PPT讲解小组考核表
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科室会PPT演讲评分表(评分标准及规则)
科室会PPT演讲评分表
姓名： 分数：
编号
考核项
满分
评分标准
打分
1
开场
5
开场白应包括自我介绍、致谢、说明来意（演讲主题）、所需时间，否则酌情减分。
2
演讲技巧
5
合理使用激光笔，与听众有适当互动、有适当的目光接触，吐字清晰，语调抑扬顿挫有度，否则酌情减分。
3
PPT内容的相关性和逻辑性
20
PPT的内容应是紧密围绕推广目的（主题）设计的，且内容之间应有合理逻辑。否则酌情打分。
0分
5分
10分
15分
20分
6
演讲的转呈过度
5
理解片子之间的逻辑关系，讲解上能自然合理的运用逻辑连接词进行转呈过渡。生硬过渡或过渡的逻辑关系不合理的，酌情打分。
7
有缔结并能回答客户问题
5
有缔结，同时能准确回答客户提问。否则酌情减分。
总分
100
总分低于70分者为不合格，需要进行补考。
0分
5分
10分
15分
20分
3
PPT内容的完整性
20
PPT的内容应能完整阐述推广目的，尤其是对于提供的解决方案，应包含必要证据展示。否则酌情打分。
0分
5分
10分
15分
20分
4
PPT内容及演讲的正确性
20
PPT中展示的内容以及讲解词应正确无误。否则酌情打分。
0分
5分10分15分2 Nhomakorabea分5
演讲的熟练度
20
对内容有较高的熟练度，60%以上内容讲解能够脱稿。否则酌情打分。
姓名： 分数：
编号
考核项
满分
评分标准
打分
1
开场
5
开场白应包括自我介绍、致谢、说明来意（演讲主题）、所需时间，否则酌情减分。
2
演讲技巧
5
合理使用激光笔，与听众有适当互动、有适当的目光接触，吐字清晰，语调抑扬顿挫有度，否则酌情减分。
3
PPT内容的相关性和逻辑性
20
PPT的内容应是紧密围绕推广目的（主题）设计的，且内容之间应有合理逻辑。否则酌情打分。
0分
5分
10分
15分
20分
6
演讲的转呈过度
5
理解片子之间的逻辑关系，讲解上能自然合理的运用逻辑连接词进行转呈过渡。生硬过渡或过渡的逻辑关系不合理的，酌情打分。
7
有缔结并能回答客户问题
5
有缔结，同时能准确回答客户提问。否则酌情减分。
总分
100
总分低于70分者为不合格，需要进行补考。
0分
5分
10分
15分
20分
3
PPT内容的完整性
20
PPT的内容应能完整阐述推广目的，尤其是对于提供的解决方案，应包含必要证据展示。否则酌情打分。
0分
5分
10分
15分
20分
4
PPT内容及演讲的正确性
20
PPT中展示的内容以及讲解词应正确无误。否则酌情打分。
0分
5分10分15分2 Nhomakorabea分5
演讲的熟练度
20
对内容有较高的熟练度，60%以上内容讲解能够脱稿。否则酌情打分。
KPI关键业绩指标考核课件PPT(34张)
企业级 KPI
技术创新
与市场战 略
一致性
核心技术
市场 领先
市场份额
销售网络 有效性
销售 实现
销售任务 完成
销售增长 实现
利润 增长
资产利 润实现
净利润 增长
产品策划 有效性
品牌推广 销售毛利 发展要求 率要求
客户 服务
人员 配备
信息 化建设
投诉 响应
员工素质
集成性 要求
及时性
内部员工 信息提供
满意度
绩效考评是什么
绩效管理：
绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实 现目标的问题上所达成共识的过程，以及帮助员工成 功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效 的管理过程。
为什么要进行绩效考评
为什么要进行绩效考评
绩效反馈，共商绩效目标；
确定部门和人员配备KPI分解（举例）
员工发展问题 办公水电汽费用预算使用率、运输费用预算使用率、固定资产购置预算费用率、行政费用降低率；
而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。
谁适合做什么工作 建立关键业绩指标体系遵循的原则
部门业务重点与KPI
员工职业路线
谁需要补充基础知识 考核目标与岗位职责的区别（举例）
1、对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而
主持营销部门会议，有效加强下属各部门及跨部门间的有效沟通；
考核 项目
岗位 责任类
序号 1
2
指标名称 （公式表达）
本部门被投诉次数 （含下级员工越级投诉）
提交销售分析类报告误期 率（含绩效报告）
目标值 N次/月 100%
考核 权重 40%
技术创新
与市场战 略
一致性
核心技术
市场 领先
市场份额
销售网络 有效性
销售 实现
销售任务 完成
销售增长 实现
利润 增长
资产利 润实现
净利润 增长
产品策划 有效性
品牌推广 销售毛利 发展要求 率要求
