建造三支人才队伍的策略与措施
三支人才队伍建设工作情况汇报
三支人才队伍建设工作情况汇报一、人才队伍总体情况我公司目前拥有三支人才队伍，包括专业技术人才队伍、经营管理人才队伍和技能人才队伍。
总人数为XXX人，其中专业技术人才XXX人，经营管理人才XXX人，技能人才XXX 人。
总体上，这三支人才队伍为公司的发展提供了有力支撑。
二、专业技术人才队伍我公司的专业技术人才队伍涵盖了多个领域，包括技术研发、产品开发、工艺设计、数据分析等方面。
这支队伍具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够为公司的发展提供强大的技术支持。
为了提升专业技术人才的能力，公司定期组织技术培训和学术交流活动，鼓励他们参加行业技术研讨会和学术会议，提高他们的专业素养和技能水平。
三、经营管理人才队伍公司的经营管理人才队伍负责公司的战略规划、市场营销、财务管理、人力资源等方面的工作。
这支队伍具备敏锐的市场洞察力和卓越的领导能力，能够高效地组织和协调各项业务活动。
为了提升经营管理人才的能力，公司定期组织管理培训和拓展训练，鼓励他们学习先进的管理理念和方法，提高他们的管理水平和领导能力。
四、技能人才队伍公司的技能人才队伍负责生产、设备维护、客户服务等方面的工作。
这支队伍具备熟练的操作技能和良好的服务态度，能够为公司的发展提供稳定的生产支持和优质的客户服务。
为了提升技能人才的能力，公司定期组织技能培训和岗位练兵活动，鼓励他们学习和掌握新技能，提高他们的操作水平和综合素质。
五、人才队伍建设成果通过三支人才队伍的建设，公司取得了显著的成果。
具体表现如下：1. 人才结构不断优化，人才素质不断提高。
公司通过引进和培养优秀的人才，不断优化人才结构，提高人才素质。
目前，公司拥有了一批高素质、专业化的人才队伍，能够为公司的发展提供强大的支持。
2. 人才创新能力不断提升。
公司鼓励人才在各自领域进行创新和探索，通过开展技术研发、产品开发等活动，不断提高人才的创新能力。
目前，公司已经取得了一批具有自主知识产权的专利和技术成果，具备了较强的技术创新能力。
建造三支人才队伍的策略与措施
建造三支人才队伍的策略与措施所谓三支人才队伍是指技能型人才队伍、专业技术型人才队伍、管理型人才队伍。
每一个企业都会临建设这三支队伍的问题，把这三支队伍建设好了，企业就会走向成功。
下面就建造三支人才队伍的策略与措施谈一点拙见。
一、为人才成长开辟“快车道”人才从广义上讲，就是具有较高素质，在社会某一行业，某一岗位上已经或能够做出被某一社会机构和群体承认的较大贡献的人。
具体到企业，人才就是企业所需的能够独挡一面的，已经或能够为企业的发展做出较大贡献的人。
对于一个企业来说，那就是：能适应本企业特点，认同本企业文化，对企业忠诚，具有高度的责任感，在管理或专业能力、技能方面具有较高的水平，起着骨干作用的人被视为本企业的人才。
有了这样的一个明确的定位，才能使我们的员工知道应该如何去努力才能成为“企业的人才”；有了这样的定位，才能使我们的管理者如何去选拔、培养自己的“人才”，为人才成长开辟“快车道”。
开辟“快车道”，我们应抓住选才、育才、用才、留才四个环节，要创新激励机制，打破资历、学历、身份、职称等界限，不拘一格选拔人才，努力营造尊重劳动、并重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
树立“人人都有可以成才”的人才观，“谁能干就用谁”的用人观，完善培训体系，建立有效的激励机制，不断提高人才资源开发的质量和水平。
方法是：1．青年职业生涯导航设计（a）青年职业生涯导航内涵青年职业生涯导航活动能够满足青年对自身价值实现、潜能开发、未来发展的迫切需要，在青年与公司的互动沟通中，客观地描述青年的成长轨迹和成才目标，并由企业提供相应的资源保障，对青年给予必要的人文关怀、事业关注和生活关心，进行有效的思想教育、行为指导，加速青年成才步伐，使青年不断积累专业厚度直至获得全面的发展，进而提升企业核心竞争力。
（b）青年职业生涯导航方式通过广泛宣传，推动职业生涯导航设计和管理理念在公司和青年中的形成；推行发展性谈话制度，规范建立个人前景发展档案，推动职业发展的信息传递；协助公司对青年进行评估，掌握青年的职业发展需求；帮助青年进行职业生涯导航设计，确立职业生涯目标和职业生涯路线，通过评价与反馈，实施举荐，推动青年职业生涯设计目标的实现。
胜利油田打造“三支”人才队伍的路径——以胜利油田东胜公司为例
D O I :10.13600/j .c n k i .j ps s l o f .i s s n .1009-4326.2019.04.020胜利油田打造 三支 人才队伍的路径以胜利油田东胜公司为例白艳玲(胜利油田东胜公司,山东东营257000)ʌ摘㊀要ɔ㊀深入贯彻落实人才强企工程的精神要求,需要牢固树立强烈的人才意识,紧密围绕胜利油田发展战略,强化员工培训管理工作,通过优化培训机制,加强配套管理工作,分层次㊁分等级㊁分专业系统开展各类培训,深化导师带徒㊁创新搭建竞技平台等方式,确保培训工作的有效性㊁针对性和实用性,拉动管理㊁专业技术㊁技能操作 三支 人才队伍综合素质全面提升,形成 人人皆可成才 的良好的局面,努力建设高素质专业化的 三支 人才队伍,为胜利油田可持续高质量发展提供人才支撑和智力保障㊂ʌ关键词ɔ㊀人才强企;管理;专业技术;技能操作;培训ʌ中图分类号ɔ㊀C 961㊀㊀ʌ文献标识码ɔ㊀A㊀㊀ʌ文章编号ɔ㊀1009-4326(2019)04-0080-03㊀㊀人才,是企业持续发展的核心㊂胜利油田实施五大战略 ㊁推动 三大目标 ,绘制 两个三年 两个十年 宏伟蓝图,必须筑牢人才意识,树立 人才是第一资源 没有人才㊁一切归零 的理念㊂因此,需要适应胜利油田发展战略,按照人才强企工程的精神要求,紧密围绕中心任务,强化员工培训管理,全力打造高素质专业化的管理㊁专业技术㊁技能操作 三支 人才队伍,为胜利油田全面可持续高质量发展提供强有力的人才支撑和智力保障㊂东胜公司坚持将员工培训作为一项重要的战略工程㊁民生工程来抓,通过强化管理㊁专业技术及技能操作 三支 队伍的培训工作,为员工搭建上升阶梯㊁提供展示舞台,促进 三支 队伍整体素质的提升㊂一㊁优化机制,加强配套管理,全面提高培训的有效性(一)科学制定培训计划在培训需求分析的基础上,开展现场调研,从总体发展战略和工作重点出发,本着 自上而下,上下结合 的原则,充分考虑对人才的需求,分析员工现有工作能力和目标差距,分层次㊁有目的地制定培训计划㊂管理人员主要侧重培训宏观经济形势㊁管理能力提升等,努力提高执行力;专业技术人员主要侧重培训与岗位相关的管理知识㊁先进理念㊁注重对新技术㊁新工艺㊁新设备㊁新知识的培训,掌握本岗位的业务知识,确保技术管理的先进性;技能操作人员培训主要侧重岗前培训㊁安全教育㊁专业技能和理论教育㊁等级培训及掌握本岗位操作技能等,确保生产过程中的本质安全㊂(二)不断完善培训课程设计培训课程设计是整个培训工作的核心内容,本着 缺少什么培训什么,需要什么培训什么 为原则,通过现场调研㊁调查问卷㊁电话访谈㊁集体讨论等方式,充分了解员工的所需所想,围绕生产经营重点,形成一岗一策培养方案,明确培训课程,确保培养方案㊁课程设计满足组织需求和个人需要,将培养方案与职工生涯规划有机结合起来,形成P D C A 良性循环,让员工从我要培训 向 我愿培训 转变,提高员工参与培训的积极性㊂(三)加强培训配套措施管理8胜利油田党校学报㊀㊀2019.7J o u r n a l o f t h eP a r t y S c h o o l o f S