关于国有企业人力资源中三支人才队伍建设与职业发展规划的研究

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企业人才培养与发展计划方案

企业人才培养与发展计划方案第一章企业人才培养与发展概述 (3)1.1 人才培养与发展的重要性 (3)1.1.1 提高企业竞争力 (3)1.1.2 促进企业创新 (3)1.1.3 优化人力资源配置 (3)1.1.4 增强员工凝聚力 (3)1.2 人才培养与发展现状分析 (4)1.2.1 人才培养体系不完善 (4)1.2.2 培训资源分配不均 (4)1.2.3 培训方式单一 (4)1.2.4 人才评价体系不科学 (4)1.2.5 人才流失问题 (4)第二章人才培养目标与规划 (4)2.1 人才培养目标设定 (4)2.2 人才培养规划制定 (5)2.2.1 课程体系构建 (5)2.2.2 师资队伍建设 (5)2.2.3 实践教学体系建设 (5)2.2.4 评价与激励制度改革 (5)第三章人才培养体系建设 (6)3.1 培训体系构建 (6)3.1.1 培训目标明确 (6)3.1.2 培训内容丰富 (6)3.1.3 培训方式多样化 (6)3.1.4 培训效果评估 (6)3.2 评估体系完善 (6)3.2.1 制定评估指标 (7)3.2.2 评估方法多样化 (7)3.2.3 评估周期合理 (7)3.2.4 评估结果应用 (7)3.3 激励与保障机制 (7)3.3.1 建立激励机制 (7)3.3.2 完善保障机制 (7)3.3.3 培养企业文化 (7)3.3.4 加强导师制度 (7)第四章员工招聘与选拔 (7)4.1 招聘策略制定 (7)4.2 选拔流程优化 (8)4.3 人才引进与内部选拔 (8)第五章培训与开发 (9)5.1 培训需求分析 (9)5.3 培训实施与管理 (10)第六章职业生涯规划 (10)6.1 员工个人发展路径设计 (10)6.1.1 分析个人优势与不足 (10)6.1.2 设定职业目标 (11)6.1.3 制定实施计划 (11)6.2 职业发展通道建设 (11)6.2.1 内部晋升 (11)6.2.2 外部发展 (11)6.3 职业生涯规划辅导 (12)6.3.1 建立职业生涯规划辅导体系 (12)6.3.2 实施职业生涯规划辅导措施 (12)第七章人才梯队建设 (12)7.1 人才梯队规划 (12)7.1.1 梯队类别划分 (12)7.1.2 梯队建设目标 (12)7.2 人才储备与选拔 (12)7.2.1 人才储备 (13)7.2.2 人才选拔 (13)7.3 人才梯队培养 (13)7.3.1 培养方案制定 (13)7.3.2 培养方式 (13)7.3.3 培养效果评估 (13)第八章企业文化传承与创新 (13)8.1 企业文化传播 (13)8.1.1 传播途径 (13)8.1.2 传播策略 (14)8.2 企业文化创新 (14)8.2.1 创新动力 (14)8.2.2 创新方法 (14)8.3 企业文化活动 (15)8.3.1 活动类型 (15)8.3.2 活动组织 (15)第九章人力资源信息化建设 (15)9.1 人力资源信息系统规划 (15)9.1.1 需求分析 (15)9.1.2 系统目标 (16)9.1.3 技术选型 (16)9.1.4 项目管理 (16)9.2 人力资源信息系统实施 (16)9.2.1 系统设计 (16)9.2.2 系统开发 (16)9.2.3 系统测试 (16)9.2.5 系统上线 (16)9.3 人力资源信息系统维护 (16)9.3.1 系统升级 (17)9.3.2 数据维护 (17)9.3.3 系统安全 (17)9.3.4 用户支持 (17)第十章员工福利与激励 (17)10.1 福利体系设计 (17)10.2 激励机制构建 (18)10.3 员工关怀与支持 (18)第十一章人才培养与发展评估 (18)11.1 评估指标体系构建 (18)11.2 评估方法与工具 (19)11.3 评估结果应用 (19)第十二章企业人才培养与发展战略 (20)12.1 企业人才培养与发展战略定位 (20)12.2 战略实施与监控 (20)12.3 持续优化与改进 (21)第一章企业人才培养与发展概述在现代企业竞争中，人才培养与发展已成为企业可持续发展的关键因素。

