海底捞火锅组织行为分析 全文
海底捞火锅组织行为分析
绩效
不以单店考核利润，绩效建立在顾客员工双满意的基础上
分析海底捞-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天
海底捞的组织结构的作用
分析海底捞
决策 组织设计 与发展 领导
组织的缔造者 是谁？
组织文化
分析海底捞-拥有战略家的视角的张勇
火锅的盈利模式
分析海底捞-拥有战略家的视角的张勇
张勇的领导力与人格魅力
发现菜中出现头发的顾客
可能吵架，导致影响其他顾 客用餐，并损伤品牌信誉
分析海底捞-决策就在需要那一刻
决策中的信息输入和创新
分析海底捞
怎样的一种组织结构，支 持着如此强悍的服务呢 决策 组织设计 与发展 领导
组织文化
分析海底捞-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天
海底捞的利克特的民主参与式管理系统
海底捞们的“无为而为”， 《中国企业家》 海底捞为什么？，余楠 ,长江商学院 让“服务－利润链”高效运转， 《哈佛商业评论》
海底捞火锅店：服务好到“一塌糊涂”，《齐鲁晚报》
海底捞成功大揭秘，《价值中国网》 海底捞：无形管理彰显力量， 新浪网 Adam Smith - Life and Times of a Political Economist (Biography), Biographiq Making Capitalism More Creative, Bill Gates: World Economic Forum 2008 Creative Capitalism: A Conversation with Bill Gates, Warren Buffett, and …, Michael Kinsley, Conor Clarke
——《21世纪新资本主义 Making Capitalism More Creative,》比尔盖茨， 2008达沃斯论坛
海底捞火锅内部情况剖析
海底捞火锅内部情况剖析人员招聘方法：1、每年根据开店计划有年度招聘计划，各地分开分批招聘2、确定招聘人员来源区域（甘肃、四川、陕南等贫困地区的孩子）；3、统一招聘，人员来自一个地区，有团结和互助的情结；4、方便管理，团队稳定；人员调动模式：1、统一培训进行岗前培训，基础知识；2、然后在分成小组在各店进行一个月的岗位实习，进行技能和书面的考核；3、新店开业是新老搭配有固定的比例（多少新服务员和老服务员是有固定的比例）企业激励模式：1、员工通过考评定级（二级一级先进劳模），不同的级别享受分红不同2、领班是进入先进后即可以通过每月笔试考取，同时在第二次考试中没有通过及实施降职；3、在住宿方面比较宽松，规定30人住一个三室一厅的房子，并可以自由决定是否住宿，如果在外面住宿的员工，根据在企业干的工龄，实施房补；4、开发所有服务人员的思维，每月出关于服务或是员工生活有关小点子，凡是征集得到使用以后，即可以获奖200元人民币，对企业所办的内部刊物投稿享有同样的奖励政策。
5、逢节日给员工发放福利。
如：三八妇女节给女员工发床上三件套用品，六一儿童节给有孩子的女员工发放价值七八十的遥控车等等。
企业的文化符号：1、实施的企业加学校（每人都有自己一个师傅）并沿用了的传销的思想教育模式；2、在上下班、开会、或是其他集体活动有自己的固定的歌曲；3、员工在企业有自己股份，就算没有股份，根据级别（二级一级先进劳模）享有分红（奖金）的界限；4、企业给员工在工作之外设立不同的岗位（生活委员来关心员工的生活等等）；人员考评措施：每月中每一个店都设立技能和笔试的考试，根据平时工作表现工作表现和等级参加不同的考试，获得不同的等级。
内部硬件功能设计：1、侯餐区：海底捞在侯餐区的设施可谓是贴近休闲生活必备元素，个性的侯餐桌椅，给人舒服的享受。
同时在侯餐区设立上网区，针对有孩子和商务工作者解决了侯餐的时间间隙；同时侯餐顾客有诸多的娱乐的器具：跳棋、象棋、五子棋，是所提供的休闲的器具都是大众喜欢的，同时在听着音乐。
海底捞研究--组织行为学论文
海底捞给我们的启示----浅谈激励的作用海底捞的成功，已经是管理学的一个经典案例，许多研究者从各个方面阐述了张勇的管理智慧。
虽然张勇说过，这些管理的闪光点几乎都是无意而为之，但却都被事实验证了他的正确性。
本人在学习了《组织行为学》之后，也深有感触。
下面主要从动机理论（特别是工作特征模型，辅以马斯洛需求理论）出发，尝试分析海底捞对激励理论的应用。
哈克曼与奥德海姆的工作特征模型理论认为：任何工作都能从以下五个核心任务维度来描述：1、技能多样性。
海底捞的入职培训是全面的培训，进店以后也会轮岗，员工一般都会所有的前、后堂程序。
现有的管理人员也全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，这一点不是一般意义上蜻蜓点水般的下基层锻炼一下、熟悉一下情况，而是完整的必经的晋升途径。
海底捞从第一天就为员工设计好了在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明发展途径及待遇。
任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工；后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。
这样做的好处有三点：一是不拘一格选拔人才的晋升政策,让这些学历普遍不高、工作经验缺乏的底层员工有了希望和尊严。
学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。
海底捞在新员工培训时就明确灌输“用自己的双手可以改变命运”的理念。
例如管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。
至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。
