技能岗位等级评定及管理办法
员工技能等级评定方案
欢迎阅读员工技能等级评定方案1、目的为加快公司各类人才培养，提高专业技能素质，充分调动员工的工作热情和积极性，提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。
特制定本管理办法。
2、评定内容5.5 辅助类：在作业现场间接从事操作的人员。
（统计、库管、司机、驻厂、保洁、宿管）6、评定方式6.1 述职评定：管理类、技术类、事务类员工6.2 考核评定：技能类员工7、相关部门职责7.1综合管理部负责等级评定的受理及组织工作；7.2述职评定：各部门参与本部门和相关部门评定标准的制定及考核评分工作；7.3考核评定：生产部、质量部、技术部负责设计技能类员工理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作；各部门设计本部门辅助类员工的考核评定办法，并参与考核评分工作；7.4有关部门准备考核工具、物品材料。
8、技能等级设定8.1基础条件（1）基础资格条件：工龄累计在12个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或劳务9.2.2 操作技能考核的内容，技能类员工由生产部、质量部、技术部根据评定对象所从事的工作确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。
辅助类员工由各部门确定考核方式进行考核。
9.2.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上（含60分）者为合格，其中有一项达不到60分者为不合格。
9.2.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，评定小组审核后代替理论考试的分数。
口头方式只针对技能型9.2.5 理论知识与实际操作考核所占权重如下表：10.2.1每个级别的晋升须在原有级别基础工作一年以上。
10.2.2初次进行等级评定，应对照初次技能评定申报条件，填写等级评定申请表，列出申请理由，并由相关负责人填写审核意见后报综合管理部。
10.2.3现有人员，根据实际工作能力评定等级。
10.3 晋升、降级规定10.3.1逐级晋升：①年度绩效考核分数75分以上；②任职年限满一年；③满足晋升等级的专业能力和基础条件要求。
(完整版)技能岗位等级评定及管理办法
技能岗位等级评定及管理办法1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。
2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。
3、技术等级设定3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。
4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。
4.1 初级工4.1.1中专/或以上学历。
4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。
4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。
4.1.4持有所属部门推荐书。
4.2 中级工4.2.1中专/或以上学历。
4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。
4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。
4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工4.3.1中专/或以上学历。
4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。
4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。
4.3.5持有所属部门推荐书。
4.4 技师4.4.1 大专/或以上学历。
4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。
4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
职业技能等级认定管理制度
职业技能等级认定管理制度
为了进一步加强公司职业技能等级认定工作的管理，根据国家人力资源和社会保障部《职业技能等级认定工作规程》，结合公司实际，制定本管理制度。
一、公司严格服从省、市、县人力资源和社会保障部门的领导和指导，并对其负责。
二、职业技能等级认定工作必须严格执行国家法律、法令和人社部门有关职业技能认定的规定和制度。
三、严格按照国家职业技能标准，制定题库试题，可由省市级或行业职业技能认定指导中心组织专家编制试题，经审定后，在本地区、本行业使用。
