标准名称专业类人力资源族任职资格标准二、标准定义人力资源族任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作内容的岗位胜任要求。
三、标准适用范围该任职标准只适用于人力资源类岗位四、标准级别：本任职资格标准共设六个级别：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准、六级标准五、标准的结构：本标准涉及的内容包括级别角色定位、基本条件、必备知识、技能标准、行为标准、素质标准。
第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位人力资源类员工任职资格各级别角色定位：即关于各级别对应人员可承担角色的描述，包括掌握人力资源领域内知识技能的宽度和深度、能够解决问题的范围和难度、在人力资源领域内的地位、能够承担的职责、能够担负的责任等。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求、关于从业经验的要求、关于相关培训经历的要求、关于某方面特殊经验的要求、绩效表现、其他相关要求。
任职资格标准中的“工作绩效”直接参考上年度“绩效考评结果”，主要起否决作用；对绩效考评结果较差的人员，其任职资格要降级、降等，或取消申报资格。
具体标准参照公司统一原则，在认证时明确。
以下表格中描述作为基本条件参考。
第三部分标准核心模型人力资源类任职资格标准模型第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：（理论知识是通过自学或培训获得，必须通过考试评价）二、行为标准人力资源类任职资格行为标准共分为A\B\C\D四级评价标准，级别及定义如下：通过员工“执行工作的质量、承担的任务大小、完成任务的效率、主动或被动接受任务的程度、独立或在他人指导下完成工作任务”等5个方面对员工的行为进行标准定义描述和评价。
HR任职资格分级标准(培训管理)
管理学基础管理知识招聘与录用绩效管理激励与薪酬管理知识.集团人事政策、制度IS010015培训质量管理体系知识培训与开发知识.素质模型知识培训专业知识培训信息化公司基础知识计算机知识基础管理知识2、组织行为学与管理心理学3、劳动经济学公司基础知识计算机知识基础管理知识2、组织行为学与管理心理学3、劳动经济学第5级：高级培训经理一、角色定义二、职业发展备注：（一）必备知识1、“企业知识”如企业制度与政策，企业组织结构及部门的组织结构\与本职位有关业务流程\企业文化2、“专业知识”指该职种人员从事工作必须的专业基础知识和专业知识，具有明显的专业特点。
3、“企业知识用“专业知识”的划分是为了在梳理知识大纲时更加清晰。
4、A、B、C、D、E表示对知识的要求程度。
A表示“不要求”，B表示“了解”，C表示“熟悉'，D表示“掌握”，E表示“精通”。
根据各级员工对每一个知识点的不同，在相应的位置标注“*（二）技能要求1、“基础技能”指需要该职种必备，但与该职种人员所从事的业务工作没有直接关系的技能。
2、“业务技能”指该职种人员从事工作必须的专业技能，具有明显的专业特点。
3、“基础技能”和“业务技能”的划分是为了在梳理技能标准时更加清晰。
4、A、B、C、D、E表示对技能的要求程度。
A表示“不要求”，B表示“实践过，在有协助的情况下能够运作二C表示“具有无需协作的运作的能力，可以成功完成大多数事件的能力”，D表示“具有独立的运作能力，可以带领和指导他人有效完成工作”，E表示，精通”。
根据各级员工对每一个知识点的不同，在相应的位置标注“*”。
（≡）表格里的“——”表示该项与前一级要求相同，参照前一级。
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培训管理任职资格标准（分级标准）
团队合作，内部客户导向
坚持原则，保守秘密
第1级：培训管理员
熟悉培训管理相关工作流程、规范及集团的规章制
度。
具有培训管理的一般技能和经验。
能够在他人指导下开展简单例行的培训管理工作。
不作要求
不作要求
不作要求
