工作分析案例
工作分析经典案例及答案
工作分析经典案例及答案工作分析是组织和人力资源管理中的重要环节，它通过系统地分析、评估和描述工作岗位的任务、职责、要求和工作环境等方面，从而为招聘、培训、绩效评估等管理决策提供依据。
本文将介绍两个经典的工作分析案例，并提供相应的答案解析。
案例一：销售经理工作分析是通过对不同员工的工作任务和职责进行细致地研究和描述，从而为组织提供决策依据的一项重要方法。
下面是一个销售经理的工作分析案例：岗位描述:销售经理负责制定销售策略和目标，招募、培训和管理销售团队，确保团队的业绩达到公司设定的销售目标。
销售经理需要与其他部门合作，协调资源，保持与客户的良好关系，并分析市场情况并提出改进措施。
主要职责和任务:1. 制定销售策略和目标，确保团队达成销售目标。
2. 招募、培训和管理销售团队。
3. 与其他部门合作，协调资源，支持销售团队的工作。
4. 与客户保持良好关系，解决问题和投诉。
5. 分析市场情况，收集竞争情报，并提出改进措施。
任职要求:1. 本科以上学历，市场营销或相关专业背景。
2. 具有销售经理或相关职位的工作经验。
3. 出色的沟通和谈判技巧。
4. 出色的领导和团队管理能力。
5. 良好的市场分析和决策能力。
答案分析:销售经理的工作分析重点在于工作任务和职责的描述，以及任职要求的明确。
在岗位描述中，要清楚地列出销售经理的主要职责和任务，例如制定销售策略和目标、招募、培训和管理销售团队、与其他部门合作等。
任职要求部分要求对求职者的学历背景、工作经验、技能和能力等进行明确描述，这有助于筛选合适的候选人。
案例二：软件工程师工作分析是对工作岗位的内容和要求进行详细分析，以便确定工作所需的特定技能和能力。
以下是一个软件工程师的工作分析案例：岗位描述:软件工程师负责开发和维护软件系统，参与需求分析、设计、编码、测试等软件开发过程。
他们需要与团队合作，与客户沟通，解决问题和提供技术支持，确保软件的质量和性能。
主要职责和任务:1. 参与软件开发项目，进行需求分析和系统设计。
高效解决职场问题的6个实战案例分析
高效解决职场问题的6个实战案例分析在职场中，我们常常会遇到各种各样的问题，这些问题可能会影响工作效率、团队合作以及个人的职业发展。
下面将通过6 个实战案例，为大家详细分析如何高效解决职场问题。
案例一：项目进度滞后＿____所在的项目团队负责开发一款新的软件产品，原计划在三个月内完成，但在两个月后，项目进度明显滞后。
经过深入分析，发现主要原因是需求变更频繁，导致开发人员不断修改代码，浪费了大量时间。
解决方法：首先，团队与客户进行了深入沟通，明确了核心需求，并制定了需求变更的流程和规范，减少不必要的变更。
其次，重新调整了项目计划，合理分配资源，将部分任务并行进行，提高了工作效率。
同时，加强了团队内部的沟通和协作，每天进行简短的站立会议，及时解决开发过程中遇到的问题。
通过这些措施，项目最终按时交付。
案例二：团队成员之间的冲突在一个销售团队中，＿____和另一位同事因为客户分配问题产生了激烈的冲突，导致工作氛围紧张，团队合作受到影响。
解决方法：团队领导首先分别与两人进行了私下沟通，了解他们的想法和诉求。
然后组织了一次团队会议，让两人在会上公开表达自己的观点，其他成员也发表了自己的看法。
在充分沟通的基础上，重新制定了客户分配的规则，明确了责任和利益，同时强调了团队合作的重要性。
最后，通过一些团队建设活动，增强了团队成员之间的信任和理解，化解了矛盾，提升了团队的凝聚力。
案例三：工作压力过大＿____在一家互联网公司担任运营经理，由于业务快速发展，工作任务繁重，经常加班，导致压力过大，工作效率低下，甚至出现了焦虑情绪。
解决方法：首先，对工作进行了梳理和优先级排序，将重要紧急的任务放在首位，合理安排时间。
其次，学会了拒绝一些不重要或不紧急的任务，避免工作过度饱和。
同时，采用了一些时间管理的方法和工具，如番茄工作法，提高工作效率。
此外，还注重自我调节，通过运动、冥想等方式缓解压力，保持良好的心态和工作状态。
案例四：沟通不畅在一个跨部门合作的项目中，由于不同部门之间的沟通不畅，信息传递不及时、不准确，导致项目进展缓慢，出现了很多问题。
案例分析 (6道)
案例分析一、从技术骨干走向管理——新班长小马的烦恼小马在金工车间做了5年调模工，是技术最好的，原来的王班长调升到新厂，小马就被提拔为班长。
小马要负责管理20台机器和管理28人的工作。
每天小马都第一个到现场，最后一个离开。
小马最骄傲的是每次调模工调不好的机台，他亲自去调很快就好，班组人员都对他很佩服。
但他觉得管理工作比之前当调模工时辛苦多了，而且班组的任务老完成不好，员工每月的工资也不如以前；员工开始有人抱怨马班长安排任务不公平；抱怨为什么总是将难做难赚钱的分派给他做。
小马觉得自己没有不公平，他觉得谁适合做就安排给谁。
以前王班长也是这样安排的，为什么大家就不会抱怨呢？在品质判定方面也和员工起摩擦。
小马开始有点动摇，想申请回去做调模工，工作又上手又省心，事情靠自己就能做好。
但小马还是很珍惜当班长的机会，想当又不知怎样当好是小马最烦恼的事。
这个班长究竟该怎么当呢？他真觉得有点老虎吃天——无从下口了。
请认真阅读案例，并回答以下问题（每题有且仅有一个答案）。
1.马班长曾经是一名很优秀的员工，但升为管理人员后，却遇到了很多麻烦，造成小马目前局面的最大原因在于（A）。
A.他没有实现好角色的转变B.他个人能力不强C.他的员工们不配合他的工作D.他的工作任务太艰难2.下列关于小马的说法，不正确的是（C）A.小马的遭遇，说明管理能力低，是难以胜任班组长这一岗位的B.小马还没有理解管理的要义，他还没理解管理方式是不能生搬硬套的C.小马的组员没有责任心，才导致班组任务完不成，员工工资下降D.小马需要提高自己的管理技能，掌握一定的分权、授权技巧3.小马的遭遇告诉我们，在团队成员的角色发生改变时，公司可以通过（C ）让他们尽快适应新的工作。
A.领导谈话鼓励B.充分授权C.对他们进行有针对性地培训D.提高他们的福利待遇二、班组长如何进行绩效评估反馈——楼层主管小张小张是一家酒店的楼层服务主管。
楼层服务员工的工作周期相对于酒店其它部门员工工作相对较短，他们是以月为考核周期并兑现奖金的。
社会工作案例分析三篇
社会工作案例分析三篇社会工作案例分析（一）1、案例介绍陈某，男，36 岁，小学五年级时因被怀疑偷同学的东西，遭到老师的批评和同学的讥笑，回家后又不容分说被父亲打骂，自此心情一直很压抑，脾气也很古怪，有时遇到很小的事情表现出情绪暴躁，生怕自己受委屈吃亏28 岁时经人介绍与梁某结婚。
几年后，因夫妻关系不好离异，离异是梁某主动提出来的，她说陈某疑心很重，老是怀疑周围的人看不起他，夫妻之间的几句不经意的玩笑话，常常被他错误理解认为是对他的侮辱，他往往大动干戈，动手打人，而且每次出手很重，几次把她打伤，亲戚朋友劝了若干次都不起作用，无法忍受，只得离婚。
离婚后留下儿子小文归父亲陈某抚养，这时的陈某没有固定的工作，靠用摩托车载客维持家庭生活，他自己省吃俭用，对儿子生活上很关心照顾，尤其对儿子的学习方面要求很严格，特别是当儿子考试成绩不好时，常常毒打儿子，这使得儿子十分害怕父亲。
有一次邻居听到小文的哭叫声跑了过来，把孩子从拳打脚踢中拉了出来，孩子被打得浑身多处是伤，在邻居的劝说下才送往医院。
