部门经理之招聘面试技巧
部门经理如何做好员工的招聘与面试
部门经理如何做好员工的招聘与面试主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年12月24-25日上海； 2011年1月7-8日深圳费用：2500元/人(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)【课程背景】提高学员的管理技巧和员工管理相关的意识和技巧、职业水平，了解当前公司、部门和自己在管理与沟通方面存在的不足，通过本次学习能是使您更好的激励、留住人才，与员工建立有效的沟通，通过有效的绩效评估不断挖掘员工的潜力，开拓管理思路，提高企业凝聚力。
◇让每位主管明白：任何一位主管首先是该部门的人力资源主管！◇让每位主管明确：育人与完成工作业务对于任何一位主管来讲同等重要！◇让每位主管掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧◇让每位主管配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发【课程大纲】第一章部门经理普遍的人力资源管理职责1.管理者的角色定位2.企业中人力资源管理的正确分工●总经理职责●人力资源部职责●直线部门经理职责●直线部门经理必须掌握的人员管理技能第二章部门经理需掌握的人力资源管理的正确理念1.人力资源及其特点2.人力资源管理及其目标3.与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理●企业战略人力资源管理的思路●企业战略人力资源管理的完整体系4.部门经理如何与人力资源管理怎么配合●了解公司的人事规章●遵照现行人事作业流程●明白人力资源部门的功能●公司对部门人力资源管理的要求●确定人力资源部门可给予的资源第三章部门经理如何做好员工的招聘与面试1.工作分析与岗位职责的明确——如何在部门内做定岗定编●部门内定岗的流程和方法●定编的流程和方法2.员工招聘●招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节●招聘需求分析3.有效面试●常用的人才测评的方法●面试的分类：结构化面试和非结构化面试●结构化面试的几个步骤——面试前准备、正式面试、结束面试、评估●基于行为的STAR面试技巧●如何利用侯选人的非语言行为线索区分真实与谎言●针对关键岗位的简单的A级面试技巧游戏：怎样做选人决策第四章部门经理如何做好员工绩效管理1.企业绩效管理的流程----绩效管理过程图(PDCA循环)2.年度计划下的目标分解管理●目标体系的制定●如何制定合适的目标3.目标的SMART原则4.上级实现目标的措施就是下级目标5.目标分解方法及目标协议6.制定KPI的步骤●归纳KPI●明确定义●确定权重●设计周期●明确数据来源7.部门内设置指标库的重要意义8.计划执行情况的监控●常用过程监控方法●目标的检查和反馈9.有效的绩效辅导帮助员工改善绩效●绩效辅导的步骤和方法●案例分析：两个员工的绩效为什么差距那么大●绩效督导的权变技巧第五章部门经理如何做好员工离职管理1.优秀员工流失的对策2.落后员工淘汰的方法与技巧3.企业建立淘汰机制的重要性●没有淘汰，就没有激励●没有淘汰，就没有竞争和进步4.经理人如何辞退员工●解雇决策——坚决果断●解雇的实施——有理有据●解雇的操作——小心谨慎●解雇的后事——妥善处理5.帮助员工做职业生涯规划第六章.部门经理如何做好员工的培训管理1.新员工入职培训计划2.在职辅导的定义与内涵3.辅导员工是部门经理的本职工作4.高效进行在职辅导的程序5.角色扮演：按照理想的程序进行辅导演练6.部门经理在培训体系中的重要位置第七章部门经理如何做好员工激励1. 薪酬结构及其对员工利益的影响2. 如何配合人力资源部实现部门内部薪酬的公平性3. 奖金设计的技巧和注意事项4. 经理激励员工的三大理论与工作实践5. 激励员工的策略与最有效形式6. 激励员工的五个要素与七大技巧第八章部门经理如何提高自身领导力1. 领导力之于职务权力的不同2. 认识员工能力与态度的不同组合——员工的工作准备度3. 认识领导行为——区分工作行为与关系行为4. 情境领导技巧【讲师简介】林恩女士十年职业培训实务经验，曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理，曾先后为美涂士集团、中国电信、中国网通、中国联通、工商银行、宁波银行、鑫苑置业、和泓集团、绿城集团、美特斯邦威、深圳新宙邦、台山核电、（新加坡）联骏等几十家企业做过内训和咨询。
面试工程部经理岗位的技巧
面试工程部经理岗位的技巧工程项目经理面试问题面试工程部经理岗位的技巧|2015-04-1212:152．如何安排自己的时间？会不会排斥加班？3．为什么离开上一个工作？4．你对未来五年的规划为何？5．谈谈你过去做过的自认为最成功一个案例。
6．谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情。
7．项目的关键时期，进度非常紧张，作为项目经理的您，恨不能一个人当两个人用，偏偏在这个时候，您得知一位重要的项目成员的家人重病，这时，您会如何处理（让他回家探望还是坚守岗位）？为什么？8、你让工人为你工作７天，给工人的回报是一根金条。
金条平分成相连的７段，你必须在每天结束时给他们一段金条，如果只许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费？1、项目经理应具备的能力是什么答：项目经理最重要的是协调沟通能力和组织能力，即能够安排合适的人到合适的位置，制定较完备的项目计划方案，让项目组成员清楚地了解各自的职责、工作量及时间安排，遇到困难能准确找到问题的关键点并迅速组织人员解决。
