绩效管理员工成长的阶梯
绩效优秀员工发言稿范文(3篇)
第1篇大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家分享我的工作心得和感悟。
在此，我要感谢公司为我们提供了一个展示才华、实现自我价值的平台，感谢领导的关怀与指导，感谢同事们的支持与帮助。
在此，我将以“绩效优秀员工”的身份，向大家汇报我的工作情况，并分享我的心得体会。
一、回顾过去，感恩遇见时光荏苒，转眼间我已加入公司多年。
回首这段时光，我感慨万分。
在这里，我不仅收获了丰富的专业知识，更收获了成长与进步。
在此，我要感谢公司给予我的机会，让我有机会在这个大家庭中发光发热。
自从进入公司以来，我一直秉持着“敬业、专业、创新、共赢”的工作理念，全力以赴投入到工作中。
在领导的带领下，我不断学习、不断提升，努力将所学知识运用到实际工作中。
以下是我过去一段时间的工作总结：1. 熟练掌握业务知识，提高工作效率我深知，作为一名优秀的员工，必须具备扎实的业务知识。
因此，我始终保持学习的态度，不断充实自己。
通过阅读专业书籍、参加培训课程、向同事请教等方式，我逐渐掌握了业务知识，提高了工作效率。
2. 积极参与团队协作，共同完成目标团队协作是企业成功的关键。
在工作中，我始终以团队利益为重，积极参与团队协作。
在遇到困难时，我主动承担责任，与同事共同解决问题，确保团队目标的顺利实现。
3. 严谨的工作态度，追求卓越的品质我深知，质量是企业生存的根本。
因此，我在工作中始终保持严谨的态度，对每一个环节都严格把关。
在保证完成任务的同时，力求做到最好，为提升公司整体品质贡献自己的力量。
4. 践行企业价值观，树立良好形象作为一名员工，我深知自己肩负着企业形象的重任。
在工作中，我始终坚持践行企业价值观，以身作则，树立良好形象。
二、展望未来，砥砺前行过去，我在工作中取得了一定的成绩，但成绩属于过去，未来还需努力。
展望未来，我将继续保持谦虚谨慎的态度，砥砺前行。
1. 持续学习，提升自身能力在知识更新迅速的今天，学习已成为一种生活方式。
我将继续保持学习的热情，不断提升自己的专业素养，为公司的发展贡献更多力量。
人力资源的5个阶段与特点
人力资源的5个阶段与特点以下是 6 条关于人力资源的 5 个阶段与特点的内容：1. 你知道吗，人力资源的招募阶段就像一场激烈的寻宝游戏！企业到处寻觅着最合适的人才。
就好比是球队找球员，不选最好的，只选最适合球队战术的。
比如说，一个科技公司招聘程序员，那肯定是要技术过硬又能融入团队的呀！这一阶段充满了期待和兴奋呢。
2. 培训阶段就好像是给小树苗施肥浇水，让它们茁壮成长呀！企业花费精力去培养员工，让他们变得更强大。
像新入职的销售，经过专业的销售技巧培训，那面对客户不就更有信心和能力了嘛！这可是非常关键的一环，能让员工快速提升哦。
3. 绩效管理阶段不就是一场刺激的赛跑吗？每个人都在努力向前冲！企业根据目标来衡量员工的表现。
就像学校里的考试一样，考得好有奖励，考不好可能就得加油啦！比如那个业绩突出的员工，到了年底不得大大奖励一番呀，这多能激发大家的斗志啊。
4. 薪酬福利阶段，哇哦，这可是大家都很关心的呀！就像给努力奋斗的人发放甜蜜的糖果。
高绩效的员工得到丰厚的回报，是不是会更有动力呀！想想看，当员工拿到那份满意的奖金时，心里得多开心啊，干活都更带劲呢！这直接关系到大家的积极性呢。
5. 职业发展阶段简直就是一条充满挑战和机遇的道路！企业为员工铺设晋升的阶梯。
就跟爬山一样，努力向上爬就能看到更美的风景。
某员工因为表现优秀得到晋升，那对其他同事也是一种激励呀，大家都想努力向上攀登呀，多有意思！6. 哎呀呀，人力资源的这 5 个阶段真的是环环相扣，每个阶段都有着独特的魅力和重要性呀！招募找到好苗子，培训让其成长，绩效管理激发斗志，薪酬福利给以激励，职业发展提供方向。
少了哪一个都不行呢，这可关系到企业的发展和员工的未来呀，大家都得重视起来呀！。
阶梯计划培训
阶梯计划培训一、阶梯计划培训的意义和作用企业要想提升业绩，增强竞争力，最重要的是要不断提高员工的绩效水平。
而阶梯计划培训正是为了实现这一目标而设计的。
它的意义和作用主要有以下几个方面：1.满足员工的成长需求。
每个员工在不同阶段都有不同的成长需求，通过阶梯计划培训，可以有效地满足员工在不同阶段的成长需求，使员工在工作中得到更好的发展和成长。
2.提高员工的专业素质。
通过不同层次的培训，可以使员工掌握更加专业的知识和技能，提高员工的专业素质和绩效水平，使企业更加具有竞争力。
3.提升员工的士气。
员工通过不断的培训提升自己的技能和能力，会更加有成就感和满足感，从而更加积极主动地为企业的发展做出贡献。
4.增强企业的竞争力。
员工的专业素质和绩效水平提高了，企业的竞争力也会相应地加强，从而更能在市场竞争中占据优势地位。
二、阶梯计划培训的基本模式和流程阶梯计划培训是按照员工的成长需求和企业的发展需求，将培训内容分为不同的层次，然后依次进行培训的一种员工培训模式。
一般来说，它的基本模式和流程可分为以下几个步骤：1.需求调研。
首先需要对员工的成长需求和企业的发展需求进行系统的调研，通过问卷调查、访谈等方式了解员工的学习和发展需求，从而为后续的培训设计提供依据。
2.设定培训目标。
根据需求调研的结果，确定培训的总体目标和具体目标，使培训内容和形式更具针对性和实效性。
3.制定培训计划。
在确定了培训目标之后，需要制定一份详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训形式、培训方法等，以确保培训的顺利进行。
4.分阶段实施培训。
根据阶梯计划培训的特点，将培训内容分为不同的层次，依次进行培训，使员工能够逐步掌握所需的知识和技能，并逐步提升绩效水平。
5.评估培训效果。
在培训结束后，需要对培训的效果进行评估和反馈，根据评估结果对培训进行调整和改进，以提高培训的实效性和持续性。
三、实施阶梯计划培训的关键要点要想实施成功的阶梯计划培训，需要注意以下几个关键要点：1.坚持因人施培。
绩效沟通发言稿范文