四、职业技能等级认定工作坚持公正、公开的原则，受理一切符合申报条件员工的职业技能认定;认定过程中要严格执行国家和省、市的认定程序、标准和考务规范，充分发挥考评人员的作用。
五、职业技能等级认定机构享有独立进行职业技能认定的权利，有权拒绝任何组织和个人更改认定结果的非正当要求。
六、职业技能等级认定机构应自觉接受各级人社部门的业务指导、监督、检查和评估。
七、职业技能等级认定机构负责受理报名申请；对申报者进行资格审查后统一发准考证。
八、组织申报人员按规定时间、地点和方式进行考核认定，协调认定过程中的有关事宜。
九、建立健全规章制度，对机构人员、设备、设施、财务和各项认定工作实行严格管理。
XXX有限公司
xxx年x月x日。
人员岗位技能等级评定管理办法管办法修订版
制程人员岗位技能等级评定管理办法1.目的为激励员工爱岗敬业、勤学苦练、不断提高技术水平，提高工作效率和质量，特制定本管理办法。
2.适用范围公司正式职工：制程检验员、制程作业员（指炼胶课作业员、成型课作业员、整理课作业员）。
3.岗位技能等级分类分为普级、中级、高级、特级共 4个级别。
4.岗位技能等级分类4.1员工本人提出申请或基层管理人员推荐员工，填写《岗位技能等级评定申请及考核表》；4.2班课长进行初步审查并填写工作评价；4.3人力资源部组织考核小组对申请人进行考核；4.4考核合格者，报相应审批权限人员核准后予以定级。
4.5审批权限4.5.1普级由部门经理、人力资源部经理核准；4.5.2中级由部门经理、人力资源部经理、分管领导核准；4.5.3高级由部门经理、人力资源部经理、分管领导核准；4.5.4特级由部门经理、人力资源部经理、分管领导、总经理核准。
5.岗位技能等级评定原则5.1等级提升岗位技能等级原则上从下而上逐级提升，对符合标准的，提升一级；有特别表现且有具体事实证明其能力、且能通过相应级别考核的，可跳级提升。
5.2不予提升5.2.1岗位技能考核不合格或岗位技能无明显提升的，不予提升；5.2.2消极对待工作，无法完成本职工作经多次教导仍旧无法完成本职工作的，不予提升；5.2.3考核期内记过三次或记大过一次以上的，不予提升；5.2.4考核期内压坏模具二次（含）以上的，不予提升；5.2.5不予提升延期 3 个月后方可再次申请提级。
5.3降级5.3.1记大过二次或记过五次以上者，给予降级处理；5.3.2降级的，需三个月后方可申请提级。
5.4 对于入职前有同岗位工作经验的员工，可直接参与相应等级考核评定，考核合格后享受相应的技能等级待遇。
6.岗位技能等级奖金及奖励6.1奖励及奖金标准：普级为 100 元/月，中级为 150元/月，高级为 200 元/月，特级为 300元/月，奖金每月随工资同时发放；获得高级以上技能等级人员，有优先晋升机会。
岗位能级设置评定管理实施办法
岗位能级设置评定管理实施办法（2008年7月修订）第一章总则第一条为加强公司人才体系建设，建立健全公司设计、工艺、质量、信息、财务、管理、营销、技能工人等人才队伍，促进员工职业生涯设计，形成职能匹配、责权利一致的合理规范人才配置、培养和使用机制，适应公司发展对人力资源的需求，特制定本办法。
第二条能级是对员工在本岗位履行工作职责时所表现的工作能力及创造的绩效的综合评定度量型式。
能级的评定和升降主要以员工的能力和业绩为依据。
第三条本办法适用于公司全体在岗合同制员工。
第二章技职岗位能级设置第四条技职岗位能级根据公司经营管理、研究开发、市场营销的需要，划分设计、工艺、质量、信息、财务、管理、营销系列，各系列按照从高到低依次划分能级层次。
（一）设计系列设置为：主任设计师、副主任设计师、主管设计师、设计师、设计员。
（二）工艺系列设置为：主任工艺师、副主任工艺师、主管工艺师、工艺师、工艺员。
（三）质量系列设置为：主任质量师、副主任质量师、主管质量师、质量师、质量员。
（四）信息系列设置为：主任信息师、副主任信息师、主管信息师、信息师、信息员。
（五）会计系列设置为：主任会计师、副主任会计师、主管会计师、会计师、会计员。
（六）营销系列设置为：主任营销师、副主任营销师、主管营销师、营销师、营销员。
（七）管理系列设置为：主任管理师、副主任管理师、主管管理师、管理师、管理员。
第五条技职岗位能级系列的归类、能级层次数量设置应根据公司要求及单位的定岗定编定员情况、岗位综合要求，以及员工履行该岗位职责时的能力和绩效表现确定，高能级层次到低能级层次的数量应遵循从少到多的金字塔型配比结构，配置合理、注重能力、严格考核、择优聘用、动态管理、宁缺勿滥。
第六条主任级(指主任设计师、主任工艺师、主任质量师、主任信息师、主任会计师、主任营销师、主任管理师，以下同)、副主任级(指副主任设计师、副主任工艺师、副主任质量师、副主任信息师、副主任会计师、副主任营销师、副主任管理师，以下同)的能级职位数量由公司设置，主管级(指主管设计师、主管工艺师、主管质量师、主管信息师、主管会计师、主管营销师、主管管理师，以下同)及以下能级职位的数量由各单位提出设置意见，报公司审定。
生产技能员工评定规则及岗位等级对照表
生产技能员工等级评定规则
一.组织部门: 人事部.
