促进海员队伍健康发展的对策研究

第3卷 第4期 武汉航海（武汉航海职业技术学院学报） Vol.3 No.4 2008年12月 Wuhan Marine(Journal of Wuhan Marine College) Dec.2008

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作者简介： 张耀华（1954- ），男，长航集团人力资源部部长。

侯绍明（1973- ），男，长航集团人力资源部高级经济师。

促进海员队伍健康发展的对策研究

张耀华，侯绍明

（中国长江航运（集团）有限公司，湖北 武汉 430021）

【摘要】海员是公认的风险职业和艰苦职业，海员队伍随着海运业的快速发展而日

益重要。为适应海运发展需要，促进海员队伍健康发展，本文结合海员职业特点和管理难点，对海员数量、结构、素质、管理等方面的管理对策进行了研究。

【关键词】海员；队伍；发展 【中图分类号】U676.2 【文献标识码】A 【文章编号】2160/SG(2008)04-0001-04

在经济全球一体化的今天，以海员为骨干支撑的航运业，负担着我国45.8%的货运周转量和93%的外贸运输任务。目前我国有海员约50万，为世界公认的海员大国。为适应海运发展需要，加快人力资源开发管理出发，我们对海员职业特点、管理难点进行了分析，提出海员引进、培训、培养、管理、制度、文化等方面的管理对策，从而进一步促进海员队伍健康发展。

一、海员职业特点

海员是指具有操纵和控制船舶技能，受雇于船东，在海轮上工作的人员。海员驾驶船舶，漂洋过海，直面风浪，浪迹世界，是一个特殊的职业。海员按航区分为甲乙丙丁四类，按岗位分为船长、轮机长、大副、大管轮……水手、机工等，按等级分为高级海员和普通海员或管理级、操作级、支持级海员，还可按国籍，按船舶种类、推进方式、性质、吨位等进行分类。

当今航海业呈现四大特征：一是航海及船舶装备技术发展较快，新造船舶正朝着现代化、大型化、专业化、快速化方向发展；二是船舶数量正在逐年增加，通航密度正在

逐年增大，船舶操纵要求越来越高，海员缺口较大；三是国际公约要求越来越严格，新规定、新要求不断出台实施，管理要求越来越高；四是海洋灾害性气候、局部战争、国家对抗、海盗活动等对航海安全影响较大，形势严峻，航海业仍属高风险行业。因此，海员工作具有非常的特殊性。

1、风险性：海船常常因恶劣天气、人为操作过失，发生安全事故的可能性较大，从而使海员的人身安全受到伤害；船舶长时间远离陆地航行，海员一旦患病，往往难以得到有效、及时的治疗；船舶有可能驶入战区、疫区、灾区，船舶安全及船员生命安全受到极大威胁等。

2、艰苦性：海员长期工作、生活在船舶上，工作环境、工作条件、相关支持远远比不上陆地，由于船上空间狭窄，海船上生活、工作、卫生条件相当有限，如果遭遇恶劣气候等原因无法及时补给，有时连最基本的生活条件都不具备；水上风浪大，海员不仅要克服晕船等身体对船上工作的不适应，还要在恶劣的自然条件下坚持和完成工作，因此工作、生活异常艰苦。加之工作、生活

·2·武汉航海（武汉航海职业技术学院学报） 2008年第4期

区域受船舶限制，受各种气象条件影响，容易使海员患上各种各样的职业病，造成工伤的可能也远远超过从事陆地工作的其他职业。

3、封闭性：海员长时间远离陆地和远离亲人，长期漂泊在海上，生活单一枯燥，缺乏生活关心、亲情关怀、心理抚慰，特殊的工作性质将海员封闭于小小的船舶之中，这样的环境对海员心理极易造成扭曲。

4、严格性：海员操纵和控制船舶需要特殊的技能和各岗位的密切协作；海员远离陆地，在支持有限的情况下应对种种复杂、恶劣情况或突发事件需要坚定的意志和良好的团队执行力；在目标明确，肩负使命，生死与共的情况下，严格的管理、严格的要求对船舶和海员而言尤为重要。

二、海员管理难点

近年来经济持续增长，国际贸易日益增多，海运运力增幅较大，由于海员行业和职业特性，海员管理与地面其他职业管理相比，在招聘管理、队伍稳定、素质提升、证书管理等方面有较大的难度。

1、海员招聘难

由于海员职业具有非常的特殊性，远离陆地，风险较大，以及社会文明、经济发展较快，在发达国家和富裕地区，这个职业的吸引力严重下降，愿意从职海员的人力资源越来越少，海员职业已基本完成了向东南亚等欠发达地区的转移。加上高级船员准入门槛高、培养周期长、流失数量大等因素，海员数量短缺已经成为全球性的问题。据国际海员研究中心预测，到2015年，全球高级海员缺口达2.7万人。在国内，随着海运业、劳务外派业的快速发展，航海类毕业生成了“香饽饽”，海员尤其是优秀的高级海员、航海类毕业生成了航运公司争夺的对象，企业很难及时招聘到符合运力需要的海员。

2、队伍稳定难

一是海员在船工作周期通常为6～8个月，与陆地上的工作生活环境完全不同，长期与亲人分离，在船上生活枯燥、工作辛苦、风险大，要承受比其他职业更多的压力。部分航海类院校毕业生不愿意长期在船工作，即使选择了海员职业的也打算在未来几年退出海员职业，真正能将海员作为终生职业的比例很少。因此年轻人一上船就打起跳槽的“小算盘”，家人只要度过了“艰难期”也做工作“逼”其下船。

二是近年海运发展快，海员缺口大，海运公司“挖墙脚”，打“价格战”，加快了海员“致富”的速度，加速了海员跳槽的频度，缩短了海员职业周期，同时也刺激了海员待遇上的攀比心态。

三是海运管理机构缺少有航海经验和相应学历的管理人员，而在海船上工作了几年的高级海员，正是他们的重点猎取对象，两方面都有需求，一拍即合，立马走人。

四是由于海员各类休假以及待派、赶船、遣返、职责外劳务等环节中不确定因素多，直接涉及海员的经济利益，处理中稍有不慎，极易引起关系紧张或引发争议，影响员工关系和谐发展。

五是“自由海员”大量存在，不规范“中介”违规操作，部分海员可能忽视了大型企业工作、待遇的稳定性和各种社会保障、企业福利的长期收益，看中了工作更灵活，短期内收入可能更高的眼前利益，而离开企业。

3、素质提升难

一是PSC检查、石油公司检查等对外联络要求海员具有较好的沟通技巧，现有海员的英语应用能力普遍不高，有效沟通有些难度，加之各国文化传统、风俗习惯、价值观念存在较大差异，海员良好的沟通能力确实还缺少方法技巧和训练。

二是要求海员具有扎实的航海操作技能，目前，因多方因素，航海类毕业生职务晋升普遍较快。职务上去了、能力达不到的现象较为普遍。实践证明，高级海员实际操