项目经理不一定要技术最好，但技术好的项目经理在进度推进困难的时候将起到很大的作用。
2、项目实施有哪些主要阶段答：(1)需求分析——提交《项目需求说明书》，并得到双方认可。
(2)系统设计——提交《体系结构设计书》、《数据库设计书》、《界面设计书》、《模块设计书》，均通过审评。
(3)实现和测试——项目得到成品，并按《项目需求说明书》要求测试完毕，解决了所有已知问题。
(4)结项阶段——客户验收通过。
(5)维护阶段——按合同要求进行维护。
3、工期和工作量之间的差异是什么答：工期是日历上的天数，与人数和工作量无关。
工作量是与日历天数无关的人的工作。
4、怎样和为什么要在编制项目计划时考虑依赖关系答：根据使用的软件包，依赖关系可以通过将任务及其后续任务的标识符进行关联来表示。
依赖关系说明了任务之间关联或并列的要求。
依赖关系可以是指在另一个任务能开始之前有一个任务必须完成。
行政人事经理面试技巧
行政人事经理面试技巧篇一：行政人事主管面试题综合部经理面试题引入语：1. 您好，欢迎您来面试。
敬业精神：2. 请用2~3分钟谈谈您近几年来的个人情况、工作表现及所在单位的情况。
（开放式）追问：您现在的工作对您个人的发展哪些影响？（引导式）追问：这是您离开以前公司的原因吗？如果不是那您离开以前的公司的原因是什么？（引导式）追问：如果你离开这个单位，你能给单位留下什么切实可行的建议吗？（引导式）追问：工作中浮现失误是不可避免的。
您能否说一下您在以前工作中浮现的最大失误是什么？（引导式）追问：从这次失误中您获得了什么教训？（引导式）考察要素：综合分析能力、求职的动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力。
评分标准：能客观地评价自己与单位的关系，所提建议具有客观基础、具有可行性；且言语表达能力具有流畅、清晰、简洁三个特点。
能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职的愿望，可看出其重新选择职业具有合理性。
3. 你对应聘我们单位有何想法？（开放式）追问：若被录用，你在我公司的发展方向是什么？（压迫式）追问：你认为实现这一目标有哪些现实基础？（压迫式）追问：你准备在我公司怎么去做？（压迫式）考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性评分标准：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对想应聘的岗位进行有条理的综合分析说明，谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，有较现实的职业发展方向，有可行得步骤。
同时能客观地评价工作与自身情况的关系。
分析判断能力：4. 假设你们公司下设4个部，你是某个部的成员之一，在你们部门里，除部经理之外，大家公认你的业务能力比其他的同事强。
有一天，公司经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一该到参加会议前，你都将做些什么？（假设式）考察要素：权限，人际交往的判断意识与技巧评分标准：能够摆脱题目情景设置中冲淡“职员――部经理――公司经理”权限关系的无关性材料，分析到公司在独立设有各部门的情况下，不通过部经理而直接派给你任务合适不合适，并能巧妙的提示公司经理此任务与部经理的关系，如问询如何向部经理说明等等。
应聘总经理职位的提问与回答技巧
应聘总经理职位的提问与回答技巧来源：作者：wengte 1、你通过什么方式实现对下属职员的领导?建议：面试者最好突出自己的管理风格，并表明自己拥有一定程度的灵活性，能够很好地适应多种工作氛围。
应答示例通常情况下，我会私下里每周同每个人会面一次，听取进程报告。
除非出现严重的问题才召开正式会议1、你通过什么方式实现对下属职员的领导?建议：面试者最好突出自己的管理风格，并表明自己拥有一定程度的灵活性，能够很好地适应多种工作氛围。
应答示例通常情况下，我会私下里每周同每个人会面一次，听取进程报告。
除非出现严重的问题才召开正式会议，比如，重要项目进度落后于计划，我喜欢每个经理都能够让我了解项目的最新情况。
我觉得这种方式可以建立起我们之间的信任感，可以鼓励他们发挥出更多的潜力。
我还认为经常开会或开一些不太正式的会议有流于表面形式之嫌。
2、如果一名专业职员的工作不太令人满意，你会怎样处理?建议：这个问题旨在发现面试者能够忍受到什么程度，才会决定批评，甚至解雇一个工作水平低于部门或公司订立标准的职员。
你是如何理解"不令人满意的工作"，并采用了一些什么措施使职员回到正轨并提高自己工作的质量。
应答示例：我会明确发生问题的所在，如果必要的话，同职员一起密切地工作，他的工作通常会被纠正到正轨上来。
3、你会不会尽量避免解雇工作表现不佳的雇员?建议面试人员最好能够表明对解聘员工时的准则和想法，以及你是如何做的，要表明自己有激励职员并同职员一起改进工作的意愿。
应答示例：我认为解雇是不得已而为之的办法。
因为我觉得大多数人的工作表现是可以转变的，而且解雇对每个人的信心都是很大的打击。
但是一家成功的公司是不会容忍工作落后的雇员的，特别是重要职位上的雇员。
如果一个人明显地再也做不好了，那他离开得越早，对所有人来说也越好。
4、如果你的下属出现情绪问题，你会如何处理?建议：一位申请公司高级职位的高级经理是很少对职员情绪问题一无所知的。
部门经理面试技巧
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5、要确定通知对方是否被录取的时间 6、有个好的结束词
五、面试中常见的误区 1、第一印象 2、考官支配与诱导 3、个人好恶及偏见 4、相对标准
不足之处，请各位批评指教
谢 谢!