客户 服务
人员 配备
信息 化建设
投诉 响应
员工素质
集成性 要求
及时性
内部员工 信息提供
满意度
绩效考评是什么
绩效管理：
绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实 现目标的问题上所达成共识的过程，以及帮助员工成 功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效 的管理过程。
为什么要进行绩效考评
为什么要进行绩效考评
绩效反馈，共商绩效目标；
确定部门和人员配备KPI分解（举例）
员工发展问题 办公水电汽费用预算使用率、运输费用预算使用率、固定资产购置预算费用率、行政费用降低率；
而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。
谁适合做什么工作 建立关键业绩指标体系遵循的原则
部门业务重点与KPI
员工职业路线
谁需要补充基础知识 考核目标与岗位职责的区别（举例）
1、对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而
主持营销部门会议，有效加强下属各部门及跨部门间的有效沟通；
考核 项目
岗位 责任类
序号 1
2
指标名称 （公式表达）
本部门被投诉次数 （含下级员工越级投诉）
提交销售分析类报告误期 率（含绩效报告）
目标值 N次/月 100%
考核 权重 40%
财务部绩效考核制度PPT课件
9
7.01管理组主管岗位职责
• 资金及往来帐项的管理 • 固定资产、在建工程的管理 • 部门内部管理工作的质量 • 费用控制及量化分析的质量 • 税务管理及内部审计质量 • 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还；
节约资金成本 • 负责公司财产保险与索赔
• 负责本部门员工考评。
10
管理组主管绩效考核指标
银行资金及应收款 项的风险发生 额
4
会计核算质 量
20
职能部门 职能部门检查结果
5
财务监督质 量
20
总经理
总经理对内部控制 的评价
6 服务质量
10
客户反馈
公司内外客户投诉 次数及程度
合计
100
4
三、经理岗位职责
• 组织会计核算，制订并监督执行公司年度 经营预算，做好经营预测。
• 合理调度资金，努力降低资金成本，控制 资金风险。
析报告； • 协助装订会计凭证； • 关联公司的帐务核对； • 负责资金小组的工作质量。
12
资金小组组长绩效考核标准
序号
考核指标
权重 （%）
数据提供
指标说明
1
现金及银行资 金管理
40
管理组主 管
日常检查记录
2
固定资产管理 及工程核算质
量
20
管理组主 管
日常检查记录
3
服务满意度
20
各部门及 公司各部内部沟通，外部
告，报批后及时处理差异； • 积累成本分析资料，写出具有指导意义
的成本分析报告； • 做好月度利润预测，定期进行分车间(厂)
盈亏分析。
18
核算小组组长绩效考核指标
序 号
考核指标
7.01管理组主管岗位职责
• 资金及往来帐项的管理 • 固定资产、在建工程的管理 • 部门内部管理工作的质量 • 费用控制及量化分析的质量 • 税务管理及内部审计质量 • 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还；
节约资金成本 • 负责公司财产保险与索赔
• 负责本部门员工考评。
10
管理组主管绩效考核指标
银行资金及应收款 项的风险发生 额
4
会计核算质 量
20
职能部门 职能部门检查结果
5
财务监督质 量
20
总经理
总经理对内部控制 的评价
6 服务质量
10
客户反馈
公司内外客户投诉 次数及程度
合计
100
4
三、经理岗位职责
• 组织会计核算，制订并监督执行公司年度 经营预算，做好经营预测。
• 合理调度资金，努力降低资金成本，控制 资金风险。
析报告； • 协助装订会计凭证； • 关联公司的帐务核对； • 负责资金小组的工作质量。
12
资金小组组长绩效考核标准
序号
考核指标
权重 （%）
数据提供
指标说明
1
现金及银行资 金管理
40
管理组主 管
日常检查记录
2
固定资产管理 及工程核算质
量
20
管理组主 管
日常检查记录
3
服务满意度
20
各部门及 公司各部内部沟通，外部
告，报批后及时处理差异； • 积累成本分析资料，写出具有指导意义
的成本分析报告； • 做好月度利润预测，定期进行分车间(厂)
盈亏分析。
18
核算小组组长绩效考核指标
序 号
考核指标
中高层管理者绩效考核体系-PPT文档资料
SQYZ公司绩效考核规则
第三章考核方法、考核主体、考核表
第七条 考核方法 指针对被考核对象所采取的考核 方式、考核主体、考核指标和考 核权重。 考核主体是指对被考核对象进行 考核的人，各岗位的考核主体对 照表。
SQYZ公司绩效考核规则
第三章考核方法、考核主体、考核表