陈某一直不承认自己打儿子有什么过错，因此这种情形在未来还有可能发生。
2、案例分析陈某存在的问题主要有三个方面：一个是个人方面；二个是家庭方面；三个是生活方面。
产生个人方面问题的原因，每个人都有一个自我评价体系，这个体系最初形成时，是来自别人对自己的评价，这种评价会慢慢地在一个人的心理成长和发育过程中，形成他对自己的认识的架构，也决定了他会有什么样的自尊系统。
在自尊系统建设过程中，有的人建设的正性因素多一些，那就是高自尊体系，通俗地说，也就是一个自信的人；如果在心理成长和发育过程当中，别人给予的评价都比较低，负性的因素就会多，那就演变成低自尊体系，他就变成一个自卑的人。
两种不同自尊体系的人在对待别人对自己的评价时，他们的选择是不一样的：在别人的评价中可能有正性的部分，也有负性的部分。
高自尊体系的人往往会选择接收别人对自己评价正性的部分，即接收到的就是别人在赞扬我；而低自尊的人接收到的就是，别人在说我不好，会很敏感地捕捉到背后的意思，而且有意识地加工成不好的部分。
社会工作案例分析三篇
社会工作案例分析三篇社会工作案例分析（一）1、案例介绍陈某，男，36 岁，小学五年级时因被怀疑偷同学的东西，遭到老师的批评和同学的讥笑，回家后又不容分说被父亲打骂，自此心情一直很压抑，脾气也很古怪，有时遇到很小的事情表现出情绪暴躁，生怕自己受委屈吃亏28 岁时经人介绍与梁某结婚。
几年后，因夫妻关系不好离异，离异是梁某主动提出来的，她说陈某疑心很重，老是怀疑周围的人看不起他，夫妻之间的几句不经意的玩笑话，常常被他错误理解认为是对他的侮辱，他往往大动干戈，动手打人，而且每次出手很重，几次把她打伤，亲戚朋友劝了若干次都不起作用，无法忍受，只得离婚。
离婚后留下儿子小文归父亲陈某抚养，这时的陈某没有固定的工作，靠用摩托车载客维持家庭生活，他自己省吃俭用，对儿子生活上很关心照顾，尤其对儿子的学习方面要求很严格，特别是当儿子考试成绩不好时，常常毒打儿子，这使得儿子十分害怕父亲。
有一次邻居听到小文的哭叫声跑了过来，把孩子从拳打脚踢中拉了出来，孩子被打得浑身多处是伤，在邻居的劝说下才送往医院。
陈某一直不承认自己打儿子有什么过错，因此这种情形在未来还有可能发生。
2、案例分析陈某存在的问题主要有三个方面：一个是个人方面；二个是家庭方面；三个是生活方面。
产生个人方面问题的原因，每个人都有一个自我评价体系，这个体系最初形成时，是来自别人对自己的评价，这种评价会慢慢地在一个人的心理成长和发育过程中，形成他对自己的认识的架构，也决定了他会有什么样的自尊系统。
在自尊系统建设过程中，有的人建设的正性因素多一些，那就是高自尊体系，通俗地说，也就是一个自信的人；如果在心理成长和发育过程当中，别人给予的评价都比较低，负性的因素就会多，那就演变成低自尊体系，他就变成一个自卑的人。
两种不同自尊体系的人在对待别人对自己的评价时，他们的选择是不一样的：在别人的评价中可能有正性的部分，也有负性的部分。
高自尊体系的人往往会选择接收别人对自己评价正性的部分，即接收到的就是别人在赞扬我；而低自尊的人接收到的就是，别人在说我不好，会很敏感地捕捉到背后的意思，而且有意识地加工成不好的部分。
工作中成功的案例分析
工作中成功的案例分析成功是每一个人都追求的目标，而在职场中，成功更是成为了每一个人的追求。
那么，如何能在工作中取得成功呢？首先，我想强调的是，成功不仅仅是指一个人的晋升或者是一个企业的盈利，更是一个人在自己的职业生涯中不断取得进步并成为更好的自己。
在这篇文章中，我将分享几个工作中成功的案例，希望可以给大家一些启示。
成功案例一：陈经理的项目管理陈经理是一家制造企业中的项目经理，每个月都有多个项目需要完成。
他认真分析每个项目的情况，制定详细的计划，并将计划逐项分配给团队成员。
每周，他会组织召开项目进展会议，及时了解项目进展情况、解决遇到的问题，并及时调整计划和方案。
在他的领导下，整个团队的工作效率得到了提高，项目也逐渐做得越来越好。
这个案例告诉我们，良好的项目管理能够提高项目质量和工作效率。
制定详细的计划、合理分配任务、及时了解进展情况并进行调整，每一步都是至关重要的。
成功案例二：张工程师的学习能力张工程师是一家软件公司中的高级工程师，在公司工作了多年。
他经常关注新的技术和行业动态，并用自己的业余时间学习，不断提升自己的技能。
因此，他在公司中成为了技术大牛，并得到了公司的认可和赏识。
这个案例告诉我们，不断学习和提升自己的技能是很重要的。
行业变化很快，保持对新技术和新动态的关注，并能够实现自我提升，才能在工作中更好地适应新的挑战。
成功案例三：王销售的客户服务王销售是一家营销公司的销售代表，他非常重视客户服务。
他努力了解客户的需求和痛点，并提供合适的解决方案。
他还积极跟踪客户的满意度，并及时处理客户遇到的问题。
他的工作得到了客户的赞赏和信任，也得到了公司领导的重视。
这个案例告诉我们，优秀的客户服务能够赢得客户的信任和忠诚度。
了解客户需求、提供合适的解决方案、跟踪客户满意度、及时处理客户问题，都是取得客户认可的关键。
成功案例四：刘主管的团队管理刘主管是一家快消品业的团队经理，他善于管理和激励团队成员。
他充分了解每个成员的优点和缺点，并进行针对性的培养和指导。
工作分析-案例分析
王先生制定所有的决策。其他人开展日常工作并随时向他汇报。王 先生处理以下问题：①企业计划；②建立和保持与现有和潜在顾客的联 系；③安排财务筹资并处理日常的财务问题；④招聘新员工；⑤解决生 产中的问题 ；⑥监管库存、货物接收和发运；⑦在秘书的帮助下管理 日常的办公事务。 他在工厂投入相当多的时间，指导工人该做什么和不该做什么，一旦他 见到了自己不喜欢的事情，他就会叫附近的任何职工来改变它。
最近进行体检时，他的医生告诉他：“王先生，如果你再消瘦下去 的话，你的心脏病将可能很快发作。”
王先生在考虑他的健康和公司的生存。
案例思考题： 1.请对该公司的组织结构形式作简单分析。 2. 王先生所面临的问题是什么？如何能得到解决? 3.授权将怎样帮助王先生呢？请提出授权建议方案。
案例三 远天公司的工作分析方案
案例思考题： 1、阐述工作分析与其他人力资源管理和开发的联系。 2、如果你是李教授，你会向厂长提出什么建议？为什么？
案例二 陷入困境的经理 王先生作为一名有能力的工程师，开创了一个小型生产企业。他的朋
友帮他得到了一些印刷电路板的订货。 这个公司位于一个平房厂房之中，员工大约有50个左右，公司是一人
工作分析经典案例及答案大全
工作分析经典案例及答案大全
工作分析是指对一项工作进行分解，以确定该工作所需的知识、技能、能力和责任。
在职业发展和人力资源管理领域中，工作分析是一项重要的任务。
下面是工作分析经典案例及答案大全。
案例1：医生的工作分析
工作名称：医生
工作描述：
医生是一种医务人员，负责诊断和治疗病人的疾病。
在日常工作中，医生需要进行病史询问、体格检查、发放处方、解释治疗计划、协调诊断测试和进行手术等任务。
医生要对各种疾病有所了解，并且要能够根据症状来进行诊断和治疗。
医生还需要与患者进行有效的沟通，建立信任和尊重，以便能够建立有效的治疗计划。
工作职责：
1. 完成病史询问和体格检查，以确定病人的疾病类型和程度。
2. 根据病情提供有效的治疗计划和发放处方。
