HAY— 组织气氛调查原理与问卷
组织气氛调查卷
组织气氛调查
一、组织气氛调查说明
【目的】
组织气氛调查是用来帮助人们了解组织气氛的状况，为管理者提供有效信息，从而提升组织绩效的一个工具。
【调查形式】
⏹本次调查为匿名调查，不针对个人；
⏹请保持问卷清洁，答案统一填写在答题卡上；
【答题指南】
⏹问卷共有38道题，其中第10、11题加着重号的为反向问题，敬请留意；
⏹每道题须就现实状况和理想状况分别做答，并将答案填写在答题卡上；
每道题的左边是对问题的陈述，右边为六个备选答案，其中“A”（完全是）代表您
完全同意左边的陈述，“F”（完全不是）代表您完全不同意左边的陈述，中间的选
项表示您同意或不同意的程度有所减弱，如果您不太清楚该情况时，请选择靠中间
的选项；
组织气氛调查
请保持问卷清洁，并将答案填写在答题卡上，谢谢！
感谢您的参与！
组织气氛调查答题卡。
HAY组织气氛调查问卷DOC5页5页word
组织气氛调查问卷【目的】组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。
【答卷说明】本问卷共有90道题，第1～47题是针对你的部门的组织气氛的。
这个部门是由您的上司及与您同向该上司汇报工作的同僚组成。
第48～90题是针对整个公司的组织气氛的，包括任何影响你与你有工作交流的人员和部门的公司政策、程序。
“你的上司”包括下列四种情况：1、直线汇报关系2、非直接汇报关系，在这种情况下，你可能被要求向非你的直线领导汇报，但可能是组织结构中虚线或矩阵关系的一些人汇报，在考虑产生组织气氛时可认为是你的领导。
3、正规团队领导。
4、事实领导【答卷指南】每一题由一对相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。
在答题卡上对应每一题有两行答案选项：上面一行是你对目前状况的打分；下面一行是你认为理想的状况，在这种理想状况下，可以优化你个人或你在部门中的表现。
选择A最近似左端的情况，选择F最近似右端的情况。
答案的位置越靠近陈述，则说明该陈述越能描述你部门的情况。
对每一题均需对你部门目前状况及理想状况分别进行判断，将最能准确描述你部门目前状况和理想状况的答案涂黑。
例子：上面一行说明左边的陈述完全与目前的情况完全相符下面一行表明“理想的情况”与右边的陈述很接近但不完全相符。
【注意】1、使用黑色笔；2、每个问题的两个状况各涂黑一个椭圆圈；3、若涂错了，请打“×”；第一部分 对部门1 左：在我的部门中工作不是很有组织 右：在我的部门中工作是很有组织的 2左：在部门中，领导会认为事事均要检查，即使员工认为他们的方法是正确的右：在部门中，领导不认为事事均要检查，因为他知道员工采用的是正确方法 左：在部门中，领导按工作业绩认可并奖励成员右：在部门中，领导不会按业绩奖励认可成员 左：部门成员不愿在工作上花额外时间右：部门成员愿意花额外的时间去工作 左：部门中好的工作表现会得到认可 右：部门中好的工作表现得不到认可 11 左：在紧急情况下，部门成员乐意承担其它人的任务右：在紧急情况下，部门成员不愿意分担其它人的责任 12 左：部门中经常因缺乏组织和计划影响产出右：部门中很少因缺乏组织计划影响产出13 左：部门成员很少花精力改善业绩 右：部门成员花很多精力改善业绩14 左：在部门中新概念、新思想很难被接受右：在部门中新概念、新思想会被部门成员考虑并给出意见 左：在部门中鼓励冒已经分析过的风险右：在部门中不鼓励去冒已经分析过的风险17 左：部门成员常常打破常规达成部门目标右：部门成员很少有人打破常规使部门工作成功18 左：部门成员不会为自己是部门的一员感到骄傲右：部门成员会为自己是部门的一员而感到骄傲左：部门成员不互相尊重 右：部门成员会互相尊重左：部门成员被告之该怎样做工作右：部门成员被鼓励按适合自己的方法第 3 页工作左：部门成员乐于提供帮助，使工作得以完成右：部门成员很少乐于提供帮助左：领导苛求部门成员 右：领导不苛求部门成员左：部门成员清楚对他们的期望右：部门成员不清楚对他们的期望左：领导设定很多不必要的程序 右：领导尽量减少不必要的程序左：部门成员若表现好会得到称赞右：部门成员即使表现好，也很少得到称赞左：部门不接受平庸的业绩 右：部门可以接受平庸的业绩左：部门成员经常称赞自己的部门右：部门成员很少讲部门好话左：主管、同僚设定的目标很有挑战性右：主管、同僚设定的目标不具有挑战性41 左：部门成员不知道组织目标 右：部门成员知道组织目标42 左：部门成员可以尝试新概念、新方法右：部门成员不可以尝试新概念、新方法左：部门鼓励成员做工作以达到公司目标右：不会鼓励做工作以达到公司目标51 左：公司制定的策略、程序不会阻碍工作右：公司制定的策略、程序会阻碍工作 52 左：公司中员工事事被要求让主管、同僚检查，即使他的方法是正确的右：公司中员工不会事事被要求让主管、同僚检查，如果他的方法是正确的 53 左：公司中的员工不愿意花额外的时间工作右：公司的员工愿意花额外的时间工作左：在公司中新想法和创新意识很难被考虑右：在公司中新想法和创新意识很易被考虑56 左：公司有明确的使命和目标 右：公司没有明确的使命和目标 57左：在紧急情况下，公司员工愿意承担别人的任务右：即使在紧急情况下，公司员工也不愿意承担别人的任务左：员工因他属于公司而感到骄傲 右：员工不会因为他属于公司而感到骄傲左：公司鼓励冒经过分析的风险 右：公司不鼓励冒经过分析的风险 64 左：晋升体系不会有助于表现好的人升迁右：晋升体系会有助于表现好的人升迁 65 左：我不清楚公司的政策、程序 右：我很清楚公司的政策、程序 66 左：公司设定很多不必要的程序 右：公司会尽量减少不必要的程序 67 左：公司中员工不互相尊重右：公司中员工互相尊重左：公司中的员工不讲公司的好话 右：公司中的员工会讲公司的好话 70 左：员工不清楚公司的目标右：员工都清楚公司目标71 左：在公司中员工得到的鼓励、支持少于批评和威胁右：在公司中员工得到的批评和威胁少于鼓励、支持 72 左：我清楚公司中的权力层级 右：我不清楚公司中的权力层级73 左：公司不会设置很高的绩效标准 右：公司设置很高的绩效标准 左：公司内的不同部门之间互相配合很好右：公司内的不同部门之间配合很差76 左：在公司中允许人们去实践新思想并尝试新事物右：在公司中不允许人们去实践新思想并尝试新事物77 左：公司不会接受普通的、一般的表现右：公司会接受普通的、一般的表现左：在公司里大家都互相友好相处右：在公司里大家都彼此冷漠左：公司没有清晰的方向右：公司有一个清晰的方向左：没有太多的人忠于公司右：有许多的人忠于公司84 左：公司设立的目标是非常具有挑战性的右：公司设立的目标不具很强的挑战性85 左：在公司里的成功之道是循规蹈矩地完成任务右：在公司里的成功之道是去冒已经分析过的风险左：公司里的员工都会知道影响到他们的最新变化右：公司里的员工都对可能影响到他们的最新变化蒙在鼓里左：公司对员工要求苛刻右：公司对员工要求不苛刻90 左：人们不知道公司的目标右：人们知道公司的目标第 5 页。