二.参与部门：人事部、生产部车间主管和PMC、技术部、
三.评定项目:
详见附表
四.比赛形式与要求:
每位员工按指定的产品和设备，进行实际操作考评
五.奖项评选办法:
1、车间操作技工与技术员（组长）分为初、中级两级
2、考评分数权重: 工作态度15%、工作创新与改进15%、
实操水平与业绩70%
3、岗位等级评分
中级：98分以上为中一级技工、95-97分为中二级技工,、90-94分为中三级技工, 85-89分为中四级技工, 80-84分为中五
级技工,
初级：75-79分为初一级技工, 70-74为初二级技工, 65-69分为初三级技工, 60-64分为初四级技工
六.评定规则:
1.每位员工在实操前10分钟到场地作准备（工装、工具、劳保
用品等）工作,以发令信号开始为准,开赛迟到10分钟及以上者,按自动弃权无等级处理.
2.实操时间为已公布时间为准,
3.按先后顺序评定部门：人事部、生产部车间主管和PMC.、技
术部
4.新进员工2周内评定试用期等级，转正后重新评定等级
5.正式员工满一年后，每年评定一次等级
6.评定完成后由人事部公布为准
七、备注
1、评定标准和方法每年3月修正一次
2、每年4月进行年度考评
岗位等级对照表。
操作岗工技能等级评定管理办法
操作岗工技能等级评定管理办法一、总则为了促进企业操作岗工技能水平的提高，规范技能等级评定工作，根据国家相关法律法规，制定本办法。
二、适用范围本办法适用于企事业单位操作岗工技能等级评定工作。
三、技能等级划分根据不同职业的特点和要求，将操作岗工技能等级分为初级、中级和高级三个等级。
1.初级初级操作岗工应具备基本的技能和知识，能独立、熟练地完成常规操作任务。
2.中级中级操作岗工应在初级操作岗工基础上进一步提升技能，具备一定的技术知识和操作经验，能够解决简单的操作问题和故障。
3.高级高级操作岗工应是业务的专家级人员，掌握综合的技能和知识，能够独立完成各种复杂的操作任务，并具备一定的管理和指导能力。
四、评定标准1.初级操作岗工评定标准（1）技能水平：熟练掌握操作工具和设备的使用方法，能够按照操作规程进行操作并完成任务。
（2）操作熟练度：能够独立完成常规操作任务，无需他人指导和监督。
（3）工作效率：在规定时间内完成工作任务，并保证质量和安全。
（4）安全意识：熟悉操作安全规程，具备安全防护意识，能够正确使用安全防护设备。
2.中级操作岗工评定标准（1）技能水平：具备一定的专业知识和技能，能够解决常见操作问题和故障。
（2）分析能力：能够分析操作过程中的问题和难点，并提出解决方案。
（3）团队合作：能够与其他岗位人员沟通配合，共同完成任务。
（4）工作效率：在规定时间内高效地完成工作任务，并保证质量和安全。
（5）安全意识：具备高度的安全防护意识，能够安全操作，并采取相应防护措施。
3.高级操作岗工评定标准（1）技能水平：掌握专业知识和高级操作技能，能够处理复杂操作问题和故障。
（2）创新能力：能够提出改进操作流程和技术的建议，提升工作效率和质量。
（3）管理能力：具备一定的管理和指导能力，能够组织和指导其他操作岗工进行工作。
（4）团队协作：能够与其他部门和团队进行合作，解决操作相关的问题和难点。
（5）安全意识：具备高度的安全意识和责任感，能够确保操作过程的安全和可靠性。
员工岗位技能等级评定方案(完整版)
职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。
工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。
具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。
（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。
2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
员工技能等级评定制度
员工技能等级评定制度1.目的为加快公司技能人才队伍建设，提高员工专业技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升，特制定本制度。
2。
适用范围适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。
3。
等级划分技能等级共分为三类十五级，分别为高级类（高级技师）、中级类(技师）、初级类（技工)。
4。
职责4.1总经理负责技能等级评定方案的批准，员工技能等级调整的审批工作。
4.2生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作;4。
3生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作；4。
4行政部负责技能评定薪酬的调整；4。
5财务部负责薪酬的审核、发放工作。
5、技术等级设定5。
1基础条件5.1。
1基础资格条件:入职1个月以上，具有1年以上的同等岗位工作经历，与公司签定3年以上期限劳动合同(含续签)。
5。
1.2能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。
5。