大家好！今天，我很荣幸能在这里与大家进行绩效沟通。
绩效管理是企业发展的关键环节，也是我们个人职业成长的阶梯。
在此，我想就绩效沟通的重要性以及如何有效开展绩效沟通与大家分享一些心得。
一、绩效沟通的重要性1. 提升员工绩效：通过绩效沟通，我们可以了解员工的工作进度、困难与需求，从而给予针对性的指导和支持，提升员工的工作绩效。
2. 增强团队凝聚力：绩效沟通有助于增进团队成员之间的了解和信任，增强团队凝聚力，共同为实现企业目标而努力。
3. 促进员工成长：绩效沟通可以让员工了解自己的优势和不足，明确个人发展方向，从而促进员工不断成长。
4. 提高企业管理水平：通过绩效沟通，企业可以及时发现问题，调整管理策略，提高企业管理水平。
二、如何有效开展绩效沟通1. 建立良好的沟通氛围：在绩效沟通过程中，我们要保持尊重、真诚、平等的态度，让员工感受到被重视，从而敞开心扉，积极参与沟通。
2. 明确沟通目标：在沟通前，我们要明确沟通的目的，确保沟通内容具有针对性，避免无效沟通。
3. 注重事实依据：在绩效沟通中，我们要以事实为依据，客观、公正地评价员工的工作表现，避免主观臆断。
4. 倾听与反馈：在沟通过程中，我们要认真倾听员工的意见和建议，给予及时反馈，让员工感受到自己的价值。
5. 鼓励员工参与：绩效沟通不仅是管理者与员工之间的沟通，还要鼓励员工积极参与，共同探讨改进方案。
6. 制定改进计划：针对沟通中发现的问题，我们要与员工共同制定改进计划，明确改进目标、措施和时间节点。
三、总结绩效沟通是企业发展和员工成长的重要环节，我们要高度重视，积极改进。
通过有效的绩效沟通，我们能够激发员工的潜能，提高团队凝聚力，为企业创造更大的价值。
让我们携手共进，为企业的美好明天而努力！谢谢大家！。
团队阶梯人员培养
团队阶梯人员培养1.引言1.1 概述概述部分的内容可以简要介绍团队阶梯人员培养的背景和意义。
具体内容如下：概述在现代社会中，团队合作已经成为了成功的重要因素之一。
然而，要构建一支高效协作的团队，并非易事。
人才培养成为了关键环节之一。
团队阶梯人员培养作为一种有效的解决方案，逐渐受到了广泛关注和应用。
团队阶梯人员培养是指通过逐级培养和选拔团队成员，使其在不同的阶段担任不同的角色和职责，使团队成员的能力和适应力得到全面提升，从而逐步形成高效的协作机制。
这种培养方式不仅有助于个人能力的发展，更能够增强团队的稳定性和协作效能。
团队阶梯人员培养的意义首先体现在人才的储备与培养方面。
通过培养一批经过层层选拔、具备相应能力和潜力的人员，可以为团队的长期发展提供持续的人才储备，确保团队人员结构的合理性和稳定性。
其次，在团队运作中，不同角色的团队成员可以充分发挥自己的专长和特长，形成合力，更好地应对各种挑战和问题，提高团队的整体绩效。
团队阶梯人员培养还有助于培养团队的凝聚力和战斗力。
通过逐级培养团队成员，可以建立起较为稳定的团队关系，培养团队成员之间的默契和配合能力。
同时，职责的逐级交接和任务的逐渐增加，也能够调动团队成员的积极性和主动性，在挑战和压力面前相互支持、共同进退，从而增强团队的战斗力和应变能力。
综上所述，团队阶梯人员培养在当前企业和组织的发展中具有重要意义。
通过合理的人才培养机制和培养路径，可以为团队的长期发展奠定坚实的基础，提高团队的整体绩效和竞争力。
在接下来的文章中，我们将重点探讨团队建设和阶梯人员培养的相关内容，旨在帮助读者深入了解并灵活运用这一有效的团队管理方法。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以涵盖以下方面：在本文中，我们将按照以下结构来论述团队阶梯人员培养的重要性和实施方法。
首先，引言部分将对本文的概述、文章结构和目的进行说明。
然后，正文部分将分为两个主要部分进行阐述。
其一是团队建设，我们将介绍在团队中建立良好合作关系和提高团队效能的重要性。
阶梯式绩效考核方案
阶梯式绩效考核方案以下是 6 条关于阶梯式绩效考核方案的表述及例子：1. 嘿，你知道吗？阶梯式绩效考核方案就像是一把神奇的钥匙！比如说，就像爬山一样，每爬上一个台阶，你就能看到不一样的风景，获得不一样的回报呢！对员工来说，这就是不断前进的动力呀！你想想，要是你努力攀爬，能拿到更多的奖金、福利，还有晋升机会，那得多带劲呀！2. 阶梯式绩效考核方案，那可是个超棒的东西啊！好比一场刺激的赛车比赛。
每个人都在赛道上飞驰，每个阶段的表现都决定着你能跑多远！比如小张，他拼命努力，跨越一个个考核阶梯，速度那叫一个快！这能不激励他继续加油吗？这就是推动大家进步的魔法呀！3. 哇塞，阶梯式绩效考核方案简直就是宝藏方案啊！就好像搭积木一样，一块一块往上垒，每一块都代表着不同的业绩层次呀！你看小王，他通过努力把积木搭得高高的，收获满满啊！这不就是我们都想要的吗？能让我们清楚看到自己的成长和收获，多牛啊！4. 哎呀呀，阶梯式绩效考核方案可是厉害啦！这就如同走楼梯一样，一步一个台阶，踏踏实实地往上走！小李不就是这样嘛，通过一步步达到更高的绩效标准，给自己赢得了更多好东西！难道这不是让大家都有盼头，都能有目标地去奋斗吗？肯定是啊！5. 嘿嘿，阶梯式绩效考核方案不简单哦！可以把它想象成打游戏升级打怪嘛！每达到一个绩效层级，就像打败一个大 boss 一样兴奋！就像小赵，每次突破一层，那高兴的样子，别提多棒了！这方案就是要让大家都有那种成就感呀，多有意思！6. 哇哦，阶梯式绩效考核方案可真是太好啦！这就像在大海中航行，每个阶梯就是一个新的里程碑！老张就像勇敢的航海家，朝着一个个目标前进！难道你不想成为这样的人吗？能在这个方案中找到自己的价值和方向，多赞啊！我觉得阶梯式绩效考核方案能够有效激发员工的积极性和潜能，让工作变得更有动力和目标，是个非常值得推行的方案。
《绩效教练：教练式绩效管理的六大工具》读书笔记模板
一、员工发展通道 二、职能阶梯 三、绩效金字塔发展辅导
1
第一节绩效激 励计划概述
2
第二节绩效指 标的设定
3
第三节权重分 配方法
4
第四节设定高 效指标值