组织气氛调查表
方太厨具有限公司组织气氛调查问卷深圳市YY管理咨询有限公司 2004年4月21日第一部分组织气氛调查问卷答卷说明【目的】首先感谢您能够百忙中抽空参加公司的组织气氛调查活动！组织气氛问卷是用来帮助人们了解组织气氛或工作环境，以及组织气氛是如何产生的，它又是怎样影响人们的工作成效的。
【问卷说明】本问卷共有47道题，主要针对你所在工作小组的组织气氛。
工作小组包括您的上司和您的同事。
每一题都描述了某种工作环境的两种极端的状况。
请您根据目前的状况和您认为理想的状况分别作出相应的评判。
【答卷指南】每一题由一组相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。
在这对陈述之间有两行：上面一行是你对目前状况的打分；下面一行是你认为理想的状况（在这种理想状况下，您的工作成绩将更好）。
特别请您注意：选择A表示最接近左边的陈述，选择F表示最接近右边的陈述。
每一题均需要你对本部门的现状和理想状况分别作出判断，并在所选项上打“√”。
举例1：答题卡：A B C D E F●本例子中上面一行的“√”说明左边的陈述与“目前情况”完全相符，即“现在，部门工作没组织性”。
●本例子中下面一行的“√”表明“理想情况”与右边的陈述很接近但不完全相符，即“现在，工作应当更具有组织性”，但这种组织性又不需要完全达到“很有组织性”的状态。
举例2：答题卡：A B C D E F●本例子中上面一行的“√”说明右边的陈述与“目前情况”较接近，即“部门领导不大重视改进业绩”。
●本例子中下面一行的“√”表明“理想情况”与左边的陈述完全相符，即部门领导应当“很重视改进业绩”。
【注意】1、每个问题的两个状况各打一个“√”。
2、若打错了，请打上“X”后再重新作出选择。
3、“好的”或“不好的”陈述没有固定在左边或右边，打分注意每题陈述的不同排布。
4、请准确填写所在部门信息。
第二部分组织气氛调查问卷所在部门：再次感谢您的合作！。
HAY组织气氛调查问卷
HAY组织气氛调查问卷【目的】组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是如何样对人们的工作产生阻碍。
【答卷说明】本问卷共有90道题，第1～47题是针对你的部门的组织气氛的。
那个部门是由您的上司及与您同向该上司汇报工作的同僚组成。
第48～90题是针对整个公司的组织气氛的，包括任何阻碍你与你有工作交流的人员和部门的公司政策、程序。
“你的上司”包括下列四种情形：1、直线汇报关系2、非直截了当汇报关系，在这种情形下，你可能被要求向非你的直线领导汇报，但可能是组织结构中虚线或矩阵关系的一些人汇报，在考虑产生组织气氛时可认为是你的领导。
3、正规团队领导。
4、事实领导【答卷指南】每一题由一对相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。
在答题卡上对应每一题有两行答案选项：上面一行是你对目前状况的打分；下面一行是你认为理想的状况，在这种理想状况下，能够优化你个人或你在部门中的表现。
选择A最近似左端的情形，选择F最近似右端的情形。
答案的位置越靠近陈述，则说明该陈述越能描述你部门的情形。
对每一题均需对你部门目前状况及理想状况分别进行判定，将最能准确描述你部门目前状况和理想状况的答案涂黑。
例子：A B C D E F上面一行说明左边的陈述完全与目前的情形完全相符下面一行说明“理想的情形”与右边的陈述专门接近但不完全相符。
【注意】1、使用黑色笔；2、每个问题的两个状况各涂黑一个椭圆圈；3、若涂错了，请打“×”；第一部分对部门2 左：部门的领导专门重视改进业绩右：部门中的领导不大重视改进业绩左：在部门中，领导会认为事事均要检查，即使职员认为他们的方法是正确的右：在部门中，领导不认为事事均要检查，因为他明白职员采纳的是正确方法6 左：在部门中，领导按工作业绩认可并奖励成员右：在部门中，领导可不能按业绩奖励认可成员7 左：部门成员专门清晰部门的使命和目标右：部门成员不清晰部门的使命和目标8 左：部门成员不愿在工作上花额外时刻右：部门成员情愿花额外的时刻去工作9 左：部门成员不愿分享资源右：部门成员情愿分享资源1 0 左：部门中好的工作表现会得到认可右：部门中好的工作表现得不到认可1 2 左：部门中经常因缺乏组织和打算阻碍产出右：部门中专门少因缺乏组织打算阻碍产出14 左：在部门中新概念、新思想专门难被同意右：在部门中新概念、新思想会被部门成员考虑并给出意见16 左：在部门中鼓舞冒差不多分析过的风险右：在部门中不鼓舞去冒差不多分析过的风险18 左：部门成员可不能为自己是部门的一员感到自豪 右：部门成员会为自己是部门的一员而感到自豪20 左：部门的策略、程序清晰、明晰右：部门的策略、程序不清晰、明晰左：部门成员不互相尊重 右：部门成员会互相尊重24 左：部门成员被告之该如何样做工作右：部门成员被鼓舞按适合自己的方法工作26 左：部门成员乐于提供关心，使工作得以完成 右：部门成员专门少乐于提供关心28左：领导苛求部门成员右：领导不苛求部门成员29 左：部门成员合作像一个团队右：部门成员专门少合作工作 30 左：部门成员清晰对他们的期望右：部门成员不清晰对他们的期望32 左：领导设定专门多不必要的程序右：领导尽量减少不必要的程序33 左：成员之间专门关爱、友善右：成员之间不友善，专门冷漠34 左：部门成员若表现好会得到赞扬右：部门成员即使表现好，也专门少得到赞扬3左：部门不同意无能的业绩 右：部门能够同意无能的业绩 38 左：部门成员经常赞扬自己的部门右：部门成员专门少讲部门好话39 左：部门成员对发生可能阻碍他们的变化蒙在鼓里 右：若有阻碍到部门成员的变化，他们会及时明白40 左：主管、同僚设定的目标专门有挑战性右：主管、同僚设定的目标不具有挑战性42 左：部门成员能够尝试新概念、新方法右：部门成员不能够尝试新概念、新方法4左：部门成员合作专门好右：部门成员合作不行445 左：部门鼓舞成员主动解决问题右：部门不鼓舞成员主动解决问题46 左：部门鼓舞成员做工作以达到公司目标右：可不能鼓舞做工作以达到公司目标第二部分 对整个公司49 左：公司会依照业绩奖励和认可职员右：公司可不能依照业绩奖励和认可职员50左：公司中有友好的气氛 右：公司中没有友好的气氛51 