国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨

国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨凌若冰昆明城投能源投资开发有限责任公司摘要经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革进程中的一项重要任务。

自十八届三中全会以来，国企全面深化改革的指导思想、目标任务和配套文件陆续出台。

《国企改革三年行动方案》明确要求国企健全市场化经营机制，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革。

《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》强调要实现人员“能上能下”、收入“能增能减”，发挥任期制和契约化管理在推动企业三项制度改革中的“牛鼻子”作用。

文章从国企改革大环境需求展开研究，分析人力资源管理变革在国企改革进程中的重要作用，简述任期制和契约化管理的相关流程和要点，探讨面临的阻力和难度，提出在改革进程中职业经理人制度是任期制和契约化管理发展的必然结果。

关键词国有企业改革人力资源管理任期制契约化中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）10-149-04国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国企改革工作已推行多年，十八届三中全会以来改革步伐不断加快，新一轮工作的深度、广度和力度也显著超过以前。

在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，明确了制定职业经理人制度所需遵循的有关要求，自此，经理层成员任期制以及契约化管理的要求被提出，并成为国企改革工作中的重要内容。

一、国企改革推动背景十一届三中全会以来，我国的改革开放范围不断扩大，不仅覆盖了农村和城市，还深入到经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设各个领域，改革内容也持续不断地深化。

于2013年11月召开的十八届三中全会，通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，全面深化改革的指导思想、目标任务和重大原则被提出。

2015年8月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，此后一系列配套文件陆续出台构成国企改革的主体框架和四梁八柱。

国有企业构建“职务与职级并行制度”研究

国有企业构建“职务与职级并行制度”研究作者：郭蓉蓉来源：《管理观察》2017年第16期摘要：科学合理的人力资源战略和制度选择对国有企业提高人力资源管理水平有重要意义。

本文根据国有企业实际，参考体制内的人事管理制度，研究提出了建立国有企业职务与职级并行制度，将市场竞争性配置和国有企业稳定发展的特点相结合，将职工当前能力和历史贡献相结合，确定其职务、职级和薪酬，明确了不同职工的发展路径，在提升国有企业人才队伍活力的前提下，继续保持了人才队伍的稳定性和凝聚力。

关键词：国有企业职务职级人才队伍中图分类号：F425 文献标识码：A我国国企的人力资源管理正在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。

在转变调整过程中，要意识到不应完全摈弃人事管理的理念，而是在保留原有人事管理制度优势的基础上，引入现代管理理念。

国有企业人力资源的转型主要是在保持国企具有人员归属感和团队稳定性等优势的基础上，引入与市场接轨的竞争性和激励机制的问题。

对于企业的长远发展来说，科学合理的人力资源规划是前提条件。

本文引入职务与职级并行的概念，对企业的人力资源配备进行规划设计[1]，并阐述具体做法。

1.国有企业人力资源管理的战略选择企业的人力资源管理战略选择对企业的发展至关重要，不仅关系到人力资源管理对企业绩效的支撑，而且还关系到企业职工对企业的感情和承诺。

企业管理转型需制定切实可行的人才开发战略。

从20世纪的后十年开始，人力资源管理的理论研究由人力资源管理逐步向战略人力资源管理过渡[2]。

根据参考文献[3]，按照人力资源管理战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式三种角度，将人力资源管理战略分成如下几种类型。

