业绩为王绩效薪酬设计修订稿
绩效考核及薪酬分配方案
绩效考核及薪酬分配方案公司绩效薪酬方案篇一经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到壹伍00元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在壹伍00~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B 档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的`岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。
对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4700元。
绩效薪酬方案
绩效薪酬方案绩效薪酬方案是企业为了激励员工的工作表现，根据其绩效评估结果而制定的薪酬制度。
以下是一个绩效薪酬方案的示例:一、目标设定1. 设定明确的工作目标，包括项目规划、销售目标等。
2. 目标分解至个人，每个员工都应有明确的目标。
二、绩效评估1. 绩效评估应定期进行，一般为每季度一次。
2. 根据设定的目标，对员工的工作表现进行评估，包括完成任务的质量和数量、工作态度等。
3. 绩效评估结果将作为确定员工薪酬的依据。
三、薪酬结构1. 薪酬结构应由基本工资和绩效奖金组成。
2. 基本工资是员工的固定薪酬，根据员工职位和工作经验确定。
3. 绩效奖金根据员工的绩效评估结果确定，表现优秀者将获得更高的绩效奖金。
四、薪酬激励1. 根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等。
2. 表现不佳的员工将得到相应的惩罚，如没有绩效奖金、降薪等。
3. 薪酬激励应公平合理，避免出现过度激励或不公平待遇的情况。
五、绩效反馈与提升1. 根据绩效评估结果，及时给员工反馈，指出其优点和改进方向。
2. 提供培训和发展机会，帮助员工提升能力，改进工作表现。
3. 建立员工发展计划，帮助他们实现个人职业目标。
六、薪酬调整1. 定期进行薪酬调查，了解行业薪酬水平。
2. 根据市场行情和企业经营状况，适当进行薪酬调整。
3. 薪酬调整可根据绩效评估结果和员工工作年限等因素进行。
绩效薪酬方案是激励员工积极工作的重要手段，可以帮助企业提高员工工作效率和工作质量，同时也能增强员工的工作满意度和忠诚度。
然而，制定绩效薪酬方案需要根据具体企业的情况进行调整，以确保方案的灵活性和可执行性。
企业绩效薪酬管理方案（通用5篇）
企业绩效薪酬管理方案企业绩效薪酬管理方案（通用5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的企业绩效薪酬管理方案（通用5篇），欢迎阅读与收藏。
企业绩效薪酬管理方案1以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。
业务员薪酬方案、业绩考核及业绩红线
业务员薪酬方案、业绩考核及业绩红线1.薪酬结构业务员的薪酬结构，要满足激励与保障并重的原则。
我将薪酬分为基本工资、提成、奖金和福利四个部分。
（1）基本工资基本工资是业务员生活的保障，确保他们能够安心工作。
基本工资标准根据业务员的职级、工作年限和所在地区来确定，分为初级、中级和高级业务员。
初级业务员的基本工资为3000元，中级业务员为4000元，高级业务员为5000元。
（2）提成（3）奖金奖金是对业务员完成业绩的额外奖励，分为季度奖金和年终奖金。
季度奖金根据业务员所在团队的整体业绩来发放，年终奖金则根据业务员全年业绩和公司业绩来完成。
（4）福利2.业绩考核（1）销售额销售额是业务员业绩的核心指标，要求业务员在规定的时间内完成一定的销售额。
初级业务员每月销售额任务为10万元，中级业务员为20万元，高级业务员为30万元。
（2）新客户开发新客户开发是业务员拓展业务的重要途径，要求业务员在规定时间内开发一定数量的新客户。
初级业务员每月新客户开发任务为5家，中级业务员为10家，高级业务员为15家。
（3）客户满意度3.业绩红线（1）业绩下滑业务员连续三个月业绩下滑，视为触碰业绩红线。
公司将对其进行警告，连续六个月业绩下滑，将面临岗位调整或离职。
（2）违规操作业务员在开展业务过程中，如出现严重违规操作，如虚假报销、欺诈客户等行为，视为触碰业绩红线。
公司将对其进行严肃处理，直至解除劳动合同。
4.激励与处罚（1）激励1.提升职级，增加基本工资；2.增加提成比例；3.发放年终奖金；4.提供培训、晋升机会。
（2）处罚1.降低职级，减少基本工资；2.减少提成比例；3.取消年终奖金；4.限制晋升、培训机会。
注意事项：1.薪酬透明度业务员对于自己的薪酬构成和计算方式要有清晰的了解，这涉及到他们的直接利益。
注意事项就是必须保持薪酬的透明度，不能让业务员感到迷茫或者被蒙在鼓里。
解决办法：制定详细的薪酬说明文件，每月提供薪酬明细，确保业务员对自己的收入构成和计算方式一清二楚。
绩效薪酬设计方案
