吉尔伯特行为工程模型定稿版
吉尔伯特行为工程模型
引言莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训当中，和1993年的482亿美元相比上升了5%。
随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。
培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因素。
这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的阐述、汤姆吉尔伯特的背景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮助建立ISPI。
他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。
吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F斯金纳。
他是一个非常有才能的行为工程师，参加了300多个组织，而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项，他也许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。
他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。
吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升绩效。
他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。
事实上，他的模型已经被大量应用。
他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的东西要避免繁杂。
优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。
实用——一个好的理论应当有用，即便不能在现实世界中发挥作用，也应该有利于科学的发展。
我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。
吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。
这些技术当中包含行为工程模型，在第一节展示过。
这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。
有了这种行为工程模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断，设置优先和策划。
麦克里兰通用素质模型完整版
麦克里兰通用素质模型完整版文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]第一部分--核心才能1.团队精神一、定义：所谓团队精神。
就是能够通过彼此之间的相互信任，在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调，以解决工作中所发生的问题及完成任务。
换而言之，团队中的成员拥有相同的目的，一起努力，以达到1+1＞2的效果。
一、定义：所谓成就导向，就是指重视具体的工作成效与表现。
尽力设法将工作做好；能够设定更高的标准来挑战自我，从而追求更佳的表现。
这个标准可能是个人过去的表现，也可能是一项客观的指标和要求。
可能是竞争对手的表现，也可能是前所未有的绩效目标。
3.客户服务一、定义：所谓客户服务，是指能够建立并维持同客户的良好关系，获取客户的依赖；能够理解客户的感受与需求，并采取行动满足客户；能够创造客户需求，提升客户对产品或服务的信任与依赖。
总之，组织成员只有倾听客户的意见，了解客户的需求，才能改善服务品质，创造高绩效。
4.专业精神一、定义：具备足够的工作相关专业知识及技能，包含专业的运作方法、程序及处理技巧，并能有效地转化、程序及处理技巧，并能有效地转化、使用和传递专业知识。
5.追求卓越一、定义：所谓追求卓越，就是能够持续关心工作成果与表现是否令人满意，并设定具有挑战性的目标及较高标准的要求，在个人能力及工作表现上力求全面的改善和提升。
6.合作意识一、定义：能够超越本位主义和竞争的理念，通过与他人建立相互依赖、共担风险、共享回报、降低成本、共享资源为主的合作关系，并结合大家的力量来提升竞争力，创造多双赢的局面。
7.积极性一、定义：在未被要求的情况下，能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会，获取高于期望和要求的成果。
8.创新性一、定义：能够以特殊的策略及方法来发展新的经营或管理模式，包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销与服务。
9.适应性一、定义：能够迅速觉察到组织内外环境的变化；能够改变原先的工作方式或态度，而采用新的态度、技术或方式来面对变革，并且维持组织有效动作。
绩效改进的模型
绩效改进的模型1.行为工程模型（BEM）最早在人力绩效改进领域内创造了独特绩效技术模型的是托马斯·吉尔伯特，他在行为工程领域内提出了行为工程模型（BEM），主要关注工作场所的变化由哪些因素引起。
他总结出两大类因素：一类是和组织相关的，包括信息数据、设备工具、激励奖励；另一类是和人相关的，包括知识、能力、动机。
这两大类因素一共有六个方面。
吉尔伯特的行为工程模型，常被人们用于找到绩效问题的原因。
吉尔伯特认为人取得优秀工作绩效的最大障碍是缺乏绩效支持而非缺乏知识和技能。
这些绩效支持包括工作场所中提供的数据、信息和反馈是否及时、有效，并能够被人们及时利用；人们在资源、设备和工具方面获得的支持是怎样的，提供的工具是否合理，时间是否充足；人们在工作场所获得的奖励和激励情况是怎样的，工作与组织的使命连接是否一致，奖励与绩效贡献是否一致；等等。
分析完和组织相关的因素，再分析和人相关的因素，如人的知识和技能是否与工作岗位及绩效的要求相匹配、人的能力尤其是天赋是否具备、人的动力和期望是否充足和能够实现等因素。
用吉尔伯特的行为工程模型分析，能够使绩效问题的原因更加明确，帮助我们快速找到问题所在。
这与以往相比，有了更多的原因分类。
实际应用时需注意，确定原因不能简单依靠通过数据统计的方式来找到六个方面中哪个方面对绩效的影响最大，而应该在六个方面中找到与问题具有直接关系的因素，加以改进。
2.缩小差距器罗宾逊认为绩效受三个因素的影响：一是组织外部因素，包括经济形势、人口分布、竞争情况、变化的客户预期等；二是组织内部因素，包括角色与预期的清晰度、激励政策、工作系统和流程、获得信息工具和得到岗位支持的途径等；三是个人因素，包括知识、技能及人的本能，本能包括智商、情商、个性、品质、动机、过往经验等。
当培训工作者接到一个培训需求时，可以围绕以上三个因素进行分析，与利益相关人探讨除了个人因素，是否还有其他影响绩效的因素。
如果有，找到它们，并制定相应的方案予以解决。
吉尔伯特行为工程模型培训资料
吉尔伯特行为工程模型引言莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训当中，和1993年的482亿美元相比上升了5%。
随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。