h e n gl iO i l f i e l d ㊀㊀V o l .32N o .4ʌ收稿日期ɔ㊀2019-07-08ʌ作者简介ɔ㊀白艳玲(1987-),女,辽宁阜新人,胜利油田东胜公司人力资源(组织)科㊂研究方向:人力资源管理㊂制定并完善员工培训管理规定,明确培训组织体系㊁计划的制定与调整㊁培训的分类与实施管理㊁培训经费的管理㊁培训记录的整理及培训考核措施等,确保培训管理工作更加规范化㊂加强在线学习管理,建立员工培训考评网,强化基本功训练,提高培训效率㊂针对中石化网络学院的学习情况,纳入 三基 检查㊁星级班站考核㊁党群目标考核项目中,督促各单位加强管理㊂加强培训总结评价,通过多种渠道了解培训效果,形成 评价总结-改进-提升 的良性循环㊂创新培训激励约束机制,做到育用相结合,将培训情况作为干部提拔㊁技术技能晋升㊁岗位调整的重要依据㊂加大培训的投入力度,统筹规划㊁规范管理㊁合理使用,确保培训经费发挥最大的作用㊂二㊁突出重点,开展分层培训,全面提高培训的针对性(一)提升干部素质干部队伍是企业发展的核心动力和重要保障,如何提高干部队伍的素质成为制约发展的关键环节㊂贯彻落实人才强企工程关于实施领导人员锻造工程的有关要求,着力建设政治坚强㊁本领高强㊁意志顽强的干部队伍㊂通过加大培训力度㊁充实培训内容㊁丰富培养方式,全面提高管理队伍的综合素质,从而提升核心竞争力㊂为满足科级干部个性化培训学习需求,通过认真分析科级干部岗位需要和个人培训需求,有针对性地选派科级干部参加油田组织的专题培训㊂积极组织参加新提科级干部培训班㊁基层党委(总支)书记培训班㊁重点岗位廉政专题教育培训班等,不断拓展科级干部知识面的宽度和广度㊂同时,积极组织举办科级干部培训班,按照岗位实际,分为行政和党务管理两大类,分批次组织培训,除常规课程讲授外,还包含专题研讨㊁交流互动等,将政治理论学习放在首位,还重点学习政策解读㊁管理能力提升㊁团队协作等内容,加快管理队伍转变观念㊁更新理念,着力提升管理队伍的业务水平和履职能力㊂加快青年干部的培养力度,借鉴C T O T模式,分阶段㊁分专题开展青年干部综合素质能力提升班,课程设置包含形势任务教育㊁专业前沿技术㊁管理㊁党史党建㊁哲学㊁创新思维㊁心理学㊁新媒体㊁人文素养㊁应急管理与安全生产等10个模块,全面优化青年干部的知识结构,提高综合素质能力㊂(二)强化专业素养专业技术人员是企业的骨干力量,在改革发展中起到桥梁纽带的作用㊂按照人才强企工程关于实施专业技术人才打造工程的有关要求,推进技术人才素养全面提升㊂积极组织专业技术人员参加油田举办的各类管理知识㊁先进理念㊁党务政工㊁新工艺㊁新技术等培训㊂为深入推进青年专业技术人员素质提升工程,公司结合实际,组织开展专业技术人才模块化培训班,培训分为油藏工程㊁采油工程及信息化等3个专业,共计16个模块,每个模块培训2~3天,员工根据岗位需求和个人需要,实行 点餐制 ,培训师主要由公司内部专家㊁外部聘请油田及高校知名专家㊁教授担任,取得了良好的培训效果㊂针对科研院所及基层单位从事专业技术工作的高校毕业生,主要围绕钻㊁测㊁录㊁固井㊁动态分析及数值模拟等内容开展系统性的专业技术知识培训,全面提高专业技术水平㊂强化基层党组织带头人的培养,组织举办基层党支部书记拉力式赛训结合培训班,切实提高支部书记的综合素质,促进基层党建工作水平的进一步提升㊂加强基层班站长的培训工作,结合新型管理区建设,围绕油公司模式下班站长角色认知与能力分析㊁班站H S E管理实务及班站管理中的沟通与团队协作㊁高效执行力等,加快基层班站长思想观念的转变,提升班站长的综合素质和管理水平㊂(三)提高技能水平技能操作人员在用工总量中占有较大的比重,是生产经营中具体的执行者和操作者,其技能操作水平直接影响生产经营的本质安全㊂按照人才强企关于技能操作人员铸造工程的有关要求,推行基本功训练常态化,通过岗前培训㊁开展春季岗位大练兵活动㊁技能等级认定前培训及技术骨干强化培训等方式,全面提高技能操作队伍的技能水平㊂每年2-5月份,主要依托基层单位,以‘基层岗位操作手册“为教材,对全体技能操作人员进行理论和实操培训,公司进行抽考验收,督促检验基层单位的培训效果㊂以油田初中高技师的技能等级认定为契机,加强技能操作培训工作,进一步提高员工标准化㊁规范化操作水平,面向高级工及以下人员,利用内㊁外部师资,通过集中培训和送教上门相结18合的方式,分等级分批次组织理论㊁实操培训,针对参加技师㊁高级技师技能等级认定人员,积极组织参加油田举办的强化培训班,技能操作队伍的技能等级逐年晋升㊂大力推进终身职业技能培训,围绕 两化 融合和 四化 建设,组织开展技能骨干模块化培训班,主要包含信息化㊁动态分析㊁综合分析㊁计算机及机械制图等模块,促进技能人才素质能力的持续提升㊂三㊁搭建平台,激发队伍活力,全面提高培训的实用性(一)组织开展职业技能竞赛活动,以赛促练按照基本功训练㊁ 六项培训 的有关要求,每两年组织举办技能操作人员职业技能竞赛活动,引导和鼓励广大职工学技术㊁练本领㊁比素质㊁强技能,为员工搭建展示自我的平台㊂结合新型管理区建设和 四化 系统的全面应用,竞赛内容由理论知识㊁实际操作等两部分组成㊂各基层单位通过选拔㊁推荐的形式确定参赛人员,参与率能达到技能操作队伍的20%,最终通过综合成绩进行排名㊁表彰㊁奖励,引领和带动技能操作人员的成长和队伍整体素质的提升,从参赛选手中选拔优秀人才参加油田的职业技能竞赛㊂(二)组织开展业务竞赛,以赛促进为员工搭建交流知识㊁展示自我的平台,引导和激励青年人才做到业务精㊁技术硬㊁党性强㊂分专业组织开展 金钥匙 竞赛,分为理论考试㊁业绩成果展示㊁现场抽题答辩等三个环节,重点考察专业技术人员的专业技术理论知识㊁综合分析能力和解决现场实际问题能力㊂组织开展党务知识竞赛㊁党支部书记拉力式赛训结合培训班,促进年轻干部掌握党史㊁党章㊁党规等知识,坚定理想信念,锤炼党性修养㊂组织举办青工油气藏动态分析比赛㊁开发技术交流会及稠油开发技术论坛等活动,围绕井组㊁油气藏注水开发㊁采油工艺的配套应用㊁新工艺新技术推广㊁稠油开发技术难题等方面进行总结㊁交流,为广大专业技术人员提供了多次美味的 技术盛宴 ㊂(三)分类开展 师带徒 活动,以带促学对有潜力的优秀干部,采取 名师带高徒 导师带徒 等措施,针对性培养㊂培养对象主要为公司主营业务领域从事技术研发㊁技术服务㊁技术应用和技术管理工作,具有中㊁初级专业技术任职资格的专业技术人员;遴选的导师都是科处级以上领导干部,或专业技术领域的专家和领军人物㊂通过动态管理,明确培养协议书,并对导师和徒弟要达到的目标和路径进行了量化和具体化㊂针对技能操作人员按照油田下发的师带徒管理办法,结合公司实际,进一步修订㊁完善师带徒管理实施细则,明确师带徒考核奖惩标准,发扬石油系统 传帮带 的良好传统,根据人才成长规律和培养方向的需要,区分层次,分类实施㊂通过采取 一对一 或 一对多 的方式,充分发挥骨干作用,以师徒协议形式,明确师徒培养目标及责任义务,制定周密的授训计划,有针对性地将技能技艺㊁工作经验㊁职业素养等传授给技能水平较低的人员,使其尽快成长为技术能手㊂促进技能操作人员爱岗敬业㊁安全生产㊁岗位成才,培养和打造品德优良㊁作风扎实㊁技艺精湛的技能人才队伍㊂(责任编辑㊀韩为方)28。
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
加强人才工作,使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。
