关于电力员工职业生涯规划的探讨

关于电力员工职业生涯规划的探讨随着社会的发展和进步，电力已经深入到社会生活和国民经济的方方面面，其影响也越来越大。

远有美加、英伦大停电，近有雪灾、震灾停电，对社会生活和国民经济的影响历历在目。

进入信息化时代，电力作为实现信息化的基础更显重要。

要尽量避免电力对社会生活和国民经济的影响，电力企业必须稳定；电力企业要稳定，干部职工队伍必须稳定；干部职工队伍要稳定，电力企业必须重视职业生涯规划与管理。

一、引言（一）职业生涯规划与管理1．职业生涯规划与管理的含义职业生涯指的是一个人一生中从参加工作到结束工作的全部过程。

职业生涯规划与管理是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的各种因素进行分析、总结和测定，确定个人奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先对个人一生的职业发展作出战略设想与计划安排的过程。

职业生涯规划与管理包含两个方面的内涵：规划主要从员工角度出发，员工是自己的主人，自我规划是职业发展成功的关键。

管理主要从企业角度出发，协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

2．职业生涯规划与管理的关系规划与管理之间目标不同，既相对独立又相互配合。

以下简要进行说明：两者目标不同。

表现在：规划是个人为了在职业生活中感到满意、快乐和成功。

管理是企业为了实现自身战略和发展目标，引导和影响员工职业规划的过程。

两者相对独立。

表现在：规划是以员工为中心的活动，是员工在了解自身能力特点和职业特性的基础上，考虑自身实际情况和社会状况，做出职业选择或职业转换的决策。

管理是以企业为中心的，在企业目标基础上，进行具体的人力资源规划，然后再通过一系列人力资源管理手段来恰当地配备、控制和管理员工。

两者需要相互配合。

大多数人员的职业生涯都要经历相类似的几个阶段，在不同阶段，工作动机、价值观、目标具体而又有区别。

同时，随着企业的发展，所需配备的人员也随着变化，职业管理的侧重面也相应改变，以适应变化的外部环境和内部条件。

在这些变化中都需要规划与管理之间相互配合。

（二）电力企业职业生涯规划与管理现状1．没有系统的规划与管理。

我国电力企业人力资源管理起步晚，长期以来一直是传统的人事管理，还没有形成真正的人力资源开发机制，特别是在职业生涯规划与管理方面，还没有系统地规划与管理。

2．缺少个人的参与和投入。

在电力企业，员工无法规划自己的职业生涯，只能被动地等待领导的发现或资历的积累。

在培养接班人过程中，没有进行素质测评，没有与接班人充分沟通，接班人也无法主动参与。

这样严重影响员工的工作积极性，究其主要原因就是员工看不到自己的职业发展方向，无法参与自己的职业生涯规划与管理，只能被动地等待组织的发现和提拔。

3．开展规划与管理的必要。

电力企业作为技术、资金密集型企业，其人力资源开发本身还有其特殊性。

电力企业的技术和管理人员，其在企业内部学习和积累的知识技能，无法在社会上其他企业得到，人才培养的周期相对较长，不是一两年能够完成，因此外部招聘和选择替代的机会很小，相对应的培养成本却很大。

另一方面，在同一个区域，只有一家发电或供电企业，员工考虑到就业本身的流动成本和机会成本，跨区域流动的可能性很小，要不就改行不再从事电力类工作。

综上所述，要保证电力企业充足的人力资源供给与配备，保证干部职工队伍的稳定，就必须在电力企业开展职业生涯规划与管理。

二、开展职业生涯规划与管理的意义（一）对员工个人的重要性电力企业只能是少部分员工从事管理工作，更多的人从事技术工作。

从整个社会来看，都认为从事管理工作就是当官，就是成功；从事技术工作就是当兵，就是发展不好。

员工不安心技术工作，认为干技术没有出路，会给员工个人的职业发展带来非常大的影响。

如何让从事技术工作的员工找到职业兴趣，感受职业成就，享受成功的职业生涯，对于电力企业的员工个人来说非常重要。

（二）对电力企业的重要性开展职业生涯管理，对电力企业本身也具有非常重要的意义，以下从三个方面简单加以描述：1．资源合理配置的需要。

职业生涯规划与管理是企业资源合理配置的基础。

随着现代科学技术的发展和市场竞争的日趋激烈，企业资源是否合理配置决定了企业的成败，特别是人力资源的合理配置。

因为人力资源既直接决定其他资源的效用，而且是一种可以不断开发并使其不断增值的增量资源，通过人力资源开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源更充分地尽其所用。

2．实现企业目标的需要。

作为内蒙古电力（集团）电网公司下属的重要企业，内蒙古超高压供电局正在为创建“安全、奋进、科技、和谐超高压发展战略“和建设“安全一流、管理一流、设备一流、团队一流、服务一流，向特高压领域迈进”的企业而努力，要实现这一伟大的目标，必须要激发全体员工的积极性，特别是要解决占企业员工绝大多数的技术人员职业发展的问题。

通过职业生涯规划与管理，可以把技术人员职业发展的问题，提前到选人阶段就开始考虑。

在人员选录时，可以通过素质测评，发现求职毕业生的职业兴趣和特长，按照选取最适合的人而不是最优秀的人的原则，尽量选取更适合从事技术工作的员工。

进入企业之后，通过职业生涯管理让其认识到从事技术工作的意义，明白自己最胜任的是技术工作，从而真正安心技术工作，找到一条真正适合自己发展的道路。

这样既解决电力企业技术人员职业发展的难题，又避免企业在人力资源使用上的资源浪费，更为企业实现发展目标积蓄和开发了人力资源。

3．企业长盛不衰的保证。

随着社会发展进步，社会舆论的压力陡增，干部职工承受的压力越来越大。

电力企业如何开发人才？如何保留人才？如何凝聚人才？电力企业如何保证正常运转？保证平稳发展？国家和社会又将因电力企业的衰退承担多大的损失呢？电力企业要保证平稳发展，在企业管理和生产技术方面，都需要高素质的员工。

