工作投入与工作卷入和工作狂的区分
工作投入的研究综述
工作投入的研究综述工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。
Maslach等人(2001)在对工作倦怠（job burnout）研究的基础上，认为研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面——工作投入也纳入了研究框架中。
这是受到积极心理学(positive psychology)的影响，传统上。
心理学主要是对人的负面的情况进行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题，主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。
研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。
因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势。
本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。
一．工作投入的概念Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。
工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意愿。
在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotion）三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。
Maslach和Leiter在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力（energy）、卷入（involvement）、和效能(efficacy)为特征，这三个方面刚好和工作倦怠的情绪衰竭（emotion exhaustion）、疏离感（cynicism）和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应。
OB(组织行为学知识点)
组织行为学知识点整理︶︷︶by423宿舍1-3组织行为学的定义：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织(结构)对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效分析层次：落脚点：生产率工作满意度离职率工作越轨行为组织公民行为工作满意度a. 缺勤率(absenteeism)是指员工没来上班的现象。
b. 离职率(turnover)是员工永久离开一个组织的现象。
在个体层面，是离职意愿(turnover intention)。
c. 生产率(productivity)是组织实现目标的效果(effectiveness)和效率(efficiency)。
在组织层面，是组织绩效，可用多种方式来衡量，比如家乐福的年盈利率。
在群体层面，是群体绩效或者团队绩效，比如某汽车销售团队的月销售额。
在个体层面，是员工绩效，比如每个月对员工进行的绩效考核。
d. 工作越轨行为(workplace deviant behavior)是指违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。
不经允许拿走公司的财物。
工作中公开使别人难堪。
e. 组织公民行为(organizational citizenship behavior)是一种由员工自发决定的行为，这种行为不包括在员工的正式要求当中，但这些行为无疑会促进组织的有效运作和作用。
努力维护公司形象，并积极参与有关活动。
主动帮助新来的同仁适应工作环境。
f. 工作满意度(job satisfaction)是对工作的总体态度，或者是由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。
学科基础：心理学社会心理学社会学人类学政治学心理学Psychology是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。
社会学Sociology研究的是与社会环境或文化相联系的人。
社会心理学Social Psychology是心理学和社会学相结合的产物，关注人与人之间的相互影响。
岗位状态概念
岗位状态概念岗位状态是指员工在工作中所处的不同心理和行为状态。
它反映了员工对岗位的态度、对工作任务的投入程度以及工作表现的水平。
岗位状态不仅对员工自身的发展和职业生涯产生影响，对组织的绩效和效益也有着重要的作用。
本文将探讨岗位状态的概念、不同类型的岗位状态以及其影响因素。
一、岗位状态的概念岗位状态是指员工在特定工作环境中的心理状态。
它包括员工对工作的认知、情感和行为。
具体来说，岗位状态可以分为三种类型：工作投入、工作倦怠和工作满意度。
1. 工作投入工作投入是指员工在对工作任务感到满意的情况下，对工作充满热情和积极投入的状态。
这种状态下的员工通常会主动承担更多责任，积极解决问题，表现出较高的工作效率和创造力。
他们能够从工作中获得成就感和满足感，有较高的自尊心和认同感。
2. 工作倦怠工作倦怠是指员工对工作任务感到疲劳、无助和沮丧的状态。
这种状态下的员工通常表现出消极情绪，工作效率低下，缺乏创造力和动力。
他们容易感到厌烦和困惑，对所处的工作环境不满意，缺乏自尊感和认同感。
3. 工作满意度工作满意度是指员工对工作内容、工作条件和工作环境的满意程度。
这种状态下的员工通常对自己的工作感到满意，对组织有较高的忠诚度和归属感。
他们认为工作能够满足自身的需求，能够充分发挥自己的能力，对工作的稳定性和发展空间感到满意。
二、岗位状态的影响因素岗位状态的形成和变化受到多种因素的影响，包括个体因素和组织因素。
1. 个体因素个体因素主要包括员工的个人特质、工作经验、工作态度和自我效能感等方面。
个体的性格特点、工作动机和职业价值观等会影响员工对工作的态度和投入程度。