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二、面试人选的初步筛选
1、确定面谈对像，挑出与岗位相匹配的简历。 2、一般录用比例为一比三，简历预选份数可依此定律
三、面试工作的准备 1、熟悉应征者的履历 2、确定面试时需问的问题 3、确定此次面谈的目的
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4、预估面谈时间。（基层职员一般为半小时左右，主 管一般为1小时左右。）
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哪些你认为值得骄傲的成就? 你认为以往的工作经验 与你现在所应聘的岗位有何关系?
b、确定各测评要素的衡量标准、评分标准，制成评估 表格。(参照评测表示例）
2）非结构化面试
非结构化面试的问题是考官在面试中根据招聘职位、 应聘者、谈话进程等随机提出的。
a、为了面试时的放矢，最好在面试前准备一个面谈提 纲。
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享
部门经理面试技巧
--高红霞
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前言
面试是每个部门经理都需做的一个日常工作，而这个 工作尤其重要。今天就面试技巧这个话题与大家做个探讨 与总结。
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一、面试的目的与重要性
• 1、面试目的：面试是通过直接、高效的方式筛选出符 合企业需求的人选。
• 2、面试的重要性：面试是最普遍的选才方式，面试的 信度和效度是决定企业人力资源匹配性的关键，并最终 影响到企业能否发展壮大。人力资源是企业的第一资源
客房部经理面试技巧
客房部经理面试问题1.仪表仪容2.谈吐3.你了解我们企业吗?为什么选择我们 ?4.谈谈你客房服务的认识!5.环境管理你怎样实施?6.与住店客人发生纠纷怎么办 ?7.你的月薪要求?如果低于你的要求怎样 ?8.你做相关管理及服务工作有多少年?9.你认为客房采取“无干扰”式服务可取吗 ?10.你对布草及易耗品怎样去控制? 重点☆11.你对你所管的部门的员工通常采用什么样的方法去管理?你查房的控制程序? 12 作为后勤人员，怎样开展客房销售?客房部服务员面试问题1、你是一个对品牌忠诚的人吗2、从1分到10分，10分为最高，你给自己的品牌忠诚度打多少分?3、从1分到10分，10分为最高，你给自己的责任心打多少分4、你忙的时候会跟客人打招呼吗5、你会对人微笑吗6、你的父母希望你成为一个怎么样的人7、你觉得你的酒店生涯前景怎么样8、如果同事抱怨，你会有什么感觉9、如果下属员工抱怨，对酒店有什么影响10、你能否在同一时间处理很多事情，并且有条不紊11、你曾经因为有条不紊受到过赞扬吗12、你注重外表吗13、如果客人有抱怨你会怎么做14、你能否记住很多人的名字?15、你的朋友会怎么评价你16、你是一个外向的人还是一个内向的人17、你多久会跟你的上层发生冲突18、如果发生冲突，你会冒着失去工作的危险而去做你认为正确的事情吗19、你能够很好的调动大家的情绪吗20、你能够很好的鼓动别人吗21、对于人和事，你会看重那一方面22、你的朋友经常向你征询意见吗23、你体验过顺畅的感觉吗24、对你来说，成为成功的一员重要吗25、面对升职和加薪，你认为工龄重要还是能力重要26、如果一个员工不再对公司忠诚，你认为他是否应该辞职27、你最近一段时间学到什么新东西28、在一项工作中，你是否追求比别人做得更多29、你是否会主动向别人提供你的解决方法30、你能够很容易得到别人的帮助吗31、你的朋友如果有一样你想要的东西，你会向他/她主动提出要求吗32、如果你要在酒店工作，你会怎么样提高自己33、当要处理一件事情时，你希望你的属下怎么做34、请你举一个你在很繁杂很紧急的情况下处理事情的例子35、你会如何迎接重要客人36、在项目过程中，你是否会有半夜醒来忽然有了灵感的经历37、你是否会被认为是一个跟得上潮流的人38、你如何改善一个比较沉闷的团队的气氛客房部主管面试问题1、能否说说你原来酒店客房的数量和客房的管理模式?原管理的客房下属有哪些子部门?主要的人员配置情况和管理模式?(看与目前酒店的情况是否比较相似，管理思路是否一致)2、你客房人员数量是如何确定的?(看是否能根据劳动量进行计算)3、能否说说酒店客房的成本构成?具体的计算4、对客房的各分部门，你最擅长的是哪个模块?最不擅长的是哪个模块?5、对pa中的大理石结晶处理能否说说具体如何操作?其原理是什么?6、你原来酒店前台用的管理系统是什么品牌的?能否说说他的优缺点?7、能否说说在你这几年客房工作中觉得做得做好的是什么?觉得做最不好的事是什么?为什么?酒店客房部主管面试问题1、q：你平时有什么兴趣爱好?2、q：你属于什么性格?3、q：服务理念是什么?a：顾客至上，以酒店利益为主，个人利益为次，以优质服务吸引顾客及二次消费。
招聘综合部经理面试题
招聘综合部经理面试题
尊敬的面试者，
欢迎参加我们公司的综合部经理面试。
我们对您在此职位上的经验
和能力非常感兴趣，希望通过这次面试了解更多关于您的信息。
以下
是我们为您准备的面试题，请您根据题目要求进行回答。
1. 请简单介绍一下您的个人背景，包括教育背景和工作经验。
2. 您认为作为综合部经理，最重要的职责是什么？请详细说明。
3. 面对多任务和紧迫的工作场景，您是如何管理时间和优先事项的？
4. 综合部经理需要与各个部门密切合作，协调各方资源，您在之前
的工作中是如何与其他部门进行沟通和合作的？
5. 作为综合部经理，您如何管理团队，以确保团队的高效运作和员
工个人成长？
6. 随着科技的快速发展，综合部的工作方式也在不断变化，您如何
保持自己的专业知识和技能的更新？
7. 在处理紧急事件或压力情况时，您是如何保持冷静并做出明智的
决策的？
8. 综合部经理需要处理各种公司内部和外部的问题和纠纷，您如何
处理这些问题并保持公司利益最大化？
9. 综合部经理在与公司高层沟通时需要具备一定的策略和沟通技巧，您是如何应对这种情况的？
10. 您认为什么因素是衡量综合部绩效的关键指标？请解释原因。
面试结束后，我们将对您的回答进行评估，并与其他应聘者进行比较。
感谢您参加我们的面试，祝您好运！
此致，
招聘委员会。
面试副总和部门经理个问题
面试副总和部门经理个问题引言面试是招聘过程中非常重要的环节，通过面试可以评估候选人的能力、经验和适应性。