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第五节绩效激 励计划实例
一、绩效激励目标的种类 二、绩效激励计划要素 三、绩效激励计划制订的原则 四、绩效激励计划的制订流程
一、目标管理法 二、关键绩效指标 三、平衡计分法 四、工作目标设定
绩效是指具有一定素质的员工为完成或卓越地完成所在职位应承担的任务和责任，而在不同阶段达到的成果 以及在实现过程中的行为表现。
目录分析
第二节绩效教练
第一节绩效管理新 模式
第三节创造“三赢” 局面
一、绩效与教练式绩效管理 二、传统的绩效管理 三、绩效管理新模式——教练模式
一、绩效教练 二、绩效管理者到绩效教练的角色转变 三、绩效教练的能力素质 四、教练技术的精髓——听与问
《绩效教练——教练式绩效管理的六大工具》适合企业管理者、人力资源管理人员、企业培训师和咨询 师，以及高等院校相关专业师生阅读。
读书笔记
非常好的绩效管理方法论，教练式绩效管理，很适合学校分组绩效管理借鉴学习。 这一章概述了教练式绩效管理的流程，并提出了“利益相关者”的介入，360监督和鼓励员工。 后面不行。 我觉得本书倾向于讲与员工的对话模式和沟通方法吧，像教练一样通过有效问答的方式，达到提高管理的目 的。 我推荐大家阅读此书！这是对于学习绩效管理的人来说非常实用的一本书啊！。 非常有实用价值的一本书。 绩效是指具有一定素质的员工为完成或卓越地完成所在职位应承担的任务和责任，而在不同阶段达到的成果 以及在实现过程中的行为表现。 可以称之为工具书，提出绩效教练的概念，对不同环节绩效教练的作用表述有理论有案例，但是侧重不同。 看完这本书，我觉得对我有效的有用的内容是：职位评估、引领的技术方法：换框法，六帽引领法、中心练 习、绩效指标的有效性测试、九型人格面谈策略。
员工晋升审批岗位层级发展阶梯横向发展考核管理办法
员工晋升审批岗位层级发展阶梯横向发展考核管理办法一、目的
为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。
二、使用范围：适用于本公司全体员工。
三、第二条岗位序列以及层级
根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为两大岗位序列，即管理序列和技术序列。
1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、销售等工作的岗位
2、技术序列：主要包括直接参与销售环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。
3、管理序列划分五大层级：助理人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。
在每个层级中，又包含若干岗位。
五、职业发展路径
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。
通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
1、纵向发展
纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。
公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司。
企业阶梯激励方案
企业阶梯激励方案背景在现代企业中，拥有一个良好的激励机制可以提高员工的积极性和工作满意度，从而促进企业的发展和壮大。
而阶梯激励方案是一个比较常见和有效的激励形式，它可以使员工在不同阶段的工作表现获得不同的奖励和待遇，从而更好地激励员工的工作热情和创造力。
阶梯激励方案的设计和实施第一阶段：新员工培训新员工对企业的贡献主要体现在其所售出的产品数量以及服务满意度方面。
在新员工入职后的初期，企业应该给予新员工一个较为优厚的薪资待遇，来提高其对企业的归属感，同时加强对新员工的培训和引导，切实提高其技能水平和工作效率。
此外，对于表现优异的新员工，企业可以安排相应的奖励，如鼓励员工参加培训、提高员工补贴等。
第二阶段：熟练工阶段在员工逐渐熟悉企业的业务后，企业可以适当降低员工的薪资待遇，但也可以通过其他形式的激励来激励员工的工作热情。
例如，企业可以设置每年的绩效考核，对绩效优异的员工进行相应的奖励，其中包括奖金、旅游、聚餐、员工福利等多种形式，以尽可能的满足员工多样化的需求。
第三阶段：高层管理和技术人员这些员工通常拥有多年的行业经验和相关技术能力，因此也应该得到更为合理的薪资待遇以及更为全面的福利保障。
同样，企业也应该对其表现出类拔萃的员工进行奖励和激励，例如给予高额的薪酬、提供海外培训、提升职务等。
其他形式的激励阶梯激励方案之外，企业还可以使用一些其他的激励形式，例如：•系统性的提高员工的基础薪酬。
•不断提升员工的晋升机会和职业发展通道。
•建立健全的员工福利制度，如医疗保险、意外险、休假、节假日福利等。
•开展员工培训和学习交流活动，满足员工在工作中不断学习成长的需求，从而提升员工的工作动力。
结论阶梯激励方案是一个非常有效的企业激励机制，能够在不同阶段给予员工相应的奖励和激励，增强员工的工作动力和生产力。
企业阶梯激励方案需要根据不同企业的需求，结合公司特点和员工实际情况等因素，进行个性化的设计和改进实施。
阶梯绩效方案
阶梯绩效方案一年的工作计划，你完成了吗？一年下来的考核结果，是不是符合公司的绩效考核方案？年度“成绩单”上，年终总结、团队工作日志里，年度目标达成情况和部门、个人绩效达标情况，是否都有明确的分值；年终奖惩执行情况和岗位绩效考核方案里，均对年终目标完成情况和部门、个人绩效达标情况有明确具体的分值。
而一年总结上，你是对公司绩效考核方案负责还是对自己绩效管理方案负责？每一份工作都有相关考评标准可循。
不同的考评标准会产生不同评价结果。
一、方案背景随着企业发展，员工数量增多，员工的工作能力和工作成果成了衡量公司竞争力的重要指标，作为一家上市公司，我们很需要这样一种考核方式，促使员工在日常工作中能够更好地完成公司下达的各项任务，提高客户满意度和忠诚度。