同时，员工的工作经验和技能水平也会影响他们对工作的满意度和表现。
2. 组织因素组织因素主要包括工作内容、工作条件、领导风格和同事关系等方面。
工作内容的丰富性、任务的挑战性和反馈的及时性会对员工的工作投入和满意度产生影响。
此外，良好的工作环境、合理的工作时间安排和公平的薪酬福利制度也会增加员工对工作的满意度和投入程度。
工作投入的名词解释
工作投入的名词解释工作投入，又称为工作参与度或工作投入度，是指个体在工作中所表现出来的精力、专注和投入程度。
它是衡量个体对工作的认可程度和主动参与程度的重要指标，对于个体的工作表现和组织绩效具有重要影响。
在现代职场环境中，人们对工作投入的深入研究已成为管理学和组织行为学的热门议题。
工作投入既包括个体在工作中投入的数量，也包括质量。
量的方面，它可以通过个体在工作中花费的时间、精力和资源来衡量。
比如，个体是否主动加班、是否主动承担额外的工作任务、是否抽出时间主动研究解决问题等等。
质的方面，它可以通过个体对工作的关注度、专注度和积极度来衡量。
比如，个体是否对工作感到满足和乐趣、是否敢于挑战和创新、是否积极参与团队合作等等。
工作投入的高低对于个体和组织都有重要影响。
对于个体而言，高度的工作投入意味着个体对工作的热情和动力，能够产生积极的工作乐趣和成就感，提高个体工作满意度和职业发展。
此外，高度的工作投入还意味着个体更愿意承担额外的工作责任和压力，提高工作效能和绩效，从而赢得更多的机会和激励。
对于组织而言，高度的工作投入意味着员工的高度责任心和效能，能够提高团队合作和协作，推动组织的创新和发展，增强组织的竞争力和持续性发展。
然而，在实际工作中，个体的工作投入程度往往会受到多种因素的影响。
首先，个体的工作动机和工作满意度是影响工作投入的重要因素。
如果个体对工作缺乏兴趣或者感到不满意，工作投入程度往往会下降，影响工作表现。
其次，组织文化和领导风格也会对工作投入产生重要影响。
如果组织文化鼓励员工参与和创新，领导者注重员工的发展和激励，那么工作投入往往会更高。
然而，如果组织缺乏积极的文化氛围和领导者缺乏激励机制，工作投入程度则可能降低。
此外，工作环境的因素，如工作压力、工作安排和团队氛围，也会对工作投入产生影响。
因此，既要鼓励个体提高工作投入，又要关注工作投入的管理和调控。
对于个体而言，提高工作投入可以通过培养积极的工作动机和意识，增强个体对工作的认同感和满足感，提高工作能力和发展机会。
人民大2024孙健敏《管理心理学(第2版)》PPT第6章 情绪与压力
（四）情绪的组织功能
1、情绪与工作记忆 情绪的波动会在一定程度上影响到人们的工作记忆。
2、情绪与决策 情绪不仅影响对信息选择和加工，还影响认知决策与风格。
3、情绪和创造性
预期结果 （包括预期情绪）
认知评估
四、情绪调节 （一）积极情绪调节 （二）消极情绪调节 （三）情绪调节的手段 1、关注 领导者可以提高自己对团队成员的情感需求以及团队成员之间的情绪关系的关注度，同时 提高自己觉察他人情绪的能力。 2、改善 团队领导可以通过对员工灌输积极情绪，来改善团队情绪氛围，进而提升员工工作热情、 团队士气和营造团队和谐的人际关系。 3、奖励 当组织中情绪氛围不佳时，组织中的情绪处理者会主动采取富有建设性的技巧和手段来处 理组织中的有害情绪。
（二）压力的后果
过高的工作压力对个体的消极影响主要体现在三个方面：情绪、行为和身体。
工作压力对情绪的影响主要体现在工作压力会导致人们表现出焦虑、压抑、神经质、易激动、 紧张、厌烦沮丧等情绪状态。其中，最主要的影响是焦虑情绪的产生，同时焦虑也是压力产生 的主要心理状态之一。
工作压力对行为的影响主要表现在工作效率低、缺勤、离职以及决策失误等方面。关于压力与 工作绩效的关系，研究表明它们呈倒U形的关系。
二、情绪的功能
（一）情绪的动机功能
情绪的动机功能又称情绪的调节功能，指情绪对人的活动 起发动、促进和调控的作用。适度的情绪兴奋，可以使身心处 于活动的最佳状态，进而推动人们有效的完成任务。
（二）情绪的信号功能
情绪的这种功能是通过表情来实现的。人们可以凭借一定 的表情来传递情绪信息和思想愿望。
（三）情绪的适应功能
论新形势下如何做好纪检监察工作
论新形势下如何做好纪检监察工作您可能更想看…工作投入与工作卷入和工作狂的区分工作倦怠和工作投入的整合高校教师工作家庭关系?工作特征与生.。
工作资源对特殊教育教师工作投入的预。
..高职院校教师工作满意度\工作行为及。
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..摘要：在第十七届中央纪委第四次全会上，报告明确提出了坚持解放思想、与时俱进、以改革创新精神推进纪检监察工作的新要求。
本文将从开拓创新、加强执行力、加强纪检监察队伍建设三方面来谈谈如何在新形势下做好纪检监察工作。
关键词：新形势开拓创新执行力纪检监察纪检监察工作自古以来就是一项长期而复杂的艰巨的工作,因此，十七大过后，在新形势下如何做好纪检监察工作对于我党党风建设是一个新的挑战，这就要求我们要深刻认识以改革创新精神推进纪检监察工作的重要性和必要性，认真研究新形势下的纪检监察工作的规律和特点，指定适合新形势需要的工作方略，不断增强反腐倡廉决策的科学性、措施的针对性和工作的实效性，加强纪检监察工作的执行力，加强纪检监察队伍建设，这样才能开创党风廉政建设和反腐败斗争的新局面.一、开拓创新开拓创新是党的十七大报告对当前纪检监察工作提出的具体要求，也是纪检监察工作在新形势下取得突破、求得新发展、保持生机和活力的根本途径。
因此,在适应新形势新任务的发展要求的前提下,我们必须深刻领会十七大的精神实质和科学内涵，坚持与时俱进、开拓创新的原则,抓住机遇,迎接挑战，不断探索纪检监察工作新思路，从思想认识到具体工作，从实践到方法，为推动我国经济和各项社会事业发展提供坚强有力的政治保证。
1、思想创新“坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”是我党经过实践上不断发展、认识上不断深化后提出的反腐倡廉战略方针。
在这基础上摒弃以前的一些落后观念,在思想上高度重视，利用创新思想将预防和治理腐败环环相连，如开展定期下访群众、现场解决群众问题，接受群众举报等活动，尽量将纪检监察工作落实到群众，尽量去尝试只要我们力所能及的事情，最大限度的去满足群众的愿望和要求。