培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因素。
这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的阐述、汤姆吉尔伯特的背景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮助建立ISPI。
他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。
吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F斯金纳。
他是一个非常有才能的行为工程师，参加了300多个组织，而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项，他也许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。
他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。
吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升绩效。
他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。
事实上，他的模型已经被大量应用。
他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的东西要避免繁杂。
优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。
实用——一个好的理论应当有用，即便不能在现实世界中发挥作用，也应该有利于科学的发展。
我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。
吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。
这些技术当中包含行为工程模型，在第一节展示过。
这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。
有了这种行为工程模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断，设置优先和策划。
吉尔伯特行为工程模型
吉尔伯特行为工程模型引言莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训当中，和1993年的482亿美元相比上升了5%。
随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。
培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因素。
这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的阐述、汤姆吉尔伯特的背景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮助建立ISPI。
他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。
吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F 斯金纳。
他是一个非常有才能的行为工程师，参加了300多个组织，而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项，他也许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。
他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。
吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升绩效。
他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。
事实上，他的模型已经被大量应用。
他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的东西要避免繁杂。
优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。
实用——一个好的理论应当有用，即便不能在现实世界中发挥作用，也应该有利于科学的发展。
我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。
吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。
这些技术当中包含行为工程模型，在第一节展示过。
这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。
有了这种行为工程模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断，设置优先和策划。
招标代理不良行为记录(定稿)
市场 工程招标代理机构不按项目审批部门核 GQDL103005 行为 准内容进行招标 市场 工程招标代理机构未在指定媒介上发布 GQDL103006 行为 招标公告 市场 工程招标代理机构邀请招标不依法发出 GQDL103007 行为 投标邀请书 工程招标代理机构未按招标公告或者投 市场 GQDL103008 标邀请书规定的时间、地点出售招标文 行为 件或资格预审文件 市场 工程招标代理机构对招标文件或资格预 GQDL103009 行为 审文件发放时间少于五个工作日 工程招标代理机构承担的依法必须进行 市场 招标的项目，自招标文件开始发出之日 GQDL103010 行为 起至投标人提交投标文件截止，最短时 间少于二十日的 工程招标代理机构擅自修改经招标人同 市场 GQDL103011 意并加盖了招标人公章的工程招标代理 行为 成果文件 市场 工程招标代理机构将应当公开招标的项 GQDL103012 行为 目不公开招标
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北京市工程建设招标代理机构及其从业人员违法、 北京市工程建设招标代理机构及其从业人员违法、违规行为记分标准