第八条 人员分类： 全体管理人员，公司对同级别的 员工考核的侧重点相同，因此考 核的评分标准也相同。 考核必须依据考核指标确定相应 的评分标准。
SQYZ公司绩效考核规则
第五章
申诉及其处理
第十一条 – 被考核人如对考核工作或结果有重 大疑义，可以向总公司董事代表或 人力资源总监提出申诉。 – 人力资源总监会同总公司董事代表 对被考核人的申诉意见进行调查核 实，重新核算，重新核实的考核分 即为最终考核分。
SQYZ公司绩效考核规则
第六章
保密工作第十二条– Nhomakorabea–
–
考评结果只对考评负责人、被考评 人、人力资源部负责人、总经理公 开； 考评结果及考评文件交由人力资源 部存档； 任何人不得将考评结果告诉无关人 员。
SQYZ公司绩效考核规则
第七章
1. 考核主体对照表
2. 管理人员绩效考核表、
3. 分统计表
岗位名称
各管理岗位绩效考核主体对照表
上级考评 同级考评
SQYZ公司绩效考核规则
第四章
考核程序
A）被考核者分别由直接上级和直接下级（同事） 对其各指标进行考核评分。上级还要根据有关 部门提供的数据对直接下属的行为能力和管理 能力进行考核，填写考核表。 B）人力资源部在规定时间内收集所有考核表和员 工奖罚记录，填写考核评分计算表中各项考核 指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得 分。再根据员工的最终考核分和考核期内的绩 效奖金总额，计算每个员工的月度、季度或半 年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部， 以便年终一次性发放奖金。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
QC活动成果报告经典ppt课件
实施1、针对管理人员责任心不强：
•为了使项目部管理人员对工程质量严格把关，
提高其执行力，充分调动管理队伍和施工班组 的积极性，具体做好以下两点：
19
•实施评价：自2007年2月开始至2007年5月，对管
理人员考核共4次，对班组考核7次；通过考核和奖 罚措施的落实，管理队伍和施工班组的工作积极性 逐渐提高，工程质量有了很大改观，从而提高了执 行力。
2、对考核低于9分的进 行处罚。
范建清
项目部
3月10日
1、技术交底加强针对性，
2
技术交 底
不到位
对技术交 底进一步 完善并有 效落实
使每个操 作工人都
清楚
操作要点详细、具体。 2、对班组交底要及时， 并要求落实到一线工人 。
卜建祥
施工现 场
3月2日
3
检查整 改不落
实
对检查意 见进行验
证
提高班组 执行力
1、对检查提出的意见进 行具体分解落实。
2、明确整改验证时间。 3、对整改情况的处置。
王伟杰
施工现 场
3月2日
4
施工方 案无针 对措施
重新调整 施工方案
确保墙板 安装管线 节点质量
1、编制详细施工程序。 2、明确管线节点施工要 求。
邹江滔 项目部
3月2日
制表人：沈建琴
时间：2007年3月28日
18
+ QC小组在活动整个过程中，围绕计划、实施、 检查、处理即PDCA循环的不断运动推动质量不 断提高。实施过程简述如下：
22
+ 通过几个月来的实施，并查阅了检查资料，能 反映班组对相关部门提出的检查意见已及时进 行了整改和提交了回执，并有相关部门验证的 签证意见，所以从实施情况来看，采取的措施 运行有效。
•为了使项目部管理人员对工程质量严格把关，
提高其执行力，充分调动管理队伍和施工班组 的积极性，具体做好以下两点：
19
•实施评价：自2007年2月开始至2007年5月，对管
理人员考核共4次，对班组考核7次；通过考核和奖 罚措施的落实，管理队伍和施工班组的工作积极性 逐渐提高，工程质量有了很大改观，从而提高了执 行力。
2、对考核低于9分的进 行处罚。
范建清
项目部
3月10日
1、技术交底加强针对性，
2
技术交 底
不到位
对技术交 底进一步 完善并有 效落实
使每个操 作工人都
清楚
操作要点详细、具体。 2、对班组交底要及时， 并要求落实到一线工人 。
卜建祥
施工现 场
3月2日
3
检查整 改不落
实
对检查意 见进行验
证
提高班组 执行力
1、对检查提出的意见进 行具体分解落实。
2、明确整改验证时间。 3、对整改情况的处置。
王伟杰
施工现 场
3月2日
4
施工方 案无针 对措施
重新调整 施工方案
确保墙板 安装管线 节点质量
1、编制详细施工程序。 2、明确管线节点施工要 求。
邹江滔 项目部
3月2日
制表人：沈建琴
时间：2007年3月28日
18
+ QC小组在活动整个过程中，围绕计划、实施、 检查、处理即PDCA循环的不断运动推动质量不 断提高。实施过程简述如下：
22
+ 通过几个月来的实施，并查阅了检查资料，能 反映班组对相关部门提出的检查意见已及时进 行了整改和提交了回执，并有相关部门验证的 签证意见，所以从实施情况来看，采取的措施 运行有效。