左：公司制定的策略、程序可不能阻碍工作右：公司制定的策略、程序会阻碍工作52 左：公司中职员事事被要求让主管、同僚检查，即使他的方法是正确的 右：公司中职员可不能事事被要求让主管、同僚检查，假如他的方法是正确的53 左：公司中的职员不情愿花额外的时刻工作 右：公司的职员情愿花额外的时刻工作54 左：公司的绩效会因缺乏组织、打算而受阻碍 右：公司的绩效专门少因缺少组织、打算而受阻碍 55 左：在公司中新方法和创新意识专门难被考虑右：在公司中新方法和创新意识专门易被考虑57 左：在公司中职员情愿分享资源 右：在公司中职员不情愿分享资源59 左：在紧急情形下，公司职员情愿承担别人的任务 右：即使在紧急情形下，公司职员也不情愿承担别人的任务60 左：公司中的职员可不能花专门多精力去改进绩效 右：公司中的职员会花专门多精力去改进绩效61 左：职员因他属于公司而感到自豪 右：职员可不能因为他属于公司而感到自豪63 左：公司鼓舞冒通过分析的风险 右：公司不鼓舞冒通过分析的风险64 左：晋升体系可不能有助于表现好的人升迁 右：晋升体系会有助于表现好的人升迁65 左：我不清晰公司的政策、程序 右：我专门清晰公司的政策、程序6左：公司中职员不互相尊重 右：公司中职员互相尊重69 左：公司中的职员不讲公司的好话 右：公司中的职员会讲公司的好话71左：在公司中职员得到的鼓 右：在公司中职员得到的批舞、支持少于批判和威逼 判和威逼少于鼓舞、支持 72 左：我清晰公司中的权力层级 右：我不清晰公司中的权力层级73 左：公司可不能设置专门高的绩效标准 右：公司设置专门高的绩效标准75 左：公司内的不同部门之间互相配合专门好 右：公司内的不同部门之间配合专门差76 左：在公司中承诺人们去实践新思想并尝试新事物 右：在公司中不承诺人们去实践新思想并尝试新事物 77 左：公司可不能同意一般的、一样的表现 右：公司会同意一般的、一样的表现79 左：在公司里大伙儿都互相友好相处 右：在公司里大伙儿都彼此冷漠81左：公司没有清晰的方向 右：公司有一个清晰的方向 82 左：工资和奖金一样都与工作绩效有关 右：工资和奖金一样都与工作绩效没有太多关系而与另外的情况有关8左：没有太多的人忠于公司 右：有许多的人忠于公司5 左：在公司里的成功之道是循规蹈矩地完成任务 右：在公司里的成功之道是去冒差不多分析过的风险8 7 左：公司里的职员都会明白阻碍到他们的最新变化右：公司里的职员都对可能阻碍到他们的最新变化蒙在鼓里8左：公司对职员要求苛刻右：公司对职员要求不苛刻。
组织气氛调查问卷
组织气氛调查问卷文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]组织气氛调查问卷（第一部分）（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是（陈述）1、工作中会有不同的上级给予我不同的指示2、我必须不断学习才能将工作干得更好3、公司为员工提供培训，以增加员工晋升与发展的机会4、公司对任何岗位员工的尊重都是一视同仁的5、公司用多种方式（经济、非经济利益）来激励员工6、公司有一个明确的策略去与对手竞争7、公司有一个清楚明确的发展方向和目标8、凭借关系进来的员工占一定比重9、公司所提供的培训既充足又有效10、公司注重从内部选拔管理者11、公司的工资与福利不能吸引到优秀的人才12、公司的招聘是公开且透明的13、公司的骨干员工留不住14、我会就公司存在的问题，主动提出改进意见15、管理者尽力使员工清楚公司的发展方向和目标（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是（陈述）16、虽然我达到了岗位要求，我还想做的更好17、公司强调员工团结合作18、公司提倡不同级别、不同部门开放的沟通19、公司鼓励员工发表个人意见20、公司鼓励和提倡员工改进工作方法21、公司管理者不能容忍下属的平庸表现22、公司管理者不清楚谁是人才23、如果需要，员工也会主动做自己份外的事情24、本公司所处之行业前景很好25、本公司的未来发展前景对我个人有至关重要的影响26、创新是我们公司成功的重要因素27、同事们对不断创新的人给予很高的评价28、在公司，只要能力强，就会被提升29、在公司，跨部门的工作流程既简单又流畅30、在本行业中，本公司前景很好31、在我们公司，表现好的员工会有发展机会32、出现问题时，上级能主动承担责任33、当我有不同看法时，我可以很放心地表达出来（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是（陈述）34、有问题时，我知道如何通过正式渠道向上反映35、我个人认为自己在本职工作上有发展前景36、我不会考虑在未来2年以内离开公司37、我不清楚上级对我的要求是什么38、我认为员工在工作中应受到严格的监督和控制39、我认为我的工资和我的工作付出相吻合40、我认为我的同事在工作时能偷懒则偷懒41、我主要靠“小道消息”获得有关工作的信息42、我们公司常常从外部招聘管理人员43、我对个人日常工作有充分的自主权44、我的直接上级对我进行考核45、我对公司的福利待遇感到满意46、公司强调员工的服务意识47、我对我的工作条件感到满意48、我的工作具有挑战性49、个人工资收入考虑了工作环境因素50、我所在的部门，职责划分很清楚51、我所在的部门与其他部门合作的很好52、我所在的部门团结一致，彼此合作愉快（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是（陈述）53、我的上级非常信任我54、我的上级既能干又专业55、我的上级给予我足够的支持和指导56、我必须竭尽全力才能干好本职工作57、出现错误，我只受到严厉处罚，而没得到改进建议58、我的同事经常受到上级的鼓励59、我知道公司的发展方向和目标的内容60、我很愿意告诉别人我在BGS工作61、公司没有必要招聘高学历（硕士及以上）的人62、我能获得足够的培训以便把工作做好63、我能够充分地获得与工作有关的各方面信息64、我清楚我的工作所服务的内外部客户65、我经常加班才能干完我的工作66、员工并不知道他们的工作表现是如何被衡量的67、假设我辞职，公司内能有合适的人选接替68、我的同事只付出少量努力就能达到非常好的工作绩效69、我清楚我的工作职责（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是75、您认为，公司当前急需解决的问题是什么76、您还有什么意见（陈述）70、工作时间的安排对我而言是合理的71、我有足够的硬件设施保证我有效的工作72、上级干涉我的日常工作73、公司出现10%的员工流失是合理的74、为了把工作做的更好，我主动加班（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意（第二部分）个人基本资料：性别：男女本企业工龄：5-6年 3-4年1-2 1年以下年龄：20以下 21-29 30-39 40-49 50以上学历：高中以下高中（普高/职高/中专/中技）大专大学本科及以上职务：公司副总以上部门经理级主管级领班级其他员工部门：职能部门机务货运客运站坪销售。