从时效角度划分可分为，累积型：企业以长周期来考量人力资源工作，团队稳定性高，员工以长期雇佣为主，工作人员按层级管理，强调公平原则；效用型：企业以短周期考量人力资源工作，团队流动速度快，企业以用为主，不注重人力资源的培养和开发；协助型：介于累积型和效用型之间。

国务院国有资产监督管理委员会、工业和信息化部关于印发《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》的通知

国务院国有资产监督管理委员会、工业和信息化部关于印发《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》的通知文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会,工业和信息化部•【公布日期】2011.09.27•【文号】国资发干一[2011]143号•【施行日期】2011.09.27•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业经营机制转换正文国务院国有资产监督管理委员会、工业和信息化部关于印发《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》的通知（国资发干一[2011]143号）各中央企业，各省、自治区、直辖市国资委、工业和信息化主管部门、中小企业主管部门：《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》已经中央人才工作协调小组审议并报党中央、国务院同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

国务院国有资产监督管理委员会工业和信息化部二0一一年九月二十七日企业经营管理人才素质提升工程实施方案为深入贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，推动企业经营管理人才素质提升工程有效实施，按照中央人才工作协调小组的部署和要求，制定本实施方案。

一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以培养造就优秀企业家为重点，遵循企业经营管理人才成长规律，创新人才培养开发模式，坚持高标准、高层次，突出专业化、国际化，加大人才培养培训力度，有效提高经营管理人才的职业素养和企业管理能力，为我国企业加快转变发展方式、实现又好又快发展提供强有力的人才支持。

二、总体目标着眼于提高我国企业现代经营管理水平和国际竞争力，到2020年，培养500名具有世界眼光、战略思维、创新精神和经营能力的企业家；培养1万名精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才。

三、基本原则(一)高端引领。

坚持把培养开发高层次经营管理人才作为工程实施的重点，充分发挥国家重大人才工程的示范效应，引领带动我国企业经营管理人才队伍素质能力的全面提升。

国有建筑企业建设高质量人才队伍的策略探析

国有建筑企业建设高质量人才队伍的策略探析摘要：现如今，建筑行业的产业结构从原本的劳动密集型逐步向技术密集型转变，企业与企业之间的竞争更多地表现为人才的竞争，国有建筑企业所面对的各种人才问题也变得更加突出。