然而在实际工作中，我们发现不同岗位、不同程度及不同性格结构之员工都能成为公司绩效考核对象。
而针对不同岗位、不同员工的综合能力、业绩及绩效结果又如何评价？在制定绩效考核方案时又有哪些重点需要注意和考量？有没有可能将一个简单粗暴地对待所有员工？如果没有制定出切实可行的方案来，又该如何将激励机制落到实处呢？为了实现激励有效控制员工成本，实现企业的可持续发展，我们需要一种比较科学与合理、可操作且能让公司员工都能接受的激励机制，并且制定出切实可行、可操作且可持续的激励机制。
针对员工而言，激励手段能够通过设置合理而激励幅度较大的激励措施和奖励机制进行有效控制。
在公司经营过程中，在不违反原则之下进行激励机制管理是非常必要和有意义的。
二、方案制定思路根据公司业务性质和发展目标，设定了4种不同的考核目标，如绩效目标分为 A、 B两个层级, A、 B级的员工，绩效考核标准也不一样, A、 B两级之间，激励机制不同。
A级员工可获得的积分为 A或 B,可享受相应的薪酬福利, B级和 C级员工则不同了些，他们可以享受相应的年终奖金激励，甚至是更高的薪酬福利。
A级员工是对年度目标达成情况和整体部门、个人绩效达标情况有明确具体评分标准的员工。
浅谈双多阶梯晋升制度
对于技术人员，公司提供了技术岗位晋升阶梯，从初级技术员逐步 晋升至工程师、高级工程师等。
3. 管理岗位晋升阶梯
对于具有管理潜质的员工，公司提供了管理岗位晋升阶梯，从初级 助理逐步晋升至主管、经理等。
案例三：某金融公司的职业发展路径规划
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1. 专业技术路线
针对专业技术人员，公司提供了专业技术路线， 从初级分析师逐步晋升至高级分析师、首席分析 师等。
02பைடு நூலகம்
双多阶梯晋升制度概述
定义与特点
• 定义：双多阶梯晋升制度是企业内部管理的一种机制，旨在为 员工的职业发展提供更多的机会和激励。该制度将员工的发展 通道分为多个阶梯，每个阶梯都有不同的职责和要求，员工可 以根据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展路径。
定义与特点
特点
双多阶梯晋升制度具有以下特点
发展历程
双多阶梯晋升制度的起源可以追溯到20世纪90年代初，当时随着市场竞争的加剧 和企业规模的不断扩大，企业内部管理面临着越来越多的挑战。为了更好地激励 员工和促进企业的发展，一些企业开始尝试实施双多阶梯晋升制度。
在发展过程中，双多阶梯晋升制度逐渐得到了广泛应用和认可。越来越多的企业 开始认识到该制度的优势和价值，并将其纳入到企业内部管理体系中。同时，随 着社会的发展和人才市场的变化，双多阶梯晋升制度也在不断发展和完善。
拓展职业发展空间
双多阶梯晋升制度为员工提供更多 的职业发展路径和机会，让员工有 更多的选择余地，促进员工的个人 成长和发展。
促进组织绩效
双多阶梯晋升制度能够根据员工的 能力和贡献进行晋升，从而提高组 织绩效，实现组织目标。
挑战与问题
晋升标准难以制定
双多阶梯晋升制度需要制定不同 的晋升标准，但标准的制定往往 存在一定的主观性和难度，容易
从基层员工到高绩效经理的七个阶梯
从基层员工到高绩效经理的七个阶梯当前，职场竞争力压力越来越大，如果不能持续学习提升，随时都有被淘汰的可能。
当然，也有很多人，不能沉下心来把一件事情做到，遇到困难，就退缩，就想逃避，遇到不顺心的事情就想换工作。
还有一些人，不能很好地平衡工资与工作意义的关系，眼里只看到钱，给多少钱干多少活的打工心态非常严重。
他们经常拿自己的工资和同学朋友比，而且只喜欢比高的，看到人家拿着高薪，过得自在，就向往得不得了，就恨自己没有本身，抱怨企业对待不公，就想着自己也能找到一个既可以拿高薪，又可以轻松自在的工作，于是，他们可以在一年之内跳槽10次。
这些人最后把自己原本短暂的职业生涯搞得支离破碎，惨不忍睹。
人资经理们看了他们的简历，第一反响就是皱眉和摇头，光想着找一个适应自己的工作，这样的人与企业的价值观不符，算了吧。
那么，职场打拼有无捷径可走呢捷径是有的，关键看你自己的心态，你把什么当成捷径对于你的职场晋升和职业生涯开展很重要。
很多人把在一个大组织里，不用经过努力，就可以得到一个高起点看作捷径，于是他们经常通过跳槽的方式试图进到这样的公司。
偶尔，人资经理也会看走眼，无视了一些细节，他们得以有时机进到这样的公司，公司给的起薪点也不错。
但是，用不了多久，他们的手段会被识破。
因为这样的公司并不注重满意度，而是注重责任感。
所谓不注重满意度是指他们不会通过一个笼统的满意度调查的方式，来了解员工的工作状态，相反，他们会通过目标分解、工作方案明确的方式来鼓励员工前进。
由于有目标和方案，员工不大可能会轻易逃脱经理的法眼，经理可以很容易地比对员工的目标和方案，找到员工的缺乏，如果你不愿意改正，不接受经理的指导，那么你会很快被这个组织淘汰掉。
所以，这种不劳而获的个人主义思想根本行不通。
还有一些人把人前一套，背后一套当作捷径。
这些人喜欢搞人际关系，有事没事请同事吃个饭，有活的时候让同事帮个忙，领导检查的时候，给领导露露笑脸，说个好话，也经常可以过关。
关于“双阶梯”制度的分析与思考
关于“双阶梯”制度的分析与思考作者：张文华来源：《经济师》2011年第11期摘要：人力资源是第一资源，而技术型人才与管理型人才是组织内人力资源的重要组成部分。
如何使用、开发和管理这两种人力资源，对组织兴衰成败具有非常重要的意义。
“双阶梯”制度主张为具有不同职业生涯取向的人才分别提供不同的晋升途径，为组织提供一种人力资源开发的有效工具。
文章针对目前发达国家中最常使用的激励和挽留企业专业技术人员的晋升制度——“双阶梯”制度进行了分析和探讨。
首先介绍什么是“双阶梯”制度，然后结合实例进行进一步的说明，最后讨论“双阶梯”制度的实施与难点以及对“双阶梯”制度进行评价。