国内著名企业核心资源
国内部分企业核心资源总目录01-HAY—组织气氛调查原理与问卷02-安达信—上海谷元石油软件工程中心有限公司咨询报告（上下）03-波士顿BCG—汇源公司未来业务发展战略、市场运营及组织报告04-房地产公司组织架构图(密码123630)05-好美家装潢建材超市业务流程控制06-华立仪表集团部门KPi07-华为部分内部管理规章08-联想集团能力胜任模式09-麦肯锡九大手册10-内蒙古蒙西高新技术集团制度汇编11-南洋林德—北京原创世纪天地公司整体解决方案全套资料12-上海新世纪花园营销传播全套资料13-台湾麦斯韦尔咖啡产品经理实战培训教程14-新华信—湖南家辉基因公司战略规划项目全套15-新华信—华药集团信用风险管理培训教程16-新华信—荣事达集团销战略咨询报告(全套)17-正大集团管理制度18-28个pdf文件19-117个ppt文件20-38个doc文件07国内部分企业核心资源详细目录2004联通四川公司CDMA暨综合业务发展策略及宣传推广方案.ppt 6σ项目经济效益核算办法.docIBM普华永道—李宁集团公司发展战略探讨报告.pptIT服务管理白皮书.pdfLH实业集团责任预算管理制度.docMBA精品毕业论文.exeMercer 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FINAL PRESENTA TION to BOARD MEMBERS OF RONG SHI DA Maytag.pdf THEFINAL PRESENTATION TO BOARD MEMBERS OF RONG SHI DA ON MARK.pdf 荣事达.美泰克合资总公司营销战略咨询报告( 终期汇报)991012.pdf新华信_荣事达集团营销战略咨询报告(第一分册).pdf新华信—荣事达集团销战略咨询报告(第二分册).pdf17-正大集团管理制度采购管理制度.doc公司基本管理制度-目录.doc经营层面基本制度－1.doc经营层面基本制度－2.doc品质管理制度－1.doc品质管理制度－2.doc品质管理制度－3.doc人事管理制度.doc生产管理制度.doc行政管理制度.doc总经理工作手册.doc合计文件夹: 17合计文件: 312所有文件的大小: 198,748,968。
组织气氛调查原理与问卷
组织气氛调查原理与问卷组织气氛调查原理与问卷引言：组织气氛是指一个组织或团队内部的工作环境、沟通方式、人际关系等因素所形成的工作氛围。
一个良好的组织气氛可以激发员工的积极性，促进团队的协作和创新，提高组织的竞争力。
而要了解和改善组织的气氛，就需要进行相关的调查和评估。
本文将介绍组织气氛调查的原理和常用的问卷设计方法。
一、组织气氛调查的原理1.1 需要调查的目的和范围在进行组织气氛调查之前，需要明确调查的目的和范围。
调查的目的可以包括了解员工对工作环境的满意度、了解员工之间的合作情况、发现存在的问题等。
调查的范围可以包括整个组织或者特定部门、团队。
1.2 调查方法的选择根据调查的目的和范围，选择合适的调查方法。
常用的调查方法包括面谈、问卷调查和观察等。
面谈是一种直接交流的方式，可以获得详细的信息，但是调查范围较窄。
问卷调查可以在较短的时间内收集大量的数据，适用于较大范围的调查。
观察是通过观察组织成员的行为、沟通方式、工作状态等来了解组织气氛。
1.3 调查内容的确定根据调查的目的，确定需要调查的内容。
调查内容可以包括工作环境、组织文化、领导风格、员工关系等因素。
合理的调查内容可以帮助了解组织气氛的整体情况，发现存在的问题。
1.4 问卷设计的原则在进行组织气氛调查时，问卷的设计是非常重要的。
一个好的问卷设计可以使得调查结果更加准确、可靠。
问卷设计的原则包括：（1）明确简洁：问卷的问题应该明确，避免使用模糊和含糊不清的问题。
问卷应该简洁，避免冗长的问题和重复的内容。
（2）多样性：问卷应该包含多个方面的问题，以全面了解组织的气氛。
可以从工作环境、组织文化、人际关系等多个维度设计问题。
（3）客观公正：问卷应该客观公正，不带有个人偏见和主观判断。
二、组织气氛调查问卷的设计2.1 问卷的开头问卷的开头部分可以包括调查的目的和范围的说明，以及调查者的背景信息。
通过开头的说明可以帮助被调查者理解问卷的目的，增加调查的有效性。
组织氛围测评
组织氛围测评(OCS)◆内外兼修对内：帮助企业练内功1、针对人力资源部门的调查问卷从六个维度来考察公司：1、薪酬与福利2、晋升与发展空间3、企业文化4、培训与学习5、工作环境6、创新参与该项目的公司可以在2007年12月以网络形式自我作评估：公司有自由度去选择评估的公司组合。
评估报告结果是有地区区别的，因为各地的就业环境、文化、市场发展状况是不同的，所以我们评判杰出雇主的标准也不同。
另外，参与项目公司的组合是不同的。
2、组织氛围测评(OCS)几乎所有的公司都面临着诸如提升员工士气、提高业务结果等的挑战。
最有效提升员工士气和组织绩效的方法是营造一个积极的组织气氛。
组织气氛是人们在某个环境中工作时的感受。
是“工作地点的氛围”，一个影响个人及团队行为方式标准、价值观、期望、政策和过程的混合体。
杰出的领导者是通过营造积极的组织氛围来实现其经营目标的。
通过测评，被测评者可以从6个纬度上获得其所创造的组织氛围的测评报告:•灵活性：不必要的条条框框的制约; 新想法，新观念可以被接受的程度•责任性：授权程度；对工作结果负责的程度•工作标准：要求改进的程度；目标的挑战程度；对低绩效的容忍程度•激励性：感觉到出色的绩效能得到承认和奖励的程度•明确性：了解自己的工作职责及其与组织目标之间的关系•团队承诺：团队自豪感；付出额外努力的意愿；相信他人共赴目标的程度组织氛围调查表有47个题目。
每个题目由一对描述语句组成，描述了你工作环境的不同方面。
对每一道题，你都要回答两次。
第一次是对你工作环境的现状进行评估。
然后再表明你所期望的工作环境应该是怎样一种状况。