第二个好处是，大家都有着多种技能，协作起来没有问题，也不会出现责任不明确的问题。
第三个好处是，由于这种晋升渠道，使得所有的管理层都熟悉各项工作的具体流程和关键节点，使得日常管理和下文要提到的授权等几乎没有风险。
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来作为中国餐饮业的知名品牌，海底捞自成立以来一直坚持着“以顾客为中心”的理念并在行业内引领了多项创新。
然而近年来随着消费者需求的变化和竞争形势的加剧，海底捞也面临着来自多方面的考验。
本文将从组织行为学的角度，分析海底捞的现在与未来，并提出相关建议。
1、组织文化与管理理念组织文化是组织的核心，它决定了员工工作的态度、行为以及员工对组织的认同感。
对于海底捞这样一个以服务为主的公司而言，员工对于公司文化的认同、管理理念的贯彻是决定其经营成功的关键。
海底捞一直强调“以员工为本，以顾客为中心”的经营理念，在培养员工的职业技能、关心员工的生活习惯、为员工提供良好的成长环境等方面下了很大功夫。
这样做的结果是，员工对公司的认同感很高，海底捞的工作氛围也很好。
但是，随着公司的扩张，加盟模式的推行以及员工规模的不断增加，维持这种优良的工作氛围也将面临更大的挑战，特别是在管理理念和培训方面的均衡性上。
因此，对于海底捞而言，需要针对性地发展更加适应员工职业发展、提升管理水平和公司对员工的关怀度等方面的社会责任感。
2、服务品质和经营模式作为餐饮企业，公众普遍关注的是服务品质和经营模式。
海底捞在服务品质和经营模式上一直在走在行业前沿，但是由于市场的竞争形势不断加剧，需要不断完善其服务体系、提升服务品质。
海底捞的成功原因之一是其光顾者的忠诚度。
而这种忠诚度很大程度上是因为海底捞独特的经营模式带来的。
但是，光靠经营模式并不能让海底捞始终获得成功。
对于未来，海底捞需要保持创新，发掘新的经营模式，探索更多的市场机会和赢得顾客的喜爱。
3、人才培养与管理在餐饮业竞争加剧的形势下，有越来越多的企业加入这个行业。
海底捞之所以能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，离不开其强大的人才培养体系。
随着公司规模的不断扩大，招聘、培养、留住优秀的员工将成为海底捞面临的重要问题。
建立科学的员工评估机制、建立完善的员工晋升制度、创新灵活的薪酬制度等都会对人才管理带来好处。
海底捞餐饮企业的组织行为学分析-组织行为学论文-管理学论文
海底捞餐饮企业的组织行为学分析-组织行为学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——组织行为学课程论文第四篇：海底捞餐饮企业的组织行为学分析摘要：组织行为学具有强烈的系统思维特征，通过对价值观、态度、个性与学习等方面的研究来对人进行画像，从而探索人的需要，分析其需要与动机以及行为的关系，继而展开对群体乃至组织层面的分析。
组织行为学本身所具有的实践应用特征，给我们对现代组织进行研究提供了一个科学的视角。
本文基于组织行为学的视角对海底捞进行分析，希望对企业的发展有所助益。
关键词：组织行为学; 海底捞; 组织文化; 共生型组织;0 引言中国的餐饮业，大部分属于劳动密集型的中小企业，经常为人诟病的问题主要集中在员工的工作时长与低薪、服务一线人员的获得感与幸福感偏低以及餐饮业过度依赖于掌勺厨师从而使得企业发展受限等。
然而，这一切看似行业不可救治的沉珂似乎在海底捞找到了解药。
百胜中国公司以2006年聚餐选址于海底捞的牡丹园店，进行体验式学习。
次日，在百胜中国年会上，张勇应邀做了如何激发员工工作热情的主题演讲，大象以谦虚的姿态郑重地向蚂蚁学习管理之道。
2018年9月26日，出身于川渝小镇的海底捞于港交所上市，盘中市值一度突破1000亿港元（约879亿人民币），成为国内最大的餐饮类上市企业。
从1994年到2018年，24年的成长已经使得海底捞成为中国第一家、甚至是唯一一家营收超百亿的餐饮企业。
根据沙利文报告，2017年收入计算，海底捞在中国和全球的中式餐饮市场中均排名第一[1]。
1 海底捞的现状1.1 海底捞管理之术中国的餐饮业市场从来都是白热化的竞争，如同黑白子，从来不同局。
火锅市场因其可扩张性以及可标准化操作的优势历来都备受资本的青睐。
火锅是中国餐饮市场第一大品类，具有其特殊的投入与增长特征、区域性与季节性特征、价值链与周期性特征；火锅餐饮品牌的经营模式、盈利模式、进入壁垒、品牌战略、科技助力程度等任何一个要素都有可能使得行业重新洗牌。
从组织行为学看海底捞
案例：海底捞是一个川味的火锅店，2004年开始在北京开连锁，生意异常火爆。
海底捞老板张勇，是四川简阳人。
海底捞以善待员工和为顾客提供超出想象的服务，在北京餐饮业引起了轰动。
海底捞的员工大都是从农村出来的年轻人，他们没文凭，无一技之长，在城市里干的都是最苦最累的活，工资待遇也都不如城市人，很多餐厅服务员的住宿等基本生活条件更是得不到保障。
而海底捞给他们的员工提供了城里人的正规住宅，房子里有空调，暖气和可视电话，能够免费上网，还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。
海底捞的员工除了自己每月按时拿到工资外，领班以上干部的父母每月也会直接收到公司发的几百元补助，而且，公司还经常组织优秀员工的家长去旅游。
海底捞在四川简阳建了一所寄宿学校，以供海底捞员工子弟就读。
海底捞员工结婚时会收到公司给置办的嫁妆，正常情况下离职也会收到至少2万元的补助。
海底捞的老板张勇在公司的签字权是100万以上，100万以下是由副总，财务总监和大区经理负责；大宗采购部长，工程部长和小区经理有30万的签字权。
一线普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。