关键词：国有企业；三支人才；队伍建设国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，要建设一支以高层次经营管理人才为核心,政治素质高、善经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍;一支以学识渊博技术专家为领头人。
以科技骨干为中坚,精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍;一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干,结构合理、作风过硬、技术精湛、一专多能,能够适应企业规范要求的操作技能人才队伍。
一、“三支人才”队伍简述“三支人才”队伍是指企业按照经营管理系列、专业技术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才、最终达到留住人才的目的。
“三支人才”队伍建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。
通过打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才”队伍，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。
二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面: （一）高技术、高技能人才比例低。
从个人价值观实现、职业发展空间来看，盐湖股份公司虽然建立了“三支人才”队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一性、高效性。
保障完善的高技术、高技能人才发展模式,晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。
（二）人才培养缺乏系统性和整体性。
由于受传统观念影响,大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况,员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。
经验材料：打造“三支队伍”释放青年人才力量
经验材料：打造“三支队伍”释放青年人才力量打造“三支队伍”释放青年人才力量近年来，我国不断强调青年人才的重要性和价值，提倡打造“三支队伍”，即创新创业团队、服务社会创新团队和独立乡村振兴创业团队，以释放青年人才的力量。
首先，创新创业团队是培养和激发青年创新创业能力的关键。
在高校、科研机构和企业内部，应设立专门的创新创业实验室和培训中心，为青年人才提供创新创业的平台和资源支持。
同时，政府可以推动创新创业项目的评选和资助，通过一系列的政策扶持，吸引更多年轻人积极参与创新创业，释放他们的潜力。
其次，服务社会创新团队是提升青年人才社会责任感的重要途径。
青年人才应积极参与社会公益活动，帮助解决社会问题，提升社会发展水平。
政府可以设立专门的公益项目，为青年人才提供参与和领导的机会，同时加大对社会创新团队的宣传和引导力度，让更多青年人了解到社会创新的重要性，并投身其中。
最后，独立乡村振兴创业团队是激发青年人才服务农村经济发展的有效途径。
乡村振兴是当前我国的重点工作，青年人才是乡村振兴的希望和力量。
政府可以通过出台一系列的政策支持，为青年人才提供更多的创业机会和资金支持，同时加强对乡村振兴创业团队的引导和培训，不断提升他们的专业能力和发展潜力。
总之，打造“三支队伍”释放青年人才力量是促进我国经济社会发展的重要举措。
政府、高校、企业、社会各方应共同努力，为青年人才提供更多的发展机会和支持，让他们充分发挥自己的才华和能力，为实现中华民族伟大复兴的中国梦作出更大的贡献。
只有这样，我们才能真正释放青年人才的力量，推动我国走向繁荣富强的未来。
继续深化“三支队伍”的建设，需要各方共同努力。
首先，政府应强化政策支持，鼓励青年人才参与创新创业。
政府可以制定更加灵活和激励的政策措施，为青年创新创业提供更多的机会和支持。
例如，可以加大对创新创业项目的资金投入，并提供税收优惠政策；同时，还可以引入风险投资机构，为优秀的创新创业团队提供更多的资金支持。
浅谈企业如何建设三支人才队伍
浅谈企业如何建设三支人才队伍作者：翁俊华来源：《现代企业》2019年第02期随着新时代的不断发展，我们面临的机遇与挑战并存。
面对激烈的国际国内市场竞争，如何把握新的机遇，应对前所未有的挑战，成为每个企业所关注的重点。
知识和人才已经成为新时代新发展的两大关键要素，而人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者，其数量和质量，特别是其创新能力、开拓能力，正在成为促进经济增长和社会进步的关键因素。
一、坚持人才先行，科学理解人才内涵与物质资源的有限性相比，人才资源的开发潜力是无限的，正如美国著名经济学家舒尔茨指出的：“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的发展”。
在知识经济时代，人才是创造财富的最稀缺和珍贵的资源。
拥有知识和智慧的人才，可以创造出巨大的财富。
作为新经济时代代表的比尔·盖茨，仅以数百美元起家，凭着微软公司的人才优势，短短数年就成为世界首富。
杰夫·贝佐斯创办了全球最大的网上书店亚马逊，并成为经营最成功的电子商务网站之一，引领时代潮流，2018年以7750亿元财富问鼎新的世界首富。
这说明人才具有自我增值的巨大潜力，它作为社会生产的第一要素，正日益成为首要的财富和最重要的资本。
长期以来我们存在着一种狭隘的人才观，习惯性地认为具有学历或专业职称的人员才是人才，普遍存在重学历轻能力、重职称轻业绩的现象。
传统的人才标准和人才观念，不论是从企业发展的客观需要而言，还是从人才竞争的环境来说都是不相适应的。
改革开放40年来，我国的人才队伍不断发展壮大，培养和造就了各个领域的大批优秀人才，为我国的经济发展和社会进步做出了重大贡献。
但是，从全局我国人才队伍的总量、结构和素质，还不能适应新时代高质量发展的要求，还不能适应建设社会主义现代化强国的需要。
人口的数量众多使得人力资源相对丰富，而国民的综合素质偏低则导致了人才资源的稀缺，量与质的矛盾是制约我国经济和社会发展的主要矛盾之一。
人才队伍建设举措
人才队伍建设举措一、加强人才引进为了增强人才队伍的实力和竞争力，我们应该积极引进高层次、高素质的人才。
一是加大对海外优秀人才的吸引力度，通过提供优厚的待遇和发展空间，吸引他们回国发展。
二是加强与国内高校和科研机构的合作，建立长期稳定的人才引进渠道，以便从源头上培养和引进优秀人才。
三是要注重人才的多元化引进，不仅仅局限于学术领域，还要注重技术、管理和创新等方面的引进。
二、优化人才培养人才培养是人才队伍建设的基础，必须注重培养各类人才。
一是加强基础教育，提高学生的综合素质和创新能力。
二是加强高等教育，培养具有扎实专业知识和创新思维能力的人才。
三是加强职业教育，培养适应社会发展需求的技术人才。
四是加强继续教育，提供学习和进修的机会，不断提升人才的知识和能力。
三、提升人才激励激励机制是吸引和留住人才的重要手段。
一是建立合理的薪酬体系，根据人才的贡献和能力给予相应的回报。
二是提供良好的发展平台和晋升机会，让人才有更广阔的发展空间。
三是加大科研经费投入，支持人才进行科研创新。
四是加强知识产权保护，确保人才的创新成果得到充分的保护和利用。
四、加强人才流动和交流人才流动和交流是促进人才队伍建设的重要途径。