PPT演讲评分表(培训考核)
优秀
一般
较差
演讲内容精炼、完整、重点突出、对象明确（45分）
45
36
27
14
有吸引力的开场白；结尾有力，能够对自身的产品予以理解总结（25分）
25
20
15
8ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
态度端正，仪表着装得体，能较好地与听众互动，营造良好的演讲效果（10分）
10
8
5
2
语言规范、声音洪亮、吐字清晰、语音语速适当（10分）
10
8
5
2
演讲内容精炼、完整、重点突出、对象明确（45分）
有吸引力的开场白；结尾有力，能够对自身的产品予以理解总结（25分）
态度端正，仪表着装得体，能较好地与听众互动，营造良好的演讲效果（10分）
语言规范、声音洪亮、吐字清晰、语音语速适当（10分）
PPT制作技术美观、新颖、布局合理（10分）
评分要素
评分等级
极好
PPT制作技术美观、新颖、布局合理（10分）
10
8
5
2
附：
PPT演讲评分表(培训考核)
培训考核PPT演讲评分表
评委：日期：
考核对象
评分要素
评分等级
极好
优秀
一般
较差
演讲内容精炼、完整、重点突出、对象明确（45分）
有吸引力的开场白；结尾有力，能够对自身的产品予以理解总结（25分）
态度端正，仪表着装得体，能较好地与听众互动，营造良好的演讲效果（10分）
语言规范、声音洪亮、吐字清晰、语音语速适当（10分）
PPT制作技术美观、新颖、布局合理（10分）
演讲内容精炼、完整、重点突出、对象明确（45分）
有吸引力的开场白；结尾有力，能够对自身的产品予以理解总结（25分）
一般
较差
演讲内容精炼、完整、重点突出、对象明确（45分）
45
36
27
14
有吸引力的开场白；结尾有力，能够对自身的产品予以理解总结（25分）
25
20
15
8ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
态度端正，仪表着装得体，能较好地与听众互动，营造良好的演讲效果（10分）
10
8
5
2
语言规范、声音洪亮、吐字清晰、语音语速适当（10分）
10
8
5
2
演讲内容精炼、完整、重点突出、对象明确（45分）
有吸引力的开场白；结尾有力，能够对自身的产品予以理解总结（25分）
态度端正，仪表着装得体，能较好地与听众互动，营造良好的演讲效果（10分）
语言规范、声音洪亮、吐字清晰、语音语速适当（10分）
PPT制作技术美观、新颖、布局合理（10分）
评分要素
评分等级
极好
PPT制作技术美观、新颖、布局合理（10分）
10
8
5
2
附：
PPT演讲评分表(培训考核)
培训考核PPT演讲评分表
评委：日期：
考核对象
评分要素
评分等级
极好
优秀
一般
较差
演讲内容精炼、完整、重点突出、对象明确（45分）
有吸引力的开场白；结尾有力，能够对自身的产品予以理解总结（25分）
态度端正，仪表着装得体，能较好地与听众互动，营造良好的演讲效果（10分）
语言规范、声音洪亮、吐字清晰、语音语速适当（10分）
PPT制作技术美观、新颖、布局合理（10分）
演讲内容精炼、完整、重点突出、对象明确（45分）
有吸引力的开场白；结尾有力，能够对自身的产品予以理解总结（25分）
部门绩效二次考核分配ppt课件
广西区电信有限公司百色市分公司 19
牢记八不准 诚信经营 忠诚敬业
目录
一、部门二次绩效考核实施要求 二、绩效二次分配方案制定的流程 三、百色分公司2007年绩效工资及酬金组成概况 四、正式工、劳务工绩效二次分配方案 五、直销及催欠人员酬金二次分配方案 六、统包员及农村营业员酬金二次分配方案 七、附表（工分分值表、绩效协议和进度计划表）
部门收到在册员工、劳务工和农村统包三块绩效工资额 度后，将在册员工、劳务工和农村统包三块绩效工资总额合 在一起进行二次分配，并按百分制或工分制进行考核。
广西区电信有限公司百色市分公司 6
牢记八不准 诚信经营 忠诚敬业
月绩效考核，要使用月绩效考核评分表（见附件：员工月度 工作计划考核表），评分表要有考核内容、要求、评分标准 、经营服务指标、扣分指标，以及班组初评、部门终评、领 导评语（改进及培训建议）、考核人确认的评分意见栏等内 容，执行自下而上的绩效考评/沟通。
广西区电信有限公司百色市分公司 18
牢记八不准 诚信经营 忠诚敬业
三、2007年绩效工资及各类酬金概况
1、各单位应得绩效工资（含倾斜系数部分） 2、农村统包薪酬（含倾斜系数考核的60%绩效部分+ 基本的40%部分） 3、直销员、催欠员、小灵通客户经理、乡镇营业员底 薪。 4、业务奖励=宽带净增数酬金+催收历史欠费酬金+阶 段性竞赛奖金。 5、农村支局长津贴：按分公司原办法支付。
广西区电信有限公司百色市分公司 11
牢记八不准 诚信经营 忠诚敬业
（四）考核程序 部门将当月完成绩效指标情况和完成工作计划情况(附