3. 接受病人的诊断测试，并与实验室技师协作，评估测试结果。
4. 进行手术，并与护士协作，提供理想的手术结果。
5. 与患者建立信任和尊重，以便能够建立有效的治疗计划。
技能要求：
1. 能够分析和诊断各种疾病。
2. 能够与患者和其家属进行有效的沟通和交流。
3. 具有手术和医疗知识和技能。
4. 能够评估实验室测试结果，并确定治疗计划。
5. 能够记录和分析医疗记录。
答案解析：这个例子说明了一位医生所需的任务、职责和技能，从而实现了有效的工作分析。
分解出每个任务并分析需要的技能，有助于增加招聘和培训的准确性。
工作分析经典案例及答案
工作分析经典案例及答案工作分析是为了明确工作职责和任务的过程，通过对岗位、职位或工作任务进行系统性评估和分析，以获得对工作内容、工作要求和绩效标准的清晰理解。
本文将介绍三个经典的工作分析案例，并提供相应的答案。
案例一：销售代表工作分析销售代表是负责推销和销售产品或服务的员工。
他们通常需要进行市场调研、拜访客户、提供产品信息和解答客户疑问等一系列销售活动。
工作分析问题：1. 主要工作职责是什么？2. 常见的工作任务有哪些？3. 工作所需的技能和资格是什么？4. 工作环境和工作条件是怎样的？5. 需要与哪些利益相关者进行合作？答案：1. 主要工作职责是推销和销售产品或服务。
2. 常见的工作任务包括市场调研、与潜在客户联系、进行销售谈判、提供产品信息和解答客户疑问等。
3. 工作所需的技能和资格包括良好的沟通能力、销售技巧、解决问题的能力、市场分析能力和客户关系管理能力等。
4. 工作环境通常是办公室和外出拜访客户，工作条件需要适应一定的压力和竞争。
5. 需要与潜在客户、现有客户、销售经理和其他部门（如市场营销部门和客户服务部门）进行合作。
案例二：项目经理工作分析项目经理是负责规划、组织、实施和控制项目的人员。
他们需要协调各个团队成员、管理项目资源、与利益相关者沟通等一系列项目管理任务。
工作分析问题：1. 主要工作职责是什么？2. 常见的工作任务有哪些？3. 工作所需的技能和资格是什么？4. 工作环境和工作条件是怎样的？5. 需要与哪些利益相关者进行合作？答案：1. 主要工作职责是规划、组织、实施和控制项目，确保项目按时交付、在预算内完成并达到项目目标。
2. 常见的工作任务包括项目计划制定、团队成员管理、项目进度监控、风险管理、与利益相关者沟通等。
3. 工作所需的技能和资格包括项目管理知识和经验、良好的沟通和协调能力、问题解决能力、团队管理能力等。
4. 工作环境通常是办公室和现场，工作条件需要适应一定的压力和变化。
工作分析-案例分析---精品资料
7.以人为控制为主要内容的财务制度、人事制度、考勤制度、奖励 制度等随意性，无“制”可依，有“制”不严，导致基层员工失望、 不满。 8.激励敏感点的观念淡薄，保持着原始的极端激励观念和方式。经 济责任制考核到个人，由于所在部门整体效益挂钩，仍然不能解决 大锅饭的弊病。 总之，远天公司主要是组织的职能机构功能不清，岗位职责不明。 需要进行工作分析以重新划分职能部门，确定工作流程。 二、远天公司人力资源状况和工作分析计划 在制定工作分析的计划之前，我们先来看看该公司人力资源的 状况。该公司现有员工总数107人。其中，16人服务于7个国内外机 构，4个直属专业分公司共有经理人员及业务员42人，储运部4人， 财务部11人，房地产公司6人，后勤5人，总经理办公室8人，人事 部2人，行政部5人，企业部4人，副总经理3人，总经理1人。全体 员工65%以上具有大专以上文凭，主要集中在业务部门和管理层， 很少进行在职培训，主要有招聘筛选。
案例二 陷入困境的经理
王先生作为一名有能力的工程师，开创了一个小型生产企业。 他的朋友帮他得到了一些印刷电路板的订货。 这个公司位于一个平房厂房之中，员工大约有50个左右，公司 是一人管理体制，王先生几乎处理他公司的所有业务，包括 从计划、采购、市场、人事到生产监督的每一项工作。由于 已经完全投入企业，王先生自然想全盘掌握他的公司。 尽管没有组织结构图，王先生对公司每一部门的参与可以通过 图2-17来表示。
最近进行体检时，他的医生告诉他：“王先生，如果你再 消瘦下去的话，你的心脏病将可能很快发作。” 王先生在考虑他的健康和公司的生存。 案例思考题： 1.请对该公司的组织结构形式作简单分析。 2. 王先生所面临的问题是什么？如何能得到解决? 3.授权将怎样帮助王先生呢？请提出授权建议方案。
工作中的成功案例分析
工作中的成功案例分析成功是每个人都向往的，而在工作中获得成功更是让人倍感满足和自豪。
成功并非是偶然发生的，它需要努力、智慧和正确的决策。
在这篇文章中，我将分享一些工作中的成功案例分析，希望能够给你带来启发和灵感。
案例一：协同合作实现目标在一家大型跨国公司工作的小明，负责一个重要项目的运营。
这个项目需要各个部门之间的紧密合作才能取得成功。
小明洞察到了项目推进中的潜在问题——不同部门之间存在信息沟通不畅、利益冲突以及任务优先级不一致等。
为了解决这些问题，小明采取了以下措施：首先，他召集了各个部门的负责人开会，明确项目的目标和重要性，并鼓励他们分享各自的想法和疑虑。
通过这种方式，小明增强了沟通和理解。
其次，小明利用项目管理工具，建立了一个协同平台。
该平台将各个部门的工作任务和进展情况进行透明化，使大家能够清楚地了解整个项目的进度和问题。
最后，小明主动促进部门之间的沟通和合作。
他安排定期的会议和沟通机制，以确保及时协调和解决问题。
通过这些措施，小明成功地改善了项目的运营并达到了预期目标。
这个案例告诉我们，在工作中，协同合作和沟通是取得成功的关键。
案例二：创新引领市场小红是一家科技公司的产品经理，她的团队负责开发一款新型智能手机。
面对竞争激烈的市场环境，小红意识到只有不断创新才能获得市场份额。
因此，她采取了以下举措：首先，小红进行了市场调研，了解消费者的需求和竞争对手的产品情况。
她发现市场上已经有很多智能手机品牌，但很少有专注于音乐的手机。
基于这个发现，小红决定将音乐功能作为产品的核心卖点。
接着，小红团队进行了技术研发，创新性地将高保真音频技术应用于手机中，并提供了针对音乐爱好者的特别设计，比如专业音效、高品质音箱等。
这样一款独具特色的手机很快吸引了广大的音乐爱好者。
最后，小红利用各种渠道进行市场推广，与音乐相关的媒体、音乐家合作，提升品牌知名度。
由于这种创新的理念和产品，小红成功地引领了市场，使公司赢得了竞争优势。
工作分析案例 附答案