1.3热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派,团结同事，顾全大局，积极进取。
5.1.4在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为，没有受到公司任何警告以上处理的。
5。
2 技术等级5。
2.1从低到高依次设定为初级类(技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别,每个类别分为五个职级，5级最高，1级最低，共分三类十五级。
5.2。
2 技术等级是员工技能水平的体现，不代表管理职务，行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。
5.2.3各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步,为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道,将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段,不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。
5.2。
4类别划分、技能概述及经验要求6.技能评定项目及方法6。
1 主要包括理论知识考试、实际操作技能考核和工作绩效情况，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。
由生产部和技术部拟定考试题库，行政部协调组织闭卷考试。
操作岗位技能等级评定及管理办法
操作岗位技能等级评定及管理办法为鼓励操作人员一专多能,建立操作人员专业发展的职业通道，对高技能、全技能人才进行激励性应用,特制定本办法。
一、技能等级的划分与定义◇技能等级划分根据操作岗位性质和技能水平,将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。
分别为:◇技能级别定义初级技工(一级工):经培训、试工、考核具备独立上岗能力;在公司服务满半年;经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。
中级技工（二级工）:在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数(中级技工（二级)简称中二级,下同)。
中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。
高级技工(四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格;连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。
二、技能评定的类型操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降)级评定两类。
1、定级评定是指具备ＡＴM清机服务工作经验的员工,于《转正鉴定表》时确定的技能等级水平。
2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。
主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。
《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。
3、降级：每出现一次质量安全事故或连续６个月中超过3次严重差错,技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。
三、技能评定的管理1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”)定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行.“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。
2、评委会构成：评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人.3、评委会职责：评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。
评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。
副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施,负责审核技能等级评定的相关决定．主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。
技能岗位等级评定及管理方法
技能岗位等级评定及管理方法摘要：随着社会的进步和发展，技能人才的需求日益增加。
为了更好地评定和管理技能岗位的等级，本文将介绍技能岗位等级评定及管理的方法。
首先，我们将介绍技能岗位等级评定的概念和重要性。
然后，我们将讨论技能岗位等级评定的步骤和方法。