建筑国企如何根据自己的实际情况，突破传统的培养模式，建立起自己的人才竞争优势，这是我国建筑国企长期发展面临的一个重要方面。

关键词：国有建筑企业；高质量人才队伍；建设策略引言人力资源是企业最基本的资源，其重要性是毋庸置疑的。

国有施工企业作为我国基础设施建设的主力，在实施“一带一路”战略中发挥着举足轻重的作用。

加强施工企业的人力资源建设，既是满足当前施工企业必须做好、做大、做强的需要，对施工企业职工自身的成长和施工企业的高质量发展也具有非常重要的意义。

1新常态下加强企业政工队伍建设的重要意义1.1保障思想政治工作企业的发展目标是不断扩大规模，获得经济效益。

因此，企业的发展需要职工思想稳定，保持足够的向心力。

现今我国正处于深化改革开放的时代背景下，经济发展进入新常态，企业职工的思想观念和价值取向都受到了外来思想的影响，产生了变化。

这就需要政工工作者能够紧跟时代的脚步，切实贯彻党和国家的大政方针，为广大职工解决生活和工作中的困难，这样才能让企业形成上下一心、团结安定的局面。

1.2提高政工干部素质随着网络的发展和普及，“互联网+”“新媒体”等理念和技术开始融入我们的日常工作和生活。

在新形势下，政工工作需要做什么、需要怎么做，已经成为政工干部需要思考的问题。

诚然，政工干部具备对党忠诚、作风优良、擅长沟通等优秀素质，但是存在难以满足新形势下需求的问题。

因此，为了进一步提高政工队伍的业务水平，不仅需要提高政工队伍的整体素质，也要革新工作理念。

1.3实现企业健康发展政工团队是企业思想政治工作和文化建设的关键，高素质的政工队伍可以促进企业思想政治工作的开展。

现阶段人们的生活压力越来越大，对物质生活也有了更高的追求。

在长远发展中企业如何做好人才队伍建设

企业的竞争无疑是人才资源的竞争，企业要想获得长远的发展，人才队伍的建设至关重要。

下面将重点探讨关于三类人才队伍如何建设。

1、核心人才队伍建设：关乎企业寿命长短的重大任务制定战略的目的，是为了企业在一定时期内能够更好地生存和发展，最终实现基业长青。

而那些真正做到基业长青的组织，靠的并不是某一个时期的天才战略，而是一种在很长很长的历史周期内，都能保证战略方向大致正确，不断纠正致命战略性错误的智慧和韧性。

这种智慧和韧性，是靠忠诚于超然的愿景和价值，对组织永远不离不弃核心人才来建立和维持的。

可悲的是，很多企业或组织，包括一些规模巨大，声名显赫的企业和组织，都未必拥有真正的核心人才。

虽然他们靠着业绩、名声、诱人的许诺和丰厚的报酬，能够在短时间聚拢最聪明、最能干的各类人才，但一旦遇到不期而遇的挫折和困境，利益捆绑有所松动，“堡垒”就可能从内部瓦解。

“其兴也勃焉，其亡也忽焉”，这样的例子在商界比比皆是。

GE人才队伍之强大举世公认，但韦尔奇时代和伊梅尔特时代所推崇的领导力标准截然不同，虽然两个标准都和当时的战略紧密契合，但是不是缺乏了对企业核心价值观的强调和传承呢？是不是因为这种传承的缺失，导致他们没有再能产生更多如韦尔奇一般，在困境中逆风而行，扭转乾坤的灵魂人物呢？想要拥有核心人才，企业首先要有独特的“灵魂”，即有着强烈感召力的愿景、使命和价值观。

那些基业长青的伟大组织都有鲜明的文化烙印，这些文化并不一定被外界所认同，但一定具有超越性和辨识度，比如某企业的良善文化，再如另一企业的狼性文化，再到一些宗教组织的济世情怀等等。

这些伟大的组织在不同时期的战略方针可以变化无穷，但无论外部环境如何，他们对自己的价值追求都极为坚定。

在管理策略上，也都高度重视“思想政治工作”和“干部队伍建设”，设计出适合自己价值理念传播和内化的强大机制。

因此，要培育核心人才，不能围绕着仅仅影响组织若干年发展方向的战略来进行谋划。

对核心人才，要关注的主要不是绩效和能力，而是最深层次的思想品德和价值观。

人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力

人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。

企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。

竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。

因而，一个企业集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚集团各分（子）公司及社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到企业集团生存发展。

胡锦涛总书记指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。

人才资源是第一资源，要大力实施人才强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设。

抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。

”历史上，《尚书•咸有一德》中最早提出“任官惟贤才”，即要任用有德行有才能的人。

《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，人才是成就事业的关键因素。

被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。

经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜”。

以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克•韦尔奇，将60%以上的时间用在培养人才，特别是培养管理骨干。

他说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。

因此，我们大部分工作便是选择适当的人。

”（在世界500强企业中，大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的）。

鉴于人才资源及任用如此之重要性，企业集团领导应审时度势，未雨绸缪，从战略和全局的高度，深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用，认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。

人力资源毕业论文题目(9大选题方向)