行为 类别 类别代码 违法、违规行为描述 行为认定依据 处理、处罚依据 企业记分 处罚处理 分 3 分 3 人员记分 积分对象 企业负责人 承揽 工程招标代理机构未经招标人同意，转 GQDL102006 业务 让工程招标代理业务 承揽 工程招标代理机构办理招标业务，不与 GQDL102007 业务 招标人签订书面合同 承揽 招标代理与招标人签订的招标代理合同 GQDL202001 业务 内容不全的 工程招标代理机构实施代理，未按照国 承揽 GQDL102008 家或本市有关招标代理收费标准和规定 业务 收取费用的 承揽 工程招标代理机构超出招标代理合同约 GQDL102009 业务 定范围实施代理活动 工程招标代理机构在其资格证书有效期 市场 GQDL103001 内，未妥善保存工程招标代理过程文件 行为 及成果文件 工程招标代理机构在其资格证书有效期 市场 GQDL103002 内，伪造、隐匿工程招标代理过程文件 行为 及成果文件 市场 工程招标代理机构将不具备招标条件的 GQDL103003 行为 项目进行招标 工程建设项目招标代理机构资 工程建设项目招标代理机 处以3万元罚 格认定办法，第二十五条，第 构资格认定办法，第三十 款 （六）项 七条 工程建设项目招标代理机 工程建设项目招标代理机构资 构资格认定办法，第二十 责令改正 格认定办法，第二十三条 三条 工程建设项目招标代理机构资 工程建设项目招标代理机 格认定办法实施意见，第二十 构资格认定办法实施意 责令改正 六条 见，第二十六条 工程建设项目招标代理机 工程建设项目招标代理机构资 构资格认定办法，第二十 责令改正 格认定办法，第二十三条 三条 工程建设项目招标代理机 工程建设项目招标代理机构资 构资格认定办法，第二十 责令改正 格认定办法，第二十三条 三条 工程建设项目招标代理机构资 工程建设项目招标代理机 格认定办法，第二十四条，第 构资格认定办法，第二十 责令改正 四条，第一款 一款 工程建设项目招标代理机构资 工程建设项目招标代理机 格认定办法，第二十四条，第 构资格认定办法，第二十 责令改正 一款 四条，第二款 工程建设项目施工招标投 责令限期改正 工程建设项目施工招标投标办 标办法，第七十三条，第 法，第八条 处以3万元以 （六）项 下罚款 工程建设项目施工招标投 责令限期改正 工程建设项目施工招标投标办 标办法，第七十三条，第 法，第八条，第（三）项 处以3万元以 （七）项 下罚款
UML概述
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UML的基本视图
UML的五类基本视图；
UML的用例视图； UML的逻辑视图； UML的构件视图； UML的并发视图； UML的配置视图。
2020/1/4
成都信息工程学院软件工程系
2020/1/4
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场景(Scenarios)
场景用于刻画构件之间的相互关系，将四个视 图有机地联系起来。可以描述一个特定的视图 内的构件关系，也可以描述不同视图间的构件 关系。
2020/1/4
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UML中的图和各视图的对应关系
场景视图：用例图 逻辑视图：类图和对象图 开发视图：类图和组件图 进程视图：顺序图、协作图、状态图、活
2020/1/4
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Rational三剑客
Jim Rumbaugh Ivar Jacobson
Grady Booch
2020/1/4
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方法学大 战阶段
UML的历史
统一阶段
公
标准化阶 段
众 反
馈
工业化阶 段
2020/1/4
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依赖（ dependency）
依赖关系描述一个元素对另一个元素的依附。
聚合（aggregation）
描述元素之间整体和部分的关系
2020/1/4
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图（diagram）
UML模型图（5类，9种）： 用例图 静态图（类图，对象图） 行为图（状态图，活动图） 交互图（顺序图，协作图） 实现图（构件图，配置图）
作为极限建筑空间设计依据的人体运动包络体研究
摘要城市化进程不断的发展导致了城市中心的地块不停的被分隔，因此出现了许多在空间极为局促、环境极为苛刻或使用者行为活动受到一定限制的条件下的极限建筑空间。
在此情况下，根据行为建筑学相关理论及设计方法，计算出满足使用者功能需求的最小建筑空间，显得十分重要。
然而现有的极限建筑空间的设计数据主要是根据人体百分位参数进行建筑空间以及空间中固定物的设计。
这样的设计方式，在很大程度上存在着缺少设计针对性、空间尺寸不合理、空间使用效率低、建筑能耗大等问题。
针对这一现象，本研究将首先详细阐述通过计算机编程方式模拟人体运动方式，并通过运动轨迹计算得出人体运动包络体。
人体运动包络体模拟是行为建筑学理论研究推理过程中所采用的一种模拟法。
从而克服了传统实验法存在的样本人体尺度从二维平面研究转化为三维立体空间研究。
在此基础之上，该论文将探讨现存极限建筑存在的问题以及如何在实际建筑设计中，通过计算空间使用者运动包络体得到他们的详细数据，并以此确定使用者在空间中的活动范围，作为极限建筑空间设计的重要参考依据。
这样的设计方式，可以计算出可以满足使用需求的极限建筑空间形态与体积，从而保证建筑空间可以满足使用者对使用功能的基本需求，提高建筑空间使用效率。
另一方面，人体运动包络体可以用于优化极限空间中固定物的位置与尺寸、形状，根据具体使用者的实际测量参数的进行个性化的私人定制，并保证了固定物的基本使用功能。
关键词：运动包络体；极限建筑空间；行为建筑学；模拟法；空间效率AbstractThe land in the center of the city is constantly divided for the sake of urbanization development. As a result, an increasing number of limited architectural space was designed and built. The environment of such kind of space is usually cramped. And the users’ behavior is also limited. In this case, it is of great importance to calculate the minimum size of space which can meet the basic functional needs of the users. However, the existing data for limited architectural extent, leads to an increasing number serious issues, such as lacking pertinence, unreasonable space size, low space efficiency and high energy consumption.In order to solve this issue, this essay will first simulate the movement of human body by computer programming. After that, enveloping solid will be calculated by the trail of human body. Enveloping solid simulation is a basic simulating method in the inference procedure of behavioral architecture. Compared with traditional experiments, there will be no sample quantity limitation and anthropogenic factor in simulating process. And the 2-dimensional human parameter comes to 3 