A公司【2 】工作剖析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开辟公司.近年来,跟着当地经济的敏捷增长,房产需求强劲,公司有了飞速的成长,范围中断扩展,慢慢成长为一家中型房地产开辟公司.跟着公司的成长和强大,员工人数大量增长,浩瀚的组织和人力资本治理问题逐渐凸显出来.公司现有的组织机构,是基于创业时的公司筹划,跟着营业扩大的须要逐渐扩充而形成的,在运行的进程中,组织与营业上的抵触已经逐渐凸显出来.部门之间.职位之间的职责与权限缺少明白的界定,扯皮推诿的现象不断产生;有的部门抱怨工作太多,人手不够,义务不能按时.按质.按量完成;有的部门又认为人员芜杂,僧多粥少,效力低下.公司的人员雇用方面,用人部门给出的雇用标准往往暧昧,雇用主管往往无法精确地加以懂得,使得招来的人大多差能人意.同时今朝的很多岗亭不能做到人事匹配,员工的才能不能得以充分施展,轻微挫伤了士气,并影响了工作的后果.公司员工的晋升以前由总司理直接做出.如今公司范围大了,总司理已经几乎没有时光来与下层员工和部门主管打交道,下层员工和部门主管的晋升只能依据部门司理的看法来做出.而在晋升中,上级和部属之间的私家情感成为了决议性的身分,有才干的人往往却并不能获得晋升.是以,很多优良的员工因为看不到本身将来的前程,而另寻高就.在鼓励机制方面,公司缺少科学的绩效考察和薪酬轨制,考察中的主不雅性和随便性异常轻微,员工的报酬不能表现其价值与才能,人力资本部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满,这也是人才流掉的重要原因.面临如许轻微的形势,人力资本部开端着手进行人力资本治理的变革,变革起首从进行职位剖析.肯定职位价值开端.职位剖析.职位评价毕竟若何开展.若何抓住职位剖析.职位评价进程中的关键点,为公司本次组织变革供给有用的信息支撑和基本保证,是摆在A公司面前的重要课题.起首,他们开端查找进行职位剖析的对象与技巧.在浏览了国内今朝风行的根本职位剖析书本之后,他们从个中拔取了一份职位剖析问卷,来作为收集职位信息的对象.然后,人力资本部将问卷发放到了各个部门司理手中,同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷查询拜访的通知,请求各部门合营人力资本部的问卷查询拜访.据反应,问卷鄙人发到各部门之后,却一向弃捐在各部门司理手中,而没有发下去.很多部门是直到人力部开端催收时才把问卷发放到每小我手中.同时,因为大家都很忙,很多人在拿到问卷之后,都没有时光细心思虑,草草填写完事.还有很多人在外埠出差,或者义务缠身,本身无法填写,而由同事代笔.此外,据一些较为看重此次查询拜访的员工反应,大家都不懂得此次问卷查询拜访的意图,也不懂得问卷中那些陌生的治理术语,何为职责.何为工作目标,很多人对此并不懂得.很多人想就疑难问题向人力资本部进行讯问,可是也不知道具体该找谁.是以,在答复问卷时只能凭借本身小我的懂得来进行填写,无法把握填写的规范和标准.一个礼拜之后,人力资本部收回了问卷.但他们发明,问卷填写的后果不太幻想,有一部分问卷填写不全,一部分问卷答非所问,还有一部分问卷根本没有收上来.辛苦查询拜访的成果却没有施展它应有的价值.与此同时,人力资本部也着手拔取一些职位进行访谈.但在试着谈了几个职位之后,发明访谈的后果也不好.因为,在人力资本部,可以或许对部门司理访谈的人只有人力资本部司理一人,主管和一般员工都无法与其他部门司理进行沟通.同时,因为司理们都很忙,可以或许把两边凑在一块,其实不随便马虎.是以,两个礼拜时光曩昔之后,只访谈了两个部门司理.人力资本部的几位主管负责对司理级以下的人员进行坊谈,但在访谈中,消失的情形却出乎料想.大部分时光都是被访谈的人在发怨言,责备公司的治理问题,抱怨本身的待遇不公等.而在谈到与职位剖析相干的内容时,被访谈人往往又言辞闪耀,顾阁下而言他,似乎对人力资本部此次访谈不太信赖.访谈停止之后,访谈人都反应对该职位的熟习照样逗留在隐约的阶段.如许中断了两个礼拜,访谈了精确1／3的职位.王司理认为时光不能迁延下去了,是以决议开端进入项目标下一个阶段——撰写职位解释书.可这时,各职位的信息收集却还不完全.怎么办呢？人力资本部在无奈之中,不得不另觅它途.于是,他们经由过程各类门路从其他公司中收集了很多职位解释书,试图以此作为参照,联合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位解释书.在撰写阶段,人力资本部还成立了几个小组.每个小组专门负责草拟某一部门的职位解释,并且还请求各组在两个礼拜内完成义务.在草拟职位解释书的进程中,人力资本部的员工都颇感难堪,一方面不懂得别的部门的工作,问卷和访谈供给的信息又不精确;另一方面,大家又缺少写职位解释书的经验,是以,写起来都感到很费劲.划定的时光快到了,很多工资了交稿,不得不吃紧忙忙,东拼西凑了一些材料,再联合本身的剖断,最后成稿.最后,职位解释书终于出台了.然后,人力资本部将成稿的职位解释书下发到了各部门,同时,还下发了一份文件,请求各部门按照新的职位解释书来界定工作范围,并按照个中划定的任职前提来进行人员的雇用.提拔和任用.但这却引起了其他部门的强烈否决,很多直线部门的治理人员甚大公开责备人力资本部,说人力资本部的职位解释书是一堆垃圾文件,完全不相符现实情形.于是,人力资本部专门与相干部门召开了一次会议来推进职位解释书的运用.人力资本部司理本来想经由过程此次会议来说服各部门支撑此次项目.但成果却恰好相反,在会上,人力资本部遭到了各部门的一致批驳.同时,人力资本部因为对其他部门不懂得,对于其他部门所提的很多问题,也无法进行解释和辩驳,是以,会议的最终结论是,让人力资本部从新编写职位解释书.后来,经由多次重写与修改,职位解释书始终无法令人知足.最后,职位剖析项目不了了之.人力资本部的员工在阅历了此次掉败的项目后,对职位剖析彻底损掉了信念.他们开端认为,职位剖析只不过是“若明若暗,水中望月”的器械,说起来挺好,现实上却没有什么大用,并且认为职位剖析只能针对西方国度那些治理先辈的大公司,拿到中国的企业来,根本就行不通.本来大志勃勃的人力资本部司理也变得泄气丧气,但他却一向对此次掉败耿耿于怀,对项目掉败的原因也是百思不得其解.那么,职位剖析真得是他们认为的“若明若暗,水中望月”吗？该公司的职位剖析项目为什么会掉败呢？问题：1.该公司为什么决议从职位剖析入手来实行变革,如许的决议精确吗？为什么？2.在职位剖析项目标全部组织与实行进程中,该公司消失着哪些问题？3.该公司所采用的职位剖析对象和办法重要消失着哪些问题？4.1假如你是人力资本部新任的主管,让你从新负责该公司的职位剖析,你要若何去开展？问题的提出1.该公司为什么决议从职位剖析入手来实行变革,如许的决议精确吗？为什么？如许的决议是对的.因为该公司在成长中消失的根本问题是部门之间.职位之间的职责与权限缺少明白的界定,导致组织与营业上的抵触.人力资本部门选择从职位剖析入手是为解决今朝人员芜杂,僧多粥少,效力低下的问题,而职位剖析是解决如许问题的症结门路,职位剖析.职位评价的开展.抓住职位剖析.职位评价进程中的关键点,可认为公司本次组织变革供给有用的信息支撑和基本保证.2.在职位剖析项目标全部组织与实行进程中,该公司消失着哪些问题？1人员雇用方面：雇用标准不完美2 晋升门路方面：上级引导主不雅看法浓重,人才轻易流掉3. 在鼓励机制方面：缺少科学的绩效考察和薪酬轨制,考察中的主不雅性和随便性异常轻微.4. 职位剖析问卷没有可行性.人力资本部门所采用的职位剖析问卷是从书本上复制而来,并不合适该公司的现实须要,并且问卷查询拜访并没有让各部门引起看重.5.对职位进行的访谈不现实.对部门司理访谈的人只有人力资本部司理一人,主管只负责对司理级以下的人员进行坊谈,如许高低级并没进行有用沟通.6 撰写职位解释书的问题.起首,信息收集不完美.其次,在撰写时刻,不懂得别的部门的工作,问卷和访谈供给的信息不精确;再次,缺少写职位解释书的经验.7 履行不合适的职位解释书不得平易近心.3.该公司所采用的职位剖析对象和办法重要消失着哪些问题？