高素质的员工不是天生的，需要企业进行人力资源开发，更需要员工主动投入和参与。

通过职业生涯规划与管理，才能不断激发员工的积极性，让员工把个人发展和企业发展紧密联系起来，把自己的人生目标和企业目标捆绑到一起。

通过职业生涯规划与管理，员工可以认清自己的发展方向，找准自己的发展目标。

有了方向和目标，员工才愿意为实现这一目标而努力，电力企业才不会在人力资源开发方面出现一相情愿的局面。

通过职业生涯规划与管理，提供人才施展才能的舞台，体现人才的自我价值，实现人才的保值增值，既是开发人才、留住人才、凝聚人才的根本保证，更是电力企业正常运转长盛不衰的保证。

（三）员工与企业双赢的需要职业生涯规划与管理是个人与企业双赢的需要。

员工从职业生涯规划中，明确自我定位，清晰规划未来，从而迈向职业发展的成功目标，最终实现自己的人生价值。

企业从职业生涯管理中，吸引和留住需要的人才，保证未来人才的需要，使人力资源得到最有效的开发和使用。

企业也得以发展壮大，为社会提供更好的服务，为社会经济发展保驾护航。

企业平稳发展为员工提供更为宽广的职业舞台，员工从企业发展中自身得到不断发展，最终实现员工与企业的双赢。

三、如何开展职业生涯规划管理从以上的论述可以看到，开展职业生涯规划与管理非常紧迫。

电力企业需要做好职务分析、员工基本素质测评、建立员工培训与开发体系、制订人力资源规划、建立绩效管理体系和制订职业生涯规划管理制度六个方面的工作。

从电力企业管理现状来看，以上六方面的工作，在职务分析、员工培训与开发、人力资源规划、绩效管理四个方面，绝大部分企业都有较好地开展，但将这几个方面形成体系来进行职业生涯规划管理，则还需要一些细化或有针对性地改进。

在员工基本素质测评和职业生涯规划管理制度方面，目前国内的企业都较少开展，电力企业也不例外。

以下简要介绍如何在电力企业实施和开展职业生涯规划和管理，将着重介绍员工基本素质测评和职业生涯规划管理制度：（一）职务分析电力企业长期开展“四定”工作，即“定岗、定责、定员、定薪”，可以在“四定”的基础上开展职务分析。

但还需要在现有工作基础上，增补一些资料。

在职务基本资料方面，增补直接升迁的职务、可相互转换的职务、由什么职务升迁至此，以及其他可担任的职务。

在职务描述资料方面，增补工作基准评价，即按优、良、可、差四个等级对职务的每一项工作列出明确的界定，并尽可能采用量化指标。

在职务要求资料方面，增补适应身高，适应体质，适应性格，职业兴趣要求，气质要求，一般及特殊职业能力要求等。

（二）基本素质测评这是开展职业生涯规划和管理工作所面临的一个最大难点。

开展素质测评可以使电力企业更有效地甄选、配置、晋升、开发人力资源。

但目前在国内很少有企业开展员工基本素质测评，主要是因为很多素质测评模型都是从西方的管理角度来建立的，直接照搬过来并不适合国内的管理需要，而要建立自己的素质测评模型又需要花费较多的资源和时间等。

目前国内还没有专门针对电力企业设置开发的素质测评模型，在这方面电力企业可以借助开展职业生涯规划逐步建立自己的素质测评模型，也可以结合实际情况，借鉴采用国外一些比较成熟的素质测评模型。

比如：管理能力测评、智力测验、卡特尔16种个性测验、职业兴趣测验、气质测验、一般能力倾向测验、A型行为与B型行为测量、LPC测评等。

在实施员工基本素质测评时，要注意测评的定位不同，其测评的侧重点不同。

对于人员甄选、配置和晋升为主要功能的测评，其侧重点应该是以职位为中心，即根据职位分析所确定的职位所需要的资格、条件、能力和素质等来确定所需要测评的内容，不同的职位需要测评不同的方面，没有必要面面俱到。

对于以人员开发为主要功能的测评，其侧重点应该是以素质为中心，即德、体、心理、能力、业绩、性格等作全面测评，以把握一个人各方面的素质状况。

另外电力企业在利用素质测评进行人员甄选时，一定要明确技术岗位和管理岗位的需要，根据岗位需要来选取适合的人员。

这样可以从人员选取阶段就开始考虑人员的合理配置，避免人力资源配置的不科学和人才使用的浪费。

（三）培训与开发在人力资源管理方面，目前国内企业做得比较成熟和系统的主要有员工培训与开发体系。

电力企业在这方面也做得比较成熟，需要注意的是要在现有体系基础上，找出员工在管理能力、智力、个性和领导类型等方面与本职工作所存在的差距以及今后职业发展路线上会面临的问题，结合绩效考核的结果，发现员工在工作中出现的问题，有针对性地拟定员工培训与开发方案，以适应员工本职工作和今后职业发展的需要。

（四）人力资源规划电力企业大多有开展人力资源规划工作，从现有人力资源规划来看，补充规划和配备规划都比较完善，但普遍还缺乏晋升规划。

因此，电力企业应根据本企业人员分布状况和层级结构拟定员工提升政策和晋升路线，制定补充晋升规划。

包括晋升比例、平均年薪、晋升时间、晋升人数等指标。

在实施中，根据人事测评、员工培训、绩效考核结果，并根据企业的实际需要对各个结果赋予相应的权重系数，得出各个职位的晋升人员次序。