副总和部门经理是公司组织架构中层级较高的角色，他们承担着管理团队和推动业务发展的责任。
在面试副总和部门经理的过程中，需要提出一些个性化的问题来了解候选人的能力和潜力。
本文将介绍一些常见的面试问题，旨在帮助面试官更好地评估候选人的素质和适应性。
1. 请分享一次你成功管理团队的经历。
这个问题旨在评估候选人的领导能力和团队管理能力。
候选人可以分享他/她在过去工作中如何带领团队完成重要项目、解决团队内部冲突、激励团队成员等方面的经验。
候选人的回答可以从目标设定、团队协作、资源调配、决策制定等方面入手，以展示其领导能力和团队管理技巧。
2. 如何处理紧急情况和应对危机？这个问题测试候选人的应变能力和解决问题的能力。
副总和部门经理在工作中常常会面临危机和紧急情况，需要能够快速做出决策并采取适当的行动。
候选人可以分享过去工作中遇到的紧急情况，以及他/她如何应对和解决这些问题的经验。
候选人的回答可以从分析问题、制定应对策略、协调资源、沟通管理等方面入手。
3. 请分享你在过去工作中解决复杂问题的方法。
副总和部门经理需要有解决问题的能力，特别是在面对复杂的问题时。
这个问题旨在评估候选人的问题分析能力、思考方式和解决问题的方法。
候选人可以举例说明他/她在过去工作中遇到的复杂问题，并分享自己是如何分析和解决这些问题的。
候选人的回答可以包括问题分析、数据收集和分析、制定解决方案、实施措施和结果评估等方面的内容。
4. 你认为有效的团队沟通和协作对于团队的成功有多重要？团队沟通和协作对于团队的成功起着至关重要的作用。
副总和部门经理需要具备良好的沟通和协调能力，以确保团队成员能够有效地合作，并达成共同的目标。
这个问题旨在评估候选人对于团队沟通和协作的理解和重视程度。
候选人可以分享自己在过去工作中建立和维护团队沟通和协作的经验，并阐述其对于团队成功的重要性的看法。
销售区域经理面试技巧(通用5篇)
销售区域经理面试技巧(通用5篇)销售区域经理面试技巧(通用5篇)面试销售技巧1对于刚刚走出校门的大学生来说，可能没有销售方面的经验。
但是可以通过显示对应聘公司的了解，让面试官感到对销售、对企业的热情。
另外还可以通过校内、校外实习经历，体现出自己在销售这方面的能力，让考官感到自己有潜质去做销售。
对于能不能吃苦问题，光说自己不怕苦肯定是不行的，应举出一些实际的例子，譬如暑期打工的时候推销过保险，或者做过直销等事例。
下面我们谈一些面试中要注意的具体细节：一、符合自己特色的形象包装当接到面试通知或你想去面试时，首先要对自己的外表做一番修饰，这就是要给面试官留下一个好的印象，比如女孩子要略施粉黛，这样会很自然，切不可浓妆艳抹，这是大忌，不要戴超过3样的首饰，这样会分散面试官的注意力，认为你会是一个“花瓶”，不要穿露带装，不然会不庄重。
男孩子不要留长发，不要有胡须等，只要干净自然就好。
总体来说，就是要符合自己的特点，因为做销售的的首先是推销房屋，那么在推销工作前，首先就是要把自己推销出去。
因为，面试官会从你的外表首先给你打个印象分，这个印象分的好坏将会影响到你面试的成败!二、完整的个人介绍这是面试的开场白，也是面试时你对自己以前工作的总结，在这时，面试官主要考察你的语言表达能力和个人总结能力，记得刚来临沂面试销售人员时，让他们介绍自己，大部人都说，我的情况在简历上写着呢。
我说，那如果买房的说你介绍一下你们的房子，你也说都在资料上写着呢，你自己看吧，那行吗?所以，销售人员是靠嘴和思维吃饭的，一个完整的表述自己的经历可以为你的面试加大筹码，这点切记。
三、镇定的神情，得当的举止很多时候，尤其是没有从事过销售的人在面试时会很紧张，有时语无伦次，有时紧张的手脚都在发抖，其实大可不必这样，其实现在选择销售人员时一般并不是看你是否经验多少，而是你个人的修为和内涵，也就是说发展潜力如何?没有做过销售的并不是坏处，因为你只要有潜力，那么经过培训之后再加上个人的努力，说不定，你也会成为行业的精英。
内部招聘面试技巧
内部招聘面试技巧内部招聘面试技巧一、自我介绍一般而言，企业面试时首先会问一个开放式问题，给求职者机会自由发挥介绍自己。
比如“你为什么应聘这份工作”，“请介绍一下你自己”，“你的兴趣爱好有哪些”，“应聘这份工作，你觉得自己有哪些优势和不足”，“你将如何做好这份工作”等等。
回答这类问题就好象给自己做广告，须谨记两个要点：1、回答要紧扣岗位职责和要求，尽量简练客观。
自荐时要侧重分明，言简意赅。
如同看广告你往往只能记住一句广告语，一两分钟的自我介绍，面试官能记住的也只有你的一到两个特征。
在介绍自己时客观事实比夸夸其谈可信度更高。
例如：“我分析了贵单位的招聘信息，从……看出，你们希望招聘……(岗位需求)，而我……(自身优势)。
我的目标是……(职业规划)，而贵单位正好……(公司需求)”;“通过您(面试官)刚才的介绍，让我想起曾经的一段工作经历……”2、自我介绍切忌完全重复简历内容。
“我叫XXX，来自XX学校XX专业，本科(专科)毕业。
除了简历上您看到的介绍，我想特别说一下我在XXX方面的特长。
我最大的特点是……(结合岗位需求给出事例)”。
二、置疑(挑战式问题企业常通过突然置疑的方式来考察应聘者的情商：“我们觉得你太年轻/年纪太大了，不大适合这份工作，你怎么看”;“说说您的缺点，好吗”;“应聘这份工作，您认为您还欠缺什么”;“你的专业不对口，我们为什么要录用你呢”等等。
需要指出的是，企业既然相约来面试，本身就是对简历的一种肯定。
突然提出置疑，是希望应聘者陈述理由并加以反驳。
因此，回答时一定要心平气和，切忌情绪激动，针锋相对，以免引起面试官的反感。
我们不妨用“您的话有一定道理，但也不尽然”等比较委婉的话作为开头。
在陈述理由时要注意言之有据。
“看了贵公司的招聘广告，我发觉你们最看重的是……而我……(努力过程，业绩证明)”;“我不会说自己的缺点是工作太投入，不注意休息(笑，缓和面试气氛)。
我最大的缺点就是面对高层管理者时会无比紧张，异乎寻常的紧张，有时甚至会语无伦次甚至失语。
副总经理招聘面试题及回答建议(某大型国企)
招聘副总经理面试题及回答建议(某大型国企)面试问答题（总共10个问题）第一题题目：请结合您过往的工作经验，谈谈您对副总经理这一职位角色的理解，以及您认为担任这一职位需要具备哪些关键能力和素质。
答案：1.对副总经理职位角色的理解：•我认为副总经理是公司管理层的核心成员，介于总经理与各部门负责人之间，扮演着承上启下的关键角色。
副总经理需要具备全面的管理能力，能够协助总经理制定公司战略，同时也要能够具体指导和支持各部门的工作，确保公司战略的顺利实施。