1.该公司不应当一开端就肯定查询拜访问卷作为收集职位信息的对象.起首应当肯定工作剖析的筹划履行的履行义务,明白工作剖析的目标和背景的收集.如公司的组织图,以前的访谈和查询拜访材料,原有的工作内容,职务与工作前提,以及常识.技巧.其次,肯定工作剖析的样本与剖析办法,明白剖析的人数,采用以问卷法为主,访谈法为辅的手腕.之后再设计问卷.2.问卷设计不合理,也没有响应解答工作人员.员工不懂得问卷查询拜访的意图,不懂得问卷中那些陌生的治理术语,有人想讯问,可不知道具体该找谁.3.没有行进工作剖析,材料整合与剖析工作进行得潦草,甚至没有进行剖析整合,就直接撰写职务解释书,导致职务解释书不相符公司现实,无法运用.4.职务解释书的检讨和修改工作省略了.4.假如你该公司人力资本部司理或工作人员,针对这种情形,你将采用什么样的剖析对象的办法进行职位剖析,并解释你的来由.一.应当肯定工作剖析的筹划履行的履行义务.二.明白工作剖析的目标和背景的收集,依据工作分规范和经由处理的信息,草拟职位解释书,将草拟的解释书与现实工作进行比较,在决议是否须要进行查询拜访研讨.三.肯定工作剖析的样本与剖析办法,肯定职位剖析办法,如工作实践法.工作日记法.不雅察法.访谈法.典范事例法.问卷查询拜访法等.在运用职位剖析对象和办法时,应当把握其要点及留意事项,精确运用.四.设计问卷和发放问卷.先召集各部门的主管进行一段时光的问卷解释,解释其内容,目标等等.并告诉此次查询拜访不会影响员工权益.各主管才进行商议若何实行后,肯定发放.五.工作剖析六.材料整合与析.检讨问卷填写是否完全,属实.停止查询拜访后,细心审核已收集到的各类信息,避免再产生信息不全,使得辛苦查询拜访的成果没有施展它应有的价值.七.职务解释书制造也撰写,归纳.总结出工作剖析的必须材料和要素..八.检讨与修改,依据公司具体情形修改职位解释书.最终形成职位解释书.。
工作分析的案例(共8张PPT)
——案例
案例1：岗位合适性分析
人力资源部经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人 手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点， 人手不足，人力资源部就是不肯多招些人。”老板说人多了， 要压缩，不时在督促：“我们人头太多了，有人在那里聊天， 有人在玩计算机，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效 率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现
（2）做的虽然是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。
也没有明确写明包括清扫地面工作。 而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。
两位出纳中，一位是银行出纳，另一个是现金出纳，他俩的工作有时交叉。
问题：（1）整个过程发生了什么问题，作为工厂领导的你应 该怎么处理？
有将实际工作中的变动写进去。例如，工作说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际
工作却已经采用了应用最新技术的数控机床。因此，工人们为了更有效地使用新机器，必须具备更多
的数学和计算机知识。
在听完小王描述机械操作工作所需的技能以及从业人员需要履行的职责后，老陈喜形于色地说道：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的工作说明书，并且用这份工作说明书作为指导，一
在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作 更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业 发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在 工作中得不到他想要的。 问题：（1）人力资源部经理碰到的诸多压力，说明了什么？
（2）如何进行岗位合适性分析？
案例2：美国加利福尼亚大学的学者做了一个 实验
定能够找到你所需要的合适人选。我坚信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情
工作分析经典案例及答案
工作分析经典案例及答案工作分析是一种重要的人力资源管理技术，其目的是通过对工作任务、工作场景和工作要求的分析来确定出适合该职位的人员需求以及绩效标准。
工作分析的结果不仅可以为选聘员工提供决策支持，还可以帮助组织设计人员发掘并改进工作流程。
在人才管理领域中，工作分析是一个非常重要的概念，以下将介绍一个经典的案例以及对应答案。
案例：某餐厅服务员工作分析在某餐厅招聘服务员的过程中，需要进行服务员工作分析以确定招聘的服务员应具备的技能、能力和素质。
于是，负责筛选和招聘服务员的HR团队对服务员这一职位进行了详细的工作分析。
工作任务：1. 接待客人：热情友善地接待客人，引导客人就餐并耐心解答客人的问题。
2. 点餐服务：熟悉餐品种类、价格、口味等信息，准确接受客人的点餐要求，并根据情况进行推荐。
3. 服务餐饮：随时关注客人用餐体验，收集反馈信息并及时处理客人的不满意情况，给客人留下良好印象。
工作场景：1. 餐厅宴会：需要服务员在短时间内为不同桌的客人提供满意的服务，要求服务员具有较高的服务效率和人际交往能力。
2. 早餐时段：早高峰时段流量较大，需要服务员做好必要的准备与配合，提高服务速度快，服务质量高。
3. 特殊庆典活动：如儿童节、情人节等节日的庆祝活动需要配合餐厅进行相关的节礼安排，要求服务员具有创意且灵活与亲和力。
工作要求：1. 至少有两年的相关餐厅服务经验。
2. 具有较强语言表达能力和沟通能力。
3. 具有良好的服务质量控制能力，能够维护良好的餐厅消费环境。
对应答案：经过对餐厅服务员工作进行了系统化的分析，HR团队可以更准确地以招聘对象的背景、技能和经验为基础，对符合人才标准的合格的服务员进行筛选。
同时，通过此次工作分析，餐厅管理层可以更清楚地了解服务员在不同场景下工作的特点和要求，有效建立培训体系和提高服务质量。
总之，工作分析是人力资源管理中至关重要的一环，它可以为人才招聘和人力资源管理提供宝贵的革新思路。
个案工作案例分析报告(21篇)
个案工作案例分析报告（21篇）个案工作案例分析报告（精选21篇）个案工作案例分析报告篇1失恋所带来的心理压力，向本案工作员求助，工作员通过与案主长时间沟通，对案主情况有了全面的了解。
在对案主进行诊断过程中，工作员运用一系列个案工作的专业方法和技巧，多方面收集资料，对案主的行为、心理进行分析，并最终确定治疗方案。
通过分析，案主的问题在于认知上产生了偏差，进行了错误的行为归因，这是导致案主自卑的主要原因。
为了帮助案主纠正认知偏差，树立正确的认知观念，这里工作员采用的是认知治疗模式，帮助案主走出困境。
正文：一、接案对案主情况的了解始于大二上学期，由于没有专业理论的指导，所以，一直未能很好的帮其认识自己的问题。