人力资源毕业论文题目（9大选题方向）人力资源管理论文按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

下面我们就按照该专业的范围及功能出发，为大家分享最新的“人力资源毕业论文题目”。

一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析） 17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议 19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义 4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制 7、从人才危机看国有企业人力资源管理 8、家族式民营企业人力资源管理困境出路 9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力 10、人力资源是现代企业的战略性资源 11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究 12、人力资源价值和企业价值评估 13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性 14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能 15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究 16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析 17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策 18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策 19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理 20、影响员工流失的组织因素分析 21、××企业团队建设问题探讨 22、某企业职工结构与素质分析 23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索 24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求 25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析 26、浅谈××企业并购中的人力资源管理 27、制造行业员工租赁模式探讨 28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例 29、××公司团队精神的培育 30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例三、人力资源规划论文题目： 1、职业生涯设计与开发问题研究 2、论我国企业中的工作分析与人员匹配 3、论职务分析在我国企业中的应用 4、企业国际化经营与战略性人力资源管理 5、跨国公司人力资源战略研究 6、中国集装箱集团人力资源战略规划 7、基于企业战略的人力资源规划研究 8、国有企业人力资源规划体系研究与设计 9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 11、国有企业人力资源开发与管理战略研究 12、中小企业人力资源战略研究 13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 14、外包：人力资源管理战略发展方向探析 15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 16、私营企业人力资源开发途径探析 17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系 18、上市公司人力资本现状剖析 19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择 20、××公司员工手册核心内容设计四、招聘与配置论文题目： 1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理 2、企业中高层管理人员的选拔研究 3、招聘面试的方案设计与研究 4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究 5、人才招聘问题与对策分析 6、论企业员工招聘风险 7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究 8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究 9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别 10、论招聘虚假信息分析 11、校园招聘有效性的思考---以××为例 12、某企业人员招聘与岗位分析设计 13、某企业员工招聘实践技巧 14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例 15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究 16、XX公司岗位职责说明书 17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例 18、××公司网络招聘的现状、问题及对策 19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计 20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用 21、××公司内部竞聘方案设计 22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究 23、××现代企业竞聘上岗的流程设计 24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法 25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例 26、××销售公司总经理竞聘方案设计 27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用 28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究 29、统一集团人员招聘现状及政策分析 30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进五、培训与开发论文题目： 1、如何挖掘员工的潜能 2、企业人力资源开发与管理分析 3、国有企业的管理人员培训问题研究 4、研发人员素质测评体系构建 5、现代企业人事测评技术及其应用 6、中层行政管理人员评价体系的建立 7、企业培训资源研究 8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用 9、浅议我国农村劳动力就业培训 10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究 11、农民工培训现状与问题分析 12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究 13、人力资源自我开发问题探析 14、欠发达地区人力资源开发现状与对策 15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论 16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策 17、论培训在企业人力资源开发中作用 18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析 19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题 20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析 21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探 22、论在职培训在企业管理中的地位与作用 23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用 24、研发人员素质测评体系构建 25、论中层行政管理人员评价体系建立 26、企业人力资本投资方式研究 27、中国现代人力资本形成研究 28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 29、我国企业培训需求分析研究及模型构建 30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究六、绩效管理论文题目： 1、浅谈员工绩效管理 2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨 3、浅谈企业绩效评估与员工激励 4、论职务晋升的激励作用与公正原则 5、企业绩效评估中存在的问题与对策 6、如何进行有效的激励 7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略 8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策 9、保险业人力资本的激励与监督机制 10、沟通在绩效管理中的体现研究 11、基于工作绩效的雇员流动机制研究 12、工作绩效评估中的信度问题研究 13、知识型员工激励问题研究 14、信息不对称与绩效评价研究 15、绩效管理过程中的关键因素探析 16、论绩效管理中的沟通问题 17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡 18、360度考评法的组织与实施 19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议 20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善 21、如何开展企业目标管理 22、企业绩效评价的方法与应用 23、浅析企业员工绩效考核制度 24、论企业人力资源管理激励机制的建立 25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建 26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略 27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨 28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究 29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用 30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法七、薪酬福利管理论文题目： 1、浅谈薪酬设计 2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究 3、福利保障制度的产生与发展 4、国有企业经营者年薪制的思考 5、工资管理制度的比较分析 6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资 7、薪酬制度与员工激励问题初探 8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析 9、论现代企业制度中的员工持股计划 10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究 12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系 13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用 14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考 15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨 16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究 18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究 19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 21、美国薪酬管理模式对我国的启示 22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究 24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析 25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例 26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例 27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用 28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究 29、××公司的技能薪酬设计探讨 30、××公司集合年金制剖析八、劳动关系管理论文题目： 1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系 2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理 3、民营企业劳动关系的协调机制初探 4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理 5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理 6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用 7、现行农村合作医疗保障体系的完善 8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究 10、股份合作制企业劳动关系初探 11、劳资纠纷之防范及应对策略 12、论我国私营企业劳资关系得协调机制 13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究 14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析 15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例 16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例 17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例 18、××企业员工满意度调查表设计 19、我国社会保障制度的现状与立法建议 20、对我国劳动合同制度的若干思考九、人力资源管理理论论文题目： 1、精益思想在人力资源管理的应用 2、人力资源管理的趋势与创新 3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化 4、试论人力资源资本化 5、我国人力资源管理外包理论研究 6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨 7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用 8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等） 9、论人力资源管理信息系统的开发与运用 10、如何在组织管理中建构个性化管理机制 11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等） 12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度） 13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用） 14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析 15、员工差异化管理模式浅议 16、论大学生自主创业模式选择 17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析 18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例 19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例 20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用。