一是建立灵活多样的人才流动机制，鼓励人才在不同领域、不同地区之间流动，以促进知识和经验的交流。
二是加强国际人才交流，吸引国外优秀人才来华工作和交流，同时鼓励国内人才到国外学习和交流，提高人才的国际化水平。
三是加强企业和高校之间的合作，促进人才的产学研结合，提高人才的实践能力和创新能力。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要从多个方面进行举措。
加强人才引进、优化人才培养、提升人才激励以及加强人才流动和交流是其中的关键举措。
只有通过不断的努力和改进，才能建立起一支优秀的人才队伍，为国家的发展做出更大的贡献。
经验材料：打造“三支队伍”释放青年人才力量
经验材料：打造“三支队伍”释放青年人才力量打造“三支队伍”释放青年人才力量“三支队伍”是指创业团队、创新团队和能够解决社会问题的社会创新团队。
“三支队伍”有力地推动着青年人才的创新创业活力释放，为社会的发展增添了新的动力。
首先，创业团队是青年人才创新创业的重要力量。
年轻人通常具有敢于冒险、乐于尝试和适应变化的特质，正是这样的特质使他们成为创新创业的重要推动者。
通过培养创业团队，政府、企业和社会组织可以提供资源、支持和指导，帮助年轻创业者实现创意的转化，为他们提供实践和成长的机会，进一步激发青年人才的创新潜能。
其次，创新团队是青年人才释放创造力的重要平台。
在创新团队中，年轻人可以共同探索新的科技、商业和社会模式，解决困扰当前社会发展的难题。
创新团队的形成需要有科研机构、高等院校和企业等各类机构提供合适的场地、设备和资金支持，同时还需要有政策的支持和优惠待遇以鼓励年轻人积极参与创新活动。
通过创新团队的培育，年轻人能够更好地发挥他们的创造力和想象力，为社会的进步做出更多贡献。
最后，社会创新团队是青年人才解决社会问题的重要力量。
社会问题的解决需要具备社会影响力和解决问题能力的团队进行专业化的干预。
政府、企业和社会组织可以联合成立社会创新团队，通过制定政策、提供资源和专业指导，推动社会问题的解决。
青年人才在这样的团队中可以学习到实际解决问题的经验，同时也可以促进社会的可持续发展。
总之，打造“三支队伍”是为了释放青年人才的创新创业力量，为社会的发展注入新的动力。
政府、企业和社会组织应该共同努力，提供更多支持和机会给年轻人，鼓励他们积极参与创新创业和社会问题解决。
通过培养和引导青年人才，我们可以期待他们为社会的进步和发展做出更多积极贡献。
打造“三支队伍”释放青年人才力量青年人才是国家发展的宝贵资源，他们代表着社会的未来和希望。
如何激发和释放青年人才的力量，已经成为一个亟待解决的问题。
在这个背景下，打造“三支队伍”成为了释放青年人才力量的有效途径之一。
浅析国有企业三支人才队伍建设的问题与对策
浅析国有企业三支人才队伍建设的问题与对策摘要：国有企业的三支人才队伍同等重要，缺一不可，但三支人才队伍各具特点，在开展人才队伍建设过程中存在一些共性和个性的问题，需要结合其特点，有针对性地开展工作，才能实现企业战略所需的人才培养和人才发展目标。
基于此，本文以企业中尤其是国企中三支人才队伍建设为主要讨论对象，对其相关问题和对策进行分析、探讨。
关键词：国有企业；经营管理人才；专业技术人才；高技能人才；问题与对策引言：习近平总书记在2018年两会参加广东代表团审议时强调“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。
”国家的发展离不开人才的培养和技术的创新，企业的发展亦如此。
人才和技术是企业基业长青、蓬勃发展的两条腿，企业要想在市场竞争中列有一席之地、能够立住站稳，就必须在人才培养和技术创新上花功夫、下力气，不断探索、持续加强。
1.三支人才队伍建设是企业人才队伍建设的根本2010年5月，党中央、国务院召开第二次全国人才工作会议。
会上就落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》（以下简称“《人才规划纲要》”）作出了全面部署。
《人才规划纲要》强调国家要抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才六支人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍建设。
2021年9月，中央、国务院召开中央人才工作会上，除对以上六类人才进行强调外，新增了三类人才：高层次复合型人才（战略科学家）、科技领军人才（卓越工程师）、高水平复合型人才（哲学家、社会科学家、文学艺术家）。
于企业，尤其是国有企业而言，抓好企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍的建设，成为企业当前和今后一个时期人才培养工作的重点和焦点。
2.国有企业三支人才队伍建设当前面临的挑战2.1职业通道的效果不理想企业大都有基于自身特点的职业通道设计，但在实际选人用人过程中，往往出现两个极端，一种是刻板地按照任职资格标准职业通道设计条件生搬硬套，导致三支人才的职业晋升过于缓慢，人才梯队建立跟不上企业发展步伐；另一种是随意地发挥，过于不关注任职资格标准和职业通道的设计条件，导致三支人才的职业晋升混乱、无章法，人才梯队建设工作得不到员工的理解和认可。
对油田建强“三支队伍”的建议与思考
对油田建强“三支队伍”的建议与思考为实现油田发展战略目标，围绕建好建强“三支队伍”，实行更加积极、开放、有效的人才政策，持续优化人才发展体制机制，深入推进人才强企工程，打造人才资源发展高地，不断提升油田核心竞争能力，推动油田全面可持续和高质量发展。
标签：三支队伍建设;人才强企;建议与思考一、构筑人才创业平台，在创新事业中聚才用才选人用人是大事，拴心留人同样也是大事，建好建强“三支队伍”，必须要在事业留人上想办法，油田如果提供的事业舞台和个人目标不一致，往往会发生人才流失现象。
据一份权威调查报告表明，“事业吸引人，工作有成就感”排在对人才有效激励因素的第一位。
2014-2017年，油田共引进毕业生179人，同期流出167人。
流出人员中，专业技术人员占72%，本科以上学历的占82%，成熟人才的流失接近每年的补充量。
所以说拴心留人，最根本的就是要用发展的事业吸引和凝聚人才。
中原油田是国有特大型企业，“两个三年”和“两个十年左右”的奋斗目标本身就是大舞台、大挑战、大事业、大成就。
因此，要给予人才实现个人价值的机会，使他们的发展与油田的发展一致起来，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，使其对油田产生认同感，并且在油田发展的过程中获得成就感，这是留住高素质人才的根本保证。
二、建立薪酬激励机制，解决人才价格与价值的背离问题建立激励政策，提高人才待遇，是拴心留人的重要举措。
在市场经济条件下，人才需要有能使自己施展抱负的发展环境，也需要企业能够提供相应的待遇，我们必须在人才薪酬方面与市场逐渐接轨。
针对目前分配机制还一时无法彻底改变的现实，可实行工资分类管理制度，形成多元分配体系。
薪酬设计以职位为基础，以业绩为主要依据对人才进行价值分析、价格定位，量身定做，特岗特薪，优才优薪，打破报酬单一的状况，实现收入的个性化，构建类别化、差异化的薪酬制度体系，最大限度地释放人才的潜力与活力。
浅谈企业新形势下三支人才队伍的建设
浅谈企业新形势下三支人才队伍的建设发布时间：2021-06-29T10:31:12.243Z 来源：《基层建设》2021年第9期作者：王莉王铃铃[导读]长庆石化公司人事处陕西咸阳 712000企业要发展，人才是根本。