员工工作投入影响因素及结果分析
员工工作投入影响因素及结果分析————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：员工工作投入影响因素及结果分析-企业管理论文员工工作投入影响因素及结果分析涂云云李国成彭水清杨正云（中山大学孙逸仙纪念医院，广州510120）摘要：随着经济社会的不断发展，现代人的职业观念不断与时俱进，更多的人对于职业发展的重视程度不断提高；但随之而来的是工作带给人的压力感和倦怠感越来越强，已有很多白领人士表现出对工作的焦虑与厌倦情绪，本文从积极心理学的视角，引入工作投入这一重要的指标分析影响个体工作投入的原因及工作投入带来的结果。
从而指导单位如何提高员工的工作投入，带来个体与组织的双赢。
关键词：工作投入；员工激励中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0153-02 在商业社会竞争日益激烈的今天，员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。
职场形势瞬息万变，节奏快，工作压力大使得这一群体工作倦怠的状况越来越严重；据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出工作产生厌倦情绪。
随着积极心理学和幸福感研究的兴起，作为一种积极的工作状态和工作幸福感的重要指标，工作投入（workengagement）在过去的十年中得到了广泛的关注。
实证研究表明，工作投入不仅能够提高员工的组织承诺、任务绩效、周边绩效和积极主动行为、增加组织利润，还能提高个人的工作满意度和主观幸福感；因此如何调整员工的工作状态，提高员工的工作投入也就具有非常重要的意义。
一、工作投入概述工作投入这一概念最早由Kahn在1990年提出来的。
他将工作投入理解为自我与工作角色的一个动态和互相转化关系：当对工作高度投入时，员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自我；相反，当员工的工作投入较低时，他以避免自己创造组织所需要们会将自我抽离于工作角色外的绩效。
工作投入与工作卷入和工作狂的区分
２ ０ ０ ７ ． ９ 中外企业家 Ｊ ９ ３
维普资讯
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的心理状态。 ” 工作投入不是一种暂时的 、 具体 的 状态 ， 它是 一种更为持久 的 、 广 泛深入 的情感 一
认 知 状 态 ，这 种 状 态 不 特 别 关 注任 何 详 细 的 目
了人们普遍认 同的工作投入 的概念 ， 而且在这
个定义 的基础上开 发 了具有 良好 信效度 的工
作投入 的测量工 具——乌得 勒支工 作投入 量
表 ｆｈ ｅ Ｕ ｔ ｒ ｅ ｃ ｈ ｔ Ｗｏ ｒ ｋ Ｅ ｎ ｇ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｓ ｃ ａ ｌ ｅ ， Ｕ ＷＥ Ｓ ） ，
Ｓ 的 基
础上开发 出了乌得勒支工作投入量表 ， 这个量表 包括工作投入的三个维度 ： 活力 、 奉献和专注。 在 开始 的时候 ， Ｕ ＷＥ Ｓ 具有 ２ ４个项 目， 但是后来对
西 班 牙 的 员 工 和学 生 两 类 不 同 的 样 本 进 行 仔 细
具有充沛的精力 和心理适应 能力 ， 愿意在工作中
Ｍ ａ ｙ ， Ｇ ｉ ｌ ｓ ｏ ｎ和 Ｈ ａ ｒ ｔ ｅ ｒ ｆ ２ ０ ０ ４ ） 介绍 了一个相似 的三维模型来描述工作投入 的概念 。 尽 管有相 同 之处 ， 但是通过用工作投入 的问卷与此相 比较可 以看 出 ， 他们对这个概念 的实 际操作有很 明显 的 不 同。 Ｍａ ｙ 等人（ ２ ０ ０ ４ ） 解释 的更为详细 ， 他们把工 作投入 分为三个维度 ， 分别是身体成 分ｆ 例如 ， 我 在我 的工作上花费 了很多精力） 、 情感成分ｆ 例 如，
讥 诮态度和低效能的对立面 ， 工作投 入和工作 倦 怠是工作状态 的两个 极端表现 。在 ２ ０ ０ １ 年
组织行为学价值观与态度
第六讲价值观与态度一、价值观（一）基本概念1.价值观：是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念和判断。
2.价值观的两种属性：{内容属性：一种事物是否重要、有意义强度属性：这种事物有多重要、有多大意义3.价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系。
4.价值系统：所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。
这个系统通过我们赋予如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级➢是非观，美丑观，人生观➢生活价值观，工作价值观，婚姻价值观（二）价值观的特性1.价值观是相对稳定和持久的。
2.价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。
3.价值观受社会环境的影响。
4.价值观具有民族性差异。
（三）价值观的形成1.社会文化的影响（家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒）2.早期社会经验习得3.遗传（四）价值观的分类1.奥尔波特：划分了六种价值观类型。
1)理论型(Theoretical)：重视以批判和理性的方法寻求真理。
2)经济型(Economic)：强调有效和实用。
3)审美型(Aesthetic)：重视外形和和谐匀称的价值。
4)社会型(Social)：强调对人的热爱。
5)政治型(Political)：重视拥有权力和影响力。
6)宗教型(Religious)：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
2.罗克奇价值观调查{终极价值观：理想的终极存在状态，是个体愿意终其一生去实现的目标工具价值观：个体更偏爱的行为方式或实现终极价值的手段3.施瓦茨的工作价值观➢是员工工作中希望得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。