dimensional.Based on which, this essay will explore the existing problems on limited architectural space design and how to use enveloping solid simulation in architecture design. In the first stage, the design data of users can be get from the process of enveloping solid simulation. And the users’ parameter shows the range of activity, which is important reference frame in design procedure. By this method, the functional needs of users can be meet. And space efficiency can also be improved. What’s more, enveloping solid can be used in optimizing the shape and location of fixtures in building as well.Keywords:enveloping solid, limited architectural space,behavioral architecture, simulation, space efficiency目录摘要 (1)Abstract (2)第1章绪论 (1)1.1课题背景及研究的目的和意义 (1)1.1.1 课题的研究背景 (1)1.1.2 课题的研究目的和意义 (2)1.2相关概念概述 (3)1.2.1 极限建筑空间的概念 (3)1.2.2 “包络体”的概念及构成概述 (3)1.3国内外研究现状及分析 (4)1.3.1 行为建筑学 (4)1.3.2 极限建筑空间 (4)1.3.3 包络体的应用及计算方式 (6)1.4研究内容、方法与框架 (11)1.4.1 课题的研究内容 (11)1.4.2 研究方法 (12)1.4.3 课题的研究框架 (14)第2章研究基础 (15)2.1人体运动学、运动解剖学 (15)2.1.1 人体运动形式 (15)2.1.2 人体运动的特性与坐标系建立 (15)2.2人体测量学与程序人体基本参数设定 (17)2.2.1 人体上肢静态尺寸测量 (17)2.2.2 程序人体基本参数设定 (18)2.3计算机编程 (19)2.3.1 模拟软件 (19)2.3.2 Toxiclibs类库引用与运动轨迹的向量表示 (19)2.3.3 HE_Mesh类库引用与包络曲面生成 (20)2.4本章小结 (20)第3章程序模拟 (21)3.1程序逻辑 (21)3.1.1 程序参数设定 (21)3.1.2 上肢运动轨迹模拟 (22)3.1.3 上肢运动包络体生成 (30)3.2不同人体参数对模拟结果的影响 (30)3.2.1 儿童（四肢长度对模拟结果的影响） (30)3.2.2 老年人（活动角度对模拟结果的影响） (33)3.2.3 残疾人（残肢对模拟结果的影响） (34)3.2.4 数据对比 (35)3.3“人体运动包络体”程序对行为建筑学研究方法的扩展 (36)3.3.1 行为建筑学研究的一般方法以及主要存在问题 (36)3.3.2 “人体运动包络体”模拟对行为建筑学研究方法的贡献 (37)3.4本章小结 (39)第4章 (40)4.1计算满足使用需求的极限建筑空间形态与体积 (40)4.1.1 满足功能需求，提高空间使用效率 (40)4.1.2 根据运动轨迹预测使用者所需的三维建筑空间 (45)4.1.3 节约能源 (49)4.2优化极限空间中固定物的位置与尺寸、形状 (50)4.2.1 包络体与极限空间中固定物的位置 (51)4.2.2 包络体与极限空间中固定物的尺寸 (55)4.2.3 包络体与固定物的三维空间组合 (57)4.3本章小结 (58)结论 (59)参考文献 (60)附录 (63) (74)致谢 (75)第1章绪论1.1 课题背景及研究的目的和意义1.1.1 课题的研究背景古代有蜗居的说法，用“蜗舍”比喻“圆舍”“蜗”字描述的是空间的形状，后来逐渐演变为居住空间狭小的意思。
吉尔伯特行为工程模型
引言莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训当中，和1993年的482亿美元相比上升了5%。
随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。
培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因素。
这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的阐述、汤姆吉尔伯特的背景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮助建立ISPI。
他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。
吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F斯金纳。
他是一个非常有才能的行为工程师，参加了300多个组织，而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项，他也许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。
他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。
吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升绩效。
他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。
事实上，他的模型已经被大量应用。
他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的东西要避免繁杂。
优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。
实用——一个好的理论应当有用，即便不能在现实世界中发挥作用，也应该有利于科学的发展。
我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。
吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。
这些技术当中包含行为工程模型，在第一节展示过。
这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。
有了这种行为工程模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断，设置优先和策划。
AMOS中文图解
SEM 的 AMOS 实现——以 CSI 为例
©2007 RUAN Jing
Email:ruanjing@
