【实例】某机械制造公司薪酬调整建议方案

某机械制造公司薪酬调整建议方案要点

**机械有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

某机器制造公司薪酬设计实施方案

某机器制造公司薪酬设计实施方案某机器制造公司薪酬设计实施方案1. 引言薪酬设计是企业管理中的一项重要任务，对于吸引、激励和留住优秀员工至关重要。

某机器制造公司作为一家重点制造业企业，为了更好地竞争和发展，需要制定一套合理的薪酬设计方案，以提高员工的积极性和工作效益。

2. 目标和原则2.1 目标a. 吸引和留住优秀人才b. 激励员工提高工作效率和质量c. 保持薪酬与市场具有竞争力2.2 原则a. 公平公正：要确保员工薪资的公正，避免因个人关系或偏见而影响薪酬分配。

b. 灵活适应：要针对不同岗位和层级，制定相应的薪酬设计方案，以满足员工不同需求。

c. 简洁透明：薪酬制度要简洁易懂，并向员工公示，以确保透明度和公开性。

d. 竞争力：要参考市场行业薪酬标准，确保薪资具备竞争力，以吸引和留住优秀人才。

3. 薪酬设计方案3.1 岗位薪酬设计a. 根据岗位的重要性、难度和风险等因素，制定岗位薪酬等级。

b. 内部比较法：通过岗位分析和评估，确定不同岗位之间的相对价值，并进行薪酬差异化设计。

c. 外部比较法：参考市场行业薪酬水平，确保公司的薪酬与市场具有竞争力。

3.2 绩效薪酬设计a. 建立绩效评估体系：制定明确的绩效评估指标和标准，确保评估公正和客观。

b. 建立绩效等级划分：根据绩效评估结果，将员工分为不同绩效等级，给予相应的绩效奖励。

c. 绩效奖励形式：绩效奖励可以包括年度奖金、股权激励、晋升机会等多种形式，以激励员工提高工作效率和质量。

3.3 福利待遇设计a. 包括基本薪资、津贴、福利、奖金、年终奖金等各种形式的福利待遇。

b. 根据员工需求和公司财务情况，制定合理的福利待遇方案，以提高员工福利感和满意度。

3.4 培训与发展设计a. 提供员工培训和发展机会，以提高员工的工作能力和素质。

b. 为员工提供专业技能培训、管理培训、晋升机会等，以激发员工的积极性和工作动力。

4. 实施步骤4.1 公司领导层制定薪酬设计方案a. 根据公司战略目标和需求，制定薪酬设计方案。

某制造业企业薪酬制度范文(三篇)

某制造业企业薪酬制度范文一、引言本制度旨在规范制造业企业的薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、透明，并激励员工积极性和创造力，提高企业绩效。

制造业是一个关键的经济领域，薪酬制度的设计对于企业的发展至关重要。

二、薪酬管理目标1. 确保员工薪酬与市场价值相符合，吸引和保留优秀人才。

2. 建立绩效导向制度，激发员工工作动力，提高生产效率和质量。

3. 建立公平公正的被动表彰机制，促进员工的团队和合作精神。

4. 建立有效的激励机制，鼓励员工创新和高效工作。

5. 薪酬管理与企业整体发展目标相一致。

三、薪酬结构1. 基本工资：依据员工工作岗位、职位级别及工作年限确定，保证基本生活需求。

2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果计算，体现员工的工作贡献。

3. 岗位津贴：根据员工所属岗位的特殊性和岗位要求给予相应津贴。

4. 加班费：根据员工超时工作情况给予相应报酬，确保合理加班。

5. 奖金与福利：根据公司业绩和员工个人表现给予相应奖金和福利。

四、绩效考核1. 考核标准：根据员工所在岗位的岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准和评估方法。