3、标准由当地意见领导者确定：激励人力资源出色业绩中国杰出雇主TM上海地区标准评定专家组成员：•谈论女士(中欧国际工商学院，职业发展中心主任)•张廷文先生(中华英才网副总裁/HR经理人执行总编)•邵义先生(Hay集团，中国区营运经理)•张培德教授(上海师范大学，人力资源开发与管理研究所长)4、雇主经验分享会吸引和保留人才经验及策略研讨•企业管理特色的分享•企业间相互学习的良机•提升人力资源在企业发展中参与决策与长期规划的重要性•企业与年轻专业人才面对面的沟通与互动5、保留人才•员工参与组织氛围测评，增强内部人才与公司的沟通交流与反馈•员工参与记者采访，增强内部人才主人翁意识•特色双语书籍赠送入选企业的员工，增强员工荣誉感，归属感◆内外兼修对外：帮助雇主树品牌，与年轻专业人才作沟通1、全球发行特色双语书籍中国杰出雇主TM 2007上海地区”中英双语书籍中英双语书籍《中国杰出雇主TM2007上海地区》已经于2006年12月面世。
组织气氛调查原理与问卷HAY
四年级英语周末安排练习题20题(答案解析)1.I often go to the park on weekends. What do you often do on weekends?A.Play basketball.B.Watch TV.C.Read books.D.Go swimming.答案解析：A。
本题考查周末活动的表达。
B 选项看电视通常在家进行，不太符合去公园的语境；C 选项读书也不一定在周末去公园的时候做；D 选项去游泳通常不在公园进行。
而A 选项打篮球可以在公园进行，与题干中去公园的语境相符。
2.My family sometimes goes to the cinema on weekends. What can you see in the cinema?A.Books.B.Movies.C.Trees.D.Birds.答案解析：B。
本题考查在电影院能看到的东西。
A 选项书在图书馆或者书店能看到；C 选项树在公园或者户外能看到；D 选项鸟在户外能看到。
而在电影院能看到的是电影，所以选B。
3.I like reading books on weekends. What kind of books do you like?A.Story books.B.Math books.C.English books.D.Chinese books.答案解析：A。
本题考查喜欢的书籍类型。
B 选项数学书通常在学习数学的时候看；C 选项英语书通常在学习英语的时候看；D 选项语文书通常在学习语文的时候看。
而在周末喜欢看的通常是故事书，所以选A。
4.We can play games in the park on weekends. What games can we play?A.Football.B.Math problems.C.English spelling.D.Chinese characters.答案解析：A。
Hay-组织气氛调查统计分析操作步骤
(部门(bùmén)部份共47 道题)按六个基本(jīběn)纬度和14 个子纬度进行归类官僚最小化 5 、17 、20 、32创新42 、14自主性 4 、24 、45 、46冒险性16 、31绩效导向 6 、21认可和表扬10 、28 、34 、43改进性 2 、36 、13卓越性27 、40使命和方向41 、25 、7 、12组织和愿望 1 、19 、35 、30 、37 、39同心协力 3 、15 、22 、33合作性9 、26 、44 、29奉献精神8 、11 、23 、47团队自豪感38 、18(所谓正向提问题目是指问卷中肯定性回答在左，否定性回答在右)为了便于对问卷结果进行统计分析，必须将题目选项数值化。
为录入方便，答题卡上将A、B、C 、D、E、F 分别改为1 、2、3、4、5、6 。
统计分析时，采用五分制，将1、2、3、4、5、6 分别置换成0、1、2、3、5，并将所有正向问题的分值作转置运算。
对应表如下：问卷答题卡数据录入时转换成五分制正向题作转置反向题A\B\C\D\E\F\ 1\2\3\4\5\6 0\1\2\3\4\5\ 不变正向题A\B\C\D\E\F\ 1\2\3\4\5\6 0\1\2\3\4\5\ 5\4\3\2\1\0\一级部门对应编码研究开辟部1市场部2技术开辟部3财务部4生产质量部5干部部6对一级部门以下的二级、三级部门的编码原则是：第一，按照组织结构图挨次编号，每一个层次用两位数表示(biǎoshì)；第二，如果某部门少于3 人，则将该部门(bùmén)并入其上级部门统一编码。
例如：生产(shēngchǎn)质量部的编号是5，其干部处的编号是01，干部处下辖的人力资源管理可编号是01，则人力资源科在统计时的对应编码为50101。
为了便于校对数据录入的错误，按一级部门为单位，在问卷右上角统一编号，编号形式：①、②……在EXCEL 中录入原始数据。
组织气氛调查问卷
组织气氛调查问卷组织气氛调查问卷感谢您抽出宝贵的时间填写本次组织气氛调查问卷。
本次调查旨在了解您对所在组织的气氛感受与满意度，以便我们更好地改进工作环境和员工相处关系。
请认真且如实地回答以下问题。
第一部分：个人信息1. 性别：A. 男性B. 女性2. 年龄段：A. 20岁以下B. 20-30岁C. 30-40岁D. 40-50岁E. 50岁以上3. 职位：A. 高层管理者B. 中层管理者C. 非管理人员第二部分：组织气氛4. 您认为当前组织的气氛如何？A. 非常积极和融洽B. 较为积极和融洽C. 一般般D. 较为拮据和紧张E. 非常拮据和紧张5. 您觉得什么因素最影响当前的组织气氛？（可多选）A. 领导者的沟通风格B. 团队成员之间的关系C. 工作压力和负荷D. 组织的工作文化E. 绩效评估制度F. 薪资待遇G. 其他（请具体说明）：_________6. 对于改善组织气氛，您认为哪些措施是有效的？（可多选）A. 更好的沟通和信息分享B. 加强团队建设和合作意识C. 提供更强的员工支持和福利D. 设立奖励机制来鼓励员工积极性E. 改善工作环境和设备F. 优化绩效评估制度G. 其他（请具体说明）：_________第三部分：员工相处关系7. 您觉得与同事之间的关系如何？A. 非常友好和融洽B. 较为友好和融洽C. 一般般D. 较为紧张和疏远E. 非常紧张和疏远8. 您对于解决团队间矛盾和冲突的方式是否满意？A. 非常满意B. 比较满意C. 一般般D. 不太满意E. 非常不满意9. 您觉得组织是否提供了足够的员工关系支持和培训？A. 是的B. 有一些C. 不太多D. 没有提供第四部分：建议与补充10. 如果您有任何对于改善组织气氛和员工相处关系的建议，请在下方分享：______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ _______________________________________________非常感谢您的参与！您的意见和建议对于改善我们组织的环境和氛围将起到重要的作用。