在海底捞这个舞台上，没有学历，没有背景，没有专长的农民工，只要能肯干，能吃苦，忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，他们就能在城里买得起房子，他们就能改变命运。
海底捞唯一的副总经理杨小丽，北京大区总经理袁华强，最年轻的店长和小区经理林忆等都是从最普通的服务员一步步提拔上来的。
案例分析：有人曾说过要“以情感打动人，以物质保障人，以事业激励人”，这讲述的就是简单的激励模式，案例中海底捞用实际的行动充分阐释了这句话。
激励指的是持续地激发人们的工作动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态之中，维持一种高昂的工作热情。
激励是很必要的，它有助于实现组织目标，提高员工的工作效率与业绩，提高员工的素质，而且可以为组织吸引优秀人才，也正是因为有了激励，海底捞才得以迅速在竞争激烈的餐饮行业中脱颖而出。
激励要秉承目标结合，按需激励和公平，公正的原则。
海底捞案例分析整理文稿
海底捞人力资源管理案例分析一、背景1、公司概况四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。
公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。
十七年来，公司已发展成为在北京、上海、天津、南京等全国多个城市拥有六十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，2009年营业额近10亿元，拥有员工一万多人。
2、公司重大事件1994年四川拖拉机厂电焊工张勇，在简阳的街边摆起四张桌子的麻辣烫摊位。
1999年第一家分店在西安大雁塔开业。
2003年推出《员工奖励计划》，给优秀员工配股。
2009年全国40家连锁直营店，年营业额超过6亿，2000万人次，5000员工，8000万利润。
2010年2月，获大众点评网2010年度“最受欢迎10佳火锅店”2010年 5月设立荣誉勋章制度，6月“Hi捞送”成立，开始“火锅外卖”的业务。
2012年12月海外第一家分店开业——新加坡店。
3、公司品牌理念海底捞始终高扬“绿色，健康，营养，特色”的大旗，致力于火锅技术的开发与研究，在继承川、渝餐饮文化原有的“麻、辣、鲜、香、嫩、脆”等特色的基础上，不断创新，以独特、纯正、鲜美的口味和营养健康的菜品，赢得了顾客的一致推崇并在众多的消费者心目中留下了“好火锅自己会说话”的良好口碑。
海底捞始终坚持“绿色，无公害，一次性”的选料和底料原则，严把原料关，配料关，十三年来历经市场和顾客的检验，成功的打造出信誉度高，颇具四川火锅特色，融汇巴蜀餐饮文化“蜀地，蜀风”浓郁的优质火锅品牌。
海底捞组织群体与团队建设分析
员工福利好
1、五险一金 2、集体宿舍，管吃管住 3、每年评比优秀员工，优秀员工 有机会每年旅游一次，并且女性 优秀员工有13个月的带薪产假。 4、员工生病，工会组织人员看望， 并且可以由最近的门店送每天两 顿的病号餐。 5、员工平时购买蔬菜水果可以享 受海底捞的采购价格。
把员工当家人
海底捞公司雇人给宿舍打扫卫生，换洗 被单。公司各员工租房的标准是步行20分 钟到工作地点，员工培训不仅有工作培训 还教员工怎么看公司周围的地图，怎么用 重回随你马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿 灯等。海底捞还在总部四川简阳建了寄宿 学校，因为海底捞三分之一的员工来自四 川。海底捞不仅照顾员工的子女，还想到 员工的父母。
一个应用，把一个核心的问 题分解成七个方面，这就是
5、没有长 期的改进措 施不放过
3、找不 到问题的 解决方法 不放过
4、没有建立档 案不放过
逐层分解的概念。
PART 5
其他建设
发展历程 组织架构 团队成员 企业荣誉
海底捞家文化建设
“海底捞”创造的中国式“家文化”家庭管理制度总结为：“融合了中国传统文化儒、 法、道三家之长:儒家之仁，使一线员工找到了自尊;法家之术，让公司强势而富有权 谋;道家之无为，给一线员工足够的权限，不但让自己管理自己，并能参与管理。”
团队人员及定位
管理线——新员工→合格员工→一级员工→优 秀员工→领班→大堂经理→店经理→区域经理 →大区经理； 技术线——新员工→合格员工→一级员工→先 进员工→标兵员工→劳模员工→功勋员工； 后勤线——新员工→合格员工→一级员工→先 进员工→办公室→或者出纳→会计、采购、技 术部、开发部等
封闭性组织的优缺点
二是按计划可以保证团队的工作顺利只有在计划的规范下团队才会一步步地贴近目标从而定义团队计划15这七个方面它体现金字塔原理金字塔原理16个字先说纲实就是金字塔原理从纲领向下逐层分解的一个应用这是一个应用把一个核心的问题分解成七个方面这就是逐层分解的概海底捞高绩效团队七个不放团队制度6改进方法落实不到位不放7问题责任人和员工没有受到教育不放过1找不到问题的根源不放过任人不放过决方法不放过4没有建立档案不放5没有长期的改进措施不放过16part发展历程团队成员组织架构企业荣誉17海底捞家文化建设员工福利好把员工当家人工作环境和谐海底捞创造的中国式家文化家庭管理制度总结为
海底捞火锅组织行为分析.doc
海底捞火锅组织行为分析1海底捞火锅组织行为分析摘要诺贝尔经济学奖获得者贝克尔认为如今的经济研究的领域已囊括人类的全部行为及与之有关的全部规定。
在他之后的时代，形成以“自利”为基础的“资本主义社会”和以“利他”为基础的“社会主义社会”两大阵营，经过长期的历史过程直到21世纪，世界呈现出走向合作的趋势。
于2007年—2008年爆发而且至今还在深化的全球经济危机引发了从经济、政治、文化层面展开的追根溯源的讨论与反思。
我搜集了许多高新企业资料，想要做一个惊世骇俗的案例，最终还是选择了一家连锁火锅店，因为从探讨海底捞可以见微知著，它体现的，是这个商业世界的一场深刻变革。
我认为，随着社会文明和技术的进步，世界变化的速度越来越快，而经济形态发展到了今天，它也将继续进化，所有不同层面的组织都会持续被卷入这样的潮流。