2. 考核周期：公司设定年度考核周期，定期评估员工的绩效表现。

3. 考核结果：根据员工的绩效表现，确定绩效工资的发放比例和额度。

五、激励机制1. 奖励制度：建立奖励制度，对于表现优秀的员工进行公开表彰和奖励，激发员工的工作积极性。

2. 进修培训：提供技术培训和进修机会，帮助员工提升专业素质和能力。

3. 职业发展规划：建立完善的职业发展规划体系，为员工提供晋升和发展的机会。

4. 股权激励：针对具备潜力和贡献的员工，提供股权激励计划，使员工与企业利益相挂钩。

5. 公平竞争：建立公平竞争机制，鼓励员工在工作中展现个人能力和创造力。

六、薪酬调整1. 调薪机制：根据员工绩效、岗位变化和市场行情，合理进行薪酬调整。

2. 调薪程序：公司定期进行薪酬调查，全面了解市场行情，并在薪酬调整时进行适当的跟踪和调整。

某机械制造公司薪酬调整建议方案页

**机械有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

机械制造公司可变薪酬方案设计

机械制造公司可变薪酬方案设计一、设计原则：1.差异性原则，针对不同类型员工设置不同的可变薪酬构成部分；2.激励性原则，通过满足不同类型员工的内在需求，达到激励效果的最大化；3.注重与绩效挂钩原则，以促进员工为改进绩效而持续努力；4.整体性原则，综合考虑基本薪酬与福利的设计，使不同层级、不同类型员工的薪酬总构成之间相互协调，比例适宜。

二、可变薪酬方案(一)个人绩效奖励1.绩效工资绩效工资根据员工每月或每季达到的工作绩效水平而定，与员工的工作努力程度、工作能力与工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能、能力水平上的绩效产出。

根据该公司的绩效考核制度，绩效工资有两种形式：月度绩效工资、季度绩效工资。

具体适用人员见下表：具体计算办法如下：月度绩效工资 = 岗位工资 * 月度考核系数其中，月度考核系数定义如下：季度绩效工资=岗位工资*季度考核系数其中，季度绩效工资定义如下：2.计件制针对益神公司有明确、清晰产量的工人，采用计件制的激励方式。

根据员工产出水平的不同，使用多种不同的计件工资率，薪酬直接依据产出水平发生变化。

其计算方法如下：3.佣金针对销售人员，根据其销售业绩直接提取销售额的一定百分比作为佣金。

注：产品A指其他，产品B指机械式硫化机，产品C指液压式硫化机5. 全勤奖员工当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，且在工作时间内态度认真，很好地完成了工作任务，公司给予全勤奖，奖励金额80元/月。

(二)团队绩效奖励——收益分享计划收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

注：收益标准的确定基于与上一年度成本节约额与净资产收益额的对比，从而得出计算年度的相对增加额。

个人分享金额的确定是经由部门考核系数与个人年度绩效考核系数的有机结合，具体分享比例如下：（三）短期绩效奖励计划---年终奖金年终奖金是公司根据当年整体经济效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司经济效益情况。

公司薪酬调整建议方案

公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

✧学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。

某机械制造有限公司绩效薪酬预案

某机械制造有限公司绩效薪酬预案为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬对员工的激励作用，现对薪酬方案进行初步方案。

具体步骤如下：一、明确岗位职等职级归类根据公司目前的组织架构和在岗在职职位名称编写职位等级归类。

表1：职位等级归类表1、根据目前公司的组织架构，工作职责、权利范围等明确规定“岗位等级”。

2、再依据在岗在职岗位贡献大小，岗位重要性标明“职位级别”，职位级别决定基本工资。

二、基本工资基本工资 = 基本生活费 + 岗位等级工资1、基本生活费：参照重庆市最低工资水平，每年随重庆市最低工资水平的调整而调整。

2011年1月1日重庆市最低生活保障收入为870元/月。

2、岗位等级工资根据某原有的工资标准情况，我公司确定岗位工资为9等12级。

为区别员工工作年限、工作经验、学历、技术职称等公司确定每级差别基数为10%，每等为15% 。

如：假定公司设定1级1等为200元，某人职级为5级，等级4等，则该人基本工资为：445元+870元=1315元表2：岗位等级工资3、定级定等标准A、定级依据公司组织架构编制的职位归类表1。

B、定等依据公司规定表3.表3：定等标准表备注：如公司原有工资计算后难与此表对应可以不使用此表，可以人为定等级。

三、绩效标准工资为了全面评价员工的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据。

公司根据销售量的比例分摊绩效标准工资。

（李总自编一个按销售量的工资表）表4：个人绩效标准工资对照表(A代表销量)四、绩效实际工资1、绩效实际工资：为实现企业目标通过全面评价员工的劳动成绩（百分比）获得企业利润的一部分。