绩效薪酬设计方案绩效薪酬设计方案范文（精选11 篇一一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
薪酬与绩效考核管理办法标准
薪酬与绩效考核管理办法标准薪酬与绩效考核管理办法（2017年3月10日修订）为了充分调动员工工作积极性，实施公司经营目标，提高公司盈利能力，我们制定了薪酬与绩效考核管理办法。
这个办法旨在体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素。
一、绩效考核原则1.目标检视、责任到人。
我们会根据工作需要设定岗位，并在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。
2.坚持考核的公平、公正、公开原则。
我们会以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。
3.动态管理、效益优先。
我们会根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。
员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。
请注意，我们会执行公平、公正、公开的绩效考核原则，坚决杜绝徇私舞弊现象。
如果发生这样的情况，我们会扣除考核人及被考核人当月考核工资。
二、薪酬绩效考核适用范围此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。
三、考核周期我们将考核周期分为月度和年度。
月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年。
四、薪酬结构及标准我们会根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准。
我们实行结构制年薪，职能部门实现月薪制。
年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。
月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
员工绩效薪酬方案范文（精选6篇）
员工绩效薪酬方案员工绩效薪酬方案范文（精选6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的员工绩效薪酬方案范文（精选6篇），希望对大家有所帮助。
员工绩效薪酬方案1一、实施范围本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
二、分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。
结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法(一)档次划分办法。
参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。
从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。
四、奖励性绩效工资发放办法在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。
年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
薪酬绩效制度制定方案范本
薪酬绩效制度制定方案范本一、引言为了建立科学、合理、有效的薪酬绩效制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体竞争力，根据公司实际情况，特制定本方案。
二、目的本方案旨在建立一套以业绩为导向、公平竞争、激励与发展并重的薪酬绩效管理制度，实现公司发展与员工个人成长的共赢。
三、适用范围本方案适用于公司全体员工。
四、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及工作经验等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工当月绩效考核结果发放，占薪酬的30%。
3. 岗位津贴：根据员工岗位特点及工作性质给予相应的岗位津贴。
4. 加班工资：按照公司规定的加班工资标准发放。
5. 福利待遇：按照国家及公司相关规定执行。
五、绩效考核1. 考核指标：设立综合绩效指标，包括销售业绩、工作效率、团队协作、客户满意度等。
2. 考核频次：每月进行一次绩效考核。
3. 考核流程：（1）员工自我评价：员工每月末提交本月工作总结及自我评价。
（2）上级评价：上级根据员工本月工作表现、业绩等方面进行评价。
（3）考核小组审核：考核小组对上级的评价进行审核，确定最终考核结果。
（4）绩效奖金发放：根据考核结果，发放绩效奖金。
六、绩效改进与发展1. 对考核结果不佳的员工，上级应进行沟通、辅导，并提供改进方案。
2. 员工应根据考核结果，找出不足之处，制定个人发展规划，不断提高自身能力。
3. 公司定期举办培训、讲座等活动，提升员工综合素质。