小至火锅店，大至国家。
传说中的海底捞火锅是中国民间最为流行的美食之一，在寒冷的冬季更是成为人们的首选。
为什么海底捞能从众多的火锅店中脱颖而出，并享誉盛名呢？早期，张勇仅以1万元从四川一家麻辣烫开始起家，如今，已经在北京、上海、西安、南京、郑州等地拥有近40家分店，自有品牌生产基地，员工约6000名，成为全国知名的火锅品牌之一。
顾客除了赞赏它业内顶尖品质、好味道的菜品，更是被其贴心的服务感动，被服务生积极快乐的精神面貌感染；雇员则自豪他们高于同业水准的收入和福利，以及公司对每个人的激励和关怀；而同行和专家们，最惊奇于它明明不以利润为单店考核指标，每个城市的第三家分店都作为员工奖励店给优秀员工配股，根本就没有把赚钱看作最重要的事，却偏偏创造了年5.9亿元年营业额以及208.14%增长速度的传奇。
到目前为止，海底捞无疑是一个成功的商业故事，很多专家学者对于海底捞的商业智慧进行了深入研究，其“变态服务”为各大媒体争相炒作，甚至成为行业的规范。
海底捞真的是神话么？他们的菜品在顾客中以干净、新鲜以及分量适宜而著称，结合他们的超品质服务，我们不免好奇海底捞的利润如何，又来自哪里？也许正如海底捞自己的广告语：“好火锅自己会说话”，它每年数亿元的营业额来自这些表象下面埋藏着的未知的内在驱动力。
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2.價格（price）--中端産品定位
（1）中檔價—主推大衆化産品 “海底撈”主推的是符合廣大消費者消費水平的産品， 對産品的質量要求很高。
（2）統一定價 所有的直營店的價格是一樣的，一律按照總部定價， 有利于“海底撈”建立全國統一的公司形象和産品形 象。
3.通路（place）--提升品牌形象和知名度
11．提前打單并覈并覈對菜單做好提前找零
12．買單 13．及時恢復檯面，若是在最後一輪，則及時關燈、空調等
4P分析
1.産品（product）--品牌塑造戰略
（1）品牌形象的塑造 “海底撈”這個三個字具有深刻的含義
（2）新菜品的開發
“海底撈”一直努力讓自己對新菜 品的研發處于行業領先水平，增強 競爭力。
（1）直營店 ①“海底撈”大都選址在繁華的 商業區或餐飲服務集中區，比如 北京市東城區王府井大街。 ②門店形象整齊一致，全面塑造 品牌形象
③擴張數量嚴格控制
④自上而下層層深入，分三級管理
（2）網絡營銷
由“海底撈”開創的火鍋外賣深 受大衆喜愛。
4.促銷--品牌定位
（1）建立一支高素質、高效率的營銷隊伍。 （2）改變傳統火鍋菜單，制作圖文並茂的精美點菜冊。 （3）建立網上訂餐，送餐上門業務。 （4）建立新菜品展示櫃。 （5）建立菜品、底料質量、顧客安全告知欄。 （6）建立推廣新火鍋新菜品的整體營銷制度，確保營銷成功度
欧阳婷婷
目录
Catalogue 背景介紹
海式服务
4P分析
海底撈背景
海底撈成立於1994年，是一家 以經營川味火鍋為主、融匯各地火 鍋特色為一體的大型跨省直營餐飲 品牌火鍋店。“服務至上、顧客至 上”是公司一直極力發揚與秉承的 核心。提倡個性化的特色服務在管 理上，為員工創建公平公正的工作 環境，實施人性化和親情化的管理 模式，提升員工價值，讓員工有強 烈的歸屬感。
服务业海底捞-组织群体与团队建设分析
组织行为学报告——服务业服务行业公司的宗旨是，利用自己的资源满足客户的需求。
1、“优质服务，悉心维护”2、“专业经营，诚信服务，客户至上”3、“企业为本,服务至上”4、“质量第一、服务至上、以人为本”在以消费者为导向的服务行业中，定位是要解决我们究竟要做什么，要为谁做，使我们的消费者，可以明确地选择符合自己消费需求的商家。
人们的消费需求也是不尽相同的，这就要求商家明确自己应该为那些顾客群体服务，然后依此要求来决定自己的市场定位和软、硬件的资源配置。
一、服务理念:为您服务是我的责任，您的满意是我的追求二、行业口号:规范高效便民廉洁和谐三、行业目标:建设人民满意运政机构四、服务行业运管精神:敬业爱岗、拼搏奉献、团结和谐、创新创优。
海底捞：“这里的服务很’变态’。
在这里等着，有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全都免费啊！”“这里跟别的餐厅不一样：吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布；头发长的女生，就给你皮筋，还是粉色的；手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门报手机的塑料套”“我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。
服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药”以上是吃过海底捞的顾客对海底捞的印象。
海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川海底捞餐饮股份有限公司。
在简阳、北京、上海、沈阳、天津、武汉、石家庄、西安、郑州、南京、广州、杭州、深圳、成都、韩国、日本、新加坡、美国等城市和国家有百余家直营连锁餐厅。
品牌理念海底捞始终坚持“无公害，一次性”的选料和底料原则，严把原料关，配料关。
十九年来历经市场和顾客的检验，成功的打造出信誉度高，颇具四川火锅特色的火锅品牌。
品牌现状经过二十年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，海底捞逐步从一个不知名的小火锅店起步，发展成为今天拥有近2万名员工。
同时也拥有一批食品、饮食，营养，工程，仓储、管理方面专家和专业技术人员。
11920-组织行为学-MBA-海底捞案例分析(MBA)
住：提供公寓宿舍； 行：提供每年2次的探亲旅程往返费用。 音乐：拥有钢琴、吉他、古筝、架子鼓等各种乐器；
健康保障