件：部门月度工作计划考核表)提交给考评办――考评办汇 总数据――召开考评会确定考评结果――公布考评结果 。
牢记八不准 诚信经营 忠诚敬业
目录
一、部门二次绩效考核实施要求 二、绩效二次分配方案制定的流程 三、百色分公司2007年绩效工资及酬金组成概况 四、正式工、劳务工绩效二次分配方案 五、直销及催欠人员酬金二次分配方案 六、统包员及农村营业员酬金二次分配方案 七、附表（工分分值表、绩效协议和进度计划表）
部门收到在册员工、劳务工和农村统包三块绩效工资额 度后，将在册员工、劳务工和农村统包三块绩效工资总额合 在一起进行二次分配，并按百分制或工分制进行考核。
广西区电信有限公司百色市分公司 6
牢记八不准 诚信经营 忠诚敬业
月绩效考核，要使用月绩效考核评分表（见附件：员工月度 工作计划考核表），评分表要有考核内容、要求、评分标准 、经营服务指标、扣分指标，以及班组初评、部门终评、领 导评语（改进及培训建议）、考核人确认的评分意见栏等内 容，执行自下而上的绩效考评/沟通。
广西区电信有限公司百色市分公司 18
牢记八不准 诚信经营 忠诚敬业
三、2007年绩效工资及各类酬金概况
1、各单位应得绩效工资（含倾斜系数部分） 2、农村统包薪酬（含倾斜系数考核的60%绩效部分+ 基本的40%部分） 3、直销员、催欠员、小灵通客户经理、乡镇营业员底 薪。 4、业务奖励=宽带净增数酬金+催收历史欠费酬金+阶 段性竞赛奖金。 5、农村支局长津贴：按分公司原办法支付。
广西区电信有限公司百色市分公司 11
牢记八不准 诚信经营 忠诚敬业
（四）考核程序 部门将当月完成绩效指标情况和完成工作计划情况(附
件：部门月度工作计划考核表)提交给考评办――考评办汇 总数据――召开考评会确定考评结果――公布考评结果 。
公司员工绩效考核方案通用版PPT教学讲解课件
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
B
团队营销 分配
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改进方案
1）、大堂分成总量的30%分为，柜员分成总量的70% 分（个人实际营销占比分配） 2、按实际考核有效指标，个人实际营销占比分配；
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我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
坚持“谁营销，谁收益”的基本原则，凡网
点任意岗位员工在当月自行独立营销的计价
产品直接分配至员工个人
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B
团队营销 分配
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改进方案
1）、大堂分成总量的30%分为，柜员分成总量的70% 分（个人实际营销占比分配） 2、按实际考核有效指标，个人实际营销占比分配；
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
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我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
坚持“谁营销，谁收益”的基本原则，凡网
点任意岗位员工在当月自行独立营销的计价
产品直接分配至员工个人
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
中学教职工考核评价方案PPT模板
02
鼓励教师创新教学方法和手段，培养学生创新 意识和实践能力。
03
倡导教师关注学生个体差异，因材施教，促进 学生全面发展。
促进教师专业成长
通过考核评价，帮助教师发现自身教学优势和不足，明确专业发展方向。 提供有针对性的培训和学习机会，支持教师专业成长和提升。 鼓励教师参与教学研究、学术交流等活动，拓宽专业视野。
公平公正公开原则
01
02
03
考核评价过程应公开透明，确 保评价结果的公正性和可信度 。
采用科学、客观、统一的评价 标准，避免主观臆断和偏见。
尊重教师的个性和教学风格， 允许教师有差异性地发展。
激励与约束相结合
01
通过考核评价，对表现 优秀的教师给予表彰和 奖励，激发教师工作热
情。
02
对评价结果不佳的教师 进行约谈、指导和帮助 ，促进其改进提升。
鼓励教师积极参与科研活 动，提高科研能力。
学术交流与分享
考察教师参加学术交流会 议、进行学术分享的情况 。
团队协作与沟通能力指标
团队协作
评价教师在团队中的协作 能力，如与同事合作完成 任务等。
沟通能力
考察教师的沟通能力，包 括与学生、家长、同事的 沟通交流。
组织协调能力
评价教师的组织协调能力 ，如组织团队活动、协调 资源等。