Structure RELationship）。与其他多元统计方法相比，结构方程模型具有以下几 个显著的特点： 第一，隐变量可以通过一个或多个显变量进行测量。在结构方程模型中，不 可观测的隐变量往往是通过可以观测的显变量来综合测量的， 可以理解为隐变量 可以从可测度的若干个方面来考察。 隐变量是事先可以根据研究目的确定下来的 研究对象的特征， 研究人员只要根据相关理论找出这些特征可以从哪些方面进行 测度或反映即可， 该过程是一个自上而下的研究过程； 而我们常见的因子分析中， 通过可观测的显变量我们同样也可以提取出变量之间的共同信息作为因子来对 研究对象进行分析， 但是通过因子分析提取的因子事先是不确定的，其所对应的 显变量也不是根据现有相关理论得来的， 而是通过数理上的特征根或方差贡献率 大小进行判断的，该过程是一个自下而上的过程。 第二，根据可观测的显变量可以计算出不可观测的隐变量之间的相互关系。 回归分析主要研究的是显变量之间的关系，对于隐变量而言，通常是通过设计若 干显变量去间接测量隐变量， 进而根据结构方程模型的具体计算方法产出隐变量 的所谓观测值，然后再将计算出来的隐变量作为显变量去进行回归分析。 第三，结构方程模型允许自变量和因变量含测量误差。对于一些诸如态度、 行为、感知等隐变量往往含有误差，也不能简单地用单一指标来测量，在结构方 程模型中则允许这些自变量和因变量均含测量误差来进行测度， 并可以通过显变 量与隐变量之间的测量方程排除这些误差。 第四， 结构方程模型可以同时估计隐变量与显变量的关系及隐变量之间的关 系。 隐变量与其对应的显变量之间的关系可以称之为因子结构，主要衡量了各个 显变量对它们共同反映的隐变量的影响； 隐变量之间的关系也可称之为因子关系， 主要考察经过显变量计算出来的隐变量之间的相互关系， 这种关系包括相关关系 和因果关系。 第五， 结构方程模型既可以用图形也可以用数学模型进行描述。用来表示结 构方程模型的图形称作路径图， 标示有变量之间相互影响程度大小的路径图即为 路径系数图；此外结构方程模型还可以用方程组来表示。 本文档主要从结构方程模型的设定、模型求解方法、模型拟合以及模型修正 等方面来介绍结构方程模型的基本方法，通过实际的顾客满意度（CSI）测评案
一个模型，三个公式：吉尔伯特奠定了绩效改进领域最核心的概念
一个模型，三个公式：吉尔伯特奠定了绩效改进领域最核心的概念建议阅读时间：7 分钟一、生平介绍在绩效改进领域，托马斯·吉尔伯特是一个不得不提的名字。
吉尔伯特出生于1927年1月3日。
他在南卡罗莱纳大学获得了学士与硕士学位，之后在田纳西大学获得心理学博士学位。
他与B·F·斯金纳是同事，两人曾在哈佛大学共事一年。
20世纪60年代后期，吉尔伯特帮助建立了美国绩效改进协会（National Society for Performance Improvement，NSPI，即ISPI 的前身）。
20世纪70年代，吉尔伯特成为吉尔里·拉姆勒（Geary Rummler）的商业伙伴。
另外，吉尔伯特是美国行为分析协会的终身会员。
吉尔伯特与罗伯特·梅格（Robert Mager）、乔·哈里斯（Joe Harless）保持着长期的工作伙伴关系，而他在绩效改进领域的开拓性成就与一众大师的影响密不可分，这些大师包括弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor），库尔特·勒温（Kurt Lewin）及斯金纳等。
1996年，吉尔伯特出版了专著《人的能力》（Human Competence: Engineering Worthy Performance）。
在书中，吉尔伯特深入的阐述了他对绩效内涵的理解，以及对如何改进绩效的思考。
就是在这本书中，吉尔伯特提出了著名的行为工程模型。
除此之外，吉尔伯特用科学家严谨且简洁的语言提出了有关绩效的三个公式，写下了绩效改进领域对“什么是绩效”的最权威的诠释。
二、一个模型：行为工程模型行为工程模型是一个典型的绩效诊断模型。
通过这个模型，吉尔伯特清晰地指出了影响员工绩效表现的两个方面与六个因素。
他认为员工想要达成期望的绩效目标，如下两个方面缺一不可：● 工作环境是否具备了支持该项行为产生的外在条件？● 员工自身是否具备实施该行为的知识与技能、潜能及动机等内在条件？因此，从工作环境与员工自身两个方面，吉尔伯特提出了六个影响因素，分别是工作环境方面的信息、资源、激励，以及员工自身方面的知识与技能、潜能及动机。
吉尔伯特行为工程模型
引言莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训当中，和1993年的482亿美元相比上升了5%。
随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。
培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因素。
这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的阐述、汤姆吉尔伯特的背景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮助建立ISPI。
他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。
吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F斯金纳。
他是一个非常有才能的行为工程师，参加了300多个组织，而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项，他也许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。
他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。
吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升绩效。
他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。
事实上，他的模型已经被大量应用。
他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的东西要避免繁杂。
优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。
实用——一个好的理论应当有用，即便不能在现实世界中发挥作用，也应该有利于科学的发展。
我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。
吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。
这些技术当中包含行为工程模型，在第一节展示过。
这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。
有了这种行为工程模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断，设置优先和策划。
吉尔伯特行为工程模型,影响员工绩效的主要原则面谈策略
吉尔伯特行为工程模型,影响员工绩效的主要原则面
谈策略
吉尔伯特行为工程模型，影响员工绩效的主要原则
吉尔伯特绩效改善模型中，认为绩效不佳，75%的是来源于物控，而并非人控（注：环境因素是物控，个体因素是人控）真正由人的因素只占到25%。
而在通过人员的胜任模型、结构化面试法、就职评测等工具筛选出来的，其实在知识技能、天赋潜能和态度动机上，真正出问题的可能性也变得比较小了。
那么，真正问题的来源，还是在于前两项。
但我们在做绩效的时候，往往眼睛只盯着那后果、激励和奖励的14%。
