工作狂的研究述评

心理科学进展 2008，16（4）：618~622Advances in Psychological Science工作狂的研究述评刘杰石伟（西南大学文化与社会发展学院，重庆 400715）摘要工作狂是指那些在强烈的内部动机的驱动下，长期投入大量时间和精力到工作上的个体，其形成和发展可以用成瘾模型、强化理论、特质理论和家庭系统理论来解释。

工作狂的测量工具主要有工作成瘾风险测验、工作狂问卷和工作狂行为量表。

该领域的研究者对于人格变量、人口统计学变量和组织因素等工作狂前因变量及健康、人际关系等工作狂的结果变量的探讨比较深入，但在概念界定、理论整合、测量工具、取样和变量探索等方面还有待进一步研究。

关键词工作狂，成瘾模型，特质理论，WorkBAT问卷。

分类号 B849;C931 工作狂的概念自1971年Oates将工作狂（workaholic）这一日常概念作为一个学术研究的主题提出之后，很多学者对此进行了研究。

关于工作狂的定义，可谓众说纷纭。

概括起来，这些定义主要包括两个维度：积极/消极维度和态度/行为维度。

在积极/消极维度，Oates认为工作狂指的是那些因工作需要过多而影响到个人的健康、幸福、人际关系和社会功能的个体[1]。

Robinson认为工作狂是个体的一种强迫冲动障碍，通过自我强迫的需求表现出来。

他们不能控制自己的工作习惯，过度沉溺于工作而忽略了生活的其他方面[2]。

显然，这两位学者是从消极的角度来定义工作狂的。

而Harpaz和Snir对工作狂做了比较中性的定义，认为工作狂是指个体实际投入和惦记工作活动的时间非常多，且具有跨时间的稳定性，不受外界需要的影响[3]。

在态度/行为维度，Spence 和Robbins认为工作狂就是那些在工作态度上具有高工作卷入、高工作驱力和低工作乐趣的个体[4]。

而Scott等人则把工作狂看作是一种行为模式，它包含三个要素：个体把大量的自由支配的时间花在工作上；在工作时间之外思考关于工作的事情；所做工作超出了组织的要求和自身基本经济的需要[5]。

Douglas和Morris认为工作狂是个体建立在金钱-休闲权衡（income-leisure trade-off）基础上的一种行为倾向，倾向于投入更多资源到工作上以求效用的最大化[6]。

综观以上不尽统一的工作狂的概念，不收稿日期：2007-11-16通讯作者：石伟，E-mail: shiwei@ 管是从积极/消极维度还是从态度/行为维度考察，都可以发现，在内因上，工作狂具有强烈的内部驱动性；在外部表现上，工作狂高度稳定地投入了“过量的”时间与精力在工作上。

而研究者的分歧主要在于，工作狂的工作驱力的不同缘由以及外部表现的不同影响。

这些差异似乎根植于用于解释工作狂的不同理论上。

2 工作狂的理论工作狂的理论解释主要包括成瘾模型、强化理论、特质理论和家庭系统理论。

2.1 成瘾模型Oates把工作狂类比于alcoholic，从而创造出了workaholic这个词，其后缀-holic的意思就是“成瘾的”。

而Robinson甚至设计出了“工作狂成瘾风险测验”来测定工作狂行为[7]。

由此可见，把工作狂看作是一种成瘾行为源远流长。

工作狂成瘾模型可分为医学成瘾和心理成瘾[8]。

医学成瘾模型的假设是：长时间的工作导致个体产生了过量的肾上腺素，过量的肾上腺素会导致个体形成对由此产生的愉快的躯体感觉的依赖，这种依赖又促使个体更长时间地工作以产生更多的肾上腺素及更多的愉悦的躯体感受，这样就形成了一个持久的成瘾循环。