七、薪酬调整1. 定期调整：公司根据宏观经济、行业状况、公司业绩等因素，定期调整薪酬结构。
2. 个人调整：根据员工个人绩效、职级晋升等因素，进行薪酬调整。
八、附则1. 本方案由公司人力资源部负责解释和实施。
2. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3. 公司可根据业务发展需要，对本方案进行修订。
通过本方案的实施，公司将建立一套具有竞争力、公平公正的薪酬绩效制度，激发员工潜力，促进公司持续发展。
公司企业绩效薪酬方案(5篇)
公司企业绩效薪酬方案(5篇)公司企业绩效薪酬方案(精选5篇)与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
下面给大家分享一些关于公司企业绩效薪酬最新方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
公司企业绩效薪酬方案篇1为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[2023]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想以___为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。
实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。
二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、实施范围和时间实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。
实施时间：从20__年1月1日起执行。
其中20__年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20__]61号)，补发20__年1—6月份的工资(生活)性补贴。
四、绩效工资的构成、发放方法绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。
绩效薪酬体系设计方案
绩效薪酬体系设计方案绩效薪酬体系设计方案一、引言绩效薪酬体系是一种基于员工绩效的奖励制度，通过明确的评估指标和激励机制，激励员工提升工作绩效和业绩水平。
本篇文章旨在设计一套科学、公平、激励性强的绩效薪酬体系，以帮助企业提升员工绩效、激发工作动力和提高企业竞争力。
二、绩效指标的确定绩效指标是绩效薪酬体系的重要基础，需要根据企业的特点和战略目标制定。
常用的绩效指标包括：销售额、销售增长率、营业利润率、客户满意度、员工满意度、部门或团队目标完成情况等。
在确定指标时，应该考虑以下因素：1.与企业战略目标的一致性：绩效指标应与企业的长期战略目标相一致，以确保员工的个人绩效与企业的发展方向保持一致。
2.可测量性：绩效指标应具有可量化、可衡量的特点，以便员工和管理者明确工作目标和评估标准。
3.可操作性：绩效指标应该能够通过个人努力进行影响，而不受外部因素的干扰。
4.公平性：绩效指标应能够公平地评估员工的工作绩效，避免主观评价带来的不公正现象。
三、绩效评估方法绩效评估是评估员工工作表现和绩效水平的重要手段，它直接影响到绩效薪酬的分配。
不同的绩效评估方法适用于不同的工作性质和岗位要求。
常用的绩效评估方法包括：1.定量评估方法：通过量化的数据和指标来评估员工的绩效，如销售额、业绩完成情况等。
此方法适用于销售团队、操作性岗位等。
2.定性评估方法：通过定性的评价指标，如沟通能力、团队合作等，评估员工的绩效。
此方法适用于管理岗位、技术岗位等。
3.360度评估方法：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个参与者征求意见，综合评估员工的绩效。
此方法可以提供更全面、客观的评估结果。
四、绩效薪酬分配方案绩效薪酬分配是根据员工绩效评估结果，将奖励与绩效挂钩的过程。
在设计绩效薪酬分配方案时，应参考以下几个原则：1.公平、公正原则：基于员工实际绩效水平，确保薪酬分配的公平性和公正性，避免任性或歧视性的分配。
2.激励性原则：通过将绩效与薪酬挂钩，激励员工提升绩效和业绩水平，促进个人发展。
薪酬福利业绩为王绩效薪酬设计
薪酬福利业绩为王：绩效薪酬设计企业商业环境的不断转变，使得客户对企业的业绩要求愈来愈高，客户不但要求企业提供高品质、低本钱的产品，还要求企业能快速的交货和不断创新;再加上客户自身需求的不断转变和股东回报等，企业经营面临愈来愈大业绩压力，这种压力由企业外部传递到企业内部直至员工。
因此，一点也不奇怪，什么缘故此刻的企业比以往任何时候都重视绩效治理，和和绩效治理紧密联系的薪酬鼓励问题。
绩效薪酬常常利用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于鼓励员工更好地工作。