➢它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准。
是个人价值观结构中的重要一环，反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。
➢权力；成就；享乐；刺激；普遍主义；仁慈；自我导向；传统；顺从；安全秩序4.Meyer 1998的现代工作价值观➢将工作特征划分为三个结构：舒适与安全，能力与成长，地位与独立。
《管理学原理》和《组织行为学》中组织结构内容的知识点差异
《管理学原理》和《组织行为学》中组织结构内容的知识点差异《管理学》论述：工作投入（job involvement）指的是员工对工作的认可、积极参与以及对工作绩效的重视程度。
高水平的工作投入通常与更低的缺勤率、更高的离职率和更高的员工敬业度相关。
（408页）《组织行为学》论述：工作卷入（job involvement）用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度，以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
心理授权（psychological empowerment）是指员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义及工作自主性的认知和信念。
（64页）你对具体差异和联系的评价：二者对于工作卷入的定义是差不多的，都是指人对于工作的认可程度以及对工作绩效的重视程度。
《组织行为学》中，多引入了一个概念“心理授权”，相当于对工作卷入的补充。
因为要做好一件事情或者一份工作，单单认为工作重要是不够的，还需要有认为自己能够做好这件重要的事情的能力。
如果工作卷入很高而心理授权很低，反而会产生一种负面的思维：这件事情太重要了，我没有能力做好它。
这样会带来负面的后果。
高工作卷入和高心理授权搭配，则会带来积极的影响：这件事情很重要，并且我有能力做好它。
知识点：沟通障碍《管理学》论述：沟通的障碍包括过滤、情绪、信息超载、防卫、语言、国家文化等。
（384页）《组织行为学》论述：沟通障碍包括过滤、选择性知觉、信息超载、情绪、语言、沉默、沟通恐惧、撒谎。
（282页）你对具体差异和联系的评价：《组织行为学》里提到的“沉默”是沟通障碍，非常认同这一点。
我们常常把沉默当做默认认可，大家都对信息没有异议，对事物达成了一致看法。
而实际上沉默的意思往往比我们想象中的要多，可能是不认同但不好意思说，也可能是根本就放弃了沟通。
沉默甚至比激烈反对还要更影响沟通，因为总有人没有给出自己的意见。
知识点：组织变革的阻力《管理学》论述：人们为什么会抵制变革？主要的原因包括不确定性、习惯、对个人损失的关注以及认为变革不是组织的最佳利益所在。
工作投入_工作卷入与工作嵌入的研究综述_张彬
其是为阻止个体 离开他 /她工 作的 综合 力量 , 并 认为 工作 嵌 入的重要方面包括 : ( 1) 员 工与 他人 或其 他活 动的 关联 程 度 ; ( 2) 员工的工 作或所在 社区与 其生活空 间的匹 配程度 ; ( 3) 联系的易中断程度 , 即离开组织需付出 的代价或做 出的 牺牲 [ 22 ] 。 L ee等人 ( 2004) 在已有研究成 果的基础上 , 将工 作嵌入进行了分类 , 其认为工作嵌入分为职内嵌入 ( on- the - job em - beddedness) 和职外嵌入 ( off- the- job embedded ness) [ 23 ] 。 研究者在对工作投入、工作卷入和工 作嵌入 的概念 和内 容进行一定的研究后 , 开始深入到工 作投入、工 作卷入 和工 作嵌入的效果研究 , 主要从后果变量、相 关性研 究等方 面进 行。
2009年 12 月 ( 第 23 卷第 12 期 )
E ast Ch ina E con om ic M anage m en t
D ec , 2009 ( Vo. l 23 , No . 12 )
人力资源
DO I
10 3969 / j issn 1007- 5097 2009 12 030
工作投入、 工作卷入与工作 嵌入的研究综述
The Summ ary ofW ork Engagem en t,
Job Involvem ent and Job Em beddedness
ZHANG B in , CH EN Jia zhou
( School of M anagem ent, Guizhou Un iver sity, Guiyang 550025, Ch ina) Abstrac t : A s the producer o f the la rgest profit , emp loyees s wo rk ing state have an direct i m pact on the dev elopment of en terpr ises . W ork eng agem ent 、 job Invo lve m en t and job e m beddedness as concepts wh ich m an ifest the working state of e m ployee have entered into the v iew s o f researchers who a re abso rbed in the field of organ izationa l behav ioral sc ience . A lo t of research fastened on concepts 、 contents and effects , the link and difference among them have never been stud ied . T he paper w ill rev iew concepts 、 contents and effects, then summ a rize the link and d iffe rence wh ich have been found, a t last po int ou t the d irec tion o f future researches . K ey word s : w ork eng agem ent ; job invo lve m ent ; job e m beddedness ; rev ie w 企业的生存发展 能力取决于企业 的核心竞争 力 , 而企 业 的核心竞争力主要依 赖于企业员工的 行为和态度。 