长期以来，企业培训工作以人才强企为主旨，以提升“三支队伍”岗位履职能力为目标，结合企业人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，分类分级开展了各类培训，增强了岗位培训的针对性，为公司持续稳定健康发展提供核心动力。
但在市场竞争日趋激烈的新形势下，企业要全面提升整体素质和核心竞争力，做强做大企业，就要建立自己的“技术、管理、技能”三支人才队伍。
有完善的员工培训体系，就可以更快更好地建立起适合企业需求的人才队伍。
现就某石化企业为例，在当前形势下如何进一步深化三支队伍人才建设进行浅谈。
一、某企业人才队伍培训现状1.机构健全，培训管理体系完善（1）企业在二级单位机构的基础上，明确了各单位综合管理组的培训职能，并设置培训岗位，加强培训的组织、协调、监督和考核等工作，初步形成了组织严密、上下协调、运行顺畅的培训体系。
（2）建立培训责任体系，落实属地培训主体责任，各二级单位一把手担任本单位教育培训的第一责任人，综合管理组组长或负责人主抓培训工作。
2.制度健全，培训管理规范以管理科学化、运行规范化、员工职业化为目标，完善健全各项培训规章制度，完善《员工教育培训管理办法》《技能人才管理办法》《技术专家管理办法》》，编制《培训考核细则》和《职业技能竞赛管理办法》等制度规定。
年初发布《员工年度培训计划》。
3．形式多样，满足各类培训需求企业将员工培训分为岗位培训（技术、管理、一线员工）、技能等级培训、安全培训、学历教育、继续教育、外部培训等。
涵盖了企业培训的各个方面，覆盖企业所有员工。
二、企业三支人才队伍建设存在问题1.年龄结构不尽合理某企业三支队伍存在的共性是年龄结构不合理：员工平均年龄37.30岁，其中30岁以下的285人，31-40岁的320人，41-50岁的374人，51岁以上的103人。
经验材料：打造“三支队伍”释放青年人才力量
经验材料：打造“三支队伍”释放青年人才力量近年来，我所在的公司在推进“三支队伍”建设方面取得了显著的成效，成功地释放了青年人才的力量。
在这个过程中，我们总结出了一些经验，希望能与大家分享。
首先，我们注重培养创新创业的队伍。
“三支队伍”中的创新创业队伍是青年人才发展的主力军。
为了激发青年人才的创新创业精神，我们组织了一系列的培训和活动，包括创新创业大赛、企业创新研讨会等。
同时，我们给予青年人才更多的机会去参与项目，并鼓励他们提出自己的创新想法。
通过这样的方式，我们成功地培养出了一批富有创新能力的青年人才，他们成为了公司创新发展的中坚力量。
其次，我们重视业务骨干的培养。
“三支队伍”中的业务骨干队伍是青年人才在实践中不断成长的平台。
为了培养和提升他们的业务水平，我们定期组织业务培训和知识分享会，让他们了解行业发展的最新动态和前沿技术。
同时，我们也鼓励他们参与各类案例分析和业务解决方案的制定，提高他们的业务决策和解决问题的能力。
通过这样的培养方式，我们成功地培养出了一批业务骨干，他们在公司的各个领域取得了显著的成绩。
最后，我们积极构建学习发展的队伍。
“三支队伍”中的学习发展队伍是青年人才成长的重要环节。
为了促进青年人才的学习和发展，我们建立了一套完善的学习机制。
通过内部培训、导师制度和外部培训等方式，我们为青年人才提供了广阔的学习空间和发展机会。
同时，我们还鼓励他们参与专业认证和学位教育，提高他们的学术素养和综合能力。
通过这样的学习发展机制，我们不仅解决了青年人才的学习需求，也为公司的长远发展培养了一批高素质的人才。
综上所述，通过打造“三支队伍”，我们成功地释放了青年人才的力量。
我们的经验是注重培养创新创业的队伍，重视业务骨干的培养，积极构建学习发展的队伍。
相信只要我们不断探索和创新，“三支队伍”建设一定能为青年人才的成长和企业发展带来更大的效益。
在实践中，我们深入探索了“三支队伍”建设的具体路径和方法，形成了一套科学有效的工作模式。
三支队伍管理办法
******有限责任公司三支队伍管理办法一、目的经营管理人才是企业引领和决策的核心力量，专业技术人才是探索和创新的中坚力量，操作技能人才是执行和实践的基本力量，三者相辅相成、缺一不可。
为了加强物流公司三支队伍的管理工作，创新激励机制，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围，树立“人人都可以成才”的人才观，“谁能干就用谁”的用人观，为人才成长开辟“快速通道”，公司特制定三支队伍管理办法。
二、原则1、党管干部，德才兼备，以德为先。
2、坚持标准、宁缺毋滥。
3、公平、公正、公开。
4、强化考核、动态管理。
三、基本要求1、三支队伍建设相辅相成，纵向畅通，横向贯通，确保公司全体员工成长有通道、发展有空间。
2、在现行岗位管理的基础上，综合各类员工德、能、勤、绩等基本情况，以履行职责为基础、以挖掘潜能为导向、以绩效贡献为依据、以公司生存和发展为目的，全面开展三支队伍建设工作。
3、紧紧抓住选才、育才、用才、留才四个环节，打破资历、学历、身份、职称等界限，不拘一格选拔能够独挡一面的，能力和责任心均较强的，或者能够为企业的发展做出较大贡献的人才。
四、管理职责与分工1、人事行政部和党委工作部是三支队伍建设工作的归口管理部门，负责职位的设置，职数管理，日常管理、考核、晋级及选聘工作。
2、党委工作部负责公司领导正、副职；中层正、副职的考核和奖惩工作。
人事行政部负责主任师、副主任师、主任技师、副主任技师的考核和奖惩工作。
3、主任师、副主任师、主任技师、副主任技师管理参照本办法。
公司领导正、副职、副总师、中层正、副职按公司现有管理办法执行。
五、通道、职位设置1、经营管理人才成长通道:一般管理—中层管理—副总师（总助、总监等）—高层管理。
2、专业技术人才成长通道:协办—主办—主管—高级主管—副主任师—主任师。
3、技能操作人才成长通道：见习技工—初级技工—中级技工—高级技工—技师—高级技师—副主任技师—主任技师。
4、管理型人才职数设置，由人事行政部根据公司管理需要，征求各相关单位意见，统筹提出职数设置方案，提交公司领导班子审定。
多措并举 加大三支人才队伍建设力度
专业 的 人 员 进 行 仪 器 操 作 及 维 修 的 培 训 ， 以 解 决 操 作 人 员 短 缺 的 问题 。 这
个 转 岗培 训 可 以用 讲 授 法 、 案例法、 经验交流法等。
２ ห้องสมุดไป่ตู้ 技 术 比武
要 根 据 大学 生 不 同 发 展 阶 段 和 个人 特 点 ， 挑 选不同层次的师傅 ， 结 为 师 徒 对子 ， 以 “ 师 带 徒 ”的 形 式 手 把 手 、 一 对一 的 加 快 大 学 生 的 培 养 ， 针 对
今后 发 展 的 重 要 参 考 。 协议 时 间期 满 或 提 前 达 到 培 养 目标 ， 由“ 师 带 徒 ”管
理 小 组 对 协 议 内 容 进行 考 核 认 定 ， 达标 的， 将对师傅 、 徒 弟 给 予 一 定 的 物
质 奖 励 和 精 神奖 励 。 督导检查时 间间隔为６ 个 月一 次 ， 实 行 双 向考 核 ， 有 一 方 不合 格 ， 师傅或者徒弟将在此环节被淘汰 。
务的 持续 发展 ， 东 方 公 司 对 专 业化 服 务 人 员 的 数 量 和 素 质 有 了 更 高 的 要 求， 为进一 步适应公司发 展战略 的需要， 更 好 的 适 应 新 形 式 、新 要 求 ，装
备 服 务 处 抓 住 关 键 、大 力 实 施 ‘ ‘ 人 才 强 企 ”战 略 ， 培 养造就优 秀人才队伍 ，
帮、 带” 作用。