绩效薪酬从广义上明白得是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的转变而具有灵活的弹性;其狭义的明白得是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬依照员工的行为表现和业绩进行相应的转变，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己操纵，因此，员工能够操纵他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
绩效薪酬设计的大体原那么是通过鼓励个人提高绩效增进组织的绩效。
即是通过绩效薪酬转达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能增进高绩效员工取得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。
因为，绩效薪酬设计是基于如此一个假设——员工的绩效因尽力与薪酬间的明确关系而提高;因此，其设计的关键目标确实是提高绩效或企业生产力，和将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手腕，鼓舞价值观的改变。
在设计任何绩效薪酬时都必需做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上成立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与如何等。
在此基础上，企业还应成立绩效治理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必需达到以下要求：员工的工作绩效是能够气宇的;员工之间的绩效不同是能够区分的;能够体会到绩效不同和薪酬不同之间的关系;业绩薪酬增加的前景将鼓励提高绩效行为的改变;个人和组织绩效之间存在能够成立的联系。
绩效薪酬方案设计
绩效薪酬方案设计绩效薪酬方案设计导语：有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，以下店铺为大家介绍绩效薪酬方案设计文章，欢迎大家阅读参考!绩效薪酬方案设计当前，随着经济环境和人力资源管理的发展，许多企业管理者认识到要提高企业的运行效率，达到公司的经营目标，不能将员工的工作拘泥于特定的职位描述，必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作办法。
因此，许多企业改变了原来仅凭职位决定员工薪酬的制度，提出了新型薪酬制度这个概念。
新型薪酬制度主要包括以技术为基础的薪酬、以能力为基础的薪酬和以绩效为基础的薪酬。
（一）以技术为基础的薪酬以技术为基础的薪酬，又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬，主要适用于“蓝领工人”。
以技术为基础的薪酬与员工的职能存在较大联系。
以技术为基础的薪酬制度的优点之一，就是能够有效地提高人员和工作的流动性。
以酒店为例，每天下午4点到7点，酒店管理者会将部分员工临时调到前台工作，因为这段时间前来登记住宿的客人非常多。
7点钟过后，部分人员又会转到餐厅工作，以满足餐厅在这段时间内对人员的需要。
通过提高人员的流动性，管理者可以保证客人无论在登记还是就餐时都不用等待很长时间，从而用较少的人力完成了较高的工作。
在这种情况下，由于部分员工不是从事固定的工作，原来以职位为基础的薪酬制度对这批员工来说就不适合了，而以技术为基础的薪酬制度则能够满足这种情况。
以技术为基础的薪酬制度为员工提供了更大的薪酬增长机会。
因为职位的职能通常比较稳定，所以以其为基础的薪酬增长速度不会很快。
而以技术为基础的薪酬随着员工技术的增长而增长，所以，为员工提供了较大的增长空间。
这使得员工更加重视自身的技术发展，对自己从事的工作更加用心，进而激发整个公司改进技术的潜能，提高经营效率。
但是，随着这种薪酬方式的发展，公司决策者发现其成本日益增加，同时越来越多的员工不断改进技术，并且获得了最高工资水平。
2023年绩效工资分配方案范本
2023年绩效工资分配方案范本一、背景说明随着市场竞争的加剧和企业利润的变化，绩效工资已经成为了企业激励员工、发挥员工潜力、提高员工工作积极性的重要手段之一。
为了更好地管理和分配绩效工资，制定科学合理的绩效工资分配方案是必不可少的。
本文根据公司的实际情况，结合市场和内部员工的需求，制定了2023年绩效工资分配方案。
二、绩效工资分配原则1. 公平公正原则：绩效工资的分配应该充分尊重员工的贡献和业绩，公平公正地确定工资水平。
2. 激励导向原则：绩效工资的目的是激励员工努力工作、提高绩效，因此应该将高绩效和业绩优秀的员工给予更高奖励。
3. 个体差异原则：员工的绩效和贡献有差异，因此绩效工资的分配应该根据员工的实际绩效和贡献来确定，避免一刀切的分配方式。
三、绩效工资分配指标1. 职务评价：根据员工在工作中所担任的职务，对其工作职责和能力要求进行评估，作为评价员工绩效的参考指标之一。
2. 任务完成情况：评价员工任务完成的质量和效率，包括任务的进度、成果和客户满意度等方面的指标。
3. 能力和技术水平：评价员工所具备的专业知识、技能和能力水平，包括学习能力、创新能力和团队合作能力等。
