人力资源管理概述 (PDF 33页)
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第一章企业核心能力与人力资源管理【本章要点】通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下问题:什么是企业的核心能力?核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续成长与发展是什么关系?识别企业核心能力要素的标准是什么?企业核心能力的来源是什么?什么是人力资源,人力资源具有哪些特征?什么是企业人力资源管理?不同学者对人力资源管理的看法存在着什么样的差异?人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势,从而支持企业的可持续成长与发展的?人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色?企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担?人力资源部门主要承担什么样的职责?作为一个优秀的人力资源管理者,应该具备何种素质?关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论?当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题?人力资源管理在2人力资源管理概论【开篇案例】科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司是北京一家著名的高科技企业。
该公司主要从事网络技术方面的软件开发,其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。
该公司成立于1998年,五年来随着行业的高速发展,公司也获得了迅速的成长。
但另一方面,随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张,企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。
企业要进一步做大,必须进一步吸纳业界的优秀人才,努力培养内部的业务和管理骨干,并加强管理的规范化。
但现状则是,虽然企业业绩斐然,为员工提供的待遇也很不错,但却始终无法强有力地吸引一流的人才。
恰恰相反的是,人才流失的现象却越来越严重,企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出,并且严重束缚了公司的发展。
面对这样的形势,公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。
于是,公司在聘请的外部专家顾问的帮助下,建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。
为了建立这一套人力资源管理制度,公司调动了多方面的力量,耗费了不少的财力、人力和物力。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释1.X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能地逃避；由于人们本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人们付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿意承担责任。
2.Y理论：一般而言，人的本质不是不喜欢工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁并不是唯一手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。
3.工作分析：收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程4.工作设计：说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
5.工作特征模型：它是工作丰富化的核心。
工作的核心维度包括：技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。
模型认为我们可以把一个工作按照它与这些核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。
6.马尔可夫预测方法：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法。
它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。
7.管理人员置换图：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
8.招聘金字塔：企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。
它是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。
9.遮蔽广告：在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。
人力资源管理(pdf 33页)
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
人力资源管理完整版电子课件
05
绩效管理
绩效管理的概念与意义
绩效管理是一种持续的过程，旨在提高员工的工作效率和效果，同时促进组织目标 的实现。
通过绩效管理，组织可以明确员工的工作目标，评估其工作表现，并提供必要的反 馈和指导，以激励员工不断改进和提高。
绩效管理有助于促进员工的个人发展与组织发展的协调一致，增强员工的归属感和 满意度。
02
人力资源规划
人力资源规划的概念与意义
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必 要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开 发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
违纪行为处理
对违反规章制度的员工，依法依规进行处理，以维护企业纪律的严 肃性。
预防员工违纪行为
通过培训、宣传等方式，提高员工纪律意识，预防违纪行为的发生。
员工关怀与留任
员工关怀措施
关注员工生活、工作状况， 提供必要的帮助和支持， 以增强员工对企业的认同 感和归属感。
员工留任策略
制定合理的薪酬福利制度、 提供晋升机会和职业发展 规划等，以激励员工长期 为企业服务。
绩效计划的制定与实施
绩效计划是绩效管理的起点，应 与组织的战略目标相一致，并分
解为具体的工作目标和计划。
制定绩效计划时，应与员工进行 充分的沟通和协商，确保员工理
解并认同计划的内容和目标。
实施绩效计划时，应提供必要的 资源和支持，并对员工的工作进 行监督和指导，以确保计划的顺
利执行。
绩效考核的方法与技巧
03
员工招聘与选拔
员工招聘的概念与意义
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些?宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和.微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4)安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划?人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1)收集人力资源规划所需的信息(2)预测人员需要(3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5)与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等;缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察,也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕,不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成,填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录,以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类;4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好,能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱,整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答:（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期.(2)岗位说明：工作日期、岗位关系、工作内容及要求、工作权限、工作环境及条件、工作时间。