理， 成 为制 约 专 业 发 展 的 瓶 颈 ， 为促进高技 术人才的成长 ， 提 高 专业 技 术 人 员 实 际 工 作 能 力 ，增 强 相 应 的 业 务 知 识 技 术 水 平 ， 激 发专业 技 术人才
创 新活力， 装 备 服 务 处２ ０ １ ４ 年 工作 会 议 提 出 了 “ 坚 持把人才作为第一要素
经验材料：打造三支队伍释放青年人才力量
经验材料：打造三支队伍释放青年人才力量章节一：确定招募目标和方式在确定招募目标和方式时，需要考虑以下几个问题：1.确定需要招募的人才类型和数量，例如，是技术人才、市场人才、管理人才还是其他类型的人才。
2.明确招募方式，包括招聘渠道（例如校园招聘、在线招聘）、招聘流程、面试标准等。
3.建立有效的人脉关系，包括与高校、行业协会、人才引进机构等建立联系，以便增加招聘渠道。
章节二：培训和管理人才招募到人才后，需要进行培训和管理，以保证其能够发挥最大作用。
以下是建立有效的培训和管理体系的一些建议：1.为人才制定详细的培训计划，根据其不同的职业特点和能力水平进行培训。
2.设立专业的人才管理机构，负责人才的招聘、培训、晋升和离职等方面的管理。
3.制定科学的激励机制，为人才提供符合市场价值的薪资待遇和职业发展机会。
章节三：建立优秀企业文化为吸引和留住人才，建立优秀的企业文化至关重要。
以下是建立优秀企业文化的一些建议：1.倡导开放、创新和进取的精神，鼓励员工从工作中获取乐趣和成就感。
2.营造积极、和谐的工作氛围，打造员工团队和谐、互帮互助的文化。
3.注重员工培训和职业发展，提供广阔的职业发展空间和良好的晋升机制，让员工感受到企业对员工的重视。
打造三支队伍释放青年人才力量的第一步是确定招募目标和方式。
在这个阶段，需要明确企业的人才需求，确定需要招募的人才类型和数量，以及招聘渠道、招聘流程和面试标准等。
首先，企业需要根据自身的发展方向和业务需求，确定需要招募的人才类型和数量。
例如，如果企业想要加强产品研发能力，就需要招募技术人才；如果想要扩大市场份额，就需要招募市场营销人才；如果想要提升管理水平，就需要招募管理人才。
其次，企业需要选择合适的招聘渠道。
常用的招聘渠道包括在校招聘、网络招聘、猎头和人才市场等。
在选择招聘渠道时，需要综合考虑招聘效果、成本和时间等因素。
第三，企业需要建立完善的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考核等环节。
经验材料：打造“三支队伍”释放青年人才力量
经验材料：打造“三支队伍”释放青年人才力量打造“三支队伍”释放青年人才力量近年来，我国大力推动实施创新驱动发展战略，培养和吸引青年人才成为关键环节。
而打造“三支队伍”，释放青年人才力量则成为实现这一目标的有效途径。
在我工作的机构中，我们注重培养和激发青年人才的潜力，通过建设科研团队、开展项目创新和提供优越的工作环境，积极推动青年人才的成长和发展。
首先，打造优秀的科研团队是实现青年人才发展的基础。
团队在一个机构的科研活动中起着至关重要的作用，它凝聚了一群拥有共同目标和共同追求的科研人才。
我们注重科研团队的组建和管理，通过建立激励机制、定期交流和培训等方式，吸引和留住能够为团队发展做出贡献的年轻人才。
同时，我们也鼓励和支持青年人才参与学术交流和参与重大项目，提高他们的学术水平和实践能力。
科研团队的建设不仅能够提供给青年人才一个良好的学习和成长环境，而且还能够为他们提供机会参与自主创新，发挥他们的独特优势和创造力。
其次，项目创新是释放青年人才力量的重要方式之一。
在我工作的机构中，我们注重借助项目的平台，发现和培养年轻人的潜能。
我们鼓励和支持青年人才主持和参与科研项目，提供和创造项目实施的机会，培养他们的科研能力和项目管理能力。
我们的目标是通过培训和实践，让青年人才成为有独立科研创新能力的领军人才。
项目创新的过程中，青年人才能够接触到最新的科研技术和理念，增加他们的学术见识和实践经验，激发他们的创新潜力和动力。
最后，提供优越的工作环境也是释放青年人才力量的关键。
我们在工作环境建设上注重提供创新的平台和资源，包括实验设施、研究经费和科研文献资源等。
我们拥有一支专业、团结的工作团队，能够提供技术支持、管理指导和心理辅导等方面的帮助。
此外，我们还鼓励青年人才参与领导层决策和管理，为他们提供一个展示才华和能力的机会。
通过提供良好的工作环境和机会，我们希望能够激励和激发青年人才的工作激情和创新能力，使他们能够更好地发挥自己的优势和潜力。
三支队伍建设亮点措施
三支队伍建设亮点措施嘿，咱今儿个就来唠唠三支队伍建设的那些亮点措施！你想想看啊，这三支队伍就像是一个坚固房子的三根支柱，少了哪一根都不行呢！那怎么才能让这三根支柱稳稳当当、结结实实的呢？首先呢，得有好的选材标准。
就好比盖房子选木材，得挑那笔直、结实、没毛病的呀！对于这三支队伍的人员选拔，那可得精挑细选，不能随随便便拉个人就进来。
要找那些有能力、有责任心、有激情的人，就像找闪闪发光的金子一样。
然后呢，培训可不能少！你买了个新电器还得看看说明书、学学怎么用呢，更何况是这么重要的三支队伍呀！得给他们提供各种培训机会，让他们不断提升自己的技能和知识水平。
就像给小树施肥浇水一样，让他们茁壮成长。
还有啊，激励机制也很重要呢！人都是需要鼓励的嘛，做得好就得夸，就得给奖励，这样大家才有干劲呀！不能让人家干了半天啥也没有，那谁还愿意拼命干呀，对吧？再说说团队氛围，这就像家里的氛围一样，得温馨、和谐、团结。
大家要互相帮助、互相支持，不能搞小团体、闹矛盾。
要是队伍里整天勾心斗角的，那还怎么干大事呀！另外，要给他们足够的发挥空间。
不能啥都管得死死的，要让他们能放开手脚去干，去创新。
就像放风筝一样，线得松松紧紧，让风筝能飞得又高又稳。
而且呀，要时刻关注他们的状态和需求。
人都有累的时候，都有遇到困难的时候，这时候就得有人关心、有人帮忙。
不能等到人家心都凉了才发现问题。
你看看那些成功的团队，哪个不是在这些方面做得特别好呀！这就是亮点措施呀，就像星星一样闪闪发光呢！咱要是把这些都做好了，那这三支队伍还不得牛气哄哄的呀！能为咱办大事、创大业，那多带劲呀！所以呀，可别小瞧了这些措施，它们可是关乎着整个大局呢！咱可得认真对待，好好落实，让这三支队伍成为我们最坚实的依靠，最闪亮的招牌！这就是我对三支队伍建设亮点措施的看法，你觉得呢？。
煤矿三支人才队伍建设管理制度内容
煤矿三支人才队伍建设管理制度内容煤矿三支人才队伍建设管理制度煤矿是我国重要的能源产业，而人才是煤矿发展的关键。
为了提高煤矿人才队伍的素质和建设管理水平，制定和实施煤矿三支人才队伍建设管理制度是十分必要的。
首先，煤矿三支人才队伍建设管理制度需要明确人才队伍的三个层面，即基层技术人才、中层管理人才和高层领导人才。
对于每个层面的人才队伍，应制定相应的培养和选拔机制，以确保各层次的人才能够得到充分发展。
同时，在培养和选拔过程中，应坚持公正公平原则，避免任人唯贤和任人唯亲的情况发生。
其次，煤矿三支人才队伍建设管理制度需要完善人才培训制度。
培训是提高人才队伍素质的重要途径。
针对不同层次的人才，制定不同的培训计划和课程设置。
培训内容应涵盖行业知识、安全技能、管理能力等方面，以满足人才队伍的综合需求。
此外，还应建立健全培训考核评价机制，以确保培训效果和质量。
再次，煤矿三支人才队伍建设管理制度需要落实激励机制。
通过激励措施，能够激发人才的积极性和创造力。
激励可以采取物质和精神上的方式，如薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等。
合理的激励机制能够提高人才的工作积极性和专业能力，从而推动煤矿的发展。