在他人的指导或安排下,根据需求调查方案开展培训需求调查
培训需求调查数据汇总分析,形成培训需求调查报告
按要求完成培训计划汇总编制与报批等工作
在他人的指导或安排下，对各类培训运营数据进行收集、汇总并整理成报表
开展实施小型或常规培训项目，在实施过程中根据实际情况动态的对
在他人指导或安排下，承担小型、常规培训项目的组织协调工作（包括训前、训中、训后）
按照要求,及时、准确做好各类培训台帐登记录入工作
使用己有的评估工具和既定的培训评估方式开展培训效果评估，并出具简单培训效果评估报告
定期整理外部培训信息，按要求进行发布
准确办理办理员工外部培训事宜
存档并及时更新外部培训机构和讲师相关资料
承担内部讲师的日常事务管理工作
干部课程输出台帐管理
按规定执行培训管理制度
对培训联络员台帐进行动态更新，并保障相应权限的增删
准确操作使用网上培训管理平台各项功能
准确操作使用网上学习平台各项功能并跟踪网上学习状况
按要求分门别类做好课件的收集、汇总与存档
承担简单、基础的通用素质课程辅助教学工作
第2级：培训管理专员
掌握培训管理相关工作流程、规范及集团的规章制
度。
熟练掌握培训管理技能，并具有一定的培训管理经
验。
能够独立完成培训管理工作。
不作要求
不作要求
参与培训体系建设前期资料的收集与调研工作
参与监控培训体系执行情况，确保按体系执行培训计划实施
根据人员群体或培训项目的差异,开展培训需求调查
能够基于员工的绩效分析、能力差距分析确定员工的培训需求
依据培训计划制定的工作流程，组织推进各部门完成年度、月度培训计划制定
跟踪各部门年度与月度培训计划情况，确保计划有效执行
检查与审核各类培训台帐数据的准确性与真实性
根据各类培训运营数据报表，使用常规的培训运营分析工具与方法，撰写月度培训运营分析报告
针对小型或常规培训项目的培训对象、范围与内容，确定培训目标针对小型或常规培训项目的培训目标和要求，选择合适的培训方法与形式并形成培训方案
独立承担常规培训项目会务组织工作,或在他人指导下承担大型或重
点培训项目的会务组织协调工作
担任小型、常规培训活动主持人，在培训开始前介绍讲师准确并在结束时总结到位
能够根据培训评估计划对不同层次培训的培训效果进行综合评估,撰写评估报告并提出改进意见
采用有效的沟通方式将培训效果及时反馈给相关部门
与外部培训供应商保持良好关系，及时了解外部培训动态
根据现有培训计划或业务部门需求反馈，选择与推荐培训信息、机构或讲师
能与外部培训机构或讲师进行需求对接与合作相关事宜的谈判
能够按照现有的政策、方法与途径，
获取内部讲师资源
推进干部课程输出，对课程输出异常情况进行沟通处理，确保目标有效完成
检查培训管理制度的实施情况,分析存在问题并提出改进建议
解释并指导培训管理相关制度
运用新闻等媒体手段营造学习型氛围与推广培训经验
对培训联络员进行与网上大学及各专项培训管理系统的使用培训，确保联络员正常开展工作
对培训管理平台使用过程中出现的问题做出及时的解释或提交相关部门处理
对异常情况或功能缺陷提出优化改进意见
指导业务部门及学员准确使用网上学习平台
上传传统学习课件到网上学习平台，推进培训课程的网上学习
根据既定教学目标，主持承担或指导他人开发课程
承担教学要求较高的课程辅助教学工作
第3级：高级培训管理专员
熟练掌握培训管理相关工作流程、规范及集团的规
章制度。
掌握培训管理技能，并具有丰富的培训管理经验。
能够独立完成培训管理大部分工作，并能有效指导
他人开展培训管理工作。
不作要求
对单个岗位的职业生涯发展情况进
主持推进业务部门或单个培训体系建设与维护
参与监控培训体系执行情况，并对实施偏差进行分析且提出改进建议
根据不同人员群体，设计开发需求调查的方法与工具,形成调查方案根据组织绩效与企业战略分析，为年度培训计划方向提供建议与思路
对各业务部门培训计划的必要性与可行性进行初步评估与审查,并提出处理意见
整合与优化业务部门的培训计划,分析形成企业年度培训计划
审视各业务部门年度、月度培训计划执行状况，对培训计划执行偏差
提出相应指导改进意见
综合运用各种培训运营分析工具与方法，撰写《月度培训管理内参》与年度培训总结报告等