员工对 工 作的专注 程度、 对工 作的 奉 献程 度甚 至 是对 工 作的 付 出 程 度 , 都会直接或间接的影响企 业发展。因此 员工的 工作状 态 在企业竞争发展中起 着决定性的作 用。在此背景 下 , 工作 投 入 ( w ork engage m ent) 、工 作卷 入 ( job involve m ent) 和 工 作 嵌入 ( job embeddedness) 作 为员工工作行为和态度的表现形 式进入组织行为和人 力资源管理研究 人员的视线 , 但现阶 段 较多的研 究聚 焦 于工 作投 入、工 作卷 入 和工 作 嵌入 分 别 进 行。 为工作投入 是一 种 全情 投入 工 作的 心理 健 康状 态 [ 2 ] ; 徐 艳 ( 2007) 认为工作投入 是指个 体心 理上 对目前 工作 的认同 程 度及其对工作表 现出的 重视 程度 , 并 积极主 动参 与工 作 [ 3 ] ; 焦海涛 ( 2008) 认为工作投入是个人心理 认同他的工 作 , 或 是工作对于其自我的重要性 , 即员工对 其当前工 作的投 入程 度 [ 4 ] 。从员工工作绩效 角度 , Br itt等 ( 2001) 把工作投 入界 定为个体对自己工作绩效的强烈责 任感和承 诺意愿 , 并 认为 工作 绩 效 的 优 劣 与 自 身 关 系 重 大 [ 5 ] 。 从 员 工 认 知 角 度 , P au llay 、 A llig er和 Stone- R o m ero ( 1994) 认为工作投入 应定 义为个人在认知上忠于职守、专心从事 和关心自 己当前 工作 的程度 ; 李锐 ( 2007) 认为工作投入指的是 一种与工作 相关 的积极、完满的情绪与认知状态 , 具有持 久性和 弥散性 的特 点 [ 6 ] ; 庄修田 ( 2002, 台湾 ) 认为工作投入 是个体认同 自身 的工作并热心 [ 7] 。 从工 作 状态 角 度 , M aslach ( 2001) 将 工 作投入定义为员工一种持久的、充满着 积极情绪 与动机 的完 满状态 [ 8 ] 。综合前期研究的结论 , 发现工作 投入是一种 员工 心理上的认知感 , 即员工自我感觉到的 在工作中 能够达 到的
工作投入的概念内涵和理论模型
工作投入的概念内涵和理论模型工作投入是组织心理学家在最近引入的一个新概念。
在此之前,工作倦怠已成为世界范围内的普遍现象,其对个体身心健康、工作与生活乃至其所在组织均有较大的负面影响。
而受积极心理学的影响,越来越多人开始对工作倦怠传统研究方式过分关注于疾病、痛苦等消极方面进行了强烈批评。
因此,心理学家们认为应扩大工作倦怠的研究范围,将其积极的对立面(工作投入)也纳入研究框架中。
(一)工作投入的概念对工作投入的界定,到目前为止学术界还没有达成一致,总结起来主要有3种观点。
(1)工作投入是工作人员通过管理自我使自己进入工作角色的现象。
在这一观点中,工作投入被定义为员工自我与工作角色的结合,两者实际上处于一个动态和互相转化的关系中。
当员工对工作高度投入时,员工会在自己工作角色中展现自己能力和表达自我;当员工工作投入较低时,会将自我表现抽离于工作角色之外,以避免自己创造组织所需要的绩效,并可能产生离职行为。
事实上,工作投入意味着员工在其工作角色扮演过程中,在生理、认知和情感3个层次上表达和展现的自我,而员工所拥有的身体、情绪和心理的资源是工作投入的必要前提。
(2)工作投入是工作倦怠的对立面,两者往往被视为一个统一体,即一个连续体的两极。
换句话来说,就是将员工与工作情境进行匹配时所出现的两个极端。
工作投入表示积极的一方,当工作投入度较高时,则表示员工感觉精力充沛,处于积极、高效的工作状态。
而当员工位于消极的一端,也就是工作倦怠时,则员工会感觉到效能低、卷入程度降低。
在这一观点中,工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。
(3)将工作投入与工作倦怠看作为两个相反的概念,但它们是两种既相互联系又相互独立的心理状态,而非简单的直接对立。
这时工作投入被定义为员工一种持久、充满积极情绪和动机的完满状态,表现为活力、奉献和专注3方面特征。
活力是指在工作中具有充沛精力和心理适应的能力,愿意在工作中付出努力,即使遇到困难也能坚持不懈。
工作投入
2. 综合理论模型
Robinnowitz&Hall(1977)综合工作投入相关文献，整合工作投入的定义 以及研究模型，提出了综合理论模式
(1)工作投入是个人特质因变量。这里所指的个人特质包括：自尊、控 制点、对职业伦理的认同及人口变量(性别、年龄、婚姻状况、工作年限、 受教育程度等)等 (2)工作投入会受到个人所处的组织情境的影响。这里所说的组织情境
工作投入
20100261 李曼
一、定义
工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情 绪与认知状态（Schaufeli）。这种状态具有持久性和 弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件 或情境；工作投入本身就是一种正性体验，体现了 工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而 不涣散
在工作投入的结构方面，有活力、奉献和专注个维 度
能感缓冲了时间压力和网上交流方式对集体投入的负 面影响 专业效能感在工作投入与任务资源之间也具有显著的 中介作用，工作投入高的个体其成功完成任务的信念 更强，这反过来又会促使个体对未来任务资源更积极 的知觉
3.人格和气质 人格坚韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关；