娱乐：小型电影院，每周播放； Hi-fi等级音响VIP房；
保险：五险一金、意外伤害及交通意外伤害保险；
活动：果园摘水果等活动；不定期组织舞会等活动；
体检：定期全身健康检查； 健身：提供2间健身房等运动协会；其他：提供单反相机、全系列镜头；摄像机等；
医疗：对重大疾病，医保之外仍需要经济援助者，全力支持。 后顾之忧
成立了儿童早期教育机构，BB成长提供指导与保障。
海底捞能走多远？
1
特色不特，该怎么办？
2
服务还是口味？
3
是否有模式可以借鉴？
4
张勇之后，还能有谁？
海底捞成功之道-科学管理
• 北京、上海、西安和郑州
• 宗旨： 采购规模化、生产机械化 、仓储标准化、配送现代化
• 采购—加工—仓储—配送为一体 的大型物流供应体系
• 原料： • HACCP认证（Hazard Analysis
and Critical Control Point）、QS 认证、ISO国际质量管理体系认证 • “绿色，无公害，一次性”的选料 和底料熬制原则
答：“请你们等一下。”五分钟后，这个服务员拿着“可爱多”气喘吁吁 地跑回来：“小姐，你们的冰激凌，让你们久等了，这是刚从易初莲花超 市买来的。” 网络版2-电话卡：
有个客户接电话后发现手机欠费了，随口问了一句：“有移动充值卡 吗？”服务员回答：“请您稍等。”大约一刻钟后，这个服务员拿着一张 50元的充值卡气喘吁吁地跑回来：“先生，您的充值卡，让您久等了，这 是刚从报亭买来的。没有发票，您看行么？” 网络版3-姜汤：
免费员工宿舍 子女教育
管理学作业海底捞案例分析完整版
管理学作业海底捞案例分析HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】海底捞案例分析海底捞火锅吸引着众多的食客络绎不绝的前去消费，凡是去过海底火锅店的顾客都会被它深深的吸引，然而吸引人们的不是海底捞火锅的口味特色，而是海底捞火锅无微不至的服务带给顾客的满足感。
这种满足感如此真实的从每一位普普通通的服务那里传递给海底捞火锅的每一位顾客，每一位海底捞火锅员工的微笑和服务都那样的真诚和温馨，只有当你亲身光临并感受了海底捞火锅的服务后，你才会明白为什么这样一家普普通通的火锅店的门口总是排着就餐的长龙，为什么全球餐饮连锁巨头百胜集团（旗下品牌包括肯德基、必胜客、百事可乐等）都愿意到海底捞火锅进行参观学习？海底捞火锅经营成功不是一朝一夕的事情，然而我想起它的成功背后肯定会有必然的原因。
那就是人性化的管理和贴心的服务。
然而管理是一门艺术，如果你一成不变的照搬照抄书本知识，那你永远不可能成功。
管理的魅力在于它的千变万化，在于他的科学性与艺术性的完美结合，还在于它的因人而异。
在海底捞的成功实践中，我们可以通过分析抽死剥茧般的分析海底捞成功的原因。
海底捞的管理实践中处处显示着管理理论存在的痕迹。
在人性假设方面，海底捞综合运用了人性假设理论中的Y的理论，认为人性本善，大多数是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责人，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
海底捞大胆授权给员工，让他们有打折，免单等权利。
因为张勇相信人性本善，大多数人都有一定的责任心，愿意对工作，对海底捞负责。
而事实也证明，员工善于自我管理，合理的运用这项权利。
人具有独创性。
海底捞，鼓励员工创新，给予物质及精神奖励。
海底捞每家店每月进行创意统计，并将好的创意推广，如包丹袋等。
人类工作的主要动机是社会需要，人们要求良好的工作氛围，良好的人际关系，获得基本的认同感。
海底捞为员工提供了一个公平的工作环境，建立了相互关心的良人际氛围，员工之间相互关心，互帮互助，管理层对基层员工更是爱护有加。
(完整word版)组织行为学-海底捞员工激励案例分析
研究生课程考核试卷（适用于课程论文、提交报告）科目：组织行为学教师：陈爱华姓名：王程芳、张灵舒、郑梦璐、许会玲、张燕妮学号：专业：工商管理类别：（专业）上课时间：2018年3月至2018年6月考生成绩：阅卷评语：阅卷教师(签名)重庆大学研究生院制海底捞——员工激励机制案例分析四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。
海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。
在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。
海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：一、良好的晋升通道海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
每位员工入职前都会得到这样的承诺。
“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。
那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。
(一)创建公平公正的工作环境首先是内部消化，不搞特殊化。
每一个店里的管理层岗位，从不从别的店“空降”，都从本店面提拔，极大激发了每一位员工的积极性。
其次平等看待每一个个体。
海底捞的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，就认为他们的起点是一样的。
很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始干起。
所以公司现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。
(二)建立通畅的晋升渠道。
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信用自己的双手可以改变命运这个理念，那么海底捞将成就你的未来，每位员工入职前都会得到这样的告知。