关键词：人力资源管理“双阶梯”制度人员开发与激励晋升制度中图分类号：C961 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2011）11-238-02一、引言“双阶梯”制度是发达国家企业中激励和挽留专业技术人员的一种很普遍的做法，这种制度提供两条（甚至多条）平等的升迁阶梯，一条是管理道路的，另一条是技术道路的，每一个阶梯层级结构都是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级。
一般来说，要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇，以达到公平。
有了这种制度，没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员就可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。
尽管这一制度亦存在很多问题，还不能成为完美的制度，但在实践中仍然得到了广泛的应用，其成功的经验和失败的教训对于我国企业的技术创新管理具有很好的参考价值。
二、“双阶梯”制度的含义“双阶梯”(dual ladder)起源于美国的研究机构。
它是指在通常的管理职位的晋升阶梯之外，另外设置专业技术职位的晋升阶梯, 两者并行,相应的地位和待遇对等,如“V”型结构{1}{2}。
这种人力资源管理和开发模式的产生主要是基于对这样一种现象的反思,即一个好的专业技术人员未必就是一个好的管理者或领导者, 一个好的管理者未必就能够成为一个非常优秀的专家,而这两种人才对企业来说都是同等重要的。
企业阶梯激励方案
企业阶梯激励方案在当今激烈的企业竞争环境下，企业如何更好地激励员工，激发他们的工作热情和创造力，成为了重要的问题之一。
而阶梯激励方案则是一种有效的激励方式，它通过不同的层级设定不同的奖励和考核标准，为员工提供了更多的晋升机会和更高的收入水平，从而促进员工的积极性和企业的发展。
什么是企业阶梯激励方案？企业阶梯激励方案是一种以阶梯形式有效激励员工的方案。
阶梯激励方案通常分为三个层级，每个层级对应不同的工作职级和薪酬水平。
员工可以通过不断提升自己的工作能力和贡献，逐步晋升到更高的层级，从而获得更多的奖励和报酬。
阶梯激励方案的设立可以有效地激励员工的积极性和主动性，让员工在工作中更加努力和投入，从而提高企业的绩效和效益。
另外，阶梯激励方案还可以为企业提供更加完善的人才管理机制，为员工提供更好的晋升机会和职业发展空间。
如何制定企业阶梯激励方案？制定企业阶梯激励方案需要考虑以下几个方面：1.考核标准的设定企业应该制定明确的考核标准，以确保员工在不同层级的评价标准具有可比性和公正性。
同时，考核标准还应该与企业的价值观和业务战略相匹配，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才。
2.奖励机制的设计企业应该根据员工不同的职级和层级设置不同的奖励机制。
通常，较高的职级和层级对应更高的薪酬和奖金，员工在晋升过程中可以逐步获得更多的奖励和报酬。
3.职业发展规划的提供企业应该为员工提供更加完备的职业发展规划和培训机会，让员工在晋升过程中不断提升自身的技能和能力。
同时，企业还应该为员工提供更加广阔的职业发展空间，让员工有更多的选择和机会。
企业阶梯激励方案的优点1.激励员工的积极性阶梯激励方案通过不同的层级设置不同的奖励和考核标准，为员工提供了更多的晋升机会和更高的收入水平，从而激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和主动性。
2.促进员工的职业发展阶梯激励方案可以为员工提供更加完善的职业发展规划和培训机会，让员工在晋升过程中不断提升自身的技能和能力。
阶梯式成长激励体系
阶梯式成长激励体系在现代社会中，人们追求个人成长和事业发展已经成为一种普遍的追求。
为了激励个人的成长，许多组织和公司都采用了各种形式的激励体系。
其中，阶梯式成长激励体系被认为是一种有效的方式，可以帮助个人不断提升自己的能力和水平。
阶梯式成长激励体系的核心思想是通过一系列有序的步骤和阶段，逐渐提升个人的能力和职业水平。
这种激励体系通常包括以下几个方面的内容。
阶梯式成长激励体系注重个人能力的培养和提升。
在这种体系中，个人需要按照一定的规划和要求，逐步提升自己的技能和知识水平。
组织和公司通常会提供相关的培训和学习机会，帮助个人不断学习和成长。
通过不断地学习和提升，个人可以逐渐达到下一个阶段，并获得相应的奖励和激励。
阶梯式成长激励体系注重个人的职业发展。
在这种体系中，个人可以通过不断晋升和升职来实现自己的职业目标。
组织和公司通常会设立多个职位层级，并为每个层级设定相应的要求和标准。
个人需要按照这些要求和标准，逐步提升自己的职业水平。
当个人达到某个层级的要求时，就可以晋升到下一个层级，并享受相应的待遇和权益。
阶梯式成长激励体系还注重个人的工作表现和业绩。
在这种体系中，个人的工作表现和业绩是评价个人能力和水平的重要指标。
组织和公司通常会设定一系列的绩效评价指标，并根据个人的表现和业绩，给予相应的奖励和激励。
个人需要通过不断努力和提升自己的工作能力，来实现个人的成长和发展。
阶梯式成长激励体系还注重个人的综合素质和能力。
在现代社会中，个人的综合素质和能力已经成为衡量个人能力和水平的重要标准。
组织和公司通常会注重培养和提升个人的综合素质和能力，包括沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
通过提升这些能力，个人可以更好地适应和应对各种复杂的工作和挑战。
阶梯式成长激励体系是一种有效的激励方式，可以帮助个人不断提升自己的能力和水平。
在这种体系下，个人通过一系列有序的步骤和阶段，逐渐实现个人的成长和发展。
通过注重个人能力的培养、职业发展、工作表现和综合素质，个人可以不断提升自己的能力和水平，实现个人的职业目标和追求。
绩效工作感言