4. 行为表现：评价员工在工作中的态度、行为和职业操守，包括工作纪律、团队协作和客户服务等方面的表现。
四、绩效工资分配步骤1. 绩效评估：根据以上绩效工资分配指标，对每位员工进行绩效评估，确定其在各项指标上的得分，综合评估员工的整体工作表现。
2. 绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，确定各个绩效等级的员工人数。
3. 绩效工资预算分配：根据公司的绩效工资预算，将预算按照绩效等级逐级分配，确定各个绩效等级的绩效工资水平。
4. 个人化调整：在确定各个绩效等级的绩效工资水平后，可以根据员工个人的特殊情况（如员工有重大业绩突破或有特殊贡献等）进行适度的调整，以更好地体现员工的个体差异和激励效果。
五、绩效工资分配实施1. 公开透明：公司应当向全体员工公开绩效工资分配方案，并解释方案的原则和依据，保证分配的公开透明，避免不公平待遇和纠纷。
业绩评估中的员工薪酬体系设计
业绩评估中的员工薪酬体系设计在现代企业管理中，正确的薪酬体系设计对于员工的激励和企业的发展至关重要。
业绩评估作为薪酬设计的基础，既需要对员工的绩效表现进行准确评估，也需要合理地分配薪资激励。
本文将探讨如何在业绩评估中设计一个有效的员工薪酬体系。
一、业绩评估的重要性业绩评估是企业管理中的关键环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地分析其工作质量、效率和贡献度。
只有通过科学的评估方法，才能准确判断员工的工作表现，从而为薪酬体系的设计提供依据。
二、业绩评估的指标选择在设计员工薪酬体系时，需要选择适当的指标来评估员工的绩效。
这些指标应该与企业的战略目标相一致，并且能够反映出员工的工作表现。
常见的业绩评估指标包括工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度等。
根据企业的具体情况，可以选择适用性最强的指标进行评估。
三、薪酬体系设计的原则1. 公平公正原则：薪酬体系应该建立在公平公正的基础上，员工的工作价值和贡献应该得到公正的回报。
2. 激励动力原则：薪酬体系应该能够激发员工的积极性和创造力，使其主动追求卓越的工作表现。
3. 绩效导向原则：薪酬体系应该与员工的绩效直接挂钩，绩效好的员工应该得到更高的薪酬奖励。
四、薪酬体系的设计要点1. 职位分级：根据不同职位的复杂度、责任和要求，将员工分为不同的等级，建立职位分级制度。
不同级别的员工应该有不同的工资水平和晋升机会。
2. 可变薪酬：设立可变薪酬制度，将员工的薪酬与绩效直接挂钩。
通过设置明确的绩效目标和奖励机制，激励员工努力提升工作绩效，进而增加其薪资收入。
3. 增长机会：为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，设立个人成长计划和培训机制，激发员工的进取心和学习动力。
4. 长期激励：除了短期的绩效奖励外，还应该设立长期激励机制，如股权激励、股票期权等，引导员工与企业共同成长。
5. 透明公开：薪酬体系应该透明公开，员工应该清楚了解薪酬发放的标准和机制，以确保公正性和员工满意度。
业绩为王：绩效薪酬设计
业绩为王：绩效薪酬设计(总2页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One 1■CAL■本页仅作为文档封面‘使用请直接删除业绩为王：绩效薪酬设计企业商业环境的不断变化，使得客户对企业的业绩要求越來越岛•客户不但要求企业提供岛品质.低成木的产品.还要求企业能快速的交货和不断创新：再加上客户自身需求的不断变化和股东回报等，企业经营面临越來越大业绩压力.这种圧力由企业外部传递到企业内部直至员工。
因此.一点也不奇怪，为什么现在的企业比以往任何时候都重视绩效管理.以及和绩效管理密切联系的薪酬激励问题。
那么.什么是绩效薪酬呢？绩效薪酬常用來将业绩和薪酬联系起來.目的在于激励员丄更好地匸作。
绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系.薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性：其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化•由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制.因此.员工可以控制他们自己薪酬总虽水平的商低.从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
绩效薪酬设计的原则与目标绩效薪酬设计的基木原则是通过激励个人提岛绩效促进组织的绩效C即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员丄來达到它的目的：使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观^能促进高绩效员工获得高期望薪酬：保证薪酬因员工绩效而不同。
在设il•绩效薪酬时.牢记企业的目标是很有必要的。