人力资源管理概述
人力资源管理概述I 总论第一章人力资源治理：概论 1 第二章人力资源治理的环境 4 第三章工作分析 6II 人力资源打算、聘请和选择第一章人力资源打算9 第二章聘请11 第三章选择13III 人力资源开发第一章组织变化与人力资源开发15 第二章企业文化与组织进展16 第三章职业打算与进展19 第四章绩效评判19IV 酬劳和福利第一章经济报偿22 第二章福利和其他酬劳问题24V 安全与健康第一章安全与健康的工作环境26VI 职员和劳动关系第一章内部职员关系29VII 人力资源研究第一章人力资源研究32附录：案例分析I 总论第一章人力资源治理：概论一、人力资源治理与人力资源经理1、人力资源治理利用人力资源实现组织的目标。
2、直线治理人员拥有实现企业差不多目标的正式权力和责任。
•生产经理•销售经理•财务经理3、人力资源经理通常以顾问或参谋的身份与其他经理一起工作，关心这些经理处理人力资源问题。
二、人力资源治理的职能（6种职能，见第6页图1.1：人力资源治理系统）1、人力资源打算、聘请和选择•人力资源打算：系统地检查人力资源需求的过程，以确保在需要的时候能够聘用到满足技术和数量要求的职员。
•聘请：吸引足够数量的个人同时鼓舞他们申请到组织中工作的过程。
•选择：组织从一组人中录用那些最适合公司及其聘请岗位的个人的过程。
2、人力资源开发目的是关心个人、团体和整个组织更有成效。
因为个人、工作和组织总在变化，同时，公司要保持竞争力，就必须在人力资源开发过程中不断地改进和提高。
大规模的人力资源开发项目被称为组织进展，其目的是改变公司的内部环境，使职员更有效地工作。
•职业打算：规定人力资源目标和建立实现目标措施的过程。
•绩效评判：确定职员和工作小组是否完成指定任务的过程。
3、酬劳和福利个人工作结果所获得的全部酬劳。
能够是下列中的一部分或几部分：•工资：一个人完成等项工作所获得的货币。
•福利：差不多工资以外所追加的经济酬劳，如包括对假期、病假、节日和医疗保险的支付。
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
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21
➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
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➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
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➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
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➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
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➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
第二节人力资源管理概述
员工为成本 组织短期目标的实现
重使用、开发 简单的事务管理 执行层 单纯的成本中心 以事为中心 命令式、控制式 战术性、分散性
第二节人力资源管理概述
二、人力资源管理的基本问题
（一）人力资源管理的功能 吸纳（基础） 维持（保障） 开发（手段） 激励 （核心）
选、育、用、留
第二节人力资源管理概述
（二）人力资源管理的职能
价值源泉→价值创造→价值评价→价值分配
Hale Waihona Puke 目标1目标2 目标3
目标4
↑
↑
↑
↑
HRP、→ 工作分析→绩效管理 →薪酬管理
Recruting 员工调配 ↑
↑
培训开发
价值链目的
关键
第二节人力资源管理概述
具体目标：为价值链中的每个环 节提供有效支持
Ø 目标1：保证价值源泉中人力资源的数量和 质量；
Ø 目标2：为价值创造营建良好的人力资源环 境；
人力资源管理 人事管理
第二节人力资源管理概述
HRM与人事管理的区别P28
比较项目
管理视角 管理目的
管理活动 管理内容 管理地位 部门性质 管理模式 管理方式 管理性质
HRM
Person Management
员工为第一资源 组织和员工利益的共 同实现 重视培训开发 非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主、参与 战略性、整体性
第二节人力资源管理概 述
2020/12/11
第二节人力资源管理概述
一、人力资源管理
（一）人力资源管理 的定义 1管理层次： 1、决策管理 2、执行管理 3、日常管理 管理的过程与职能： 1、计划 2、组织 3领导 4、控制
第二节人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述PowerPointPrese
第一章人力资源管理概述 PowerPointPrese
能级匹配原理
• 人具有能的差别 • 人力资源的能级必须按层次具有稳定的组织形态。 • 不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉。 • 能、级处于动态的对应 当能大于级时；
当能等于级时； 当能小于级时。
• 人的能级是动态的、可变的、开放的。 • 能级对应程度标志着社会的进步和人才使用状况
•
劳动力资源是指—个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”
范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法
定劳动年龄的那一部分。
•
人力资源则是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财
富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口总
称。
•
人才资源则是指一个国家和地区具有较强的管理能力、研究
能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调
第一章人力资源管理概述 PowerPointPrese
弹性冗余原理
• 劳动强度
• 脑力工作
• 劳动时间
•
工作额度
•
工作目标
•
人事约束
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互补增值原理
• 团队精神 • 群体心理相容 • 互补增值 • 人才流动 • 人才柔性管理
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人事管理
以事为主,人同物质资源 人是管理的主体
重视硬管理
服务于战略管理
重视规ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理
重服从\控制 报酬与资历\级别相关度 大
培训主要为了组织目标实 现的需要
第一章人力资源管理概述 PowerPointPrese
系统优化原理
人力资源管理概述课件
总公司
公司层战略
战略事业单元1
战略事业单元2
战略事业单元3
研究与开发 制 造
营销
人力资源
财务
职能层战略
1人力资源管理概述
17
Cooperation between HR Department and the Line Managers in HRM
n Both the HR department and line managers have human resources management responsibilities.