时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，我在绩效工作的岗位上已经度过了数个春秋。
回首这段历程，我深感荣幸，也体会到了无尽的喜悦与挑战。
在此，我想以这篇感言，表达我对绩效工作的热爱，对团队的支持，以及对未来的期许。
首先，我要感谢公司给予我这个宝贵的岗位，让我有机会接触到绩效管理的核心工作。
绩效工作不仅仅是记录数据、分析报告那么简单，它更是一种对员工、对团队、对企业的责任与担当。
一、绩效工作的重要性绩效工作是企业发展的基石，是员工成长的阶梯。
它关系到企业的战略目标、团队的工作氛围、员工的个人发展等多个方面。
以下是我对绩效工作重要性的几点认识：1. 战略目标的实现：绩效工作有助于企业将战略目标分解为具体的指标，并通过跟踪、分析，确保目标的达成。
这有助于企业保持战略定力，实现可持续发展。
2. 团队凝聚力的提升：绩效工作通过公平、公正、公开的原则，激励员工积极进取，提高团队凝聚力。
一个优秀的团队，离不开良好的绩效管理。
3. 员工发展的保障：绩效工作为员工提供了明确的发展方向和目标，有助于员工提升自身能力，实现个人价值。
4. 企业文化的传承：绩效工作体现了一个企业的价值观和管理理念，有助于企业文化的传承和弘扬。
二、绩效工作的挑战在绩效工作的道路上，我深知自己肩负的责任与使命。
以下是我对绩效工作挑战的认识：1. 数据准确性：绩效数据的准确性是绩效工作的基础。
在工作中，我始终坚持严谨的态度，确保数据的真实性、可靠性。
2. 沟通与协调：绩效工作涉及多个部门、多个岗位，需要良好的沟通与协调能力。
我努力与各部门保持密切联系，确保绩效工作的顺利进行。
3. 创新与突破：面对不断变化的市场环境和内部需求，绩效工作需要不断创新，以适应新的挑战。
我始终保持学习的态度，积极探索新的绩效管理方法。
4. 心理承受能力：绩效工作有时会面临压力和挑战，需要具备较强的心理承受能力。
我始终坚信，只有克服困难，才能实现更大的价值。
三、绩效工作的收获在绩效工作的道路上，我收获颇丰：1. 专业能力的提升：通过绩效工作，我掌握了数据分析、报告撰写、沟通协调等专业技能，为今后的职业发展奠定了坚实基础。
阶梯式成长激励体系的三个关键阶段
阶梯式成长激励体系的三个关键阶段
阶梯式成长激励体系是一种有效的激励员工的方式，它可以帮助企业提高员工
的积极性和工作热情，从而提高企业的整体绩效。
阶梯式成长激励体系的三个关键阶段是：设定目标、实施激励和评估结果。
首先，企业需要设定明确的目标，以便员工能够清楚地了解自己的工作目标，
并为实现这些目标而努力。
这些目标应该是可衡量的，以便企业可以准确地评估员工的表现。
其次，企业需要实施有效的激励措施，以激励员工实现设定的目标。
这些激励
措施可以是金钱奖励、职位晋升、职业发展机会等，以激励员工更加努力地工作。
最后，企业需要定期评估员工的表现，以确定他们是否达到了设定的目标。
这样，企业就可以根据员工的表现来调整激励措施，以更好地激励员工。
总之，阶梯式成长激励体系的三个关键阶段是设定目标、实施激励和评估结果。
这三个阶段可以帮助企业更好地激励员工，从而提高企业的整体绩效。
什么是三阶梯管理
什么是三阶梯管理说起传统的管人之道：在中国，叫刚柔相济，或恩威并举。
在美国，叫胡萝卜加大棒。
比较两国传统的管人之道，中美其实是大同小异。
中国的“刚”或“威”类似于美国的“大棒”，类似于现代社会以制度管理来规范人们的日常行为。
中国的“柔”或“恩”类似于美国的“胡萝卜”，类似于现代社会以情感管理来培育人们对法律制度的自觉服从。
传统的管人之道起源于传统的农耕社会。
农耕社会的特点是自给自足，缺乏竞争，管人的主要任务在于维护一个自给自足群体的稳定。
因而，刚柔相济、恩威并举、胡萝卜加大棒、制度管理和情感管理相结合就能让每个群体成员心悦而诚服。
市场社会则不然。
市场经济本质上是一个交换经济。
交换什么？要么是自然资源，要么是非自然的人的创造。
基于自然资源的交换有限；而基于非自然的人的创造的交换无限。
所以，以市场经济为背景，从企业发展的角度看人的管理，除了用于维护员工稳定的制度管理和情感管理外，还得加上一个旨在提升员工和企业创新能力的创新管理。
于是乎，制度管理、情感管理、创新管理的三位一体就构成了我们所讲的三阶梯管理。
在这里，我们不妨借助汽车的制造来对三阶梯管理的构成做一个更为形象化的理解。
假设轮胎、方向盘、座椅、发动机、挡风玻璃等汽车零配件好比是企业中各种类型的人才，则汽车的制造跟企业的管理一样，也分为三个层次：其一是它的机械装配层，使用螺丝、电焊、啮合、链接、缝纫等方法，将各种汽车零配件组装成一辆整车。
这等同于用制度、流程、职责、岗位描述、组织机构图等，将不同专业层次的人才架构成一个完整的组织，即企业的制度管理。
其二是它的润滑减震层，运用润滑油的黏性和减震体系的弹性，防止不同的零配件之间在行驶中因硬碰硬而产生硬损伤。
这等同于企业靠实施情感管理，来培养员工对构成企业组织的制度、对企业组织、对同事的正面情感，减少不必要的冲突和摩擦。
其三是它的更新改造层，采用新设计、新配件、新功能对老车型进行持续的升级换代，使之不断满足市场的新需要。
阶梯化管理
阶梯化管理
阶梯化管理是一种组织管理方式，它将员工分为不同的级别，每个级别有不同的职责和权力，以实现更有效的管理。
阶梯化管理可以提高组织的效率和员工的满意度，同时也可以减少决策时间和提高决策的质量。
在阶梯化管理中，每个级别都有特定的目标和职责，从而确保团队的协作和成功。
阶梯化管理的好处包括：
1. 更好的组织结构：阶梯化管理可以帮助组织建立更好的层次结构，以便更好地管理和监督员工。
2. 更好的员工发展机会：通过阶梯化管理，员工可以从低级别逐步晋升到高级别，并获得更多的职责和权力，从而增强其技能和经验。
3. 更好的决策和执行：阶梯化管理可以确保更快、更好地做出决策，并更好地执行这些决策，从而提高组织的效率和绩效。
4. 更好的员工满意度：通过阶梯化管理，员工可以获得更多的职责和权力，并有更多的机会参与决策，从而提高其满意度和忠诚度。
阶梯化管理的缺点包括：