正式接案开始于这学期学习《个案工作》这门课程后，真正以工作员和案主的身份对话。
（一）初步关系建立案主一开始对自己的问题表现得较为敏感，不愿意过多的涉入，时常静默不语，似乎不想再一次揭开伤疤。
工作员出于对案主的体谅，对案主表现出自己的尊重、接纳和关心，并表现同理心，以此获得案主的信任和认同。
通过工作员的努力，案主对工作员取得了一定的信任，工作员与案主间的隔阂渐渐消除，案主开始能够敞开心扉，这样，工作员与案主初步建立了良好的专业关系，为进一步沟通打下了基础。
（二）案主基本资料王，女，22岁，现就读于安徽芜湖皖南医学院，大二学生。
（三）案例背景案主于20__年进入大学，在高中阶段，案主学习刻苦，复读了两年，平时成绩都还不错，但高考只考了一个一般的二本学校。
在高考结束的那个暑假，祝结识了一个男生（刘某），刘某是她的初中同学，两人关系由此发展，并相互喜欢上了对方。
刘某当时正在安徽合肥的一所大学读大二，王才刚进大学，经过一年的异地恋情，相隔两地两人不免有些小矛盾，彼此怪对方照顾不周，又由于一些原因，两人关系在王__大一的下学期开始破裂，并且分手了，案主由此陷入分手的阴影，自暴自弃。
（四）案主问题的初步了解行为特点：案主从始到终都表现出伤心、委屈的情绪状态，言语中透露出对这份恋情的不舍，显得有些伤感。
工作分析经典案例
工作分析经典案例工作分析是人力资源管理中的关键环节之一。
它用于确定工作相关的任务、职责、目标和工作环境，是为正确招聘和培训员工、制定薪资政策以及评估绩效等出发点和基础。
在本文中，我们将讨论几个工作分析经典案例，来帮助读者更好理解该主题。
案例一：玛丽的侍者（Mary’s Waiter）这是美国人力资源专家劳伦斯·柏朗等人使用的经典案例。
它以餐馆服务人员为例，说明了工作分析的重要性。
通过该案例，我们可以了解工作分析的步骤和方法。
在该案例中，主角玛丽经营一家餐馆。
她发现，经常有客人抱怨一些服务质量问题，比如菜单不清楚、菜品不美味、餐具脏乱等。
因此，玛丽决定对服务人员的工作进行分析，以确定问题所在。
具体步骤如下：1.目的明确：玛丽搭建了一个小团队，分析服务人员的工作内容，制定提高服务质量的计划。
2.任务分析：团队根据服务人员日常工作内容，制定了一份工作任务清单，包括接种和招呼客人、点菜、整理餐具等。
3.职责分析：团队根据工作任务清单，列出了不同职责的服务评分标准，如接送客人的礼仪、对菜品的理解和推荐，以及餐具清洁等。
4.表现度量：团队通过观察和采访服务员，评估每个评分标准的表现度量，以确定服务员的优点和不足。
5.环境分析：团队评估了服务人员工作的环境，如设备和物资的条件、工作负荷和时间安排等。
基于以上分析结果，团队制定了提高服务人员服务质量的计划，并进行了实施与监测。
案例二：面向未来的工作分析（Job Analysis for the Future）这个案例来自美国人力资源专家霍华德·斯普林斯等人发表的论文，是一个针对未来工作环境的工作分析案例。
在这个案例中，斯普林斯等人认为随着信息技术的飞速发展，未来工作场景将会发生很大的变化，因此需要制定一个不同寻常的工作分析方法。
他们采用了“标准工作表”这个工具，将被分析的工作转化为一个行为特征清单。
这个表包括四个基本部分：1.职务：列出工作中需要承担的职责和任务。
个案工作案例分析(过程模式)
个案工作案例分析（一）：案例1：小亮今年读小学三年级，父母一年前因为感情破裂而离婚，小亮被判给母亲抚养。
母亲将所有的希望寄托在小亮身上，所以对小亮的管教非常严厉，小亮稍微做错一点事情，张女士就对其严加斥责，渐渐地，对小亮的打骂成为家常便饭。
最近，因为单位效益不好，张女士面临下岗的威胁，而小亮的父亲则因为经商失败，开始拖延支付抚养费用。
学校班主任老师发现小亮在学校里也开始对同班同学使用暴力对待同班小朋友，并且经常撒谎、不交作业。
作为学校的社会工作者，班主任要求你为小亮提供服务。
问题：1、结合案例说明小亮的需要有哪些？2、在上述案例中，小亮主要面临的困境有哪些？3、针对小亮目前的困境，社会工作者应采取什么样的介入策略？参考：1、儿童作为人生中的一个特殊阶段，有着多唯的需要，具体阐述如下：（1）获得基本生活照顾和健康照顾的需要。
家庭和社会应当满足小亮在成长过程中基本生活和养育方面的需要。
（2）获得良好家庭生活的需要。
家庭应该对小亮提供良好的亲子关系和适当的管教环境。
（3）满足学习的需要。
小亮受教育的基本权利应当得到维护。
（4）满足娱乐与休闲的需要。
小亮文化娱乐的基本需要应当被加以考虑。
（5）拥有社会生活能力的需要。
家庭和学校应当培育小亮具有人际交往、生活技能、适应能力和学习正确的价值观等多种能力。
（6）获得良好心理发展的需要。
家庭和学校应当协助小亮建立自我认同，增进自我成长，促进社会性发展。
（7）免于被剥削伤害的需要。
小亮的人身安全、个人权益应当受到保护。
点评：除了用人类行为与社会环境中关于不同阶段的需要及任务方面的知识外，还可以用马斯洛需要层次理论与儿童的特殊需要结合起来，即可回答此问题。
2、本案例中，小亮主要面临的困境可以从其个体与环境（家庭、学校）方面加以分析：（1）如何改善小亮的自卑、焦虑、暴躁等不良情绪；（2）如何改善离异家庭中小亮与母亲的关系，即改善母亲对他的严格管教与打骂的情况；（3）如何改善家庭拮据的经济状况；（4）如何修正小亮在校的不良学习行为，以及使用暴力对待同学的行为。
有关工作分析的案例
有关工作分析的案例工作分析是指通过对工作的分析来确定该工作所需的能力、知识、技能、任务和职责等，以便为人力资源管理提供依据，下面介绍一下工作分析的案例。
案例一：XXX公司的收银员工作分析1.工作职责：（1）执行企业初始化服务，完成所有开台工作；（2）负责接待顾客，推荐菜品并提供服务，为顾客提供菜品介绍、菜单解读及美食咨询等服务工作；（3）与后厨密切配合，对送菜的速度和口味负责；（4）负责清理桌面及餐具，保持餐桌整洁干净。
2.工作要求：（1）具有良好的语言沟通技巧，能够与顾客流畅沟通，表达清晰明确；（2）具有较强的服务意识，能够耐心细致地为顾客提供服务；（3）具有较高的工作效率，能够快速完成开台、点菜、结账等工作；（4）具有良好的餐饮卫生意识，能够保持餐台、餐具的清洁卫生。
3.工作流程：（1）接待顾客，推荐菜品，提供服务；（2）记录菜品清单，确认后将其送交后厨备菜；（3）跟进订单进度，确保菜品按时上桌；（4）收款并记录订单金额，准确结算。
案例二：XXX银行客户服务中心工作分析1.工作职责：（1）负责接听客户来电，解决客户疑问、投诉等问题；（2）完成客户服务流程，包括开户、销户、挂失、转账、网银申请等；（3）主动了解客户需求，推荐银行业务，提高客户满意度；（4）负责向客户提供银行产品和服务的介绍和推介工作。
2.工作要求：（1）具有良好的口头表达能力和沟通能力，能够清晰表达，处理客户问题；（2）具有良好的服务意识，能够用心、细致地为客户提供服务；（3）具有一定的银行基础知识和业务流程理解能力；（4）具有接受培训，快速适应新技能的能力。
3.工作流程：（1）接听客户来电，核实客户基本信息；（2）针对问题提供适当的解答或解决方案；（3）根据客户需求操作系统，完成业务办理或查询；（4）主动推介银行产品和服务，提高客户满意度。
通过以上案例分析，我们可以看出，工作分析在人力资源管理中发挥了重要作用。