最后，煤矿三支人才队伍建设管理制度需要强化监督和评估。
监督和评估是确保制度执行效果的重要手段。
应建立健全监督机制，对煤矿人才队伍的建设和管理情况进行实时监测和评估。
针对问题和不足，及时采取纠正措施，促进制度的进一步完善和提升。
总之，煤矿三支人才队伍建设管理制度是煤矿行业发展的重要保障。
通过明确人才队伍层次、完善培训制度、落实激励机制和强化监督评估，可以提高煤矿人才队伍的素质和建设管理水平，为煤矿的可持续发展提供有力支撑。
三支人才队伍服务管理方案
三支人才队伍服务管理方案
为了更好地服务于企业发展,充分调动和发挥人才队伍的积极性和主动性,特制定本方案:
一、总体目标
建立一支规模适当、结构合理、素质优良的人才队伍,为企业持续健康发展提供人力资源保障。
二、队伍构成
1. 管理人才队伍
包括高级管理人员、中层管理人员、基层管理人员等,负责企业决策、管理和执行工作。
2. 专业技术人才队伍
包括研发人员、工程技术人员、质量管理人员等,负责产品研发、工艺优化、质量控制等工作。
3. 技能人才队伍
包括生产操作人员、维修人员、服务人员等,负责产品生产、设备维护、客户服务等工作。
三、队伍建设措施
1. 完善人才引进机制,通过校园招聘、社会招聘、内部培养等方式,补充各类人才。
2. 建立职业发展通道,为员工提供晋升空间,激发工作热情。
3. 加大培训投入力度,开展专业技能、管理能力、综合素质等多方面培训。
4. 优化薪酬绩效机制,建立公平合理的薪酬分配和绩效考核制度。
5. 改善工作环境,为员工创造良好的工作生活条件。
6. 加强企业文化建设,增强员工的凝聚力和归属感。
四、保障措施
1. 加强组织领导,成立人才工作领导小组,统筹协调人才工作。
2. 落实经费投入,确保人才队伍建设所需经费。
3. 强化监督考核,定期对人才队伍建设情况进行检查考核。
通过实施本方案,努力打造一支适应企业发展需求的高素质人才队伍,为企业可持续发展提供坚实的人力资源保障。
完善激励机制加强三支人才队伍建设
完善激励机制加强三支人才队伍建设马钢经过50年的创业发展，特别是经过1993年股份制规范化改造上市和“十五”期间的大规模结构调整，马钢形成了新的“板、型、线、轮”四大产品结构，拥有世界一流水平的冷、热轧薄板、镀锌板和彩涂板生产线，大、小H型钢生产线，高速线、棒材生产线，车轮轮箍生产线。
2005年形成了年产1000万吨铁钢材的配套生产能力，2006年1——11月马钢年钢产量突破1000万吨，其中股份公司本部产钢946.9万吨，马钢（合肥）公司产钢56.4万吨，已累计实现产钢1003.3万吨，马钢新区500万吨薄板项目建设正在取得积极的进展。
“十五”是马钢历史上发展最快的时期。
随着马钢步入快速发展阶段，生产能力的跳跃式增长，企业经营规模的成倍扩大，对企业驾驭能力不断提出新的挑战；马钢在结构调整过程中，大量先进技术的引进，工艺装备的迅速现代化，对管理和操控能力提出了更高的要求;大规模结构调整和全面提升生产经营水平并行，对企业各级管理人员和全体员工的素质也是一种真正的考验。
此外，非钢产业发展面临日益市场化的经营环境和竞争压力，对员工观念和素质也提出了与时俱进的新要求。
正是在这种背景下，马钢加强了人力资源管理工作，以激励机制为突破口，加强三支人才队伍的建设。
一、以三支人才队伍建设为目标，完善分配制度1、建立了以岗位绩效为主体的基本工资制度马钢目前的员工基本工资主要由四个单元组成：岗位工资、积累工资、奖金和津补贴。
突出以岗定薪、考核分配、竞聘上岗和岗位业绩考核的思想。
其中岗位工资是体现职工劳动要素的单元，设置了三个岗位系列（操作维护岗位系列、技术业务岗位系列、管理岗位系列），共设置28个岗位级别，岗位最低系数为1.0，最高为4.6，高低倍数为4.6倍，并对每个岗位系数设置了一定的区间，将员工的岗位系数与工作业绩挂钩浮动考核贴。
2、以经济责任制考核作为增资的主渠道分配制度的改革，是近年来马钢成功决策之一，这一制度的转变，在一定意义上打破了以往平均主义，提高了广大职工的积极性，促进了机制的转变，也是公司经营目标完成的动力。
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建造三支人才队伍的策略与措施所谓三支人才队伍是指技能型人才队伍、专业技术型人才队伍、管理型人才队伍。
每一个企业都会临建设这三支队伍的问题，把这三支队伍建设好了，企业就会走向成功。
下面就建造三支人才队伍的策略与措施谈一点拙见。
一、为人才成长开辟“快车道”人才从广义上讲，就是具有较高素质，在社会某一行业，某一岗位上已经或能够做出被某一社会机构和群体承认的较大贡献的人。
具体到企业，人才就是企业所需的能够独挡一面的，已经或能够为企业的发展做出较大贡献的人。
对于一个企业来说，那就是：能适应本企业特点，认同本企业文化，对企业忠诚，具有高度的责任感，在管理或专业能力、技能方面具有较高的水平，起着骨干作用的人被视为本企业的人才。
有了这样的一个明确的定位，才能使我们的员工知道应该如何去努力才能成为“企业的人才”；有了这样的定位，才能使我们的管理者如何去选拔、培养自己的“人才”，为人才成长开辟“快车道”。
开辟“快车道”，我们应抓住选才、育才、用才、留才四个环节，要创新激励机制，打破资历、学历、身份、职称等界限，不拘一格选拔人才，努力营造尊重劳动、并重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
树立“人人都有可以成才”的人才观，“谁能干就用谁”的用人观，完善培训体系，建立有效的激励机制，不断提高人才资源开发的质量和水平。
方法是：1．青年职业生涯导航设计（a）青年职业生涯导航内涵青年职业生涯导航活动能够满足青年对自身价值实现、潜能开发、未来发展的迫切需要，在青年与公司的互动沟通中，客观地描述青年的成长轨迹和成才目标，并由企业提供相应的资源保障，对青年给予必要的人文关怀、事业关注和生活关心，进行有效的思想教育、行为指导，加速青年成才步伐，使青年不断积累专业厚度直至获得全面的发展，进而提升企业核心竞争力。
（b）青年职业生涯导航方式通过广泛宣传，推动职业生涯导航设计和管理理念在公司和青年中的形成；推行发展性谈话制度，规范建立个人前景发展档案，推动职业发展的信息传递；协助公司对青年进行评估，掌握青年的职业发展需求；帮助青年进行职业生涯导航设计，确立职业生涯目标和职业生涯路线，通过评价与反馈，实施举荐，推动青年职业生涯设计目标的实现。
青年职业生涯导航设计流程图（c）青年职业生涯导航制度根据青年的不同情况，分别进行职业生涯导航设计，明确培养方向，并进行为期3--5年的培养规划，按年落实培养措施，并按年对培养效果进行评估。
2.建立好的“晋升机制”，为优秀人才提供施展才能的平台根据不同企业自身的特点，建立三支队伍的多维晋升通道，对技能型人才，我们应设立首席技师、高级技师、技师、助理技师、高级技工、中级技工、初级技工、见习技工八个层级；对于工程专业技术人员，设立科技专家、专业技术带头人，项目总工程师（高级工程师）、项目工程师（工程师、助理工程师），项目技术员（助理工程师、技术员）、见习技术员六个层级；经济、财会、政工等其他专业类，设立员级、助级、中、高四个层次；对管理型人才，设立公司领导正、副职；中层正、副职；主管科员；科员；办事员七个层级。
这样，公司就为企业职工提供了多方位的立体晋升空间，为各种人才提供施展才华和抱负的平台。
三支队伍晋升通道图我们应确立对三支人才队伍的领军人才以在企业内部寻找、选拔为主，外部招聘为辅的方针，这对于利用公司现有人力资源，留住人才有积极作用。