Langelaan等（2006）的研究表明，神经质、外倾性和 灵活性均是工作投入的显著预测源，高工作投入者具 有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点
五、工作投入的影响因素
个体特征因素
1.相关心理状态
Kahn（1990）认为工作投入主要受到心理意义、心理安全 以及心理可获得性等3种心理状态的影响
这3种心理状态对个体的工作投入均具有显著的正面影响， 其中尤以心理意义的影响为最大，同时还发现自我知觉与 工作投入也存在显著的正相关
组织行为学-工作投入度1PPT课件
2021
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4.2未来研究方向展望
•Macey 和Schneider的工作投入度模型是近些年来该领域中 最令人满意的成果。优点：
1 试图解决以往研究中工作投入度概念混淆严重的情况， 提出了特质投入度、状态投入度和行为投入度三个概念。
• Macey 和Schneider（2008）的总结：与工 作场合相关的正性情感在状态投入度的概 念和测量中占据着重要地位；相反，对状 态投入度的测量中如果缺少了直接明确的 情感和精力等方面的因素，则这些测量将 无法获取准确的信息。
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2.2.6 状态投入度与个体卷入
• 个体卷入：员工在心理上投入工作，在工 作中感受到自尊和自我认同感等象征着存 在感的心理状态。
•Macey 和Schneider（2008）认为传统意义上的工 作卷入包含了任务投入和工作承诺这两个概念，是 状态投入度的一个重要方面。
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2.2.4 状态投入度与心理授权
• 心理授权是指员工对于工作及自己在组织 中的角色的知觉或态度，可以对员工进行 内在激励。Spreitzer（1995）认为意义、 自我效能感、自我决定和影响这四个方面 代表了员工愿意投入到工作角色和工作环 境中的一种倾向。
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2.2.3 状态投入度与工作卷入
•工作卷入：员工在心理上投入到工作中的程度。
•工作卷入和工作投入度
共性：都强调员工在任务和工作方面的表现。
区别：工作卷入往往仅影响员工与某些工作或任务有关的 变量，如工作承诺，而不会影响与组织有关的变量。工作投 入度带来的影响不仅局限于工作本身，还能影响与组织相关 的变量。
工作卷入度名词解释
工作卷入度名词解释
工作卷入度是一种委派工件的方式，它将项目中的任务分配给不同的负责人进
行管理，并依据不同的质量要求进行评估。
它也称作任务依据工作，被广泛用于对组织范围内关键活动的分配、管理和审核，因此它是一种重要的管理工具。
工作卷入度是指在项目管理中，将任务分配给不同的人，以便按照预定的质量
标准和时间完成任务。
它是一种方法，将任务分配给不同的负责人来进行管理和审核，保证任务顺利完成。
工作卷入度是以质量为基础的任务分配方式，有助于将任务分担给最能满足质量要求的负责人，因此它也称作任务依据工作。
实际应用中，工作卷入度可以帮助管理者更加精确地组织资源和物料调配，降
低任务成本和改善项目效率，实现质量、时间及成本的有效控制。
它主要用于任务前期准备阶段，包括范围定义、质量要求确立、负责人分配以及活动的安排和时间的管理等。
首先，管理者从范围定义入手，确定本次任务的范围，然后根据质量要求，安
排或下达任务书，协调各方，并将结果交付给管理者。
接下来，就要进行活动的安排，为任务协调不同参与者，保证任务按计划进行，并完成时间排程。
最后，需要对已完成任务进行审核，确保符合质量要求，以及统计任务结果，向管理者汇报，以便相关部门对任务的控制和评估。
总的来说，工作卷入度是一种非常重要的项目管理方法，它通过对不同任务的
分配、负责人的管理和审核，实现项目的有效控制和调整，最终让项目质量得到比较有效的保障。
相比于其他管理方法，工作卷入度可以明确定义任务的范围，以便能够保障事情能够在预定时间内、按照计划进行，在管理上有较大的优势和方便性。
孔子管理的“九字诀”
孔子管理的“九字诀”
谢万树
【期刊名称】《领导科学》
【年(卷),期】2011()12
【摘要】孔子曾讲过，做管理要“先有司，赦小过，举贤才”。
这一理念对军队各级领导做好部队管理工作有较强的现实指导和借鉴意义。
“先有司”，就是管理者首先要做好表率。
领导者做表率，一是要出色地完成本职工作，二是要在工作状态上给部属带个好头。
这是做管理工作的基本要求。
现在社会上对一个人的工作状态有三种评价，即工作投入型、工作卷入型、工作狂型。
【总页数】1页(P27-27)
【关键词】管理工作;孔子;工作状态;本职工作;领导者;管理者;工作狂;表率
【作者】谢万树
【作者单位】武警天安门警卫支队司令部
【正文语种】中文
【中图分类】C933
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3.念好“三字诀” 持续深化石花镇行政管理体制改革 [J], 甘院军;刘志翔
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工作分析概述第一章-第四章
声明：知识点整理了第一章到第四章，基本是老师串讲的知识点，错别字请自己修改，仅供参考。
谢谢！第一章工作分析概述第一节：1、工作分析含义：是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与轻狂的一种科学手段，是一种活动或过程，是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2、任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
（1）产出（2）投入：例如：完成某项工作需要具备哪些知识、品行、技能和能力，这些就是投入（3）过程（4）关联因素3、工作分析的主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗位工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、环境、心里、方法、标准、时间及其在组织中的运作关系。