在我们人力资源的六大模块中，要问哪个模块最难，我们所有人都会说是绩效模块最难。
因为绩效模块会涉及评估个人工作对企业产生价值。
这个评估往往很难进行完全量他，而且，还和企业预期、企业经营、员工的心理预期等等有很大关系。
在我们一般的行为中，我们所做的绩效往往是会犯三重三轻的错误：重考核、轻改善，重结果、轻过程，重制度、轻流程。
导致的结果就是企业的老板不满意，员工也不满意，HR变成了夹心饼干。
久而久之，HR做了也没有成就感，考核也就落于形式。
吉尔伯特行为工程模型
吉尔伯特行为工程模型文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]引言莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训当中，和1993年的482亿美元相比上升了5%。
随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。
培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因素。
这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的阐述、汤姆吉尔伯特的背景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮助建立ISPI。
他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。
吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，斯金纳。
他是一个非常有才能的行为工程师，参加了300多个组织，而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项，他也许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。
他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。
吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升绩效。
他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。
事实上，他的模型已经被大量应用。
他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的东西要避免繁杂。
优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。
实用——一个好的理论应当有用，即便不能在现实世界中发挥作用，也应该有利于科学的发展。
我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。
吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。
这些技术当中包含行为工程模型，在第一节展示过。
吉尔伯特行为工程模型盘点资源
吉尔伯特行为工程模型盘点资源吉尔伯特行为工程模型是由美国心理学家托马斯·吉尔伯特于1978年提出的一种行为变革模型。
该模型主要用于分析行为问题的根源，并提供解决方案来改变和优化行为。
在资源盘点方面，吉尔伯特行为工程模型可用于评估和改进组织中的资源利用效率。
吉尔伯特行为工程模型由六个层次组成，分别是：1. 信念（Beliefs）层次：这一层次涉及个体的信念、态度和价值观，以及对资源利用的期望和意愿。
在资源盘点中，了解个体对资源利用的信念和态度，可以帮助我们理解个体对资源的使用方式和意愿。
2. 能力（Capabilities）层次：这一层次关注个体在资源利用方面的技能和能力。
通过评估个体的技能和能力水平，可以确定其是否具备合适的资源利用技能，以及是否需要培训和提升。
3. 机会（Opportunities）层次：这一层次指的是个体在资源利用方面的机会和环境因素。
包括组织中的资源分配、工作流程、沟通和协作方式等。
通过评估个体所面临的机会和环境因素，可以确定是否存在资源利用的障碍或不足，并提供相应的改进措施。
4. 支持（Support）层次：这一层次关注个体在资源利用方面的支持和反馈。
个体是否得到足够的支持和反馈，对于资源利用的效果和改善至关重要。
通过提供适当的支持和反馈机制，可以激励个体积极利用资源。
5. 激励（Motivation）层次：这一层次涉及个体对资源利用的动机和激励机制。
个体是否受到适当的激励，对于资源利用的积极性和效果有着重要影响。
通过设计合适的激励机制，可以促使个体更好地利用资源。
6. 评价（Evaluation）层次：这一层次关注个体对资源利用效果的评价和反思。
通过评估和反馈个体对资源利用的评价，可以不断改进和优化资源利用的方式和效果。
在进行资源盘点时，可以根据吉尔伯特行为工程模型的六个层次，有针对性地进行评估和改进。
首先，需要了解组织中个体对资源利用的信念和态度，以及他们的技能和能力水平。
吉尔伯特行为工程模型
引言莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训当中，和1993年的482亿美元相比上升了5%。
随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。
培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因素。
这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的阐述、汤姆吉尔伯特的背景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮助建立ISPI。
他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。
吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F斯金纳。
他是一个非常有才能的行为工程师，参加了300多个组织，而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项，他也许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。
他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。
吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升绩效。
他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。
事实上，他的模型已经被大量应用。
他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的东西要避免繁杂。
优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。
实用——一个好的理论应当有用，即便不能在现实世界中发挥作用，也应该有利于科学的发展。
我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。
吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。