因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员匸的绩效伙I努力与薪酬间的明确关系而提商：因此.其设计的关键目标就是提商绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段.鼓励价值观的改变。
建立绩效薪酬设计的基础在设汁任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的筝少与怎样等。
在此基础上.企业还应建立绩效管理休系.以使绩效与薪酬有效连接.而且必须达到以下要求：员丄的匸作绩效是可以度址的：员丄之间的绩效差别是可以区分的：可以休会到绩效差别和薪酬差别之间的关系：业绩薪酬増长的前景将激励提疵绩效行为的改变：个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
销售人员业绩薪酬核算管理方案
销售人员业绩薪酬核算管理方案一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
业绩考核与薪酬调整管理制度
业绩考核与薪酬调整管理制度第一章总则第一条目的与适用范围1.本制度的目的是为了确保企业的业绩考核公正、透亮，激励员工乐观努力工作，提高绩效。
同时，也为了管理制度和薪酬调整的科学化、规范化供应引导。
2.本制度适用于企业全部员工。
第二条考核原则1.考核应以业绩为导向，以目标为基础。
2.考核应公正、客观、公开，遵从奖惩分明的原则。
3.考核应重视综合评价，兼顾部门和个人贡献。
第三条考核周期1.考核周期为一年。
2.每个考核周期的具体时间由企业管理部门确定并向员工公布。
第二章业绩考核第四条考核指标1.业绩考核的重要指标包含但不限于：销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
2.不同职位的员工，考核指标会有所不同。
第五条考核流程1.考核周期结束后，企业管理部门将组织考核委员会对员工进行综合评价。
2.考核委员会由企业管理部门指定，包含各部门负责人和人力资源专员等，负责对员工的考核结果进行综合评定。
3.综合评定以定量指标和定性指标相结合，评价员工的工作业绩和职业素养。
4.考核结果将向员工公示，并留有申诉期。
第六条考核结果分类1.考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
2.优秀和良好等级的员工将享受薪酬调整和嘉奖措施。
3.合格等级的员工将依照基本薪酬标准进行薪酬发放。
4.不合格等级的员工将进行个别辅导和培训，并可能面对降薪或停止劳动合同的处理。
第七条考核结果公示和申诉1.考核结果将在企业内部公示，确保公开透亮。
2.员工对考核结果有异议的，可以在公示期内提出申诉。
3.申诉将由考核委员会受理，并进行调审核实。
4.考核委员会将依据调查结果，对申诉进行相应处理，并将处理结果向申诉人进行反馈。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整原则1.薪酬调整应基于员工的绩效考核和市场行情。
2.薪酬调整应公平、合理、激励。
第九条薪酬调整周期1.薪酬调整周期为一年。
2.每年的薪酬调整时间由企业管理部门确定。
第十条薪酬调整方式1.基本薪酬的调整重要依据员工的绩效等级和市场行情进行。
2023年绩效工资分配方案范本
2023年绩效工资分配方案范本尊敬的全体员工：我们即将进入2023年，经过大家一年的辛勤努力，公司在过去一年取得了非常不错的成绩。
在这个新的一年，公司将继续致力于实现更高的业绩和发展，并希望能够与各位员工一同成长。
为了激励大家进一步提升工作热情和积极性，同时也要公平合理地分配绩效工资，公司特制定了以下2023年绩效工资分配方案：一、绩效评估标准1.工作目标完成情况：绩效评估将根据员工在过去一年内完成的工作目标情况进行评估，达成目标的员工将获得更高的绩效评价。
2.业绩贡献度：考核员工在岗位上的业绩表现，包括创新能力、解决问题的能力、工作质量等因素，对公司业务增长和发展的贡献程度。
3.工作态度与团队合作：评估员工的工作态度、团队协作能力、提案能力等，以及员工在团队中所做出的贡献。
4.个人能力和专业技能：评估员工在所在岗位上所拥有的个人能力和专业技能，包括自我学习能力、专业技术水平等。
5.公司对员工的综合评价：公司将对员工在过去一年内的表现进行综合评价，并根据评估结果进行绩效工资分配。
二、绩效工资分配比例1.超额完成目标奖励：对于超额完成工作目标的员工，公司将给予相应的奖励，具体奖励比例和额度将根据完成度和重要性进行评定。
2.优秀绩效奖：对于在绩效评估中获得“优秀”评价的员工，将获得更高的绩效工资。
具体比例将根据员工级别和绩效评定结果进行确定。
3.良好绩效奖励：对于在绩效评估中获得“良好”评价的员工，将获得相应的绩效工资奖励。
4.普通绩效奖：对于在绩效评估中获得“普通”评价的员工，将按照基础绩效工资进行发放，没有额外奖励。
5.不达标绩效处罚：对于在绩效评估中获得“不达标”评价的员工，将根据具体情况决定是否给予绩效工资降低或者其他相应的处罚。