最新-麦肯锡---组织气氛调查问卷-经典通用
麦肯锡组织气氛调查问卷【目的】组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。
【答卷说明】本问卷共有90道题，第1～47题是针对你的部门的组织气氛的。
这个部门是由您的上司及与您同向该上司汇报工作的同僚组成。
第48～90题是针对整个公司的组织气氛的，包括任何影响你与你有工作交流的人员和部门的公司政策、程序。
“你的上司”包括下列四种情况：1、直线汇报关系2、非直接汇报关系，在这种情况下，你可能被要求向非你的直线领导汇报，但可能是组织结构中虚线或矩阵关系的一些人汇报，在考虑产生组织气氛时可认为是你的领导。
3、正规团队领导。
4、事实领导【答卷指南】每一题由一对相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。
在答题卡上对应每一题有两行答案选项：上面一行是你对目前状况的打分；下面一行是你认为理想的状况，在这种理想状况下，可以优化你个人或你在部门中的表现。
选择A最近似左端的情况，选择F最近似右端的情况。
答案的位置越靠近陈述，则说明该陈述越能描述你部门的情况。
对每一题均需对你部门目前状况及理想状况分别进行判断，将最能准确描述你部门目前状况和理想状况的答案涂黑。
例子：上面一行说明左边的陈述完全与目前的情况完全相符下面一行表明“理想的情况”与右边的陈述很接近但不完全相符。
【注意】1、使用黑色笔；2、每个问题的两个状况各涂黑一个椭圆圈；3、若涂错了，请打“×”；第一部分 对部门1 左：在我的部门中工作不是很有组织右：在我的部门中工作是很有组织的 2 左：部门的领导很重视改进业绩 右：部门中的领导不大重视改进业绩4 左：在部门中，领导会认为事事均要检查，即使员工认为他们的方法是正确的右：在部门中，领导不认为事事均要检查，因为他知道员工采用的是正确方法6 左：在部门中，领导按工作业绩认可并奖励成员右：在部门中，领导不会按业绩奖励认可成员8 左：部门成员不愿在工作上花额外时间右：部门成员愿意花额外的时间去工作 10 左：部门中好的工作表现会得到认可右：部门中好的工作表现得不到认可 11 左：在紧急情况下，部门成员乐意承担其它人的任务右：在紧急情况下，部门成员不愿意分担其它人的责任 12 左：部门中经常因缺乏组织和计划影响产出右：部门中很少因缺乏组织计划影响产出左：在部门中新概念、新思想很难被接受右：在部门中新概念、新思想会被部门成员考虑并给出意见 左：在部门中鼓励冒已经分析过的风险右：在部门中不鼓励去冒已经分析过的风险18 左：部门成员不会为自己是部门的一员感到骄傲右：部门成员会为自己是部门的一员而感到骄傲20 左：部门的策略、程序清楚、明晰 右：部门的策略、程序不清楚、明晰 21 左：在部门中最好的表现会给予晋右：物质奖励不一会定落在表现最好的升和经济上的奖励人身上22左：部门成员不互相尊重右：部门成员会互相尊重24左：部门成员被告之该怎样做工作右：部门成员被鼓励按适合自己的方法工作26左：部门成员乐于提供帮助，使工作得以完成右：部门成员很少乐于提供帮助27左：部门中的领导不会设定高的业绩标准右：部门中的领导会设定高的业绩标准28左：领导苛求部门成员右：领导不苛求部门成员29左：部门成员合作像一个团队右：部门成员很少合作工作30左：部门成员清楚对他们的期望右：部门成员不清楚对他们的期望32左：领导设定很多不必要的程序右：领导尽量减少不必要的程序左：部门成员若表现好会得到称赞右：部门成员即使表现好，也很少得到称赞36左：部门不接受平庸的业绩右：部门可以接受平庸的业绩37左：我很清楚主管、同僚对我的期望右：我不清楚主管、同僚的期望38左：部门成员经常称赞自己的部门右：部门成员很少讲部门好话39左：部门成员对发生可能影响他们的变化蒙在鼓里右：若有影响到部门成员的变化，他们会及时知道40左：主管、同僚设定的目标很有挑战性右：主管、同僚设定的目标不具有挑战性左：部门成员可以尝试新概念、新方法右：部门成员不可以尝试新概念、新方法44左：部门成员合作很好右：部门成员合作不好46左：部门鼓励成员做工作以达到公司目标右：不会鼓励做工作以达到公司目标47左：部门中有许多忠心耿耿的人员右：部门中没有很多忠诚的人员第二部分对整个公司49左：公司会根据业绩奖励和认可员工右：公司不会根据业绩奖励和认可员工50左：公司中有友好的气氛右：公司中没有友好的气氛51左：公司制定的策略、程序不会阻碍工作右：公司制定的策略、程序会阻碍工作52左：公司中员工事事被要求让主管、同僚检查，即使他的方法是正确的右：公司中员工不会事事被要求让主管、同僚检查，如果他的方法是正确的53左：公司中的员工不愿意花额外的时间工作右：公司的员工愿意花额外的时间工作55左：在公司中新想法和创新意识很难被考虑右：在公司中新想法和创新意识很易被考虑56左：公司有明确的使命和目标右：公司没有明确的使命和目标57左：在公司中员工愿意分享资源右：在公司中员工不愿意分享资源59左：在紧急情况下，公司员工愿意承担别人的任务右：即使在紧急情况下，公司员工也不愿意承担别人的任务左：员工因他属于公司而感到骄傲右：员工不会因为他属于公司而感到骄傲63左：公司鼓励冒经过分析的风险右：公司不鼓励冒经过分析的风险65左：我不清楚公司的政策、程序右：我很清楚公司的政策、程序66左：公司设定很多不必要的程序右：公司会尽量减少不必要的程序67左：公司中员工不互相尊重右：公司中员工互相尊重69右：公司中的员工会讲公司的好话71左：在公司中员工得到的鼓励、支持少于批评和威胁右：在公司中员工得到的批评和威胁少于鼓励、支持73左：公司不会设置很高的绩效标准右：公司设置很高的绩效标准左：公司内的不同部门之间互相配合很好右：公司内的不同部门之间配合很差77左：公司不会接受普通的、一般的表现右：公司会接受普通的、一般的表现79左：在公司里大家都互相友好相处右：在公司里大家都彼此冷漠81左：公司没有清晰的方向右：公司有一个清晰的方向83左：没有太多的人忠于公司右：有许多的人忠于公司85左：在公司里的成功之道是循规蹈矩地完成任务右：在公司里的成功之道是去冒已经分析过的风险86左：我很清楚公司使命右：我不清楚公司的使命87左：公司里的员工都会知道影响到他们的最新变化右：公司里的员工都对可能影响到他们的最新变化蒙在鼓里89左：公司对员工要求苛刻右：公司对员工要求不苛刻单选题1. 增值包装的方向是：（）√A公司和销售人员B公司和商品外观C销售人员和商品D销售人员和服务正确答案： A2. 在留给人的第一印象中，比例最大的来自于（）√A说话的内容B声音C肢体语言D外貌正确答案： C3. 运用第三者的力量可以很好地激发顾客的购买欲望。