只有充分理解和分析工作的性质、要求和流程，才能更好地为企业提供合适的人力资源，保证企业的运作和发展。
工作案例分析报告范文6篇
工作案例分析报告范文6篇很抱歉，我是OpenAI的语言模型，无法提供个人信息的工作案例分析报告，以下是一篇范文供您参考：工作案例分析报告范文一、背景某某公司（模拟案例，以下同）是一家互联网金融公司，主要产品为在线借贷平台。
公司成立以来快速发展，但由于市场竞争激烈，以及公司高速扩张带来的组织架构、管理和人力资源方面的问题，导致公司业务和管理效率降低，客户抱怨和投诉增多，公司前景不太乐观。
经过公司高层的研究和决定，决定招聘一位专业的咨询师来协助公司孵化出行之有效的战略和解决方案。
二、任务本次工作旨在帮助某某公司确定其商业目标及未来2-3年的战略方案，并设计相关的执行计划，并提出能够落地的一套以人为中心的组织架构设计及管理制度，帮助公司管理层和员工提高业务流程和思维逻辑方面的能力和技术。
三、方法1. 了解和收集信息通过面谈公司高管、访问各个部门和员工、研究市场报道、竞争公司资料等渠道，收集信息。
同时，在收集信息的过程中，组织一些工作坊来更好地了解员工对公司的看法、批评和建议。
最终，得出团队分析报告、组织文化分析报告、市场竞争分析报告、客户评估报告等。
2. 案例思维将从收集来的信息中发现的问题、机遇和挑战，应用到自己资深和丰富的管理经验、出色的商业目标和策略的分析、资产管理和投资规划中，以达到最大效益。
3. 设计计划将各项分析、意见、预估等内容编入一份完整的计划中，包括战略方针、具体行动计划、执行过程控制、人力资源管理变革和实施过程监督等。
四、工作成果1. 制定战略方案通过对公司当前状况的深入分析，我们认为公司的战略应该从需求、产品和服务三个角度出发：需求：在市场上定位自己的性质、目标、客户，以及详细的营销计划。
产品：产品的改进、完善、多元化，同时涉及公司现有产品的优化和未来产品的研发。
服务：通过管理和技术层面上的创新，制定新一代的借贷平台模式。
2. 设计组织架构为提高公司管理效率及员工贡献度，建议重新设计公司组织架构，实现部门清晰、职责明确、流程简洁、决策快捷的目标。
有关工作分析的案例有哪些
有关工作分析的案例有哪些工作分析是管理人员进行人力资源管理、人员计划和培训开发的关键内容之一。
在实际工作中，工作分析可以帮助企业确定工作职责和所需的能力，以便更好地招聘、培训和管理员工。
以下是几个有关工作分析的实际案例。
案例一：光明乳业招聘文员光明乳业作为中国最大的乳制品企业之一，其招聘流程相当规范。
当企业在招聘文员时，其人力资源部首先需要对文员这个职位进行工作分析，以便明确文员所需的能力和工作职责。
在此过程中，光明乳业的人力资源部访问了多家同业公司，并采用了面向过程的方法来实施工作分析。
这种方法可以区分出文员在完成不同工作任务时所需具备的技能和知识。
通过这种方法，光明乳业的人力资源部确定了文员所需的能力和工作职责，为招聘和培训文员提供了有力的支持。
案例二：纽约市警察局的排名考试纽约市警察局是美国最大的警察机构之一，其招聘流程极为复杂。
在如此多的警员申请者中，纽约市警察局必须采取一定的策略来确定最合适的人选。
其选择的方法就是使用一种名为“排名考试”的测试。
这种测试在大约8至10个小时内完成，其中包括了身体素质测试、心理测试，以及一系列面向成就和行为的测试。
通过这些测试，纽约市警察局能够更好地了解申请者的知识和技能，为招聘和培训提供了更多的线索。
案例三：约翰逊控制公司的工作分析约翰逊控制公司是全球领先的汽车零部件制造商之一。
该公司对工作分析的方法十分注重，它认为只有在准确了解员工所需的技能和知识的情况下，才能实现员工的最大价值。
在实际工作中，约翰逊控制公司采用了一种全面、系统的方法，以便在招聘、培训和管理员工时更好地利用员工，实现客户的需求。
案例四：麦当劳的员工培训麦当劳作为全球最知名的快餐连锁店之一，其员工培训方式相当传统。
在培训时，麦当劳会向员工介绍其岗位职责，并分别培训员工进行最基本的操作。
与其他企业不同的是，麦当劳注重培训员工如何处理紧急情况。
在快餐行业，这种情况会经常发生，且需要采取恰当的反应。
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工作分析案例文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
▪小王为何要辞职
小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。
”张经理听了很惊讶。
小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。
在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。
三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。
人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。
其中对岗位职责的描述是:
1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同;
2.在需要的情况下可担任英文翻译;
3.整理销售部内部业务文档;
4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整
由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。
看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。
当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。
小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。
经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。
"为什么你会觉得自己不能适应这项工作呢"张经理问小王。
小王说"工作中业务文件处理、与客户的业务联系都没问题，内部文档也能按要求管理好，但是我不了解我们公司生产产品的技术参数和生产能力，在与客户联系的过程中，需要根据客户的需要为客户量身订制产品的技术参数并在合同中注明交货期限。
销售部要求我向客户提供技术方案和我们能为客户量身订制的产品的规格、型号，有时还要决定我们什么时候能给客户供应哪些类型的产品。
这些工作需要较多技术方面的知识，何况我不是销售部经理，我也无法决定。
目前我承担的工作与应聘时对我提出的工作要求完全不一样。
▪讨论题：
1. 小王为什么要辞职
2. 销售经理助理这一职位的工作说明书存在什么问题有何影响
3. 如果你是人力资源部经理，你需要什么
▪案例分析
▪在组织的招聘工作中，需要了解所招聘岗位的工作职责和任务，由此确定应聘者应具备的资格条件，只有这样才能使招聘者有效地筛选应聘者的资料，从中挑选应聘候选人，针对工作岗位的要求进行选拔、聘用。