它是以货币的形式支付的一种方式。

绩效实际工资＝绩效标准工资×绩效成绩（百分比系数）2、绩效成绩：通过考核的方式对员工工作的一种评价。

第一步：绩效的设定首先、根据企业目标、方针分别为每个部门设定指标。

直接上级与下属（部门经理）签订“绩效合约”，并每月底对下属进行评价。

某公司薪酬调整建议方案

某公司薪酬调整建议方案某公司薪酬调整建议方案为了保持公司的竞争力和员工的积极性，某公司应该考虑对员工薪酬进行合理的调整。

本文将提出一些薪酬调整的建议，旨在提高员工工作效率和公司的利润。

1、建议实行绩效工资制度。

绩效工资制度是一种提高员工工作积极性以及激励员工积极工作的良好方式。

采用绩效工资制度，将员工的薪资与其绩效挂钩，通过员工的表现和绩效来决定其薪资水平，从而达到激励员工的目的。

同时，公司还可以通过加强培训来提高员工绩效，促进员工成长和公司的发展。

2、建议对员工薪资进行适当的上调。

在进行薪资上调时，需要考虑员工的工作表现和市场行情。

如果员工的工资低于市场水平，则需要对其薪资进行适当提高，以保证员工的工作积极性和稳定性。

同时，公司也应该根据不同岗位的工作量和难度来进行薪资差异化调整。

3、建议增加福利和补贴。

公司可以适当增加员工的福利和补贴，比如提供午餐、健康保险、交通补贴、带薪年假等，这些福利和补贴可以提高员工的生活质量和工作积极性，从而促进公司的发展。

4、建议加强培训和职业发展机会。

公司应该加强员工培训和职业发展机会，提供高质量的培训课程，帮助员工提高自己的技能和知识水平，增强他们的自信心和竞争力。

同时，公司应该提供晋升机会和发展空间，激发员工的工作热情和积极性。

5、建议加强和员工的沟通和反馈机制。

公司应该建立一个良好的沟通和反馈机制，让员工能够很好地表达自己的想法和意见，加强公司和员工之间的沟通和协作，促进公司的效率和发展。

综上所述，公司对薪酬的调整应该根据员工的表现和市场行情，适当调整员工的薪资水平，并加强福利、培训和职业发展机会，促进员工的成长和公司的发展。

同时，加强沟通和反馈机制，让公司了解到员工的需求和想法，以更好地改善员工的工作环境和公司的整体效能。

机械制造行业劳动如何制定合理的薪酬政策

机械制造行业劳动如何制定合理的薪酬政策在机械制造行业中，制定合理的薪酬政策是非常重要的，它不仅能够激励员工工作积极性，还可以确保企业的长期竞争力和可持续发展。

因此，建立科学、公平的薪酬政策对企业而言至关重要。

一、薪酬政策的背景和目标制定合理的薪酬政策需要深入了解机械制造行业的特点和员工的需求。

首先，机械制造行业是一个技术密集型行业，员工的技能和知识水平对企业的发展至关重要。

其次，机械制造行业存在一定的风险和压力，因此员工的薪酬应该与其所承担的责任和风险相匹配。

在制定薪酬政策时，应该明确以下目标：激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和归属感，吸引优秀人才加入企业，提升企业的竞争力和市场地位，确保企业的可持续发展。

二、薪酬结构和组成要素薪酬结构是指薪酬政策中各个部分的比重和关系。

在机械制造行业，薪酬结构一般包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和培训发展等方面。

1. 基本工资：基本工资是员工劳动成果的基准，反映员工的基本工作能力和责任。

基本工资的水平应根据员工所从事的工作岗位的技能要求和市场行情进行合理的调整。

2. 绩效奖金：绩效奖金是激励员工工作积极性和创造力的重要手段。

通过制定明确的绩效评估指标和绩效奖金分配规则，可以使员工的工作成果与薪酬水平相一致。

3. 福利待遇：福利待遇是员工薪酬政策中不可或缺的部分。

企业可以提供各种形式的福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假、员工活动等，以提高员工的满意度和福利待遇。

4. 培训发展：培训发展是企业提升员工技能和素质的重要途径。

通过为员工提供培训、学习和发展机会，可以提高员工的工作能力和职业发展空间，同时也是一种薪酬政策的重要组成部分。

三、制定薪酬政策的方法和步骤制定合理的薪酬政策应该遵循以下方法和步骤：1. 调研行业和市场：了解机械制造行业的薪酬水平以及竞争对手的情况，根据市场需求和企业实际情况制定相应的薪酬政策。