•总经理负责公司整体的决策和方向，而副总经理则需要负责具体的执行和协调，包括但不限于团队管理、业务拓展、项目管理、成本控制等方面。
2.关键能力和素质：•战略思维与执行能力：具备从宏观层面把握公司发展方向的能力，同时能够将战略目标转化为具体的行动计划，并监督执行。
•沟通协调能力：能够有效与各部门沟通，协调资源，解决冲突，确保团队和谐高效地工作。
•领导力：能够激励团队，培养下属，提升团队整体素质和执行力。
•决策能力：在面对复杂问题时，能够迅速做出合理决策，并承担相应的责任。
•业务理解：对公司的业务有深刻的理解，能够把握市场动态，推动业务增长。
•适应能力：能够适应快速变化的市场环境，灵活调整管理策略。
解析：这个答案展示了应聘者对副总经理职位角色的深刻理解，并强调了所需的关键能力和素质。
通过结合自身工作经验，应聘者可以具体说明自己如何具备这些能力和素质，以及如何在以往的工作中成功地应用它们。
这样的回答能够体现出应聘者的自我认知和职业素养，对面试官来说是很有说服力的。
第二题题目：您在过去的工作经历中，是否遇到过团队协作中的冲突？如果有，请描述一下冲突的具体情况，您是如何处理的，以及最终的结果是什么？答案：答案示例：在上一份工作中，我曾经遇到过一次团队协作中的冲突。
当时，我们部门在准备一个重要的项目提案，团队成员对于提案中的某个关键策略意见分歧很大。
一方认为该策略风险较高，应该谨慎对待；另一方则认为这是一个难得的突破机会，应该大胆尝试。
面试经理职务技巧
面试经理职务技巧面试经理职务作为一名资深的创作者，我将为大家分享一些面试经理职务的技巧和要点。
准备阶段在面试经理职务前，有一些准备工作是必不可少的：1.了解公司背景：研究公司的历史、文化和业务，以便更好地了解该公司在市场上的地位和对经理的期望。
2.梳理个人经历：准备详细的个人简历，强调与经理职务相关的经验和技能。
3.回顾面试问题：预测一些常见的面试问题，并准备相应的回答。
例如，描述自己的领导能力、解决冲突的方式等。
4.展示研究成果：如果可能的话，带上之前在管理领域的研究报告或成果，以证明自己在该领域的专业知识。
面试技巧在面试过程中，以下技巧可以帮助你成功展示自己的能力和适应性：1. 自信和行为表现•表达自信并保持良好的姿态；•积极参与讨论并提出有深度的问题；•展示良好的沟通和演讲能力；•展示优秀的领导风格和解决问题的能力。
2. 团队合作和领导能力•强调自己在过去的工作中如何带领团队实现目标；•描述一次成功的团队项目，并强调自己在其中的领导作用；•解释自己如何与其他部门和同事进行合作，以促进良好的工作氛围。
3. 人际关系建设和冲突解决•讲述你成功建立和维护良好人际关系的案例；•解释你是如何处理和解决团队内部冲突的；•强调你的倾听和支持能力，以及你在处理团队中复杂关系时的智慧。
4. 发展战略和目标管理•说明你在以往职位上如何为公司制定长期发展战略；•描述你如何将目标分解为具体任务和行动计划；•强调你的项目管理技能和目标导向的方法。
5. 快速适应和灵活性•描述你在一个快节奏的环境中如何适应变化；•解释你在以往职位上如何处理紧急情况和压力；•展示你适应性强和灵活性好的案例。
结论以上是一些建议和技巧，可以帮助你在面试经理职务时取得成功。
请保持自信、真实和积极的态度，展示你在领导和管理方面的能力及经验。
祝你好运！面试常见问题在面试经理职务时，以下是一些常见的问题，以及如何回答它们：1.请介绍一下你过去管理经验：强调你之前的职位和管理团队的规模，列举成功的项目和成果。
hrbp经理面试技巧
hrbp经理面试技巧HRBP（Human Resources Business Partner）经理是人力资源管理领域中非常重要的一环。
他们负责与公司的各个部门合作，提供战略性的人力资源支持和建议。
在担任HRBP经理的角色时，需要具备一定的面试技巧，以确保能够招聘到最合适的候选人，同时也能够与其他部门合作并解决员工相关问题。
本文将介绍一些HRBP经理面试时的技巧和注意事项。
作为HRBP经理，了解公司的业务和岗位需求是非常重要的。
在面试候选人之前，需要详细了解该岗位的职责和要求，以便能够提出相关问题并评估候选人的能力和适应性。
同时，也需要与招聘团队和部门经理进行沟通，确保面试过程中能够全面了解候选人的技能和背景。
HRBP经理在面试过程中需要注意提问的技巧。
开放性问题是非常有效的方式，可以帮助候选人更好地表达自己的观点和经验。
例如，可以问候选人在之前的工作中遇到的挑战，并询问他们是如何解决这些问题的。
此外，还可以通过行为面试的方式来评估候选人的能力和适应性。
通过询问候选人在特定情境下的行为和反应，可以更好地了解他们的工作风格和解决问题的能力。
HRBP经理在面试过程中还需要注意候选人的沟通和人际关系能力。
这是因为HRBP经理需要与各个部门的员工和管理层进行沟通和协作。
因此，在面试过程中，可以通过提问和角色扮演等方式来评估候选人的沟通和人际关系能力。
例如，可以询问候选人在过去的工作中是如何与其他部门合作的，是否遇到过冲突，并询问他们是如何解决这些问题的。
HRBP经理在面试过程中还需要注意候选人的问题解决能力和创新思维。
在面试过程中，可以提问一些案例问题，让候选人分析和解决实际问题。
通过这些问题，可以评估候选人的分析能力、解决问题的能力和创新思维。
同时，也可以观察候选人在面对复杂问题时的反应和思考方式。
HRBP经理在面试过程中还需要注意候选人的适应性和自我发展能力。
面试时，可以询问候选人对于职业发展的规划和目标，并了解他们是否愿意接受新的挑战和学习新的知识。
[招聘面试技巧]人事招聘的话术技巧
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[招聘面试技巧]人事招聘的话术技巧最令hr经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
以下介绍一些具体的面试技巧分享。
展示公司的实力和形象技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出几种营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
让应聘者说真话技巧一：请应聘者描述前天下午都做了些什么。
此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。
技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。
在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。