海底捞火锅组织行为分析 全文
海底捞火锅组织行为分析_[全文] 海底捞火锅组织行为分析CREATIVE CAPITALISMAROUND THE CORNER 楔子商业行为的自利与利他特质经济学鼻祖亚当斯密论述资本主义经济理论的奠基之作有两本:《国民财富的性质和原因的研究(国富论)》和《道德情操论》，在他之后的时代，形成以“自利”为基础的“资本主义社会”和以“利他”为基础的“社会主义社会”两大阵营，经过长期的历史过程直到21世纪，世界呈现出走向合作的趋势。
于2007年—2008年爆发而且至今还在深化的全球经济危机引发了从经济、政治、文化层面展开的追根溯源的讨论与反思分析思路传说中的海底捞体验海底捞分析海底捞11></a>. 决策就在需要那一刻2. 不断变革的组织结构3. 拥有战略家视角的领导者4. 以人为本的家文化结论与启示参考文献1994年——在四川简阳起步，4张餐桌的小店。
2009年——在北京、上海、西安、天津、南京、郑州等地拥有近40家分店，员工约6000名，年营业额超过5亿元，成为全国知名的火锅品牌之一。
1，传说中的海底捞1994年3月四川省简阳市海底捞火锅城正式开业。
2003年5月公司在“非典”时期推出火锅外卖，被中央电视台《焦点访谈》节目作为餐饮行业在“非典”时期的重大创新进行了专题报道。
2003年7月推出《员工奖励计划》给优秀员工配股，并以西安东五路店作为第一个试点分店。
2005年3月推出第二期《员工奖励计划》，并以郑州三店作为员工奖励店给优秀员工配股，并经公司董事会全体董事一致同意，从郑州三店开始计算，公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店。
2006年5月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司成立，生产基地正式投入生产，标志着公司标准化生产的开始。
2006年11月成都分公司西河生产基地鸡精生产线正式投产。
2006年12月西安市海底捞火锅城西关正街分店被西安市卫生局评选为“A级免检单位”。
海底捞餐饮企业的组织行为学分析
海底捞餐饮企业的组织行为学分析海底捞的成功是它成功调动了员工积极性。
这种积极性一方面源于企业对员工的尊敬。
一方面源于员工可以看到自己的未来，有晋升通道。
先谈尊敬。
海底捞的尊敬是包含信任的尊敬。
在企业里，信任代表给予你自主决定的权利，代表肯定你的能力、为人。
海底捞的信任是100%的，因为它没有考核员工是否正确使用权利。
海底捞不可能没原由地相信人性善良，我想在这个制度执行的背后，他们有这样几个支撑条件。
第一，基层飞不出店长的“掌心”、逃不过小区经理的眼睛。
海底捞有足够了解下级工作的上级。
各级管理者都从基层做起，每上升一层都代表这个人至少有能力出色完成他下级的工作，也自然能洞悉各种情况是否合理。
店长、甚至小区经理他们天天泡在店里观察，就是一种灵活的监控。
店长发现不了还有小区经理，员工知道上面的本事自然也不太敢造次。
一定有人质问，既然公司不考核，管理者干嘛要监控下属，送的不是自己的钱！这是第二点，文化控制。
基层靠的不一定是文化，但中、高层管理者一定要有海底捞的文化。
海底捞员工的热情我想是被感染的。
影响力源于他看到周围同事的行为，尤其是主管的行为。
注意不是听主管说，而是看主管做！企业文化的传播不在于说的多好听，而在于真的做了什么？尤其是主管做了什么，大家都有判断能力，说的和做的一致员工才会信服。
因此，主管的选择很重要。
管理团队中必须100%体现出与企业文化一致的价值观，哪怕有一个人背离，都能影响一片还可能交叉感染。
我想海底捞应该在管理团队上花了成本、花了心思挑选和培养。
文化培养需要时间，你可以指望一个入职3个月的员工（比如他有丰富的经验）切实地完成工作任务，一上岗就能工作。
但不要指望他会把心交给企业，甚至都不能确定他心里是否认同企业价值观。
顶多是维持一种健康的雇佣关系。
说到文化培养，我非常赞赏师徒制，到目前为止我还没想到它对于任何企业有什么不好。
可能有人说这样容易集体跳槽和拉帮结派，但我觉得可能性很小。
因为师徒制是建立在情感利益、职业通道三重基础上。
海底捞员工手册分析
第一部分公司文化第一章商标意义的解说第二章海底捞价值观第三章海底捞的公司理念第四章公司的经营理念第五章海底捞人的精神道德第六章海底捞人的特点第七章海底捞的三大目标第八章公司的七条禁令第九章高压线第十章员工的职业发展门路第二部分规章制度第一章薪酬管理制度第二章假期福利制度第三章劳保福利制度第四章赏罚制度第五章过错标准第六章公司考勤制度第七章员工离职、解雇的管理建议第八章员工聚会管理规定第九章员工仪容仪表要求第十章员工宿舍管理制第三部分基本业务第一章岗位区分及岗位职责第二章摆台程序第三章电脑操作第四章服务程序第五章细节服务第六章餐前检查程序及注意事项第七章锅底、菜品知识公司简介公司于 1994年在四川省简阳市丝棉小区 2楼开业。
在首创人张勇先生率领下，经过十几年艰辛创业，不停进步，团结拼搏，公司逐渐从一个不有名的小火锅起步，发展成为今日，拥有几千名员工；拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方面专家和专业技术人员的跨省大型餐饮公司；发展成为拥有三十多家直营分店（直营店经营面积超出五万平方米。
）四个大型配送中心和一个投资两千多万，占地约 20余亩大型生产基地，拥有完好的物流配送系统保证公司食品的口胃一致及食品安全。
公司拥有专业的工程装饰、装饰公司―海底捞（北京）装饰工程有限责任装公司，为公司新店供给专业的装饰、装饰。
公司现已经是中国餐饮协会成员单位，任四川省餐饮协会常务理事会员单位，是川、陕、京、豫、津等省市颇具有名度的大型餐饮公司。
公司年营业额超出亿元，纯收益超出千万，曾先后在四川、陕西、河南等省荣获 ?,纳税大户”、“先进公司”、, ' j 肖费者满意单位”、“名优火锅”等十几项荣耀称呼和荣誉。