销售经理助理这一职位的工作说明书缺乏系统性，没有对该岗位的工作职责进行全面描述，漏了工作任务，由此确定的任职资格条件也不完备、不恰当。
工作说明书的信息失误将直接影响招聘工作的准确性、可靠性，即使员工录用后，由于工作岗位职责不明确或工作任务与招聘时的工作界定范围不同也会引起员工不适应工作而流失，从而造成组织和应聘者双方不必要的浪费。
因此，在招聘之前，应对该职位进行系统的工作分析，编制出一份准确的工作说明书，然后以其为依据进行招聘。
▪案例2
人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。
她希望进行工作分析，重新安排组织架构。
老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。
Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。
不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。
“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。
”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。
”
多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。
不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。
有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”
员工恐惧的原因：1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因
2、测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的的历史原因
表现：1、员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪
2、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲
员工恐惧对工作分析的影响：1、对工作分析实施过程的影响
2、对工作分析结果可靠性的影响
3、对工作分析结果应用的影响。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题（ABC ）
A．前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量
B．在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会
C．把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理
2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有（BC ）
B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作
C.工作环境
3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动（ABCD ）
A．开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程
B．及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本
C．明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷
D．在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询
4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。
答：1.增强人力资源规划的准确性和有效性。
2.保证薪酬的内部公平性。
3.有助于员工的职业生涯发展。
4.为绩效管理提供客观的评价标准。
案例 1——工作设计
背景综述：
新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。
公司由50名雇员组成，有8位管理人员。
艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。
如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。
在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。
工作负担过于重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。
对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。
同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。
报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。
这使那些有经验的工作从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。
职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。
于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工作任组长，负责分工和训练新工作，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。
这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。
分析要求：
1、该摄影公司是如何进行工作设计的
2、工作设计后，会有什么样的结果
3、是否有其他更好的工作设计的方法
参考思路：
1、该摄影公司艺术部基于这样的原则来进行工作设计的：
（1）采用工作专门化的方式，将艺术部根据工作任务的不同，分为两个组。
每个组的组长从具体的工作任务中脱离出来，专司分工和训练新员式。
（2）采用工作丰富化和扩大化的方式，让每个员工负责一整项工作，既便宜于管理，又便于克服计酬方面出现的不平等。
2、采用这种设计方式后，极大地提高了员工的工作各级性，取得了很好地效果。
关键在于克服了：
（1）每个员工负责一项完整的工作，便于管理，克服了相互推诿。
（2）引入了工作难度系数，解决了同工不同酬的问题，调动了工作积极性。
（3）管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，极大地提高了管理效率。
3、这种工作设计的方式是在分析存在的问题，根据公司的实际而采取的一种比较有效的方式。
当然还有工作轮换等工作设计的方法，效果地好坏主要取决于实际的情况。
没有绝对好的工作设计，只有最适合公司实际的工作设计。