2. 设定薪酬目标：根据企业的发展战略和员工需求，明确薪酬政策的目标和预期效果。

某有限公司薪酬调整建议方案

某有限公司薪酬调整建议方案一、背景随着公司业务的不断发展和市场竞争的加剧，为了吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，我们对公司现行的薪酬体系进行了全面的评估和分析，并提出了相应的调整建议方案。

二、现行薪酬体系存在的问题（一）薪酬水平缺乏竞争力与同行业同等规模的企业相比，公司部分岗位的薪酬水平偏低，导致在人才招聘和员工留存方面面临一定的困难。

（二）薪酬结构不合理固定工资占比较高，绩效工资的激励作用不明显，无法充分调动员工的工作积极性和创造力。

（三）薪酬调整机制不健全薪酬调整缺乏明确的标准和依据，往往是根据领导的主观判断进行，导致员工对薪酬调整的公平性和公正性产生质疑。

三、薪酬调整的目标和原则（一）目标1、提高薪酬的外部竞争力，吸引和留住优秀人才。

2、优化薪酬结构，充分发挥薪酬的激励作用。

3、建立科学合理的薪酬调整机制，确保薪酬调整的公平性和公正性。

（二）原则1、公平性原则：薪酬调整应基于员工的工作表现、能力和贡献，确保内部公平。

2、竞争力原则：薪酬水平应与同行业同等规模的企业保持相当，以吸引和留住优秀人才。

3、激励性原则：通过优化薪酬结构，加大绩效工资的比重，激发员工的工作积极性和创造力。

4、经济性原则：薪酬调整应考虑公司的财务状况和承受能力，确保公司的可持续发展。

四、薪酬调整的具体方案（一）岗位评估与薪酬定位1、对公司所有岗位进行重新评估，明确各岗位的职责、工作难度、工作环境等因素。

2、根据岗位评估结果，结合市场薪酬水平，对各岗位进行薪酬定位，确定合理的薪酬区间。

（二）优化薪酬结构1、将员工薪酬分为固定工资、绩效工资和福利三部分。

2、降低固定工资的比重，提高绩效工资的比重，绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放。

3、丰富福利种类，如增加商业保险、带薪休假、培训机会等，提高员工的福利待遇。

（三）建立科学的绩效考核体系1、制定明确的绩效考核指标和标准，确保考核的客观性和公正性。

制造业薪酬分配案例

制造业薪酬分配案例标题一：激励高绩效员工的薪酬分配方案在制造业中，为了激励高绩效员工，公司推出了一项薪酬分配方案。

根据员工的绩效表现，公司将工资分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资根据员工的岗位和工作年限确定，而绩效工资则根据员工的工作产出、质量以及团队合作等方面进行评估。