建立“晋升机制”关键要把好四个环节，一是对“人才”的选拔，“人才”选拔要做好两项基础性工作：建立科学的“人才”评估的方法与制度，建立公平、公开、公正的选拔程序。
二是要做好“人岗匹配”工作。
如果不能做到人岗匹配，优秀人才会成为庸才，组织的绩效就达不到预期目标。
三是培训，对于有潜力的人才，要根据职业发展规划和任职的岗位特性，有计划有针对性地进行培训。
二、重视人才的培养过去很多企业都是重人才的使用，轻人才的培养，把人才当作不断燃烧的蜡烛，最后烧完耗尽；作为有远见的企业而是把人才看作蓄电池，在不断放电的同时，也不断的给其充电。
使企业人才不断的增值。
1. 技能人才培养（1）开展“拜师学艺”活动公司把“拜师学艺”活动，作为培养人才的重要手段之一常抓不懈。
以“拜师学艺”活动为基础，努力提升青工的岗位操作技能。
“拜师学艺”活动分为两个层面进行，一是针对新进厂工人，请技术熟练师傅传授技术，使新工人早日独当一面，二是针对已能独立操作中高级青工，请技术精湛的技师或高级技师传授技术（高师带高徒），使青工早日成为一名技师。
在提升青工岗位操作技能中，要主动适应新设备、新技术、新工艺的更新换代，努力促使师徒相互学习、相互促进、相互提高。
（2）开展技能培训活动技能培训是加强技术工人技术能力和创新能力建设的基础环节。
依据《国家职业标准》和本单位岗位规范要求，制定培训计划，使技工不仅能够学到本岗位的知识，而且能够掌握灵活解决生产技术、工艺方面实际问题以及进行发明创新的实际本领。
在培训的门类、科目、内容上，要考虑到各个工种岗位需要和公司今后的发展方向。
在培训的方式上，要把职工自学自练和项目工程实践作为培训重点，公司集中培训和外培作为辅助手段。
建立在职培训与终身培训相结合的机制。
（3）开展技能竞赛活动技能竞赛是提高青年技术工人职业技能和综合素质的一项有效措施。
，通过公司各类青工技术比武，为青年技能人才脱颖而出搭建舞台，营造重视培养和选拔青年技能人才的良好氛围。
引导青工争当本工种的能工巧匠、本岗位的技术能手，培养一大批拔尖青年技能人才。
（4）做好岗位技能的鉴定工作企业的相关部门做好职工的技能鉴定工作；保证技工的晋升渠道畅通；建立完善的技工岗位业绩档案。
每年要进行一次技工职业资格考评，考评优秀的就可以在现有基础上提升一个等级。
对于工作业绩突出的临时用工可以转为公司合同制工人。
（5）要纠正重技术，轻技能的错误思潮前几年社会上一度盛行重技术，轻技能，表现为技校改中专、中专改大专、大专改大学、重视高学历的培养、认为大学生都难找到工作；技校生就业就更难了，人们都纷纷涌向上大学这条道；从而放松了技工的培养，造成了近年来技能工人紧缺；事实恰恰相反；拥有高技能的技师要比工程师更加看好，收入、待遇超过工程师比比皆是。
2. 专业技术人员的培养（1）实行新大中专生导师制公司新招聘的大中专以上学生在前三年期间安排有经验的老工程技术人员（或技师）作为导师帮助指导其工作。
新大学生刚走向社会，现实和个人的理想反差较大，一时难以接受，是最不稳定的时候，这就需要老的工程技术人员（或技师）进行言传身教，从生活上关心他，在思想上开导他；帮助他面对现实，稳定情绪安下心来；这期间需要周围的同事给以帮助和关怀；特别在实习期间，作为新大学生应该到班组做一些力所能及的劳动，有利于尽快熟悉业务和提高自己今后的动手能力；但班组不能把大学生当作一个纯劳力使用；要尽可能的安排一些技术性或劳动强度轻的工作。
（2）给年轻人压担子对于实习期满的大学生，要安排项目让他独立承担其技术工作；公司给他提供了英雄用武之地；作为他本人正是提高自身能力的好机会；通过三、五项目的锻炼，就会成为公司的骨干技术人才。
（3）建立定期访谈制度公司实定期与新来的大中专学生和青年英才进行个别谈话或组织召开座谈会，了解并帮助解决他们在学习、工作和生活中的实际困难，并建立青年英才和各级领导之间定期交流的渠道。
形成制度化。
（4）开展各类学术交流公司技术部门要定期组织技术人员通过论文发布、学术研讨等形式，进行学术交流；每年以专业为单位进行一次技术交流；技术人员每年至少提交一篇技术论文，并纳入年度业绩评价；努力资助专业技术人才出版学术专著和参加国内的学术交流；加大培训工作力度，积极推荐优秀人才到大专院（校）培训深造；帮助指导技术人员利用业余时间进行知识更新学习；培养技术人员拓宽技术领域，加快，提高综合技术水平。
（5）建立动态管理制度建立企业技术人才库，对企业的专业技术带头人实行动态管理，企业人力资源部和技术部每年对技术带头人进行一次综合考评；每两年进行一次评选，结合职责考评和新的英才的涌现实行动态调整。
3、管理人员的培养目前，对公司的管理人员，应重点培养经营开发、财务管理、人力资源管理等方面的人才，培养的方式可以采取以下几个方法：（1）岗位培训。
岗位培训是一项经实践证明十分有效的方法，我们可以运用公司已有的局域网，购买一些培训课程放在局域网上供大家业余学习，定期组织考试和研讨。
各级领导应利用绩效考核这个工具，对下属在工作中存在的问题，提出改进工作的指导意见，帮助下属不断地提高业务水平。
同时，在工作中发现的好苗子，可提前提拔到高一层的岗位进行锻炼，使其尽快成才。
（2）外部培训。
对知识更新快、专业要求强、准入要求严的项目，应选拔有发展潜力的人员，送出去外培。
对于外培，在不影响企业业务的前提下，可根据不情况采取不同的培训方法。
有的可以利用业余时间出去学习，比如学历提升，职称考试等；有的公司可给与一定的时间；有的培训公司出资。
对于公司出资，学习时间又较长的，被培训的员工还应与公司签订培训协议，以保证公司的权益。
（3）在绩效才考核的基础上，对表现好的和差的管理人员，主管领导应采取定期和不定期的谈话方式，对做得好的要及时肯定，对做得差的要及时指导和批评。
对经较长时间帮助指导还是不能达到组织要求的人员，要及时调整更换。
三、构建新的薪酬福利分配机制，充分发挥分配制度的激励作用要想建立一个好的薪酬福利分配机制，我们必须明确我们企业组织的价值理念是什么？我们支付薪酬的目的是什么？或者说我们的薪酬应推动什么行为？因此，我们的薪酬分配机制就应具有三个功能，要能对人才有吸引，留住和激励的作用。
我们应当建立为职务、为能力、为绩效付工资的理念。
同时还要能达到公平性、有效性和合法性三大目标。
建立符合现代企业制度、市场经济规律和本企业自身文化特点的薪酬分配体系。
实行动态管理的岗位工资制度。
通过工资改革，调整职工收分配结构，合理确定基本工资和活工资的比例，对活工资部分通过考核发放，合理地增加职工收入。
合理拉大不同岗位、不同职工之间的收入差距，提高关键岗位和高技能、高技术、高管理人员的收入。
我们的工资体系要使三支人才层级相互对应，也就说只达到企业认可的高技能人才，高级专业技术人才，高级管理人才和高的绩效，都能获得高的工资报酬。
从广义地讲，薪酬还应包括培训、住房、休假、社会保险等范畴，还应把这些资源用活，企业的福利分配政策，同样应向那些业绩好、贡献大的员工倾斜。
（四）. 要善待人才和留住人才善待人才主要包括给人才应得的物质利益和必要的感情投入以及真诚的关心和爱护。
待遇留人，事业留人、感情留人，是企业人才战略的成功经验。
人才的流失给企业造成得损失是严重的，一是前期人才的培养投入将得不到回报；二是人才流失后增加置换成本；其次专用资产的流失、企业信誉降低等；因此企业要从内部多方面营造留人的环境，首先要在企业范围内大力倡导尊重知识、尊重人才风气；人人都争当人才；为优秀人才脱颖而出和才华的施展创造良好的条件；其次探索设立富有本公司特色的奖励制度；如持续服务奖、长期服务奖、配房留才奖、进修深造奖等多种奖励措施。