审查应聘者学历在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。
若应聘者附和，马脚顿露。
判断应聘者的抗挫心理能力技巧一：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧三：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
招聘面试技巧 (精选5篇)
招聘面试技巧(精选5篇)招聘面试技巧 (精选5篇) 由xx会员“helpalan〞投稿精心推荐，小编希望对你的学习工作能带来参考借鉴作用。
篇1：招聘面试技巧问题1：“请你自我介绍一下〞。
思路：1、这是面试的必考题目。
2、介绍资料要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的资料。
5、条理要清晰，层次要清楚。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题2：你为什么想离开目前的职务？A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的答复，能够显示应征者的企图心、本领强，且期望被赋予更多的职责。
选择D，那么是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，所以，面谈者也就不会对个人的本领或工作表现，有太多的存疑。
问题3：你对我们公司了解有多少？A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业〞的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的局部那么透过海外经销商。
解答：以D居多。
道理很简单，他们期望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题4：为什么我们应当录取你？A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您能够由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题梦想的答复是C。
你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，所以，从履历表资料或之前的答复资料中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最梦想的答复。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
招聘面试-回答问题的常见方法和策略
招聘面试-回答问题的常见方法和策略语言是门艺术，而掌握这门技术离不开策略与技巧，那么，一个应聘者在面谈过程中到底应该掌握什么样的策略与技巧，来对答招聘者的提问呢？一、具体实例法语言作为主观意识和客观的产物，具有较强的时效性与灵活性。
在日常生活中，你也许习惯于抽象概述，但是，如果在面谈对答时你也依然不假思索地运用这种方法，只会使招聘者感到单调、乏味，难以对你产生兴趣。
为了向招聘者描述一个“与众不同”的你，进而获得应聘成功，你必须记住：不要概述，要展示——用事实来说明你所具有的能力、素质、技能，你的信仰、优缺点、好恶，以及你如何处理人际关系，如何解决问题，如何胜任新工作等。
你可以通过“事实”、“相关细节”、“举例”、“轶事”、“具体做法陈述”等等，让对方了解你。
这样做，你才可能使自己变成一个“个性突出”、“富有情趣”、“充满活力”的活生生的人——一个招聘者很容易从众多的毫无特色的候选人中记住的人。
下面你可以亲自体会一下“概述”与“展示”的不同之处。
例如，回答这样一个典型的问题：“你的最主要的长处是什么？”甲(采用简单的“概述”手段)：认真负责。
乙(运用“展示”的手段)：认真并具有责任感。
首先，我以认真为荣。
当我接受任务，或做一项工作时，我总是竭尽全力去做好。
事实上，在我很小的时候，父母就经常向我灌输认真为本的生活态度。
他们常常对我说：“只要是觉得值得做的，就应该全力以赴、认真地做好。
”在我见习初期，经理曾让我负责收发。
那是一项极为简单的工作，但我却做得一丝不苟。
每天，我早早来到办公室，把当天的信件分理归类：“急件”、“非急件”、“期刊类”及“其他”，并且井然有序地分放在有关人士的桌上。
有时碰到“急件”，我会附上相关的、有参考价值的材料，以便对经理及其他人有所帮助。
大家对此赞不绝口。
见习期满后，我立刻被任命为经理助理。
我的第二个长处是具有责任感。
凡是我答应的事，我一定会做到，不管有多难。
事实上，朋友们都说，我是他们最信得过的朋友。
2021年部门经理面试技巧
Being hurt by a friend is the same as being hurt by a stranger. Don't doubt friendship, people don't owe you, but beware of those who betray you.精品模板助您成功！（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）部门经理面试技巧部门经理面试技巧1、有没有足够的合适候选人简历可以筛选2、业务经理是否懂得面试前一个相对好理解，就是你手头的个人简历是否充分，有没有充足的候选人可以选择，现在好多公司招聘不利的原因是因为候选人不够，特别是中小公司，名气不大，薪酬不高，简历数会少得可怜，即使有很多，简历质量也不好。
HR要做的是如何找到候选人集中的地点，进行有针对性的广告发布。
第二个可能大家会觉得不是很重要，很多部门经理也会认为：面试谁不会，我都面试五年了、十年了，我们说好的招聘就如找“千里马”，古语云：千里马常有，而伯乐难寻。
事实上，很多业务经理都不会面试，我参与过很多公司的业务部门经理面试，也组织了多次面试实战演练，在课下不觉得，但是一旦在众人面前去面试，你会发现面试官存在好多问题，最终面试完，先问候选人是否通过，得到的答案往往和面试官的意见不一致，问下面的观众也是一半通过一半不通过，两个面试官同时面试，会发现两个人对候选人的意见也不尽相同。
因此，必须有针对性的教授业务部门经理如何“识人”，如何在短时间内评估一个候选人是不是“千里马”，即要教会部门经理做“伯乐”的技巧，我觉得这是提升公司招聘质量的核心要素，也是解决招聘矛盾的核心要素。