这些技术当中包含行为工程模型，在第一节展示过。
这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。
有了这种行为工程模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断，设置优先和策划。
吉尔伯特绩效改进模型 -回复
吉尔伯特绩效改进模型-回复什么是吉尔伯特绩效改进模型（Gilbert Performance Improvement Model）？吉尔伯特绩效改进模型是由绩效改进专家、美国工业工程师迈克尔·贝克·吉尔伯特（Michael B. Gilbert）于1978年提出的。
这个模型是一种系统化的方法，旨在通过识别和解决组织或个人绩效差距，来改进工作绩效，达到预期目标。
吉尔伯特绩效改进模型是一个基于系统思维和绩效改进方法的框架，可以应用于各种组织和个人绩效改进的情境中。
吉尔伯特绩效改进模型的核心概念是"绩效差距（Performance Gap）"。
绩效差距是指实际绩效与期望绩效之间的差异，是吉尔伯特绩效改进模型的诱发因素和改进目标。
吉尔伯特绩效改进模型通过以下六个步骤来识别和解决绩效差距：第一步：确认/确定绩效差距：在这一步中，需要明确实际绩效指标与期望绩效之间的差距，将绩效差距进行量化分析和描述。
第二步：限制瓶颈分析：在这一步中，需要识别导致绩效差距的主要因素，这些因素也被称为"限制瓶颈"。
通过分析限制瓶颈，可以确定导致绩效差距的根本原因。
第三步：明确改进措施：在这一步中，需要明确可行的改进措施，这些措施需要解决限制瓶颈及其相关因素，以提高绩效水平。
第四步：实施改进措施：在这一步中，需要制定并实施改进计划，将改进措施纳入日常工作中。
该步骤需要确保改进计划的可操作性和可持续性。
第五步：监测和测量改进效果：在这一步中，需要设立监测和测量机制，以跟踪改进措施的实施效果。
通过定期的绩效评估和数据分析，可以衡量改进效果，并及时调整改进策略。
第六步：反馈和调整：在这一步中，需要向相关人员提供改进绩效的反馈信息，并作适当的调整。
这一步骤是一个循环过程，通过反馈和调整，不断完善和优化绩效改进措施。
吉尔伯特绩效改进模型的特点是强调系统思维和因果关系，注重从根本原因上识别和解决绩效差距。
绩效技术的因果观吉尔伯特的工程学模型
The View of Causality for Performance Technology: Thomas Gilbert's Engineering Model 作者： 于文浩[1];伍艳[2]
作者机构： [1]上海师范大学教育学院,上海200234;[2]上海外国语大学教育技术系,上海
200083
出版物刊名： 现代教育技术
页码： 34-41页
年卷期： 2021年 第3期
主题词： 绩效技术;因果关系;行为工程模型;绩效工程模型
摘要：因果关系是绩效技术实践中的逻辑主线.在绩效技术发展之初,吉尔伯特教授基于工程学的视角,层层剖析了绩效问题出现的原因和结果之间的联系.文章以因果关系为主线,对吉尔伯特工程学的三个关键概念(即有效益的绩效、绩效改进潜力和管理成本)、两个模型(即行为工程模
型和绩效工程模型)以及实践开拓时三个阶段(即"模型"阶段、"评估"阶段和"对策"阶段)的问题解决进行了梳理与分析,研究发现:行为工程模型的底层逻辑是行为主义原理;对绩效效益与成本的量化是后续绩效改进的尺度和决策依据;绩效工程模型可以在多层次绩效改进过程中起指导工具的作用.此外,文章还对吉尔伯特的工程学模型对绩效技术的价值进行了评价,有助于相关研究者和实践者从绩效技术的起源和逻辑起点来理解绩效技术演化历程中的内涵变迁.。
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吉尔伯特行为工程模型精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】引言莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训当中，和1993年的482亿美元相比上升了5%。
随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。
培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因素。
这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的阐述、汤姆吉尔伯特的背景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮助建立ISPI。
他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。
吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F斯金纳。
他是一个非常有才能的行为工程师，参加了300多个组织，而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项，他也许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。
他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。
吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升绩效。
他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。
事实上，他的模型已经被大量应用。
他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的东西要避免繁杂。
优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。
实用——一个好的理论应当有用，即便不能在现实世界中发挥作用，也应该有利于科学的发展。
我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。
吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。
这些技术当中包含行为工程模型，在第一节展示过。
这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。
有了这种行为工程模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断，设置优先和策划。
表格一。
行为工程模型注：《人的能力》1978，1996.经T.F.吉尔伯特允许引述。
表格上部分的三个模块——信息，资源，刺激——代表了影响绩效的环境因素。
当这些支持的因素被提供后，员工就因而能够表现出非常杰出的水平。
但是，当这些支持因素没有被提供的时候，即使员工接受专业的培训，表现也难以达到预期的水准。
吉尔伯特阐明缺乏工作环境中的绩效支持因素是员工展现杰出表现的最大阻挠。
当辨认阻碍绩效提升的方案时，本质上就是要查找缺失的支持因素。
吉尔伯特相信获得绩效提升通常可以只通过环境支持因素，而传统的管理者和人力资源专家假定是个人而非环境需“修正”。
这就使培训被选择用于绩效提升。
当这种假设错误时，以下三点就显现出来：*当绩效并未达到期望的标准时，培训以及策划培训的培训者或者是雇员就会失去信任。