1. 更复杂的管理：阶梯化管理需要更多的管理和监督，从而增加了管理的复杂性。
2. 更高的成本：阶梯化管理需要更多的管理层次和员工培训，从而增加了成本。
3. 更难以协调和沟通：由于阶梯化管理中的每个级别都有不同
的职责和权力，因此可能更难以协调和沟通。
阶梯分类管理制度
阶梯分类管理制度一、背景介绍随着社会的发展和进步，各行各业日益完善和复杂，管理也变得越来越重要。
在企业管理中，分类管理是一种常见的管理方式，通过对不同的对象和事物进行分类，有助于提高管理效率和工作质量。
阶梯分类管理制度就是其中一种分类管理模式，它将对象和事物按照一定的标准分为不同的层次，每个层次拥有不同的管理权限和责任。
阶梯分类管理制度能够有效地分工合作，提升组织的运营效率和管理水平。
二、阶梯分类管理制度的概念阶梯分类管理制度是一种针对不同职能层次或管理对象进行分类管理的制度。
通过设立不同的管理层次，使得管理人员和员工能够按照自己的职责和权限履行工作，实现良好的协作和高效的管理。
阶梯分类管理制度通常包括多个层次，如高级管理层、中级管理层、基层管理层等，每个层次都有明确的管理职责和权限范围。
三、阶梯分类管理制度的优势1. 提高管理效率：阶梯分类管理制度能够将管理对象和职能按照不同的层次进行分工，使得管理人员和员工能够专注于自己的领域和职责，从而提高管理效率。
2. 分权和分责：通过设置不同的管理层次，实现管理的分权和分责，让每个层次的管理人员和员工承担相应的责任，形成明确的管理责任链条。
3. 促进协作：阶梯分类管理制度能够促进各个层次之间的协作和沟通，实现上下级之间的有效配合和协同工作，提升组织整体的绩效水平。
4. 适应组织发展：随着组织规模的扩大和业务范围的增加，阶梯分类管理制度能够灵活调整和扩展管理层次，适应组织的发展需求。
四、阶梯分类管理制度的实施步骤1. 制定管理层次和职责：首先，组织需要明确不同的管理层次和各个层次的管理职责和权限范围，确保每个层次的管理人员和员工清楚自己的职责和责任。
2. 建立沟通机制：在实施阶梯分类管理制度过程中，需要建立有效的沟通机制，让各个层次之间能够顺畅沟通和协作，确保信息的畅通和工作的协调。
3. 培训和激励：为了提高管理人员和员工的管理能力和积极性，组织需要定期进行培训和激励，激发每个层次的管理人员和员工的潜力和创造力。
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绩效管理：员工成长的阶梯精细化绩效管理是目前我国房地产企业提升企业管理的突破口，正成为现阶段中国房地产企业从“粗放式管理”向“精细化管理”过渡的首选管理工具，正在被越来越多的企业所重视。
房地产企业的管理者们越来越清晰地认识到：“员工不会按照你希望的要求去做，但一定会按照你会检查、会考核的要求去做！”“没有考核，就没有管理，绩效考核做好了，管理工作就完成了60%以上，绩效考核没做好，管理工作就90%没完成。
”但是，绩效管理作为专业性很强的管理工具，在很多企业的管理者的认识和操作中，又面临很多的误区甚至失误，结果往往适得其反，如何正确、科学地建立一套适合房地产企业的绩效管理体系成为行业的焦点问题。
走出绩效管理的误区绩效管理在很多企业中出现误区，主要表现为：??员工的绩效评价标准主要来自上司事后的裁判，而不是双方事先协商的承诺；??员工改善绩效的动力主要来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；??员工把考核当作是“秋后算帐”，把抵制的的矛头，直接针对充当警察的管理者；??绩效管理成为迫使员工更好或更努力工作的棍棒；??绩效管理就是一年一次的填表格……尽快走出绩效管理的误区，显得异常重要，否则危害大矣！我们认为，科学的绩效管理体系应该是这样的：??考核，不是老板考员工，而是让员工自己考自己‘的理念！绩效管理是一架帮助员工成长的’梯子‘！“??管理者的成功不是靠创造多少个人业绩，而是靠帮助员工提高团队业绩！管理者不仅仅是员工业绩和能力的评判者，而是员工业绩改善和提高的推动者！绩效管理是一个企业沟通其目标，员工设定个人目标，上司提供不断反馈，指导与评估（通常使用正式评估方法），对员工的良好业绩予以认可的一个循环往复的过程。
一套先进、科学、优秀的绩效管理体系，其作用表现为：??对员工层来说，由过去考核动不动就挨“闷棍子”，害怕考核，到现在每次考核都知道自己哪些工作做好了？哪些还没有做好？使绩效考核沟通成了自己进步的“阶梯”。
??对经理层来说，由过去经理什么事都“亲历亲为”、分身无术，变为现在只做“教练”、指导员工不断创造新的业绩；随时随地反馈，尽快让下属知道他们做得怎样；持续不断辅导，挖掘员工潜力，使其绩效最优化并协助员工达到目标。
??对老板来说，由过去老板一个人琢磨企业的发展，变成现在一大批人都来琢磨企业的发展；由过去老板一到了年底就头痛得躲起来，变得现在对谁都可以理直气壮地说“找我也没用”??对企业来说，就如同引进了一条生产“人才”的流水线，可以让不合格的员工及早被淘汰，合格的人才则成批成批地被输送到需要的重要岗位，有了这样一套人才产出机制，企业的成功就不再是一种偶然！因此，我们可以说，绩效管理不是万能的，但没有绩效管理是万万不能的！那么，什么是先进、科学、优秀的房地产绩效管理体系呢？根据我们的多年研究，它最重要的是要具备完整的体系性特点，我们可以通俗地概括为：各就各位、各干各事、各考各评、各拿各钱，一口气用了八个“各”字，就是要强调我们对绩效管理的一个重要理念：针对性和个性化特征。
简要介绍如下。
各就各位：建立严密的岗位职责体系我们在为房地产企业咨询服务过程中，发现几乎所有的企业在组织架构、岗位职责方面非常混乱，导致企业管理无序、扯皮、内耗，老板头痛，经理人员烦恼，员工抱怨，企业竞争力下降。
如何从根本上解决这个问题呢？首先是搭建适应企业发展、持续提升房地产开发能力的管理平台??组织架构。
其次，界定清晰各部门的职责。
各部门的职责从哪里来？从房地产开发流程所要完成的任务中延伸出来的，房地产从项目论证到物业管理共有190多个大事项，按阶段分解到各个部门。