变相马为赛马： 海尔认为，企业不缺人才，人人都是人才，关键是企业是 不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出 来了。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出 来，海尔人“变相马为赛马”这是一个有利于每一个人充 分发挥自己特长的机制，使每一个人都能在企业里找到适 合自己价值的位置。
1人力资源管理概述
1人力资源管理概述
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Definitions
What is HR? •employees •personnel •associates
•human resources
What is HRM?
•design of formal systems in an organization to ensure effective and efficient use of human talent to accomplish organizational goals.
人力资源管理是整个企业的工作，人力资源部在其中只
能是一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和
全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了
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一、人力资源（Human resource）的概念和 特征
（一）人力资源的概念
z 广义：是指一切智力正常的人 z 狭义：是指能推动组织发展，为社会提供劳
动和服务的具有智力和体力劳动能力的人的 总和
z 人力资源由数量和质量两方面构成 z 几个相关概念 ¾ 人口 ¾ 劳动力 ¾ 人才
制定员工调控的政策 对直线管理人员进行调控 调查员工离职原因 人力资源调整政策的咨询
很多企业没有走完第一轮人力资
源危机周期，就寿终正寝，其寿
命在5—8年，很多优秀民营企业
迅速陨落，和人力资源危机周期 作用的结果相关
低位低就 阶段
高位高就
阶段
低位高就
阶段
高位低就 阶段
z 现代企业的获利模式：P=1/2×2×3
z Market Valve-Book Valve=Personnd Assets Valve（与知识、技术、专长、 行为、投入程度、投入时间有关）
基础 平台
2.调整优化组织结构 3.工作分析、工作设计的基础上明确部门、岗位的职责、权限 及相互关系
4.明确人力资源管理部门、直线部门和高层的职责分工
运行 体系
5.梳理、调整业务流程（业务流程再造），明确人力资源管理 的流程 1.制定和实施人力资源战略 2.制定和实施人力资源规划 3.构建胜任特征模型 4.招聘配置人员 5.员工培训开发（人力资本投资、学习型组织） 6.员工职业生涯规划 7.绩效管理（平衡计分卡、KPI） 8.薪酬管理 9.劳动关系管理
张瑞敏 我在海尔充当两大角色,一是设计师，制定企业发展战 略，对企业进行战略管理；二是牧师，像牧师布道一 样，把企业文化渗透到每个员工的头脑中去
任正非 在时代面前，我越来越不懂技术、越来越不懂财务、 半懂不懂管理，如果不能民主善待团体，充分发挥各 路英雄的作用，我将一事无成
z 企业人力资源危机的周期性变化
支持 措施
1.完善沟通、反馈、申诉机制 2.构建员工激励机制 3.建立管理制度 4.建设企业文化 5.人力资源外包 6.导入人力资源管理信息系统
（三）直线、人力资源管理部门、高层决策者在人力资源管 理中的分工
高层决策者的活动 与责任
获 审定招聘计划 取 亲自面试重要位人
员 决定中高层管理者 的录用
培养中高层管理者 制定职业规划与晋升制度
的后备人选
为团队建设与绩效改善计
划提供信息