而心理成瘾模型认为，工作狂行为并不是由长时间的工作所产生的某种令人愉悦的物质所驱动的，而是来自于行为所带来的确定的利益（如尊重、金钱等）。

个体把自己的特定行为与由此带来的利益联系成一个整体，自己的工作行为似乎就是自己的资源与功能。

不如此工作，就是自己的功能没有得到充分发挥，第16卷第4期工作狂的研究述评 -619-甚至于还会出现恐慌等“戒断”反应。

因此，工作狂就是个体对自己的工作行为的心理依赖或成瘾。

2.2 强化理论强化理论似乎可以更直接地解释工作狂行为[9]。

在心理成瘾模型里的所谓“直接利益”，就是操作性条件作用中的正强化物。

个体做出的“疯狂”工作行为，受到同事的赞许等“直接利益”的强化，导致这种行为出现的频率增加，形成这种行为与其积极结果之间的联结。

另外，个体的“疯狂”工作行为也可能受到诸如贫穷、家庭冲突等负强化物的强化，个体为了逃避这些负强化物而可能“疯狂”的工作。

这就是强化理论对工作狂行为的解释。

由此可以预测，工作狂容易发生在收入、地位高的职业（正强化）及冲突较多的家庭（负强化）。

由此还可以预测，只要给予适合于个体的充分强化，人人都可以成为工作狂。

2.3 特质理论特质理论反对强化理论“人人都可以成为工作狂”的观点，它强调工作狂是个体的某些潜在人格特质在青春期后期被特定的环境刺激激发，而形成的一种稳定行为。

这种行为具有跨时间和工作情境的稳定性，并且一旦形成，很难改变。

工作狂的特质理论可分为特定特质模型和一般人格模型。

特定特质模型认为，被激活的潜在特质是特定的，是与工作狂行为相关的执着性、强迫性和活力性等人格特质，但这三种特质与工作狂只有中等程度的相关[10,11]。

而一般人格模型把工作狂看作是某些个体具有的一种病态人格，如Robinson定义的强迫冲动障碍[2]，Scott等人界定的三种类型的工作狂[5]（强迫依赖型工作狂、完美主义工作狂和成就导向型工作狂）。

对大五人格和强迫冲动人格的相关研究发现，工作狂确实与人格特质有关[12,13]。

2.4 家庭系统理论家庭系统理论强调整个家庭对个体行为影响的重要性，因而认为在心理咨询中的咨询主体不是个人而是整个家庭。

Robinson将此理论用于解释工作狂行为，将工作狂研究从个体水平扩展到家庭水平，并开展了针对工作狂与其家庭的关系以及工作狂对家庭成员健康的影响的一系列研究。

他认为，工作狂行为的产生不是个体的问题，而是整个家庭的问题，是家庭成员之间不良的互动造成的[2]。

例如，一个有着高度责任感的男人，可能认为他照顾和保护家庭成员的方式就是拼命工作，其配偶也会因丈夫的工作收益而支持其工作，隐瞒自己的孤独与压力，让孩子不打扰丈夫的工作，丈夫也因此更加努力地工作。

但随着时间的推移，妻子的被忽略感、被抛弃感可能会越来越强烈，转而认为丈夫不顾家人地工作可能只是为了逃避责任，并非是为了保护家人。

因而鼓动和联合孩子，采用言语攻击或情感疏远等方式来反对工作狂丈夫。

而工作狂丈夫为了逃避这样的家庭纷争，会投入更多的时间与精力到工作上。

3 工作狂的测量近年来，陆续出现了三个具有一定信效度的测量工作狂的量表，分别为工作成瘾风险测验、工作狂问卷和工作狂行为量表。

各个量表都得到了一些实证研究的验证，促进了该研究领域的发展。

3.1 工作成瘾风险测验工作成瘾风险测验（Work Addiction Risk Test，简称WART）[7]是第一个正式的工作狂测量量表，是在工作狂的家庭系统理论和成瘾理论的基础上构建的，由25个项目组成，要求被试判断每个项目的陈述与其工作习惯符合的程度，如“我喜欢什么事都自己亲自做，不喜欢请求别人的帮助”、“我的同事停止工作后我还在工作”。