最后，我们将探讨技能岗位等级管理的实施方式和效果。
一、技能岗位等级评定的概念和重要性技能岗位等级评定是指根据技能人员的技术水平和能力，对技能岗位进行等级评定和划分的过程。
技能岗位等级评定的主要目的是为了评估技能人员的综合素质和技能水平，为企业和组织提供科学、公正、客观的岗位评估标准，有助于合理配置人力资源、提高工作效率和员工满意度。
技能岗位等级评定对于企业和组织具有重要意义。
首先，技能岗位等级评定可以帮助企业了解员工的技能结构和分布情况，为人才培养和用人决策提供依据。
其次，技能岗位等级评定可以激励员工提高自身的技能水平，促进个人成长和职业发展。
此外，技能岗位等级评定还可以提高企业的竞争力，增强企业的创新能力和核心竞争力。
二、技能岗位等级评定的步骤和方法1. 确定评定标准：根据技能岗位的特点和要求，确定评定标准。
评定标准应包括技能要求、工作经验、学历背景等方面的内容，既要考虑技术水平，也要考虑个人素质和能力。
2. 收集评定数据：通过面试、测试、考核等方式，收集评定数据。
评定数据可以包括技能考核成绩、工作表现、专业资格证书等信息。
3. 评定等级划分：根据评定数据，对技能岗位进行等级划分。
可以采用定性和定量相结合的方法，综合考虑各项评定指标，将技能岗位划分为不同的等级。
4. 结果反馈和沟通：将评定结果及时反馈给被评定人员，并进行沟通解释。
可以为被评定人员制定个人发展计划，指导其提升技能水平。
5. 定期评估和更新：技能岗位等级评定是一个动态过程，需要定期进行评估和更新。
根据技术发展和业务需求的变化，及时调整评定标准和等级划分，保持评定的科学性和准确性。
三、技能岗位等级管理的实施方式和效果技能岗位等级管理是指基于技能岗位等级评定结果，进行岗位管理和人才发展的方式和方法。
【实操】(完整版)职位等级评定管理
职位等级评定管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。
具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。
2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。
（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。
三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。
操作岗位技能等级评定及管理办法1
操作岗位技能等级评定及管理办法1操作岗位技能等级评定及管理办法1一、背景与目的为了更好地管理操作岗位人员的技能等级和能力水平，提高操作岗位人员的专业素养和工作效率，制定操作岗位技能等级评定及管理办法，旨在建立科学、公正、有效的技能等级评定体系，推动岗位人员的职业发展。
二、评定体系1.技能等级分类：将操作岗位人员的技能等级分为初级、中级、高级、资深四个等级。
2.评定内容：根据操作岗位的具体特点，确定评定内容，包括操作流程、技术规范、安全操作、故障处理及解决等。
3.评定标准：根据不同等级的技能要求，制定相应的评定标准，包括操作能力、技术知识、应急处理能力等。
4.评定方式：采用考试和实际操作相结合的方式进行评定，考试主要考察技术知识和规范操作能力，实际操作考察操作能力和故障处理等。
三、评定程序1.申请评定：操作岗位人员按照一定程序，向单位申请技能等级评定。
2.培训准备：单位为申请人提供相关培训材料，并组织培训，确保申请人了解评定内容和评定标准。
3.考试评定：申请人根据约定时间和地点参加技能等级评定，考试包括理论考试和实际操作考试。
4.评定结果：评定考核结束后，评定机构根据评定标准评定考生的技能等级，并向单位和申请人发放评定证书和评定报告。
5.技能提升：评定合格的申请人可按照一定程序晋升技能等级，通过参加相关培训和考试，提高自身的技能水平。
四、管理制度1.技能档案：对经过评定的操作岗位人员建立技能档案，包括个人基本信息、评定证书、评定报告等，用于记录和管理。
2.岗位晋升：根据评定结果，单位可以根据需要对岗位人员进行岗位调整和晋升，提高操作岗位人员的职业发展空间。
3.培训计划：根据技能等级评定结果，单位制定相应的培训计划，针对不同等级的操作岗位人员开展培训，提高员工的综合素质和工作能力。
4.激励机制：为鼓励操作岗位人员参与技能等级评定和个人职业发展，单位应建立相应的激励机制，例如评定合格者适当增加薪资、岗位晋升等。
公司员工技能等级评定管理办法
目的为了加强员工岗位管理，全面提高员工队伍的技术技能水平，建设高素质的操作技能人才队伍，营造员工学技术勤钻研的良好氛围，为优秀人才脱颖而出提供有效的激励机制和制度保障，结合公司实际，特制定本管理办法。
适用范围适用于公司生产部所属各车间、QA、QC及设备部一线岗位。
职责人力资源部负责本规程的起草、修订，并组织相关部门开展员工技能等级评定工作。
公司职工教育领导小组负责本规程的审核及监督。
生产管理部、QA、QC及设备部配合人力资源部作好规程的实施工作。
组织机构设置公司设立技能等级考核评定领导小组（以下简称技能考评小组）。
成员为公司中层管理人员，亦可根据具体情况指定相关人员参加；常设执行机构为公司人力资源部。