4、工作分析的类型:(1)从客体分布范围分：广义与狭义：广义上整个国家与社会范围内岗位的工作分析；狭义上某一企事业组织内部各岗位工作的分析(2)从分析的切入点分：岗位导向型、人员导向型、过程导向型①岗位导向型：从岗位工作任务入手②人员导向型：从人员工作行为入手③过程导向型：从产品或服务的生产环节入手5、工作分析的过程：计划、设计——是基础；信息分析、结果表述——关键；运用指导——目的（1）计划包括内容：确定工作分析的目的和结果使用范围；选择分析样本。
（2）设计包括内容：选择分析方法、选择分析人员。
（3）信息分析包括：收集、分析、综合所获得的信息资料。
（信息分析包括七个问题：who、what when where how why for whom。
五个信息：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析）（4）结果表述包括：编写工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。
（5）运用指导包括：报告分析结果、指导如何运用分析结果。
6、工作分析结果的表述有四种形式：（1）工作描述（2）工作说明书（3）资格说明书，又叫工作规范（4）职务说明书7、工作分析的相关术语工作分析活动的实质就是要从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次找出工作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易程度与所需的资格条件。
心理变态测试题
心理变态测试题作者在这里给大家带来心理变态测试题（共含9篇），希望大家喜欢! 篇1：心理变态测试题以及答案心理变态测试题以及答案1、男人和女人坐皮艇在海上时,遭遇了鲨鱼,在鲨鱼离他们只有10米远的时候,男人着急的将女人推进了海里,并抽出匕首指着女人,说道,我们只能活一个!随即男人迅速划船逃离、女人很失望,对于这个懦弱自私的男人,她没有责怪他什么,只怪自己瞎了眼看上他#女人在默默的等待死亡,五米,四米#鲨鱼速度很快,女人闭上了眼睛,忽然鲨鱼绕过了她,冲向皮艇,将男人拖下水,疯狂的撕咬男人,很快男人便尸骨无存、后来女人被路过的商船救了下来,女人发现船长望着海水在哭泣、女人问他哭什么?船长说出了原因,女人听后伤心欲绝,跳进海里自杀了、船长说了什么?2、某天一名从事太阳能架设工作的男子(30岁左右)发觉妻子做给他的肉食吃起来很怪，于是问妻子是什么肉，妻子告诉他是企鹅肉。
这名男子低头沉思了数分钟后，沉默地将餐叉捅进了自己的喉咙，即死。
为什么?3、自杀志愿:一名身患宿疾的男子在介绍下来到一间专门医院治疗疾病，效果很好，病魔离他远去。
但是在回程的火车上，他突然间歇斯底里的大叫，在狂乱中打伤几名其他的乘客后撞碎车窗跳车。
很不幸，他的躯体被车轮卷入，瞬间变成了粉末。
为什么?4、有个男子跟他女友去河边散步，突然他的女友掉进河里了，那个男子就急忙跳到水里去找，可没找到他的女友，他伤心的离开了这里。
过了几年后，他故地重游，这时看到有个老人在钓鱼，可那老人钓上来的鱼身上没有水草，他就问那老人为什么鱼身上没有沾到一点水草，那老人说：“这河从没有长过水草。
”说到这时那男子突然跳到水里，自杀了。
5、有母女三人，母亲死了，姐妹俩去参加葬礼，妹妹在葬礼上遇见了一个很帅的男子，并对他一见倾心。
但是葬礼后那个男子就不见了，妹妹怎么找也找不到他。
后来过了一个月，妹妹把姐姐杀了，为什么?6、有一个人在沙漠中，头朝下死了，身边散落着几个行李箱子，而这个人手里紧紧地抓着半个火柴。
工作状态的七个层次
工作状态的七个层次2020年春的新冠肺炎疫情让无数人怀念上班的日子，渴望去工作。
难怪罗素说，“工作首先是作为一种解除烦闷的手段而被人们称道的。
”罗素还说，“工作还有一个好处，那就是它使得节假日格外充实愉快。
”这个“有无之相生”的道理，在这次疫情外力逼迫下，人们也深刻体验了一回。
工作能给人精神与物质的回报，但工作状态不同，所得到的回报，特别是精神回报是极不相同的。
据我的观察研究，工作状态可以分为七个层级。
第一个层级，应付工作。
这类工作状态最直接的结果就是，到了提交工作成果的截止日，拿不出象样的工作成果，甚至根本就拿不出来。
如果具体探究工作过程的主客观原因，处于应付工作状态的人又可细分为三类。
第一类是工作能力不足者，对工作担不了事。
他们不是不想干，由于能力有限，又缺乏指导，事情能应付下来就已不易，根本不敢奢求质量。
如果这类人死要面子，不懂请教或求救，甚至可能都交不了差。
这类人内心压力很大，摆脱这个状态的时间长短，取决于本人的悟性与努力，也取决于所能得到的指导。
第二类人是混日子者，对工作不想担事，有能力但不想使，如同提线木偶，领导盯得紧就做下，领导没过问事就把工作搁着。
领导要检查工作或要求提交成果时，马马虎虎交差，至于工作完成质量概不讲究，如有的总结材料里还出现抄袭单位的名称。
第三类人是不把工作当回事的不负责任者。
领导布置任务下来，就尽量拖，甚至在领导查询工作进展时，谎称正在做或快做好了，到了任务截止日，交不出活就撂担子，摆出一付“死猪不怕滚水烫”的样子，一切后果领导你自己去“擦屁股”吧。
第二个层级，完成自己的任务。
处这类工作状态者是精致利已主义者，“事不关己，高高挂起”。
但他们是有工作能力的，也能把自己的本职工作做好，甚至做得漂亮。
可他们本着“契约精神”，把工作职责界线划得很清楚，只做自己份内的事，额外的工作就需要按雇佣关系来考量，即如果要他让渡劳动力，那得先说清给予什么回报。
有的人还要看心情，即使给回报也不愿多做额外的工作。
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万方数据
万方数据
认识到了工作表现对自我的重露性”，因此，上作卷入是个天于认知、活动和情感的综合概念。
Ｒａｂｉｎｏｗｉｔｚ和Ｉｌａｌｌ（１９７７）对相关的＿！＝ｃ＝献进行总结认为．当前Ｔ作卷人的概念有两种不同的观瓿。
第一种观点认为上作卷入的人能够在心理上认同自己的Ｔ作，并且存Ｔ作叶１能够展示他们Ｊ的自我形象：第二种观点认为个体在Ｔ作中的卷入，也就是工作表现对他们的自尊和个人价值的影响程度。