HAY领导风格和组织氛围
成为更健康更长久的企业
25
领导风格
下列情况下，民主型最有效：
当员工能胜任工作时，即当他们的信息与知识量至少与管理者一 样丰富时
当员工必须协调相互之间工作时
当管理者不能确定最佳方案或指令，而能胜任工作的员工也许有 更清晰的想法时
在使用愿景型风格建立目标并取得大家支持后，如果员工能够胜 任并且拥有关键信息时，转用民主风格将得到许多实现目标的具 体方法
岗位要求
领导力
领导风格
组织气氛
组织绩效
成为更健康更长久的企业
3
领导风格将会70%影响组织气氛
领导力四环模型
个人素质 与动机
岗位要求
领导力
指令型
期望立即服从 依靠的是命令而非指导 很少采用协商的方式
愿景型
为员工提供长期方向 和愿景 带领团队朝着共同的愿 景努力
民主型
通过达成共识建立团队承诺 鼓励员工提出新设想 通过各种会议，不断倾听 员工意见
成为更健康更长久的企业
35
下列情况下，辅导型最有效：
领导风格
在员工认识到自己当前的绩效与其理想水平之间存在的差异时 激励员工主动自觉、具有创造性并寻求个人职业发展时
下列情况下，辅导型最无效：
管理者缺乏专业知识 员工需要大量具体的指导和反馈 危急情况下
成为更健康更长久的企业
36
总结
激励员工
成为更健康更长久的企业
10
领导风格
下列情况下，指令型最有效：
当运用于相对简单的任务时
在紧急情况下，当员工需要清楚的指令，并且管理者拥有的信息 比员工充足时
当不服从指示将导致严重后果时（如执行安全规章时）
对于表现不佳的员工，当其它方法都已无效，而改进或终止合约 是仅有的两个选择时
HAYGROUP领导力测评工具
© 2010. All Rights Reserved
影响力动机
Having an influence or making an impact on others
16
成就动机（Ach）
主题特征：达到或超过卓越的标准，以及改进和提高个人 的工作绩效。
当成就动机被激发起来时，人们会下意识地关注或思考： 超越某个优秀人物的工作绩效； 达到或超过自己设定的卓越绩效标准； 做有创新意义的、独特的，或改进性的工作； 对个人事业进步做长期的打算和规划。
演绎推论
喜欢抽象概念－如基础科学或数学
工程或物理
AC抽象概念
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7
不同决策风格的特点——行动型
优势（strengths）
太过分（too much）
Getting things done把具体工作搞 定
Leadership领导力
Trivial improvements微小的进步 Meaningless activity无意义的活动
使用电话的行为特点
亲和力动机
使用电话保持 个人关系－例如“我只是打电 话跟你聊聊天。” 打更多的电话
影响力动机
传递、传播信息 打策略性内容的电话 接到的电话大多是与策略性
信息有关
运动
成就动机
亲和力动机
影响力动机
个人化的运动项目，可 立即 群体或团队主导的运动 个人化或群体性的运动项目，目
输出
领导结果
Employee engagement
主要测 评产品
下属员工的特点
•动机价值观
•领导风格测评
•个性特征测评-PDP天赋特质诊断系统
•决策风格测评
Hay合益 华为组织气氛建设培训课程.ppt
创新
自主性
冒险性
进取性
追求卓越
绩效导性 先可和表现 使命和方向 组织和期望
同心同德
指出组织气氛差异
合作
奉献精神 团队自豪感
理想状况
现实状况
平均组织气氛－－基本维度
百分比刻度
领导层
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 灵活性
责任性
进取性 理想状况
奖励性 现实状况
8％ 15％
领导层
23％
78％ 54％
高效绩 激发性 中立性 消极性
教练层 0
26％
10
20
29％
30
40
21％
24％
50
60
70
80
90
100
责任性
Responsibility
独立决断权
不用请示上司可就工作决定的程 度
风险责任
鼓励员工承担一定风险的程度
奖奖 励励 性性
员工觉得业绩优异是分配报酬的 基础的程度，以及认同与表扬多于威 胁和批评的程度。
奖励性
Rewards
业绩奖励
员工所感觉到的奖励与业绩的关 联度
肯定与表扬
肯定和表扬多于威胁和批评的程 度
凝聚性
Team commitment
协调性
员工感觉同事间彼此喜欢、信任的程度
合作性
工作中人们互相帮助的程度 奉献精神
员工在需要时付出额外努力的程度 集体荣誉感
维度
灵活性 责任性 (标准型)进取性 奖励性 明确性 凝聚性
官僚最小化 创新 自主性 冒险性 进取性 追求卓越 绩效导向 认可和表扬 使命和方向 组织和期望
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描述组织气氛的六个方面 描述组织气氛的六个方面
明确性 责任性 灵活性
标准性 奖励性 凝聚性
明 确 性 明 确 性
员工对工作小组或组织的程序、 期望和计划的清楚程度。
明确性
Clarity
任务与指导
员工了解组织愿景及其达致计划 的程度
组织与职责
员工了解组织结构、工作职责、 岗位确定、职能划分等的程度
现实状况
组
管理层的组织气氛差距表
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0 灵活性
责任性
进取性
奖励性
明确性
凝聚性
执行层
领导层
教练层
管理层营造的组织气氛
11％ 11％ 11％ 11％
执行层
78％ 78％
领导层
8％ 15％ 15％
23％ 23％
54％ 54％
高效绩 激发性 中立性 消极性
总体组织气氛 评估识别标准
3
3 4 5 6
组织气氛的营造
13％ 13％ 16％ 13％ 13％ 16％
Hay/McBer
59％ 59％
高效绩 激发性 中立性 消极性
Amerix
20%
22％8％
0
20
40
60
80
100
组织气氛差异
灵活性
责任性
进取性
奖励性
明确性
凝聚性 0 10 20 30 40 具有显著组织气氛差异的管理者百分比 50 60
指出组织气氛差异
和
和
冒
自
进
和
最
追
绩
命
可
使
先
理想状况
现实状况
组
官
织
僚
同
奉
平均组织气氛－－ －－基本维度 平均组织气氛－－基本维度
教练层