公司在同行业中获得了骄人成绩的同时，也博得顾客优异的口碑。
2006年在商务部发布的餐饮百强中，公司摆列总第73 名，火锅同类行业中位列 21 名。
2007 年12 月，公司喜获大众评论网2007 至2008年度“最受欢迎 10佳火锅店”及?'2007年最受欢迎 20 佳餐馆”奖项。
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海底捞火锅组织行为分析_[全文] 海底捞火锅组织行为分析CREATIVE CAPITALISMAROUND THE CORNER 楔子商业行为的自利与利他特质经济学鼻祖亚当斯密论述资本主义经济理论的奠基之作有两本:《国民财富的性质和原因的研究(国富论)》和《道德情操论》，在他之后的时代，形成以“自利”为基础的“资本主义社会”和以“利他”为基础的“社会主义社会”两大阵营，经过长期的历史过程直到21世纪，世界呈现出走向合作的趋势。
于2007年—2008年爆发而且至今还在深化的全球经济危机引发了从经济、政治、文化层面展开的追根溯源的讨论与反思分析思路传说中的海底捞体验海底捞分析海底捞11></a>. 决策就在需要那一刻2. 不断变革的组织结构3. 拥有战略家视角的领导者4. 以人为本的家文化结论与启示参考文献1994年——在四川简阳起步，4张餐桌的小店。
2009年——在北京、上海、西安、天津、南京、郑州等地拥有近40家分店，员工约6000名，年营业额超过5亿元，成为全国知名的火锅品牌之一。
1，传说中的海底捞1994年3月四川省简阳市海底捞火锅城正式开业。
2003年5月公司在“非典”时期推出火锅外卖，被中央电视台《焦点访谈》节目作为餐饮行业在“非典”时期的重大创新进行了专题报道。
2003年7月推出《员工奖励计划》给优秀员工配股，并以西安东五路店作为第一个试点分店。
2005年3月推出第二期《员工奖励计划》，并以郑州三店作为员工奖励店给优秀员工配股，并经公司董事会全体董事一致同意，从郑州三店开始计算，公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店。
2006年5月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司成立，生产基地正式投入生产，标志着公司标准化生产的开始。
2006年11月成都分公司西河生产基地鸡精生产线正式投产。
2006年12月西安市海底捞火锅城西关正街分店被西安市卫生局评选为“A级免检单位”。
2007年2月支持“陕西省慈善协会”对贫困山区失学儿童的救助工作，参与并投资了五万元进行义卖活动。
2007年3月15日西安分公司被陕西省消费者协会评为“好吃不贵”奖 2007年4月13日四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司在港澳台的商标注册工作完成2007年4月18日总经理张勇应邀与百胜集团总裁会晤2007年5月16日四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司获取HACCP证书 2007年5月24日四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司获取质量管理体系认证证书2007年6月26日著名餐饮“百胜集团”上半年度“区域经理大会”全体二百余人光临海底捞北京牡丹园店2007年6月27日著名餐饮“百胜集团”07年度上半年“区域经理大会”诚邀张勇做特别嘉宾2007年9月22日—23日张勇应邀参加“第二届彼得.德鲁克高层管理论坛”并担任此次活动的主要对话嘉宾。
2007年10月26日申报的四川省著名商标获评审通过2007年10月，公司技术部部长与麦当劳、肯德基、全聚德、顺峰、青野家和合谷等大型餐饮集团食品安全负责人，应邀参加卫生部即将出台的《餐饮业食品索管理规定》的讨论 2007年11月23日上海片区物流公司正式成立2007年12月7日公司在四川省烹饪协会和四川省饮食服务行业协会举办的川菜产业20年发展成就表彰大会上，获“川菜发展最具发展潜力品牌”。
2007年12月8日郑州分公司被河南省法律协会授予“河南省法律维权重点保护单位”称号。
2008年元月16日公司获大众点评网2007至2008年度“最受欢迎10佳火锅店”和“2007年最受欢迎20佳餐馆”奖项2008年2月18日广告语“来自四川的......，好火锅自己会说话”在四川版权局获得登记 2008年3月21-22日公司副总经理苟轶群受中国联想集团邀请，前往三亚做了关于海底捞文化如何贯穿客户服务始终的专题讲座，受到联想集团的热烈欢迎和高度肯定 2008年5月12日中国烹饪协会授予“中华名火锅”称号2008年9月公司获由《当代经理人》杂志主办的“中国餐饮连锁业成长十强”第一名 2008年10月18日中国烹饪协会举办的《首批全国餐饮行业企业信用等级评价》中荣获“企业信用评价AAA级信用企业”2008年11月16日在由“可口可乐.精品购物指南”举办的第二届《美食风暴》评选活动中续去年后再次荣获“2008年度的京城餐十佳火锅餐厅”2008年11月19日中国烹饪协会郑州举办“2008年度餐饮业平衡量化管理专题”活动中，以“好火锅自己会说话”的精彩演讲得到在场的百名餐饮企业家的一致好评。
2009年海底捞荣获由CECA国家信息化测评中心颁发“二零零八年度中国企业信息化500强的入选企业”1，传说中的海底捞体验海底捞分析海底捞决策组织设计与发展领导组织文化分析海底捞决策决策组织设计与发展领导组织文化服务如此贴心和及时，怎样的决策体制给服务员以如此大的自由决策区间呢, 分析海底捞-决策就在需要那一刻特征程序型决策非程序型决策决策类型高度结构化结构化程度低频率重复的和例行的新的和未见的目标清楚、具体模糊的信息清晰、可得不清晰、不可得结果不大重要重大组织层级低层高层解决的时间很短相对较长解决的原则决策规则和预定的程序判断和创造力海底捞的程序型决策分析海底捞-决策就在需要那一刻海底捞的程序型决策客户及特征问题决策预定程序解决问题的结果冬日戴眼镜顾客可能眼镜被雾化5秒钟内送上眼镜布顾客感受到服务的及时。