再次，把各个部门的职责再细分到各个岗位。
怎么细分？用《岗位指导书》细分。
岗位指导书是什么？岗位指导书是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件，也是最基本的管理工具之一。
有了岗位说明书，员工更加明确自己的职责所在，更加愿意也更加会对自己职责范围内的事情负责，有了事情无须经理说，员工就可以迅速决定是否该自己负责，怎么负责，是否需要请示，是否需要获得经理的支持等等。
岗位指导书重新界定了经理和员工的关系。
在岗位说明书的基础上，经理和员工不再仅仅是管理与被管理、经理与下属的关系，而更多的是合作伙伴的关系。
对经理来说，有了岗位说明书，可以使自己从繁忙的工作中解脱出来，更加前瞻性地看待问题，更加有效地规划工作，做出部署，着眼于未来，前瞻性地工作，向高效能、职业化经理的方向努力。
传统的岗位职责说明书与员工绩效考评完全是“两张皮”，“中看不中用”！而企业所需要的不仅仅是“岗位说明书”，更希望把它看作是能够“指导”员工实实在在开展工作、帮助管理者扎扎实实进行绩效改进的管理工具。
因此，应该把岗位绩效指标设计作为“岗位指导（不仅仅是‘说明’）书”的重要内容之一，重点解决“评价什么”的问题，即员工的绩效评价指标有那些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长。
对不能量化的指标、则应设计具有个性化的态度及能力指标。
如何设定房地产企业的“职责考核指标”呢？举例如下：对房地产企业而言，风险最大的环节是项目前期的拿地，所以对负责前期工作的开发部及其所属岗位的职责考核重点是“风险控制”能力；“质量”控制最关键的是“工程施工”，所以，考核工程部及其所属岗位职责的重点是“工程质量”和“工期”；“利润”实现最关键的是营销部，所以，营销部及其所属岗位职责考核的重点是“销售量”和“销售进度”；对公司“品牌”贡献度最大的是“客服部”，所以，客服部职责考核的重点是“服务质量”和“客户满意度”。
根据我们对企业接触了解，在岗位指导书编写中企业容易犯的共性错误是：??重形式不重落实：只关注岗位指导书的形式，没作为对现有岗位的职责与权限、工作流程、规范管理的一次大盘点；??缺乏专业的技术培训：轻视写指导书的专业技术，以为套着书上的格式改就行了，导致不是“百岗百面”，就是“千岗一面”；??编写职责定位不明晰：对企业各个岗位工作的职责描述不知道是按照现状写“是什么”，还是根据要求写“应是什么”；??职责交叉且不成体系：对职责交叉工作没有明确各岗位的职责权限，以及对工作结果应承担的责任；为省钱，只设计几个关键岗位，导致工作中岗位不配套，职责不清，出现问题互相推诿。
??严重忽视员工参与度：以为撰写指导书只是少数人的事，未让每位员工参与讨论写作，导致员工不了解，不认同，不执行。
这些问题都是应该竭力避免的。
只有避免了这些问题，才有可能编写出优秀的岗位指导书，才能让每一个员工各就各位，才有可能进行真正有效的绩效管理。
各干各事：建立计划/目标管理体系合格的《岗位指导书》给每一个员工定了位，明确了绩效考评的标准，构成绩效管理的前提条件。
但是，这些都是静态的，单靠这些考评还远远不够，因为考评的核心内容或者说“考什么”的问题还没有解决。
考评员工业绩，主要应该“考什么”呢？应该考岗位的工作计划与目标完成情况，这才是体现业绩的核心所在。
何为目标？目标是一个组织在未来一段时间内要取得的成果。
何为计划？计划是为实现组织战略目标，对未来年度的行动进行的有序的规划与安排，是实现目标的过程.企业需要通过建立一条以“5年战略目标?3年经营规划??年度经营计划?年度绩效考核体系”为主线的战略目标管理体系，战略发展目标层层分解，直至可以进行量化考核的绩效指标。
公司的战略思想最终通过年度绩效考核体系落实到各个部门、各个子公司、各个员工的身上。
为了实时监控和及时调整战略和经营规划，再建立一套计划/目标经营监控体系，通过周、月度、季度、半年度和年度的系列检查反馈和总结，使公司各个层面的管理者都能及时掌握与自己相关的信息，并提前对下一步的工作做出调整和安排。
通过这两套系统，将由上至下的战略制定与实施过程和由下至上的经营反馈过程很好地结合在一起。
一方面使公司的各个部分能够在战略目标的引导下形成最大合力，另一方面又能使公司对外部环境及内部经营状况的变化保持良好的敏感度和反应能力，为公司的持续稳定发展奠定良好的基础。
各考各评：建立科学的考评体系各就各位、各干各事完成了，最终要落实到考评上，就叫“各考各评”。
“各考各评”就是要建立科学的考评体系。
“科学的考评体系”是个比较复杂的操作体系，但最终成果应是简单易操作的。
考评的具体操作方法由于篇幅所限，不在此展开，只说些关键词，最重要的是：最大限度保证考评的客观、公正、全面；强调参与、互动、双赢，重在绩效改进、能力提高。
具体要点是：??绩效考评是上司与员工持续沟通、改善绩效的双赢过程，在绩效考评中，“沟通”和“教练”处于中心位置。
以员工自己为主体，由他自己全面总结评价自己的工作，并提供其业绩的见证材料，主管工作的重点是对照考核前双方商定的标准进行审核。
??“四严”原则：严格考核制度，即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度；??注重员工申诉系统的功能、不可忽视工作绩效面谈；??强调绩效改进：找差距、究原因、订措施。
各拿各钱：建立考评结果应用体系我们特别强调绩效管理是一个完整的体系，缺少哪一个体系，就不能真正发挥它的作用。
经过上述大量过程、环节，当最后结果出来后，还有一个最重要的环节：结果应用。
结果不与员工奖励、任用挂钩的考核，将毫无意义。
结果具体如何应用，需要与企业的薪酬制度结合，需要根据企业的财力设定；如何根据结果对员工晋升、淘汰或降职，企业可以制定详细的规则标准，不再赘述。
总之，按照先进的绩效管理理念，建立科学的绩效管理体系，不仅将大幅提升企业的业绩，更重要的是将培养员工专业能力、提高员工职业素质，打造优秀团队，这才是员工实现自我价值、企业持续发展的根本所在！。