严重违纪违规行为处罚
01
违反师德师风处罚
对违反师德师风的教职工进行严肃处理，如警告、记过、降低岗位等级
、撤销教师资格等，并视情况进行相应的经济处罚。
02
违反学校规章制度处罚
对违反学校规章制度的教职工进行相应的处罚，如警告、记过、罚款、
解除聘用合同等。
03
违法行为处罚
QC小组成果报告PPT
QC小组绩效考核与激励机制对提高质量有显著影响
根据一项研究，实施QC小组绩效考核与激励机制的工厂 产品合格率比未实施的工厂高出15%
QC小组绩效考核与激励机制能激励成员积极参与质量控 制工作
数据显示，在实行绩效考核与激励机制的QC小组中，成 员参与质量控制工作的主动性和效率分别提高了20%和 18%
质量问题的常见原因分析
人为因素是质量问题的主要原因 根据统计数据，超过70%的质量问题源于人为操作失误。例如，在 2019年某汽车公司因工人操作不当导致的质量问题占比达到了85%， 其中误操作和疏忽是主要问题。 设备老化也是导致质量问题的重要因素 研究表明，设备老化和磨损对质量的影响不容忽视。以电子行业为例， 2022年有超过60%的产品问题源于设备老化，而这一比例在过去五年 里增长了约35%。 供应链管理不善也会引发质量问题 一项涵盖全球200家企业的研究发现，供应链中的问题占到了质量问题 的25%，这包括供应商质量控制不严、物流过程中的损失和延误等问 题。
质量控制的方法和手段
实施全面质量管理 全面质量管理强调从产品设计到售后服务全过程的质量控制，如通过 ISO9001质量管理体系认证，可有效提升产品质量。据统计，实施全面质 量管理的企业，产品不良率下降20%以上 采用六西格玛管理方法 六西格玛是一种以数据驱动的质量改进工具，通过减少过程中的变异和缺 陷，实现目标的优化。一项研究表明，使用六西格玛管理方法的企业，产 品质量提升30%以上
QC小组成果的传播策略与推广途径
QC小组成果展示是推广质量改进的有效途径
通过定期举办成果展示活动，如QC小组年度报告会、现场观摩等，可以 激发员工的积极性和创新能力。据统计，2019年全国共有100多个企业举 办了QC小组成果展示活动，参与人数超过10,000人，取得了良好的推广 效果。
根据一项研究，实施QC小组绩效考核与激励机制的工厂 产品合格率比未实施的工厂高出15%
QC小组绩效考核与激励机制能激励成员积极参与质量控 制工作
数据显示，在实行绩效考核与激励机制的QC小组中，成 员参与质量控制工作的主动性和效率分别提高了20%和 18%
质量问题的常见原因分析
人为因素是质量问题的主要原因 根据统计数据，超过70%的质量问题源于人为操作失误。例如，在 2019年某汽车公司因工人操作不当导致的质量问题占比达到了85%， 其中误操作和疏忽是主要问题。 设备老化也是导致质量问题的重要因素 研究表明，设备老化和磨损对质量的影响不容忽视。以电子行业为例， 2022年有超过60%的产品问题源于设备老化，而这一比例在过去五年 里增长了约35%。 供应链管理不善也会引发质量问题 一项涵盖全球200家企业的研究发现，供应链中的问题占到了质量问题 的25%，这包括供应商质量控制不严、物流过程中的损失和延误等问 题。
质量控制的方法和手段
实施全面质量管理 全面质量管理强调从产品设计到售后服务全过程的质量控制，如通过 ISO9001质量管理体系认证，可有效提升产品质量。据统计，实施全面质 量管理的企业，产品不良率下降20%以上 采用六西格玛管理方法 六西格玛是一种以数据驱动的质量改进工具，通过减少过程中的变异和缺 陷，实现目标的优化。一项研究表明，使用六西格玛管理方法的企业，产 品质量提升30%以上
QC小组成果的传播策略与推广途径
QC小组成果展示是推广质量改进的有效途径
通过定期举办成果展示活动，如QC小组年度报告会、现场观摩等，可以 激发员工的积极性和创新能力。据统计，2019年全国共有100多个企业举 办了QC小组成果展示活动，参与人数超过10,000人，取得了良好的推广 效果。
最新幼儿园教师公开课考核评分表
家校合作共育
未来幼儿园教育将更加注重家校合作共育，教师需要与家 长保持密切联系，共同关注孩子的成长和发展。
持续改进方向和目标
1 2 3
提升教学能力
针对考核中暴露出的问题和不足，教师需要进一 步提升自身的教学能力，包括教学设计、教学实 施和教学反思等方面。
加强专业素养
教师需要不断加强自身的专业素养，包括学科知 识、教育理念和职业道德等方面，以更好地适应 未来教育发展的需要。
公开课考核评分表能够客观、公正地 评价教师的课堂教学质量，确保幼儿 接受到优质的教育。
促进教师专业成长
考核评分表作为教师评价的重要工具 ，能够帮助教师认清自身优势和不足 ，明确专业发展方向。
适用范围和对象
适用范围
适用于各类幼儿园、托儿所等学 前教育机构的教师公开课考核。
适用对象
幼儿园在职教师、实习生、新入 职教师等需要进行公开课考核的 人员。
06 总结与展望
本次考核总结回顾
考核目的