带小朋友来吃火锅的顾客以及吵闹的小朋友可能乱跑，撞倒其他客人或者上菜的服务人员专门的服务人员带到儿童乐园;每个负责餐桌的服务员可以送糖果给小朋友家长感受到在这里吃火锅省心。
穿浅色衣服的顾客可能在吃火锅的过程中弄脏衣服每个椅子上都配有围裙用餐者感受到服务的贴心。
需要排队等候的顾客可能因为不耐烦或者实在太饿，造成顾客流失提供跳牌提供美甲服务提供擦皮鞋服务提供水果、小零食、茶水有座位可以休息提供热毛巾食客即使等位也不感觉无聊。
下次也不会因为害怕等不到座位而放弃去海底捞吃饭。
对于海底捞也是宣传自己优质服务和客源丰富的一种广告。
发现菜中出现头发的顾客可能吵架，导致影响其他顾客用餐，并损伤品牌信誉酌情免单危机处理及时，减小影响，挽回名誉，成为诚信的延伸分析海底捞-决策就在需要那一刻决策中的信息输入和创新分析海底捞决策决策组织设计与发展领导组织文化怎样的一种组织结构，支持着如此强悍的服务呢民主参与式特征海底捞的做法领导领导完全信任下属，鼓励服务员提建议并总是采用好的想法激励力量员工薪水高于行业平均水平，照顾到其全方位的需求沟通每天班前班后都进行头脑风暴向上向下横向沟通相互影响大家激情工作都感到很快乐决策每个人都可以做决策而不是机械的执行，在受限范围内灵活度强目标设定所有人的目标都很明确---就是让食客满意控制过程传帮带所有层次充分参与，团队式绩效考核绩效不以单店考核利润，绩效建立在顾客员工双满意的基础上分析海底捞-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天海底捞的利克特的民主参与式管理系统分析海底捞-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天海底捞的组织结构的作用分析海底捞决策决策组织设计与发展领导组织文化组织的缔造者是谁,分析海底捞-拥有战略家的视角的张勇火锅的盈利模式分析海底捞-拥有战略家的视角的张勇张勇的领导力与人格魅力领导力前瞻力(开放性、责任感)决断力(责任感、情绪稳定性)控制力(责任感、情绪稳定性) 影响力(外向性、宜人性、情绪稳定性) 感召力(宜人性、责任感、外向性) 分析海底捞决策决策组织设计与发展领导组织文化授权范围那么大，难道不会失去控制么,分析海底捞-以人为本的家文化既是无形的手，也是组织不断进步创新的源泉海底捞-家的意义海底捞企业文化建立的思路分析海底捞-以人为本的家文化既是无形的手，也是组织不断进步创新的源泉 ,)、海底捞的员工满意度与“员工剩余”员工总剩余,员工的评价(报酬、晋升机会、愉悦等),员工的成本(劳动时间与强度、工作压力等)海底捞员工的总剩余较高，满意度自然较高。
吃饱了不想家，“生活上没什么好担心的，只要好好干就行了。
” “公司给你的总是超出预期，所以就会死心塌地地为公司干。
”,)、满意度与公平中国自古就有“不患贫，患不均”的说法。
但过于平均又会削弱竞争。
这些问题在海底捞得到了妥善处理。
亚当斯的公平理论:Qp/Ip=Qo/Io Qp产出(自身);Ip投入(自身);Qo产出(他人);Io投入(他人)分析海底捞-以人为本的家文化既是无形的手，也是组织不断进步创新的源泉海底捞如何满足员工需要感情留人待遇留人事业留人分析海底捞-以人为本的家文化既是无形的手，也是组织不断进步创新的源泉事业留人执行者的道路合格员工一级员工先进员工标兵员工劳模员工功勋员工管理者的道路合格员工一级员工优秀员工领班大堂经理店经理区域经理大区经理后勤者的道路合格员工一级员工先进员工办公室人员或出纳进入支持性部门结论消费者员工好火锅自己会说话启示:历史的车轮永不停歇创新资本主义把这种对他人命运的兴趣与对自己命运的关心联系起来，既可以帮助他人，同时也可以提升自己。
与单纯的自利行为相比，利己与利他相结合能够惠及更多的人。
我们的挑战就是设计出一个新的制度体系，让利润和认可(知名度)这样的市场激励发挥作用，带来改变……让市场的作用在更大的范围内发挥作用，从而使更多的人可以从中赚取利润，或是得到认可，最终缓解全球的不平等现象。
“社会企业家、创新资本义”是全球性的运动。
现在世界上越来越多的人认识到，只要是靠市场自身的激励方式，那么改变就可以持续进行。
因为利润和认可是可以不断更新的资源。
——《21世纪新资本主义 Making Capitalism More Creative,》比尔盖茨，2008达沃斯论坛他认为自己一生最重要的一次演讲参考文献海底捞官方网站组织行为学——组织与人员的管理，Ricky W. Griffin, Gregory Moorhead 海底捞:“无微不至”也能“捞”出惊人利润，《第一财经》海底捞们的“无为而为”，《中国企业家》海底捞为什么,，余楠 ,长江商学院让“服务,利润链”高效运转，《哈佛商业评论》海底捞火锅店:服务好到“一塌糊涂”，《齐鲁晚报》海底捞成功大揭秘，《价值中国网》海底捞:无形管理彰显力量，新浪网Adam Smith - Life and Times of a Political Economist (Biography), BiographiqMaking Capitalism More Creative, Bill Gates: World Economic Forum 2008Creative Capitalism: A Conversation with Bill Gates, Warren Buffett, and …,Michael Kinsley, ConorClarke分析局限性:1. 未能获取财务数据印证前面的营运状况分析2. 引用资料信息多为新闻报道式的定性研究，未作定量分析Thank you!我们的小组搜集了很多资料，想要做一个惊世骇俗的演讲，最终还是选择了一家连锁火锅店，因为从探讨海底捞可以见微知著，它体现的，是这个商业世界的一场深刻变革。