如何来操作，专业的做法是建立内部面试资格人制度，即所有公司面试官必须经过面试资格人的培训、认证方可以上岗。
具体包括包括：1、建立一套面试操作手册内容以工具操作和技巧实战为主，包括JD编写技巧、面试前的准备、面试技巧、录用评估技巧、测评工具应用等等，还包括面试官应当注意的各类事项、常见的错误。
银行大堂经理面试技巧
银行大堂经理面试技巧【篇一：大堂经理面试问题】面试问题汇总问题一、请用1分钟自我介绍一下回答问题要点：1、涉及到内容的自我介绍，内容一定要与相一致；2、表述方式上尽量口语化，条理要清晰，层次要分明；3、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二、谈谈你们在学校的生活感受？回答要点：忌说学校的缺点，可说学校的同学、老师、教学氛围如何问题三、你为什么选择我们酒店？有些面试者在回答这个问题的时候，多是从角度展开话题，比如：“希望有更好的发展空间”、“希望得到锻炼的机会”、“希望能得到更好的待遇”等。
但事实上，面试官是想知道你的面试动机和公司招聘岗位的目的是否一致。
也就是说，面试官更关注你来到公司后能给公司带来什么，而并非公司能给你带来什么。
回答问题要点：1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度；2、建议从企业文化、岗位和本人三个角度来回答。
问题四、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？（类似“一个合格的大堂经理需要哪些素质？）这个问题是最让应届毕业生头痛的问题之一。
没有工作经验，在与有工作经验的应聘者共同竞争时，似乎就没了底气。
难道所有的公司都不会聘用应届毕业生吗？并非如此。
首先你要明白的是，既然有机会来到面试现场，就说明此招聘公司是会聘用应届毕业生的。
作为面试者，并没有高低贵贱之分，大家都在同样的起跑线上，只要你发挥足够出色，就能够赢得面试官对你的信任和期待。
回答问题要点：1、如果招聘单位对你提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看你怎样回答；2、对这个问题的回答最好要体现出你的诚恳、机智、果敢及敬业。
也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。
”问题五、谈谈你的缺点这是一个相对“危险”，但如果能回答好，就可以“化险为夷”的问题。
如果你回答没有缺点，会有故意掩盖缺点的“不诚实”之嫌；如果你把缺点说得过多、过细，只会令面试官大惊失色，你的工作机会也就跟着飞走了。
业务经理面试技巧
【自检】 部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进行培训，你 认为这项工作是否必要？为什么？ _________________________________________________________ _________________________________________________________经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而 算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。
再招一个新人补充，招聘 这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成 本必然会很高。
建议 使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的 1/3。
但一些关键的职位，比如副总裁、高 级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。
所以， 虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也 是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不 了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。
就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。
一份清晰 的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。
以下 是一份招聘问题上的经理指南： 表 2-1 经理指南序 一线经理 号 在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与 列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析 (1) 向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员 制订出雇员晋升的人事计划 (2) 类型 工作说明书 人力资源经理描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘 开展招聘活动 (3) 及测试方案 对候选人进行面试、 筛选， 将可用者推荐给一线 同候选人面谈，做出人员选择 (4) 经理为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家 在招聘中用同一个声音说话。
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适合的硬度
•杜绝：要么抓住就行，要么苛求完 美
•提倡：用人标准----制订职位说明 书
第一章 人力需求计划
不要捺掉重要内容
需求描述
•“请给我招2各PE，急要” •“设计师5人，1年以上工作经验” •“专业：相关专业；年龄：大于26岁”
•名称 •人数 •性别 •学历 •专业
•经验 •技能 •特长 •素质要求 •薪资待遇
2
2
招募資訊彙整
制定招募計劃
招募準備
0-1
招募實施
1-5
資料彙整與分流轉發 0-2
5
5
3-10
5-10
1-3
2-3
(外部)招募渠道 網路 獵龍 員工 報刊廣告
專案 推薦 及信函 2222
2225 10-20 10-20 5-10 5-20 2-3 1 1 1
周期
工作要點
最短
按程式、要求檢查職位需 0 求,防止遺漏與差錯,以 提高招募效率.