在众多定义中，对这个概念界定最清楚、最精确的是Ｋａｎｕｎｇｏ（１９７９），他认为ｒ作卷人通常是指Ｔ作能满足个体的强烈需求和期型，是个体到工作的认同。
这个定义着重用动机对Ｔ作投入进行解释．强渊了个体对工作
Ｐｅｒｓｐ视ｅ，。
ｆｉ劁ｖｅｌ。
一；黧瓣＿
ＥＮＴＢＥＰＢＥＮＥ］Ⅱ丑８■
的认知和心理认同，突出了工作对满足员工需
要和愿挈的重要性＝＝Ｂｍｗｎ（１９９６）对工作卷人进
行兀分析发现，具有丁作卷人的员Ｔ有以卜特征：（１）能够发现自己的工作动机和工作带来的挑战；（２）不仅对普通Ｔ作和特殊Ｔ作忠诚，【ｆ『『且对组织忠诚，他们很少有离职倾向；（３）在工作中
的人际关系更为融洽，例如与督导的关系，所以
他们口ｆ以在工作中得到更多好的反馈。
但是他
也认为，工作卷入很少受角色感知的影响，而且
与身心健康不相关。
ＨａｉＪｂｅｒｇ和Ｓｃｈａｕｆｅｌｌ（２００６）用实证的研究方法对工作投人和工作卷入进行ｒ区分，研
究结果显示，工作投入与身心痛苦（例如，工作倦息、抑郁、肉体上的疼痛和睡眠障碍惺显著的负相关，这也表明身心健康是Ｔ作投人的
一个重要的组成部分，工作投人在实质上就
是狄义卜的健康；上作投入与负而的角色感
知（角色负荷和角色冲突）是负相关的关系；而
Ｔｉ作卷入与身心痛蕾不存在相关关系．与负面
的们色感知也没有相关关系。
这两个概念至少
町以用身心健康和角色感知两个变量加以Ⅸ分，所以两者并不是Ｉｑ一个概念，两者之间也
存在着很多不同之皇上。
因此，工作卷入强调的是个体工作的认知
和动机，强凋如何捧制和展现自我，并不强调与
人的身心健康以及角色感知之间的关系；而Ｔ
作投入不仪强调个体在工作中的认知和动机冈素，还强涮了个体的情感和行为因素，其内涵更
为丰富。
因此，从它们各自概念的侧重点可以看出，上作卷入足一个静态的概念，而Ｔ作投人足
一个动态的概念。
另外，两者的不同之处还体现在．工作投入特别强调的是个体的精力和内驱力，与个体的身心健康以及角色感知有着紧密
的联系。
三、工作狂与工作投入
工作狂与工作投入也有很多相似的地方，
仉是两者之间的不同似乎更加明显。
“工作狂”
２００７．９
ｒｆ哕ｌ企业家９５ 万方数据
睚囊魏爨二一。
ｊＰ视点ｅ。
ｐｅ。
这个概念是美幽宗教学教授ＷａｙｎｅＥＯａｔｅｓ在１９７１年所杜撰的，Ｏａｔｅｓ（１９７１）认为，工作狂是“由于强迫或者无法控制而小停地工作的现象”。
对于工作狂的人来说，他们需要工作的程度已经危及到ｒ他们的健康，减少了他们的快乐，恶化了他们的人际关系和社会机能。
其他的很多学者认为这个工作狂的概念是“坏的”，因为它是ｒ瘾的一种彤式，与喝酒上瘾类似。
Ｐｏｒｔｅｒ（１９９６）指出：“喝酒Ｅ瘾的人忽视了生活的其他方面而沉溺于酒中，Ｔ作狂的人则过多地沉溺丁工作之中。
”他认为工作狂具有以下六个特点：（１）过度的工作意味着他们忽略了自己的家庭、人际关系和其他责任；坦）ｊ丑曲了自我观念国过努力Ｔ作使自己有更好的自我感觉１；（３）僵化自己的思想ｆ对上作细节追求完美，不将自己
的工作任务委托给别人）ｉ（４ｊ如果离开工作，会有心理上的撤退和焦虑症状；（５）进取性（通过提高上作量而促进自尊、阻止其他情感）；（６）拒绝（通过工作弥补来自于别人的拒绝）：根据这个定
义，工作狂是上瘾的一种表现，是一种“坏的”丁作狂，与Ｋｅｉｃｈｃｌ，Ｐｅｉｐｅｒｌ和Ｊｏｎｅｓ以及Ｏａｔｅｓ（１９７１）所揭示的观点相同，他们也小认为工作狂是“好的”。
与之相反的是，一些人认为－Ｊ二作狂是“好的”，例如Ｍａｃｈｌｏｗｉｔｚ（１９８０）的质的访谈研究发现，工作狂的员工对工作既具有满意感也具有很强的生产能力。
Ｋｏｎａ等人（１９８７）也认为，军少从组织学的观点来看，工作狂是一个积极的概念。
因此，他们认为１＝作狂的人是“对工作的
・种超越”：Ｃｍｌｔａｒｏｗ（１９７９）认为，工作狂的特征是积极的，因为它的标志是能够创造快乐，她认为工作狂的人通过工作的方式找到了有激情的
工作卷人和快乐。
这种观点与Ｐｅｉｐｅｒｌ和Ｊｏｎｅｓｆ２００１）的观点一致，他们认为：“工作狂的人是一些Ｔ作很努力，能够享受工作及上作之外的快乐的工作者。
”
有的学者认为工作狂是积极的，而有的学者以为是消极的，也就是说，他们只是区分了不同的类型，一些人认为是“好的”，而另一些人认
９６中外企业家２００７９为是“坏的”。
例如，Ｋｅｉｃｈｅｌ（１９８９｝／趸分了快乐的和功能失调的工作狂。
Ｎｍ，ｇｈｔｏｎ（１９８７）区分了“好的”工作卷入的１二作征以及“坏的”强迫性的上作狂，前者的特征是他们具确很高的工作承诺和较低的强迫；后者的特征是他们具有较高的工作投人，而且也具有较强的强迫性。
Ｓｃｏｔｔ等人（１９９７）对强迫—依赖的上作狂、完美主义的工作狂和成就导向的工作狂进行了鉴别，他们认为这些人都是对工作的某种超越。
ｓ”ｎｔ－ｅ和Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９２）Ｙ＇Ｊｑ－作狂的实证研究表明，工作狂具有三个潜在的维度。
１二作狂的ｊ个维度分别是：工作卷人ＨＥ常专心致志地工作并且为此付出了大量的时间）、内驱力（由十内心的强迫而导致的强制性的上作）和Ｔ作亭受（工作是一种快乐和充实的感受）。
这二＝＝个因素的不同组合产生了不同类型的工作狂：（１）没有热情的Ｊ：作狂，他们—【作的卷入程度和内驱力很高，但是不快乐；（２）充满热情的Ｔ作犴，他｛ｌｉｒａ作的卷入程度和内驱力很高，而且很快乐；（３）＿Ｔ作狂热者，他们工作的卷入程度很高，也很陕乐，但是内驱力较低。
Ｂｕｅｌｅｎｓ和Ｐｏｅｌｍａｎｓ（２００４）指出，工作狂这类群体是“快乐地工作的人”，他
们“富有热情，能够赢得别人的赏识，他们自己
万方数据
万方数据
工作投入与工作卷入和工作狂的区分
作者：王彦峰， WANG Yan-feng
作者单位：浙江师范大学教师教育学院
刊名：
中外企业家
英文刊名：CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS
年，卷(期)：2007，(9)
被引用次数：1次
本文链接：/Periodical_zwqyj200709025.aspx
授权使用：湖南大学(hunandx)，授权号：21768712-0cdc-42ec-be38-9e6e015c47d2
下载时间：2011年1月17日。