针对大型或重点、长期培训项目的培训对象、范围与内容，确定培训目标
针对大型或重点、长期培训项目的培训目标和要求，选择合适的培训方法与形式并形成系统培训运营方案
策划安排并带领项目团队有效运作大型或重点培训项目的组织协调工作
担任大型、重点培训活动主持人，协助讲师引导培训活动的氛围和方向
设计开发常规的培训效果评估工
具，并指导他人或业务部门开展培训效果评估
根据培训评估结果，与讲师进行有效沟通，帮助提升培训有效性
创新性的方法开拓外部培训渠道与资源，丰富培训资源库或获取低成本优质的培训资源
根据培训需求，能够识别与获取企业内部讲师资源
综合运用各种方法与渠道培养内部讲师的培训技能
能够制定与完善内部讲师激励与考核办法
起草与修订培训管理相关制度与办法
解释并指导培训管理相关制度与办法
运用各类专题活动等形式推进学习型组织氛围建设
对培训联络员队伍的专业意识与技能进行培养开发
对下级或下属企业培训管理员进行专业意识与技能的培养开发
对培训管理平台功能进行局部优化改善
根据工作需要规划单个新系统功能，提交需求方案，并协同信息部门共同开发
对网上学习平台使用过程中的功能缺陷提出改进意见，并协同信息部门或外部供应商进行局部优化改善推进非电子标准化课件的电子标准化工作
在培训需求分析的基础上对标准化课程设定教学目标，并推进标准化课程开发工作
担任讲师角色，讲授简单、基础的通用素质课程
能够收集企业内部案例，并进行简单提炼与编制。
第4级：培训经理
熟练掌握培训管理相关工作流程、规范及集团的规
章制度。
熟练掌握培训管理技能，并具有非常丰富的培训管理经验。
能够独立完成培训管理所有工作，并能熟练指导他人开展培训管理工作。
根据企业发展战略，参与制订企业
人力资源开发总体规划
对单一职种员工职业生涯发展情况
进行评估并设置员工职业生涯发展
路径；
能够根据企业发展要求对员工职业
生涯周期进行管理
评估与审视培训体系的科学性与合理性；
主持推进关键队伍、干部等中高级人才的培养体系建设与维护；
监控培训体系执行效果，并对实施偏差进行分析调整；
鉴别与评估培训需求的准确性与科学性
系统评估企业的培训计划的针对性、可行性与实效性；
整合与优化各企业的培训计划，分析形成集团年度培训计划
——
构建针对高端人群的系统培训项目方案
及时、有效的策划完成领导直接交
对大型或重点培训项目组织协调工作的流程及人员安排进行审视评估并提出改进调整意见
担任大型、重点培训交流、对话活动主持人，能根据教学目标和活动目的对培训进行主持与总结提炼
根据不同培训项目类型与人员对象，设计开发各类评估方法与工具.设计一些常规的培训效果转化与应用办法、策略并推进培训效果转化。
能与外部培训机构或讲师建立战略性的合作伙伴关系
有一定的培训力，能够辅导他人成为讲师或提升讲师技能
系统构建学习型组织机制与政策
——
培训信息系统规划与整体构建培训管理信息平台
根据需求目标，系统规划网上学习平台的功能模块与推广策略，推进网上学习平台的使用
根据教学目标开发标准化课程
担任讲师角色，讲授专业类课程
指导他人收集、提炼与编制企业内部案例
第5级：高级培训经理
精通培训管理相关工作流程、规范及集团的规章制
度。
精通培训管理技能，并具有极其丰富的培训管理经
验。
能够主导公司培训管理工作开展。
根据企业发展战略，主持企业人力资源开发总体规划
设计覆盖员工和关键人群的职业生涯发展路径
评估审视集团人才培养体系有效性；
主持参与集团人才培养机制的建设；
基于对企业经营与业务理解，能够前瞻、动态提出企业发展各阶段培训需求。
审视与评估集团培训计划的针对性、可行性与实效性
——
审视评估下属企业或外部合作机构提交的培训项目方案，把握培训方向，提出改进调整意见
对针对高端人群的培训项目组织协调工作进行审视评估并提出改进调整意见
通过建立各种激励、保障机制，促进培训效果转化与应用。
——
提出内部讲师梯队建设办法，推进内部讲师梯队建设与人员储备工作
——
——
审视评估培训信息系统构建的方向性和功能组合，提出改进调整意见
审视评估网上学习平台构建的方向性和功能组合，提出改进调整意见
审视评估标准化课程的教学目标与内容，提出改进调整意见。