绩效工资的比例可以根据员工的绩效评级进行调整，高绩效员工可以获得更高比例的绩效工资。

此外，公司还设立了一项年度奖金计划，根据员工的绩效评级和公司业绩进行分配，以进一步激励高绩效员工。

标题二：提升技能培训的薪酬分配策略为了鼓励员工提升技能和知识，公司制定了一项薪酬分配策略。

员工可以通过参加公司提供的培训课程来提升自己的技能水平。

一旦员工完成培训并通过相应的考核，公司将根据员工的培训成果给予相应的薪酬奖励。

这种薪酬分配策略不仅鼓励员工主动学习，提升自己的能力，也满足了公司对员工技能的需求，实现了双赢的局面。

标题三：强调团队合作的薪酬分配方案为了促进团队合作和协作精神，公司采取了一种团队绩效奖金的薪酬分配方案。

团队的绩效将根据整个团队的工作成果来评估，并将绩效奖金按比例分配给团队成员。

这种薪酬分配方案鼓励员工互相合作，共同完成团队目标，增强了团队凝聚力和工作效率。

标题四：优化工时管理的薪酬分配策略为了提高生产效率和员工的工作满意度，公司实施了一项优化工时管理的薪酬分配策略。

公司通过调整员工的工作时间和工作强度，使员工在保证工作质量的前提下，更好地平衡工作与生活。

并根据员工的工作时间和工作质量等因素，相应地调整薪酬水平，以激励员工更好地完成工作任务。

标题五：鼓励创新的薪酬分配方案为了鼓励员工提出创新想法和解决方案，公司推出了一项创新奖励计划。

员工可以通过提交创新提案或实施创新项目来参与该计划。

一旦创新项目获得成功或提案被采纳，员工将获得相应的奖金和股权激励。

这种薪酬分配方案激励了员工的创新意识和积极性，促进了公司的创新发展。

标题六：提供职业发展机会的薪酬分配策略为了吸引和留住优秀人才，公司提供了一系列的职业发展机会，并将薪酬分配与职业发展挂钩。

【实例】某机械制造公司薪酬调整建议方案

**机械有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

✧学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。

某机械建设公司薪酬调整建议方案要点资料1.doc

某机械制造公司薪酬调整建议方案要点资料1**机械有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

某有限公司薪酬调整建议方案

某有限公司薪酬调整建议方案一、引言随着市场环境的变化和公司的发展，为了更好地吸引、激励和保留人才，提高员工的工作积极性和绩效，对公司的薪酬体系进行调整已成为当务之急。

本方案旨在对公司现有的薪酬制度进行全面评估，并提出合理的调整建议，以适应公司的战略目标和员工的发展需求。

二、公司薪酬现状分析（一）薪酬结构目前，公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、津贴和福利组成。

其中，基本工资占比较大，绩效工资的激励作用相对较弱，津贴和福利的种类和标准较为单一。

（二）薪酬水平与同行业同规模的企业相比，公司部分岗位的薪酬水平处于中等偏下水平，缺乏竞争力，导致人才流失率较高。

（三）薪酬调整机制公司现有的薪酬调整机制不够灵活，主要依据员工的工作年限和职位晋升进行调整，缺乏对员工绩效和市场行情的及时响应。

三、薪酬调整的目标和原则（一）目标1、提高薪酬的外部竞争力，吸引和留住优秀人才。

2、增强薪酬的内部公平性，激励员工的工作积极性和创造力。

3、建立与公司业绩和个人绩效挂钩的薪酬体系，促进公司的持续发展。

（二）原则1、公平性原则：确保薪酬调整过程公平、公正、公开，让员工感受到自己的付出和回报成正比。

2、竞争性原则：根据市场行情和同行业薪酬水平，合理确定公司的薪酬标准，保持薪酬的竞争力。

3、激励性原则：通过薪酬调整，充分激发员工的工作潜力，提高工作绩效。

4、经济性原则：在考虑薪酬调整的同时，要兼顾公司的财务状况和成本承受能力。

四、薪酬调整的具体方案（一）优化薪酬结构1、适当降低基本工资的占比，提高绩效工资的比重，使薪酬与员工的工作绩效更加紧密地挂钩。

2、丰富津贴和福利的种类，如增加交通补贴、通讯补贴、餐饮补贴等，提高员工的满意度。

3、设立专项奖励，如创新奖、优秀团队奖等，对在工作中有突出表现的员工和团队进行奖励。

（二）调整薪酬水平1、对市场竞争力较弱的岗位，进行薪酬水平的提升，使其达到同行业中等偏上水平。

2、对于关键岗位和核心人才，实行薪酬倾斜政策，提供具有吸引力的薪酬待遇。

制造车间工资调整方案意见

制造车间工资调整方案意见
一、调薪的目的
1.推动员工工作的积极性，责任感，不断提高保持车间活力；
2.激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。

3.加大对员工的考核，将车间各项管理制度落到实处。

二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2.、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
三、调薪的方案
1.工资组成结构：由基本工资和绩效考核工资组成。

其中绩效考核工资由技能、质量、订单完成及时率、现场5S、执行力和安全考核工资组成。

2.工资的计算方式
基本工资 +绩效考核工资 =总工资
A：基本工资计算方式
方案一：
208X<X为工时单价> *（2.5*3*4）1.5X=3500(假设基本工资具体由公司定)
X=13.8
淡季基本工资：208*13.8=2870.4
旺季基本工资：208*13.8+（300-208）*1.5*13.8=4774.8 方案二：
176X<X为工时单价> *（2.5*3*4+4*8）1.5X=3500(假设基本工资具体由公司定)
X=13.01
淡季基本工资：176*13+（208-176）*1.5*13=2912
旺季基本工资：176*13+（300-208）*1.5*13=4706
B：绩效考核工资计算方式
技能考核工资+质量考核工资+执行力考核工资+订单完成及时率考核工资+现场5S安全考核工资=基本工资。