技能等级设定与评定时间技能等级的设定：技能等级分十个级别，即技能一级到技能十级。
技能等级评定时间新进专业技术人员及转岗调岗人员在试用期或见习期结束前必须进行初始定级，获得技能等级认定方能享受相应待遇；技能等级的评定定于每年6月、12月分两次进行，评定结果应用于下一考核周期。
技能级别评定资格的确认与考核技能等级认定工作由两个主要部分组成，一是评定资格的确认，二是定级与晋级考核。
通过技术级别评定资格的人员方有资格参与定级与晋级考核，考核达标者可自获得批准的下一个月开始享受相应技术级别的待遇。
参评资格的核定工作由人力资源部负责，参照以下标准执行：技能1级到3级：在公司工作满1年以上（相关专业，本科学历工作满半年且转正，或专科学历工作满1年的员工可申报，包括在公司实习期），结合其所在岗位的业务技能等情况，经所在部门推荐评定等级，可参加申报。
考核要求：笔试：参加公司组织GMP知识（含药品法）考试，一级成绩在65分以上，二级成绩在70分以上，三级成绩在75以上。
口试：较为流畅地描述本岗位的SOP、SMP及相关工艺规程。
操作：较为熟练地操作相关设备、设施等，能处理生产过程中的异常现象。
技能4级：在公司工作满5年以上（相关专业，本科学历工作满1年，或专科学历工作满2年且在公司工作满1年以上，可申报），结合其所在岗位的业务技能等情况，经所在部门推荐，可参加申报。
员工技能等级评定办法
生产部员工技职管理办法
一、管理目的：
为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。
二、适用范围：
适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。
三、技职鉴定成员：
为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求：
1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。
若当选机长的，享受机长津贴。
2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。
3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过
10天的，按上季度的技职等级执行。
4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。
第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。
5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。
6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。
7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。
，
员工技职评价表（附件二）。
岗位技能等级考核管理办法
岗位技能等级考核管理办法一、考核目的为了更好地管理和激励员工，优化人才结构，提高岗位技能水平，确保企业的持续发展，制定本岗位技能等级考核管理办法。
二、考核范围本考核管理办法适用于公司内所有职位的员工，涵盖技术岗、管理岗等不同类型的岗位。
三、考核标准技能等级划分1.初级：具备基本的工作技能，能够胜任日常工作任务；2.中级：工作能力较强，能够独立完成复杂的工作任务；3.高级：在所在领域有一定的专业知识和经验，能够带领团队完成重要项目任务；4.资深：在所在领域有深厚的专业知识和经验，对公司具有重要贡献。
考核内容1.工作表现：包括工作态度、责任心、团队合作精神等；2.专业知识：基础知识掌握情况、更新能力等；3.技术能力：熟练程度、解决问题能力等；4.绩效成果：工作成果质量和量化指标等。
考核方法1.年度绩效考核：结合员工的工作表现、专业知识、技术能力和绩效成果进行评定；2.项目实绩考核：员工参与重要项目后，由项目负责人进行评定；3.面试评定：由主管领导或人力资源部门面试评定员工的综合能力。
四、考核流程1.制定考核计划：每年初制定本年度的考核计划，明确考核标准和流程；2.考核通知：向员工发出正式的考核通知，并说明考核内容和时间安排；3.考核实施：按照制定的考核标准和方法对员工进行考核；4.考核评定：根据考核结果评定员工的技能等级，并进行记录；5.反馈结果：将考核结果及时反馈给员工，指导其提升技能和能力；6.绩效奖惩：根据考核结果，对员工进行奖励或惩罚。
五、考核结果运用1.激励机制：根据员工考核结果，建立激励机制，激励员工持续提升技能水平；2.岗位调整：根据员工的技能等级，适时进行岗位调整，实现人岗匹配；3.培训需求：根据考核结果，制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质；4.晋升晋级：根据员工的技能等级和绩效评定，确定晋升晋级计划。
六、其他规定1.激励机制和奖惩措施要公平公正，不得存在任何歧视现象；2.考核结果要实事求是，客观公正，不得存在任何造假行为；3.对于考核结果不满意的员工，可提出申诉，经专门组织的评审组审核后做出决定。
技能等级评定管理制度