本次考核旨在评估幼儿园教师的教学水平、专业素养和综 合能力，为提升教学质量和推动教师专业发展提供有力支 持。
考核方法
采用公开课形式，邀请专家评委、同行教师及家长代表共 同观摩评课，确保考核的公正性、客观性和有效性。
考核内容
考核内容包括教学设计、教学实施、教学效果和教学反思 四个方面，全面涵盖了幼儿园教师教学的各个环节。
教学方法（20分）
评价教师采用的教学方法和手 段是否恰当、有效。
教师素养（20分）
评价教师的仪表仪态、语言表 达能力和教学态度。
总分计算及等级划分
总分计算
将各项指标的得分相加，得到教师的公开课总分。
等级划分
根据总分高低，将教师的公开课表现划分为优秀、良好、合格和不合格四个等 级。其中，90分以上为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下为 不合格。
未来幼儿园教育将更加注重家校合作共育，教师需要与家 长保持密切联系，共同关注孩子的成长和发展。
持续改进方向和目标
1 2 3
提升教学能力
针对考核中暴露出的问题和不足，教师需要进一 步提升自身的教学能力，包括教学设计、教学实 施和教学反思等方面。
加强专业素养
教师需要不断加强自身的专业素养，包括学科知 识、教育理念和职业道德等方面，以更好地适应 未来教育发展的需要。
公开课考核评分表能够客观、公正地 评价教师的课堂教学质量，确保幼儿 接受到优质的教育。
促进教师专业成长
考核评分表作为教师评价的重要工具 ，能够帮助教师认清自身优势和不足 ，明确专业发展方向。
适用范围和对象
适用范围
适用于各类幼儿园、托儿所等学 前教育机构的教师公开课考核。
适用对象
幼儿园在职教师、实习生、新入 职教师等需要进行公开课考核的 人员。
06 总结与展望
本次考核总结回顾
考核目的
本次考核旨在评估幼儿园教师的教学水平、专业素养和综 合能力，为提升教学质量和推动教师专业发展提供有力支 持。
考核方法
采用公开课形式，邀请专家评委、同行教师及家长代表共 同观摩评课，确保考核的公正性、客观性和有效性。
考核内容
考核内容包括教学设计、教学实施、教学效果和教学反思 四个方面，全面涵盖了幼儿园教师教学的各个环节。
教学方法（20分）
评价教师采用的教学方法和手 段是否恰当、有效。
教师素养（20分）
评价教师的仪表仪态、语言表 达能力和教学态度。
总分计算及等级划分
总分计算
将各项指标的得分相加，得到教师的公开课总分。
等级划分
根据总分高低，将教师的公开课表现划分为优秀、良好、合格和不合格四个等 级。其中，90分以上为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下为 不合格。
优秀QC小组成果ppt课件
所以拣配发货过程是我们解决问题的症结。
制表人：罗天文
小组成员有较丰富仓库现场管理 经验及攻克目标的信心
目标可行
8 Page 8
原因分析
机
人
叉车未定期保养
叉车故障影 响拉运速度
搬运工拉运
仓管员寻找
产品时间长
产品时间长
搬运工培训不合格
产
技能考核不达标 仓管员对仓库
搬运工使用 叉车不熟练
品 拣
货位不熟练
验证负责人 验证时间
调查搬运上班期间工 没有因排班不合理
作量是否饱和
导致的工作空闲
李华荣 8月30日
空闲等待时间是指在正常上班 时间内，工作量接不上，有些组装卸 量多，有此组装卸量少，而产生搬运 空闲等待的时间。经分析影响效率比 例为14%，判定为非要因。
排班分配影响效率统计表
车 数
原方式 时间
新方式 时间
1
定义贵阳仓目前编制10人、仓
库面积10731㎡，月平均
吞吐量12625吨
贵阳仓属物流管理部西南 物流区配货仓之一，负责 贵州省订单配送
2 Page 2
小组简介
小组名称
活动时间 活动课题 组长
“四人行”QCC小组
2014-8-1
注册时间
2014-8-1
提升产品出库装卸效率 李华荣
活动类型 周期
指令性 2014-8品拣配时间 可节约55秒。
实施后 目标 实施前
20 Page 20
对策实施
对策实施二
对策 实 施 通过分析，
因地面质量差导致 的地面坑洼不平影 响产品出库效率， 所以确定对地面进 行重新铺建
仓库地面加金钢砂重新铺建
仓库地面重新铺建
制表人：罗天文
小组成员有较丰富仓库现场管理 经验及攻克目标的信心
目标可行
8 Page 8
原因分析
机
人
叉车未定期保养
叉车故障影 响拉运速度
搬运工拉运
仓管员寻找
产品时间长
产品时间长
搬运工培训不合格
产
技能考核不达标 仓管员对仓库
搬运工使用 叉车不熟练
品 拣
货位不熟练
验证负责人 验证时间
调查搬运上班期间工 没有因排班不合理
作量是否饱和
导致的工作空闲
李华荣 8月30日
空闲等待时间是指在正常上班 时间内，工作量接不上，有些组装卸 量多，有此组装卸量少，而产生搬运 空闲等待的时间。经分析影响效率比 例为14%，判定为非要因。
排班分配影响效率统计表
车 数
原方式 时间