某机械制造公司薪酬调整建议方案要点

**机械有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

某机械制造有限公司绩效薪酬预案

某机械制造有限公司绩效薪酬预案为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬对员工的激励作用，现对薪酬方案进行初步方案具体步骤如下：一、明确岗位职等职级归类根据公司目前的组织架构和在岗在职职位名称编写职位等级归类。

表1 ：职位等级归类表1、根据目前公司的组织架构，工作职责、权利范围等明确规定“岗位等级” 。

2、再依据在岗在职岗位贡献大小，岗位重要性标明“职位级别” ，职位级别决定基本工资。

二、基本工资基本工资= 基本生活费+ 岗位等级工资1、基本生活费：参照重庆市最低工资水平，每年随重庆市最低工资水平的调整而调整。

2011年1月1日重庆市最低生活保障收入为870元/月。

2、岗位等级工资根据某原有的工资标准情况，我公司确定岗位工资为9等12级。

为区别员工工作年限、工作经验、学历、技术职称等公司确定每级差别基数为10%，每等为15% 。

如：假定公司设定1级1等为200元，某人职级为5级，等级4等，则该人基本工资为：445元+870元=1315元表23A 、定级依据公司组织架构编制的职位归类表1B 、定等依据公司规定表3.表3 ：定等标准表备注：如公司原有工资计算后难与此表对应可以不使用此表，可以人为定等级。

三、绩效标准工资为了全面评价员工的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据。

公司根据销售量的比例分摊绩效标准工资。

（李总自编一个按销售量的工资表）表4 ：个人绩效标准工资对照表（A 代表销量）四、绩效实际工资1、绩效实际工资：为实现企业目标通过全面评价员工的劳动成绩（百分比）获得企业利润的一部分。

它是以货币的形式支付的一种方式。

绩效实际工资＝绩效标准工资×绩效成绩（百分比系数）2、绩效成绩：通过考核的方式对员工工作的一种评价。

第一步：绩效的设定首先、根据企业目标、方针分别为每个部门设定指标。

直接上级与下属（部门经理）签订“绩效合约” ，并每月底对下属进行评价。

【机械制造公司】薪酬实施方案

【机械制造公司】薪酬实施方案薪酬设计方案为了完善公司薪酬体系，激励职工工作积极性，将职工薪酬与质量、安全相结合，结合本公司实际，制定薪酬实施方案。

一、管理原则公正、公开，以结果为导向。

二、涵盖人员此次薪酬设定，涵盖公司副总及以下所有岗位薪酬设定，具体分为计件岗位、外包队、后勤管理及辅助岗、生产固定工资岗位及辅助岗位。

三、薪酬的分类及构成（一）生产计件岗位各车间生产计件岗位执行计件工资、考核工资和工龄工资。

1、计件工资的按照计件定额执行；2、计件工资的20%作为质量和安全考核工资，考核工资的计算和考核依据见附表2。

3、工龄工资自员工转正之日起执行，转正第一年每月20元，每年工龄工资增加20元，以此类推。

（二）后勤管理及辅助岗位、生产固定工资岗位后勤管理及辅助岗位、及生产固定工资岗位薪酬分为岗位工资、技能工资、考核工资和工龄工资四部分三部分。

1、岗位工资根据岗位出勤发放，执行1820元/26天；2、技能工资根据岗位不同，设定1-3档技能工资；3、考核工资为质量、安全考核工资，参照本单位当月质量合格率和安全生产情况计算，考核工资的比例为岗位和技能工资的20%，具体计算方式参照附表2。

4、工龄工资执行标准同上。

（三）外包队外包队劳务费按照与公司签订的劳务合同执行，计算方式参照合同规定的定额计算，外包队月度结算金额的20%作为质量考核费用，质量考核费用延期1个月结算。

具体考核要求见附表2。

四、考核工资依据和相关规定（一）质量考核依据车间质量考核依据产品报废率、不良率及客户反馈情况，各车间考核标准和数据依据由技质部提供，具体考核实施见附表2。

（二）安全考核依据车间安全考核依据各车间安全生产情况，安全考核依据由安环专员提供，具体考核实施见附表2。

（三）其他规定1、已经实施KPI考核的岗位不在此次考核范围之列；2、附表1（工资构成表格）。

3、质量考核中，报废率、不良率和客户反馈有一项达到全员考核条件的进行全员考核；多项达到全员考核条件的不再重复考核。