三、绩效工资支付方式绩效工资将按月支付，具体时间安排由财务部门统一安排通知。
在工资支付之前，会对绩效评估结果进行公开，并接受员工的检查与异议，以确保公正、公平。
四、其他福利待遇除了绩效工资外，公司还会根据员工的工作表现和贡献，提供额外的奖励和福利待遇，如年终奖金、员工旅游、培训机会等，并根据员工的需求和建议持续优化福利体系。
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业绩为王绩效薪酬设计 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
业绩为王：绩效薪酬设计
企业商业环境的不断变化，使得客户对企业的业绩要求越来越高，客户不但要求企业提供高品质、低成本的产品，还要求企业能快速的交货和不断创新；再加上客户自身需求的不断变化和股东回报等，企业经营面临越来越大业绩压力，这种压力由企业外部传递到企业内部直至员工。
因此，一点也不奇怪，为什么现在的企业比以往任何时候都重视绩效管理，以及和绩效管理密切联系的薪酬激励问题。
那么，什么是绩效薪酬呢
绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。
绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
绩效薪酬设计的原则与目标
绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。
因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。
建立绩效薪酬设计的基础
在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。
在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
设计业绩薪酬
绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。
1、绩效薪酬的支付形式。
表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。
可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。
就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬；但，一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。
2、绩效薪酬关注的对象。
绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。
绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。
绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。
还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。
3、绩效薪酬配置比例。
即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水
平。
具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）+业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
4、绩效等级。
是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。
在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。
5、绩效分布。
在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。
严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。
6、绩效薪酬分配方式。
是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。
一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。
7、绩效薪酬增长。
员工薪酬增长不同企业执行的标准各不一样，主要表现为职务晋升调薪、岗位调动调薪、资力提高（工龄或任职资格等）调薪以及绩效调薪等。
就绩效薪酬增长来讲主要有两种方式，一为增加工资标准，一为一次性业绩奖励；在具体处理时，各个企业采用的策略也有区别。
增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。
总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。
从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。