薪 审定中高层管理者 酬 绩效指标
评价直线经理工作 绩效
决定薪酬策略
决定中高层管理者 的奖励
调 直线经理的提升、 控 解雇、调动
决定管理人员的配 置与岗位轮换
确定绩效评估方法与制度 进行薪酬调查，保证外部 公平性 制定并执行薪酬福利制度 为员工福利及其它特殊需 求服务
实施人力资源规划
制定沟通制度，保障沟 公平对待员工
通渠道畅通
激励下属
劳动关系处理
沟通与冲突处理
协调与直线部门关系 协调工作，倡导协作
企业文化建设
信息的收集与反馈
健康与安全
高层决策者的活动 人力资源管理部门（人
与责任
员） 的活动与责任
开 中高层管理者的指 制定员工培训计划
发 导与培训
为员工培训提供服务
一、人力资源管理的概念和职能
（一）人力资源管理的概念
• 加里·德斯勒：是一个获取、培训、评价员工和向员工支付
报酬的过程，同时也是一个关于劳资关系、健康和安全及公 平等方面问题的过程
• 雷蒙德·A·诺伊：是指影响员工的行为及态度的各种政策、
管理实践及制度
• 是指组织对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进
3、张德等主编：《人力资源开发与管理》，清华大学 出版社2012年版
4、雷蒙德·A·诺伊等著：《人力资源管理：赢得竞争优 势》，中国人民大学出版社2005年版
5、彭剑锋主编：《力资源管理概论》，复旦大学出版 社2011年版
z 网站 z http://www. /（中国人力资源开发
（二）人力资源的特征
不可剥 人的智力和体力与具体的人紧密联系在 夺性 一起，属于人自身所有 生物性 与人的生理特征、基因遗传等紧密相联
时代性 时代条件制约着数量和质量以及素质的 提高
能动性 能有目的、有意识地主动利用其他资源 时效性 形成、开发和利用都要受其生命周期的
限制 再生性 有可持续开发，丰富再生的独特过程
网）
z http://www. /（人力资源管理世界 网）
z 期刊：“中国人力资源开发”
名人名言
彼得•德 管理就是通过他人的工作达到自己的目标 鲁克
杰克•韦 我的任务就是造就卓越的人才，然后由他们去造就卓 尔奇 越的产品和服务
柳传志 办公司就是办人。一支队伍比一个产品更重要，所以 必须带出一支队伍来，公司才能长久。 管理三要素：定战略、建班子、带队伍
保 企业文化的发展 持 确定的工作方向
激励中高层管理者 使直线经理为人力 资源管理工作负责 协调部门关系
人力资源管理部门（人 直线管理部门（人员） 员） 的活动与责任 的活动与责任
编写工作说明书
提供工作分析信息
组织招聘活动，进行初 描述所需人员的要求
步面试与筛选
参与面试，做最终录用
制定人力资源规划
决定
行的计划、组织、指挥和控制的活动
• 通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开
发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促 进组织目标实现的管理活动
• 几个相关概念
¾ 人事管理
¾ 人力资源开发
（二） 人力资 源管理 的内容 和体系
1.内外部环境分析的基础上调整发展战略，明确战略目标
三、人力资本（Human capital）的概念及其 投资
（一）人力资本的概念 z 是指体现在劳动者身上的，并以此获取报酬的
专业知识、技能、经验、熟练程度和健康状况 的总和 （二）人力资本投资的途径 z 学校教育投资 z 在职培训投资 z 医疗保健投资 z 劳动力迁移投资
第二节 人力资源管理的基本涵义
人力资源管理
（Human resource management）
z 教材：董克用等编著： 《力资源管理概论》，中国 人民大学出版社2011年版
z 参考书： 1、加里·德斯勒著：《人力资源管理》，中国人民大学
出版社2012年第12版
2、余凯成等编著：《人力资源管理》，大连理工大学 出版社2006年版