新方式 时间
1
定义贵阳仓目前编制10人、仓
库面积10731㎡，月平均
吞吐量12625吨
贵阳仓属物流管理部西南 物流区配货仓之一，负责 贵州省订单配送
2 Page 2
小组简介
小组名称
活动时间 活动课题 组长
“四人行”QCC小组
2014-8-1
注册时间
2014-8-1
提升产品出库装卸效率 李华荣
活动类型 周期
指令性 2014-8品拣配时间 可节约55秒。
实施后 目标 实施前
20 Page 20
对策实施
对策实施二
对策 实 施 通过分析，
因地面质量差导致 的地面坑洼不平影 响产品出库效率， 所以确定对地面进 行重新铺建
仓库地面加金钢砂重新铺建
仓库地面重新铺建
KPI量化考核公开课PPT课件
•18.03.2024
•16
3.界定项目内涵
案例2:界定考核项目与计算公式是考核的基础
很多公司对采购部的考核都有及时供应比例这一项目，但是 不同的部门这一比例的数据却有很大不同。采购部认为他们的 及时供应率为了100%或99.9% ，但是如果问生产部采购部的及 时供应比例是多少,他们可能会说20%或者80% ，他们很少认同 采购部的结果。
关键绩效项目
销售网点增长率 产品开发完成率 配方成本降低率 客户用量占有率 制造费用降低率 交货准时率 收购加工厂个数 材料成本降低率 大用户销售增长率
•18.03.2024
说明 左表 仅以 咨询 客户 为例
•13
1 . 归纳考核项目
⑥.从组织要求中归纳考核项目
同一企业四个阶段的经营侧重点和关键考核项目
1.归纳考核项目
①.从职责IE描的述岗中位归说纳明考书核与项考目核项目的提取
如：IE（工业工程师）
职责 1 编写SOP 2 提高产能
……
见证 标准作业指导书 产能分析
•18.03.2024
考核项目
1 《标准作业指导书》的编写 2 产能提高的程度
……
•6
1.归纳考核项目
②.选择关键项目的三大原则和工具
珠海有家生产空调的公司,因为盲目采用比例计算方法，闹出 了笑话 。该公司对前台小姐接电话的职责采用了比例计算方 法,规定了电话接错率。公式为：电话接错率= 接错的电话÷ 接电话的总次数，考核接错(以部门投诉为准)比例 ，数据来 源于电脑打印结果 。事实证明，这种考核方式成本太大，也 没有必要 。他们对销售部的市场占有率进行了考核。市场占 有率=本公司的产品销售总台数÷市场总台数。在统计本公司 的产品销售总台数时又将不同批号的产品分类汇总 。事实证 明，这一数据是没有必要的,只需要采用增长率就可以了。所 以不要陷入事事考核都用比例型计算方式的极端。
绩效考核办法ppt讲解词
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
生怕别人多占一分，自己损失一毫。一日，五人要分一 锅粥，每个人都想分得最多，但为了公平，五人为此争 吵起来，最后来了一位长者，对他们说：;你们何必争 吵，你们中间的一
个人分粥，但该人要最后拿粥，这不久把问题解决了
吗？;正如材料中的太太，她只是抱怨对面的太太衣服
目 没有洗干净，而不愿意换一种眼光，看看自己的玻璃上
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
相关主题
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8—7 6—5 4—3 5 4 3 3 3 3 3 3
展示效果 在展示的过程中展示人表现良好，能够很好地将展示主体表现出来 7—6 5—4 礼仪 声音 小组讲解 流畅 互动 主观 总分 讲解人形象整洁，举止大方 讲解人声音大小适当，保证每位同学清楚地听到 讲解人在讲解过程中语速适中，不结巴，不打颤 讲解人在讲解过程中与同学们进行适当互动 5 4
考核人： 评分区间
被考核组：
优秀 良好 一般 及格 差 12—10 9—7 6—4 3—2 1—0 22—1716—1312—98—4 3—0 7—6 5—4 7—6 5—4 3 3 2 1—0 2 1—0 2 1—0 2 1—0 2 1—0 2 1—0 2 1—0 2 1—0 2 1—0 2 1—0
小组考核表 考核因素 考核项目 PPT内容 所展示PPT内容丰富，新颖 PPT展示 PPT思路 所展示PPT结构思路严谨，具有逻辑性 PPT排版 所展示PPT排版整洁，格式规范 PPT美观 所展示PPT美观，大方 展示内容 所展示的内容与其主题内容协调一致 展示方式 展示形式 所展示的形式新颖，创新性和自主性强 考核内容
7—6 5—4在讲解过程中将PPT内容和自己的理解结合，表达自己的见解
备注：优秀：一直表现出超高品质；良好：明显达到要求：一般：基本能够达到要求；及格：部分要求能够达到；差：不能达到要求
被考核组： 评分
1—0 3—0 1—0 1—0 1—0 1—0 1—0 1—0 1—0 1—0 1—0 1—0
：基本能够达到要求；及格：部分要求能够达到；差：不能达到要求