技能等级评定管理制度第一章总则为了规范和统一组织内部技能的评定、管理工作，提高员工的技术水平和工作能力，促进组织的可持续发展，特制定本制度。
第二章评定管理机构1.技能等级评定管理委员会：由组织领导班子成员、相关部门负责人、技术骨干等组成，负责制定评定标准、审批评定结果、监督评定工作等；2.技能等级评定组：由技术骨干、人力资源部门工作人员等组成，负责具体的评定工作。
第三章技能等级评定范围和标准1.评定范围：包括技术岗位、管理岗位等；2.评定标准：根据职位要求和技能水平，将技能水平分为初级、中级、高级、专家级四个等级，每个等级对应不同的技能要求和薪酬待遇。
第四章评定程序1.申请评定：员工可以根据自身情况向人力资源部门提出评定申请；2.资料审核：人力资源部门对员工提交的资料进行审核，确定是否符合评定条件；3.技能测试：参与评定的员工需要参加技能测试，测试包括理论考试、实操考核等；4.评定结果：评定组根据测试结果，确定员工的技能等级，并将结果通知员工；5.结果复核：员工对评定结果有异议时，可以向评定管理委员会提出复核申请，评定委员会将重新审查评定结果。
第五章培训和提升1.根据评定结果，制定个性化的培训计划，帮助员工提升技能水平；2.选拔优秀员工参加内外部培训、技术交流等活动，提高员工的综合素质。
第六章奖惩措施1.优秀员工：对通过评定的员工，给予相应的奖励和晋升机会；2.不合格员工：未通过评定的员工，将被安排重新培训或者调整岗位。
第七章监督和评估1.定期对评定工作进行监督和评估，确保评定结果的公平客观；2.对评定机构和评定人员进行绩效评估，建立健全的激励和惩罚机制。
第八章附则1.本制度自发布之日起正式执行，如有违反，按照组织相关规定给予处理；2.对本制度的解释权归组织领导层和评定管理委员会所有。
公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度整理版版
**公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度一、目的：为建立健全关键技能岗位人才培养渠道和职业发展通道，减少关键岗位技能型人才的流失，增强其归属感。
同时加大技能型人才内部流动，使得人岗匹配，避免人才浪费，最大化的有效利用人力资源，进而提高产品质量稳定性和避免损失，特制定本制度。
二、适用范围：关键技能型员工三、制度权限：1、该制度归口人力资源服务中心管理，人力资源服务中心对该制度具有拟定、修订、执行、解释的权限。
2、制造公司具有对该制度的执行、建议权限。
四、内容：1、该制度的编制中心原则“以岗定能，以能定升，以升定级，以级定补，补随岗变＂。
2、关键技能型人才岗位判定与定级原则：岗位技能要求高低、岗位技能培养周期较长短、岗位对产品质量影响度较大小、岗位工作难度大小、岗位工作环境职业危害性强弱。
3、关键技能岗位等级补贴汇总表备注：根据关键技能型人才岗位判定原则，由人力资源、工艺质量部、生产车间、生产部共同负责判关键技能型人才岗位及等级。
4、对于1人多岗多能的，补贴以主要从事的岗位为主，对于兼关键技能岗的人员额外增加50元/人，不再另行给予补贴，但有岗位优先调整权利。
5、岗位晋级职业通道（1）内部员工关键岗位晋级通道图（2）所有员工晋级遵守工艺质量部制定的初中高三级标准执行。
（3）普通岗位员工应先经过培训并通过上岗证资格考试，获得上岗证资格证书方可晋级到初级岗位，在相应车间试用期一个月，合格后正式调岗并给予发放一级岗位补贴。
（4）每年举办春季理论、冬季实践关键技能人员培训评审工作，由生产部负责组织，工艺质量部负责考务培训工作，人力资源部负责结果审核，考试结果作为级别调整用。
级别晋升比例：参加考试的80%调整级别，20%不予调整。
（5）每年1月份执行级别调整，岗位晋级应按序调整，不得越级调整。
（6）当各级岗位出现缺岗时，在内部调整不能满足岗位需求时，应申请外部招聘，外部应聘人员在试用一个月后，经生产部与工艺质量部评审合格，确定等级给予相应等级补助。
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技能岗位等级评定及管理办法
1、目的
为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。
2、适用范围
本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。
3、技术等级设定
3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表
注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。
4、初次技能鉴定申报条件
对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。
4.1 初级工
4.1.1中专/或以上学历。
4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。
4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。
4.1.4持有所属部门推荐书。
4.2 中级工
4.2.1中专/或以上学历。
4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。