招募渠道
臨時雇傭 和 外包
零工兼職者或社會化
隨機求職者和被推薦者
信件傳真、到公司應徵
學校招聘
大專院校應屆畢業生
外部招募渠道
獵才專案
根據情況自行獵才
報刊媒體廣告
報紙雜誌廣播電視等
第一章 人力需求计划
请给我招几个人？
审批流程
•审批手续不全（口头、电话、邮件等） •填写不完整（缺项、叙述不全、甚至无联络方式） •主管审核不严，增加了后续招募/沟通的难度 •认为招募人员应该知道（知己不知彼）
招募计划应坚持的原则：少而精、宁缺勿滥、先内后外
第一章 人力需求计划
招募需求计划审批流程
•到位时间 •招募渠道 •联系电话 •面试人
第一章 人力需求计划
职位说明书
工作分析及职位说明书
•关键词:成功招聘或招聘的前提条件之一-----工作分析
工作分析
•通过观察和研究, 确定工作的确切信 息及执行程序;
•方法:IE、观察 法、问卷调查法、 面谈法、实践法、 典型事件法、工作 日志法、材料分析 法、专家讨论法等。
2 把好篩選及前期溝通 1 關，提高錄用效率。
有效組織
0
提前溝通安排，避免應聘 1
者過多等待
符合性審核。
0
通知及反饋及時，
1
專人負責
1
及時統計及資訊更新。 0
6
17 3 提示應帶證件、時間、地
點及聯絡方式或面試通 知單。 1 登記及考核資料、成績等 3 面試品評表、專長表及評 語、意見和應聘者資料。 1 意見及資料 3 通知及體檢結果單據 3 識別牌、住宿卡、合約等 0 統計表 31
现场主管人力资源系列知识培训之
招募面试技巧
目录
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章
人力需求计划 招募技巧 筛选技巧 笔试与测评 面试技巧 试用期管理
第一章 人力需求计划
第一章 需求计划
1、需求产生 2、需求描述 3、职位说明书 4、用人计划 5、审批流程
第一章 人力需求计划
需求产生
部门主管的烦恼
注：职位说明书由版本控制，职位变化或合并/增 减须及时更新。
第一章 人力需求计划
用人计划
“招人”就像“买白菜”一样 随便？
供求关系
营销关系
时间限制
•专业 •行业 •地区 •层次
•行业/规 模
•企业美誉 度
•薪资待遇
•前期策划 •招募实施 •笔试面试 •离职训练
•环境/机 会
第一章 人力需求计划
招募时间的计算
五多
•订单/市场变化多 •业务工作量多 •应付/支援相关部门的工作 多 •非例行工作多 •改进/创新点多
五少
•部门人手少 •能人少 •听话的人少 •岗位稳定的人少 •一个月加班60小时的人少
第一章 人力需求计划
预则立 不预则废
•公司战略 •公司发展规划 •经营/部门规划、年度/月度业务规 划
•现有部门人力盘点（数量/质量/结构） •月度需求人力及差异数量 •培养、提拔、轮换、离职计划/预测 •内招/外招分析 •人力招募/训练/试用计划 •需求标准的策划（人岗匹配/职位期策劃、招募團隊和程式 1
控制。
1
標準 輸入和輸出提示
2 工作聯絡單、領導指示、 人力規劃等 職位彙整需求表 招募分工或工作計劃
3 廣告、資料、工具等 10 登記表及應聘者資料 2 彙整表及初選資料
小計 甄 面試通知 選
2-10 1-3
筆試
0
一、二級主管面試 1-3
評鑒及批准 錄 體檢 用 辦入廠入職手續
职位分析
•该职位各主要工 作分析的总和； •职位的目的； •职位的位置、责 任权限的优先级、 基本资格条件等； •职位作业的依据 标准
职位说明书
第一章 人力需求计划
职位说明书
职位说明书：职位管理的标准
•部门组织设计及规划 •人力招募与人才选拔（调配/晋升） •教育训练及人力开发 •职位考核 •职位发展
統計與反饋 總計
0 1-3 1-3 0 6-22
11-20 1-5
1 1-3
1-2 1-3 1-3 0 17-37
14-20 19-30 15-25 10-19 10-27 1-5 1-5 1-5 1-3 1-5
1 1 0-1 0 0 2 1-3 1-3 1-3 1-3
1-2 1-2 1-2 1-2 1-2 1-3 1-3 1-3 1-3 1-3 1-3 1-3 3-15 1-3 1-3 0 0000 21-36 25-47 22-54 15-33 15-43
=+
用人计划
必要的培訓時間 人員招募時間 到崗工作時間
注：1、培訓時間因人而異，內部可適當掌控； 2、招募時間受地區、季節、資源等外部市場因素限制。
第一章 人力需求计划
用人计划
各渠道招募标准作业周期
普通需求，批量20-50人
单位：天
類別 過程
招募需求提出
本 地 異 地 學校
人才市場 人才市場
1-2
需求产生
第一章 人力需求计划
需求产生
热度 长度 硬度
资源需求与管理有较大差异
资
源：人、财、物、信息、时间
人资之不同：材、财、才/生命体/思维性/法制合约环境
关 键 词：不是买卖物品，急买、占有、急卖/支配/弃置
适宜的热度 •杜绝：要么催命，要么无杳无音信 •提倡：合理计划，快速反应 适当的长度
•杜绝：今天要，明日到 •提倡：年度预测，月度滚动计划
审批流程
需求单位申请
部级或课级主管
人资单位审核/汇整/评估
处级或人资负责人
最高主管核准
事业群/部门最高主管
第一章 人力需求计划
审批之重点
审批流程
•需求数量 •职位要求(职位说明书为基础) •到位时间 •面试主管 •招募渠道
第二章 招募技巧
第二章 招募技巧
1、招募渠道 2、人才市场招募 3、校园招募 3、招募行为