该量表采用4点记分法，1表示从不这样，2表示有时这样，3表示经常这样，4表示总是这样。

总分越高，工作狂倾向越强。

WART的信度较高，区分效度与构想效度良好[7]，但由于研究总体的范围较窄，因而还需要进一步的效度证据的支持。

3.2 工作狂问卷工作狂问卷（Workaholism Battery，简称WorkBAT）[4]是目前应用得最多的一个工作狂测量工具，共25个项目，包括工作驱力、工作乐趣和工作卷入三个分量表。

其中工作驱力分量表有7个项目，如“我感觉有一种内部力量驱使我去工作”；工作乐趣分量表有10个项目，如“有时我觉得我的工作很有趣，以至于没办法停下来”；工作卷入分量表有8个项目，如“在假期中，如果不做有意义的事情，我就会无聊得坐立不安”。

WorkBAT具有比较令人信服的内容效度、表面效度和会聚效度[14]，但在内部因素结构上仍然存在争议，特别是工作卷入分量表在3个独立的因素分析中都未得到数据支持[15]。

因此，McMillan等将WorkBAT修改为只包括工作驱力和工作乐趣2个分量表、共14个项目的WorkBAT-R问卷[15]，该问卷具有较好的信效度证-620- 心理科学进展 2008年据。

Russo等对WorkBAT和WorkBAT-R的比较研究也发现，工作卷入分量表似乎是多余的[16]。

3.3 工作狂行为量表不同于WorkBAT及WorkBAT-R测量的是工作狂的态度与情感，Mudrack 和 Nauthton[17]设计了一个测量工作狂外显行为的量表（Workholic Behavior Scale，简称WBS），包括非必需的工作（non-required work）与人际控制（interpersonal control）2个分量表，每个分量表各有4个项目。

在非必需的工作分量表中，前3个项目要求被试回答他们在工作改进上所花费的时间和精力的多少，第4个项目涉及在开创新的计划或方案上所花费的时间和精力。

在人际控制分量表中，前3个项目要求被试回答他们花费在他人工作上的时间和精力的多少，第4个项目涉及在危机处理中所花费的时间和精力。

该量表具有较好的内部一致性、会聚效度和区分效度，但仍然需要进一步的验证。

4 工作狂的前因变量研究者采用以上三种工作狂测量量表进行了很多实证研究，通过对这些研究的分析，归纳出了三个工作狂的前因变量：人格变量、人格统计学变量和组织因素。

4.1 人格变量从特质理论可以预测，人格可能是工作狂行为的一个前因变量。

Burke等对大五人格与工作狂之间的关系的研究发现，大五人格与工作狂的三个成分之间存在相关，特别值得注意的是，外倾性与工作卷入和工作乐趣以及神经质与工作驱动都呈显著正相关 [12]。

Mudrack的研究表明，强迫-冲动型人格中的顽固、秩序、僵化和超我这四个子特质与工作卷入一起可以预测个体的工作狂倾向[13]。

4.2 人口统计学变量Harpaz和Snir的研究表明，性别是工作狂的一个有效的预测变量，男性的工作狂倾向显著强于女性[3]。

另一项研究调查了日本、比利时、以色列、荷兰和美国的工作狂，结果发现，日本工作狂周平均工作时间最长，并且所调查国家的男性都比女性工作时间长，未婚女性比已婚女性工作时间长，已婚男性比未婚男性工作时间长[18]。

但也有研究发现，人口统计学变量并不能有效地预测工作狂倾向[19]。

4.3 组织因素工作狂是产生于组织中的一种行为，其与组织的关系密不可分。

人们通常认为那些投入工作时间多的个体是具有奉献精神的忠诚员工。