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0 灵活性
指出组织气氛差异
责任性
进取性
奖励性
明确性
凝聚性
理想状况
现实状况
平均组织气氛－－ －－子维度 平均组织气氛－－子维度
平均组织气氛－－ －－基本维度 平均组织气氛－－基本维度
执行层
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0 灵活性
指出组织氛围差异
责任性 进取性 奖励性 明确性 凝聚性
理想状况
现实状况
平均组织气氛－－ －－子维度 平均组织气氛－－子维度
执行层
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0
教练层
26％ 26％
0 10 20
29％ 29％
30 40 50
21％ 21％
60 70
24％ 24％
80 90 100
责任性
Responsibility
独立决断权
不用请示上司可就工作决定的程 度
风险责任
鼓励员工承担一定风险的程度
奖 励 性 奖 励 性
员工觉得业绩优异是分配报酬的 基础的程度，以及认同与表扬多于威 胁和批评的程度。
奖励性
Rewards
业绩奖励
员工所感觉到的奖励与业绩的关 联度
肯定与表扬
肯定和表扬多于威胁和批评的程 度
指出组织气氛差异
责任性
进取性
奖励性
明确性
凝聚性
理想状况
现实状况
平均组织气氛－－ －－子维度 平均组织气氛－－子维度
领导层
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0
性 越 新 德 作 神 现 向 化 性 性 性 导 望 卓 创 同 方 合 精 表 险 主 取 效 期 小 求 心 献 豪 团 队 自 感
组织气氛总述
高绩效
产生高效绩效的组织气氛能够使员工发挥最大的潜力。这种组织气氛表 现为员工全力投入并且尽最大努力完成组织交给的任务。
激发性
具有激发性的组织气氛是能够促进（帮助）员工尽所能完成组织交给的 任务。
中立性
中立性组织气氛的特征是有几个维度之间的差异很大或有几个维度的分 值很低。 在中立性组织气氛中，员工并非尽所能完成工作任务，通过组织气氛的 改善可以极大地提高组织绩效。 消极性组织气氛的特点是多数或所有的维度之间的差异都很显著。消极 性的组织气氛可能会导致员工高的离职率和缺勤率，并且会限制员工的 努力，以致员工不能以最佳状态工作。
标 准 性 标 准 性
员工对管理层确定高标准和挑 战性目标并推动员工改进绩效的方 式的领悟程度。
标准性
standards
绩效改进
鼓励员工改进绩效的程度
追求优秀
员工关于管理者在设定高标准和 挑战性目标方面的感觉
责 任 性 责 任 性
工作单位或组织里的员工感觉 自由决定怎样干好本职工作的程度， 以及鼓励冒一定风险的程度
新 化 创 小 最
性 性 主 险 自 冒
卓
导
同
合
精
取
表
方
期
心
求
效
献
进
和
和
和
同
追
绩
奉
僚
可
命
织
官
理想状况
先
使
现实状况
组
团
队
自
豪
性
±
越
÷
现
望
指出组织气氛差异
德 作 神 感
性
向
组织气氛－－ －－显著差异 组织气氛－－显著差异
25
20
管理者百分比
15 客户 May/McBer 10
5
0 0 1 2 3 差异个数 4 5 6
凝聚性
Team commitment
协调性
员工感觉同事间彼此喜欢、信任的程度
合作性
工作中人们互相帮助的程度 奉献精神 员工在需要时付出额外努力的程度 集体荣誉感 员工身为组织一员感觉自豪的程度
组织气氛维度
官僚最小化 灵活性 创新 自主性 责任性 冒险性 进取性 (标准型)进取性 追求卓越 绩效导向 奖励性 认可和表扬 使命和方向 明确性 组织和期望 同心同德 凝聚性 合作 奉献精神 团队自豪感
组织气氛建设
Creating A Healthier Organizational Climate
组织气氛的定义
是指在特定环境下工作的感觉，是“工作场所的氛 围” 它是一个复杂的综合体，包括影响个人和群体行为 模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。 简言之，就是人们对在那儿做事的感觉。
组织气氛是员工努力程度的 主要决定因素 70％ 管理有效塑造组织气氛的 70％
低维度现实组织气氛
30
25
20 管理者百分比 客户 May/McBer
15
10
5
0 0 1 2 3 低维度组织气氛个数 4 5 6
总体组织气氛例表
维度数：灵活性、责任性、奖励性 0
0 1 2
1
2
3
0 维度数：明确性 明确性、进取性、凝聚性
3 4 5 6 0 1 2
1
3 4 5 6 0 1 2
2
3 4 5 6 0 1 2
教练层
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0
越 性 德 新 化 现 向 望 作 性 性 性 卓 导 同 创 小 表 方 期 合 主 险 取 求 效 心
指出组织气氛差异
神 精 和 和 和 献 自 冒 进 追 绩 同 可 命 织 奉 队 团 自 豪 感
官
僚
最
先
使
理想状况
灵 活 性 灵 活 性
员工感觉减少不必要的程序、政 策和手续的程度，以及被鼓励发展新 思想和方法的程度。
灵活性
Flexibility
官僚形式最小化
没有多少不必要的步骤、政策、规 定等
创新
鼓励成员发展新思想、新方法的程 度
凝 聚 性 凝 聚 性
同事间相互喜欢、信任，并合作， 共享信息和资源，互相帮助以完成工作 的程度；一旦需要，员工会付出额外努 力的程度；以及对属于某工作单位或组 织感到自豪的程度。
消极性
平均组织气氛－－ －－基本维度 平均组织气氛－－基本维度
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0 灵活性
指出组织气氛差异
责任性 进取性 奖励性 明确性 凝聚性
理想状况
现实状况
平均组织气氛－－ －－子维度 平均组织气氛－－子维度
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0é
德 越 性 新 望 作 化 性 性 性 现 向 同 卓 导 创 期 合 小 主 险 取 表 方 心 求 效
指出组织气氛差异
神 精 献 和 自 冒 进 和 和 同 追 绩 奉 可 命 织 队 团 自 豪 感
僚
最
先
官
理想状况
使
现实状况
组
平均组织气氛－－ －－基本维度 平均组织气氛－－基本维度
领导层
100 90 80 70 百分比刻度 60 50 40 30 20 10 0 灵活性