4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。
4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工
4.3.1中专/或以上学历。
4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。
4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。
4.3.5持有所属部门推荐书。
4.4 技师
4.4.1 大专/或以上学历。
4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。
4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。
4.4.5持有所属部门推荐书。
4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。
4.5 高级技师
4.5.1大专/或以上学历。
4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。
4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。
4.5.5持有所属部门推荐书。
4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。
5、技能鉴定项目及方法
5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。
5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。
5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。
5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。
考核评定转化为理论考试分数对应表：
5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：
5.6技能鉴定委员会成员名单如下：
组长：吴文青王延华成员：梁惠嫦唐波李民富朱玉超
6、技能等级鉴定流程
6.1 新进员工等级鉴定
6.1.1对于加盟的新员工，如持有相应的职业技能等级证书，可直接参与相应职等的技能等级鉴定，鉴定通过后可直接享受相应的技能等级。
6.1.2 对于技术较为熟练的新员工，试工时能独立从事本岗位工作，经过所属部门推荐，行政部可组织相关员工进行考核，考核通过者发放相关上岗证。
6.2 正式员工等级鉴定
6.2.1每年6月份技能鉴定委员会，根据各部门提交所需鉴定的工种、人数，统一安排理论考试及实际操作考核的时间、地点，并通知相关部门及人员组织考试和考核。
6.2.2 技能鉴定委员会汇总鉴定结果，确立评定等级，评定结果公示无异议后报总经理批准。
6.2.3连续在本公司从事本职业工作达6个月（含）以上的员工为正式员工。
6.2.4正式员工初次进行等级鉴定，应对照初次技能鉴定申报条件，填写等级鉴定申请表，列出申请理由，并由相关班组长、主管审核意见后报行政部，转交技能鉴定委员会。
6.2.5正式员工晋级等级鉴定，应符合技能晋级的时间间隔要求。
6.2.6其它流程按5.0 的程序进行。
7、相关要求
7.1 各级管理人员应为员工成长、技能提升创造条件和提供帮助。
任何部门任何人不得以任何理由挤兑、压制新老员工成长，否则一经查实，将视情节轻重对有关人员给予降职、撤职、调岗、开除等行政处分。
7.2所有从外部获得的职称证，仅作为申请定级的条件，仍需参加公司组织的技能鉴定。
7.3所有进行技师及以上的技能等级鉴定，在鉴定成绩合格后还应通过公司组织的综合评审。
7.4通过技能鉴定的技术工人累计1次业绩为差的，给予黄牌警告；累计2次业绩为差的，技能系数降低一级；连续累计3次考核结果为差的，予以淘汰。
8、工作流程
工作流程见图1
9、相关支持性文件
9.1 《技能等级鉴定申请表1》 9.2 《技能等级晋升申请表2》 9.3 《技能鉴定评审表3》 9.4 《技能鉴定结果通知单4、5》 10、附则
10．1本办法由行政部起草，并负责解释和修订。
10．2本办法经总经理批准后下发执行。
×××有限公司 技能等级鉴定申请表1
×××有限公司
技能等级晋升申请表2
×××有限公司技能鉴定评审表3
×××有限公司
技能鉴定结果通知单4
同志：
根据理论考试和实际操作考核成绩，评审小组认为您的技能水平已达到__ （工种）级，特向您表示祝贺！根据有关规定，现决定从次月起对您的薪资进行调整。
希望您在今后的工作中再接再厉，不断提高技能水平，为公司的快速发展做出新的更大的贡献！
行政部
年月日
×××有限公司
技能鉴定结果通知单5
同志：
根据理论考试和实际操作考核成绩，评审小组经过认真评议，认为您的本次定级未能通过，在______________________________等方面仍需提高。
希望您继续努力，不断学习和进步，力争在下次鉴定时能有一个好的成绩。
行政部
年月日。