*组织花费大量资金于无用的方案上，这些资金本该用于处理大部分的环境支持因素。
*平均绩效和杰出绩效之间留有悬殊。
当然，在许多例子当中，合适的绩效提升方案确实包括雇员。
行为工程表底部的一行展示了与员工相关的因素。
首先，在使用新的设备和弥补知识与技能方面的认知缺口时，知识发挥了作用。
在这些例子当中，运用行为工程模型去查找绩效不足的原因经常是不必要的，因为对于培训的需要时不证自明的。
第二个模块当中的“能力”代表了员工担任一个职位的能力。
它体现员工与职位需求的相符与不符上。
这里选拔过程是否有效是至关重要的。
吉尔伯特的论点中认为与个人相关的第三个因素——刺激，将会很非常显着，如果其他因素，尤其是与工作环境相关的因素被提供。
因而他相信缺乏动力的痕迹是一面警钟，它说明应当去寻找信息，资源或者刺激方面的不足。
在传播这个概念时，它强调工作环境中的因素不会直接激励雇员。
相反的，通过处理这些工作环境因素，组织可以创造一种可以使员工内在动力爆发的环境。
吉尔伯特相信任何由这六种模型支持的工作都应当确保员工具有较高的能力，如果管理阶层能够井然有序的做好这些事情并且对于工作最主要的任务有一个明确的关注的话。
行为工程模型提出的问题模型的每一个模块都提出了有关吉尔伯特保留的环境问题，只有当我们对前三个问题做出肯定的答复时，我们才可以开始考虑使用个人行为寻求帮助。
行为工程模型可以作为指导，启发我们去提出问题。
信息*人们是否知道需要完成什么样的任务，标准是什么？*人们是否被迅速且频繁的告知他们的绩效如何？*他们是否是真正的被告知还是仅仅被给予了一些难以理解的数据*数据是否准确？*数据是否与绩效密切相关因而他们只测量可以认为控制的绩效？*数据是否告诉人们他们为什么没有表现的令人满意？*是否有强制的体系来确保信息正如它所应该的那样被传布？*这些进来的信息是否能够有效的指导员工行为？*它是否明晰？*是否有足够的关于怎样工作的指导可以使记忆力不那么至关重要？*它是否简明？资源*工具和材料是否被机械化地设计来满足人类？*能否获得更好的工具？*它们是否以最佳的方式安排来等待使用？刺激*对于人来说，是否有某种事物是他们应当很好的操作的？*这些激励是否是根据员工优秀的表现而定的他们呢是否知道这一点*对于表现差的员工来说，是否有相应的刺激如果是这样，这种刺激是否偏向于好的表现*这些刺激是否计划得当以防止员工灰心和表现下降？*是否所有可行的刺激都被应用过？一个好的绩效系统被开发，其本身将会除去许多导致员工表现差的刺激。
当员工的责任被很好的明确和评估，并且他们受到结果的反馈，员工会表现的更加愉快和值得嘉奖。
当管理更加偏向于注重结果以及监管者不再持续的监督行为，自我管理变的可行了。
其实，当实际成就，需求，评估和标准被安好，监管的需求可以减少。
当这些都处理的很好时，家长式的惩罚形式就不再是必要的了。
知识*员工会不会达不到杰出的绩效，即使他们的生活依赖于它，并且拥有足够的信息，工具和刺激来促使他们表现良好？*那些展现杰出表现的员工是否知道其他人不知道的知识？能力*是否有确凿的证据可以证明一个人必须拥有特殊的天赋，智商，口才，敏捷的身体等，才能表现的即使不够杰出也能令人满意？*证据是否十分牢靠以至于没有任何实际上的例外？动机*绩效系统是否本身就呆板，缺少嘉奖，惩罚过多以至于员工不得不寻找特殊的动机来成功的达到目标，即使提供的激励非常诱人？吉尔伯特的模型介绍我们以吉尔伯特的行为工程模型为基本开展一个实验性的小组活动叫做“我最大的表现障碍在哪？”（1994）。
通过这个活动，可以：*介绍非培训的绩效提升所需的理念*阐明非培训的绩效提升策略和系统的重要性*使管理者准备好和工作环境先相关的评估结果*引入行为工程模型活动的结果可以一致证明不管参与者扮演什么样的角色以及承担什么等级的责任，他们更倾向于认为是环境因素而非个人因素阻碍了更好的表现。
这个活动非常高效，通常只需不到15分钟的时间。
活动介绍为了避免带有偏见的回复，很重要的一点就是不要告诉观众本次活动将会查找干预绩效的非培训性因素。
我们只需说我们希望他们去思考他们的工作和一个问题，即“妨碍我表现的最大障碍是什么？”这个问题迅速的传达了活动的目的，没有做出可能会影响他们回复的复杂解释。
活动实行每个参与者将会收到一张指导表格。
指导表格上有一个醒目的问题：“在以下有个方面中，改进哪个方面可以使你工作的更好？”参与者被要求通过从以下六个选项中选择一个选项对问题做出回答。
每个选项都和吉尔伯特的行为工程模型中的因素相对应。
选项如下：* 对于你的表现的明确的期望和相关的反馈（信息）；* 帮助达到你的绩效目标的工具，资源和材料（资源）；* 根据你的表现赋予的丰厚回报和非物质激励（刺激）；* 符合你工作需求的系统策划的培训（知识）；* 你的技能和工作需求之间的匹配（能力）；* 工作安全与社会认可度的保证（动机）；为了本次活动，房间的前面会贴上一张所有参与者皆可见的墙表。
墙表上描述了模块一至模块六的内容，前三个模块置于后三个模块之上。
墙表因而集合了吉尔伯特的六个行为工程模型，但是并没有模块的标签。
在为问题选择一个答案之后，参与者在一张彩色便利贴上写一个与答案相关的数字。
随后参与者会来到墙表这里并且把他们的便利贴相应的贴在每个格子上。
询问活动的执行情况在参与者把他们的回复粘贴到爱那个表上之后，活动的推动者为每个格子贴上标签并且解释吉尔伯特的行为工程模型以及对于问题的每个回复（和墙表的每个模块）使如何与影响绩效的因素相联系的。
推动者强调顶部的三个因素代表工作环境因素，而底部三个代表员工自身因素。
这些便利贴的集合揭示了是否大多数参与者感知到了环境因素（集中在顶部的便利贴）或者个人因素（集中在底部的便利贴）阻碍了他们更好的表现。
参加活动的小组生成的数据用来解释行为工程模型。
如果本次活动打算引出非培训的提升绩效方案，行为工程模型可以指出可以改进个人和组织表现的可考虑方案范围。
“妨碍我表现的最大障碍是什么？”活动的参与者包括管理者，普通员工，专业领域的成员以及实习的学生。
活动结果“妨碍我表现的最大障碍时什么？”活动已被约1000个来自企业和工厂的参与者实行过。
超过三分之二的参与者选择了环境因素作为需要改进的部分。
表格二说明了工作环境在绩效中扮演的角色。
表格二. 活动结果有如此多的参与者把环境作为需要改进的因素以工作得更好证实了吉尔伯特的猜想，说明绩效通常可以只通过处理环境因素来改进。
尽管存在潜在的观察者的偏见和归因理论以及人的感知的偏差，我们仍然坚持这一猜想的合理性。
活动结果并没有贬低培训的重要性。
事实上，培训比之前更加重要。
由于科技的进步带来的精简，职位重新设计和新职位的创立都会有一些新的知识技能需要培训。
另外，绩效改进专家正在意识到个人提升的重要性，创建了培训领域的新舞台。
随着培训越来越被强调，投资也越来越多，如果想要绩效改进以完成它使个人和组织最优化的责任时，依靠人力资源发展协会来保证工作环境支持新的技能和知识就变得空前重要。
吉尔伯特的探测模型认识到工作环境可以导致绩效问题是一件事，而找出问题起源于工作环境的哪个部分又是另一件事。
为了辨认这些缺点，吉尔伯特开发了探测模型。
“探测”是一种用来对行为进行侧写的方法，“由几十个可以用来询问工作完成情况的问题组成。
这些问题的答案帮助我们构建行为侧写，显示出导致表现不够杰出的主要障碍，”（吉尔伯特，1982）。
“探测”问题被分为九个部分，用是或不是来回答。
问题应当被调整使适应工作设置。
前六个有关工作环境的目录如下。
*指导数据(绩效期望)：模块一*确认（反馈）：模块一*工具和设备：模块二*程序：模块二*资源：模块二刺激：模块三有关员工的目录是：*知识和培训：模块四*能力：模块五*动机：模块六表三列出了吉尔伯特找出的42个问题，代表了“探测”最有效的应用。