大型国有集团公司专业人才库建设管理办法

大型国有集团公司专业人才库建设管理办法第一章总则第一条为切实加强**集团有限公司（以下称“集团”）高素质专业化人才队伍建设，进一步加快人才强企步伐，为集团全球化战略实现提供坚强有力的人力资源支撑，根据集团《关于加强人才队伍建设的指导意见》和人才队伍建设的实际需求，特制定本办法。

第二条专业人才库，简称人才库，是集团专业化人才队伍建设的重要载体，是按照较高的专业条件和标准，区分不同专业类别，具有一定业务优势、专业特长的优秀员工的集合。

第三条本办法适用于集团及各直属单位（本办法中各单位、所在单位等，均特指集团直属单位）人才库建设工作。

第四条人才库建设遵循以下原贝心（一）党管人才的原则。

（二）高素质、专业化的原贝I。

（三）围绕战略、服务发展的原贝L（四）统筹推进、分级分类管理的原贝人第二章人才库体系设置第五条根据《**集团有限公司“十三五”人才发展规划》（以下称《人才发展规划》），设置产业集群及通用类型专业人才库、国际化人才库、船员人才库、党群工作人才库。

人才库中设置高级和专家两个级次，即：高级人才库、专家人才库。

高级人才库，是按照本办法由各单位负责组织遴选、考核、培养等工作的人才队伍集合；专家人才库，是按照本办法由集团公司负责在高级人才库中遴选，并进行跟踪考核、培养等工作的人才队伍集合。

高级人才库是专家人才库的后备人选，高级人才库与专家人才库的入库人数比例原则上不低于3:1。

构成人才库的人员类别包括：经营管理人才、专业技术人才、生产技能人才和党群工作人才。

每个人才库由其中一项或多项人员类别构成。

人才库体系设置情况详见附件lo第六条将每个人才库进一步划分为不同产业或业务的人才库，具体由集团总部各职能部门、共享中心、特设机构（以下简称总部各部门）和各单位根据工作情况和人才队伍建设需要设置。

第三章人才库的人员构成和建设目标第七条产业集群及通用类型专业人才库，主要从直接从事经营（或生产）管理、专业技术、科技研发和技能操作人员中遴选、组建。

浅析国有企业三支人才队伍建设的问题与对策

浅析国有企业三支人才队伍建设的问题与对策摘要：国有企业的三支人才队伍同等重要，缺一不可，但三支人才队伍各具特点，在开展人才队伍建设过程中存在一些共性和个性的问题，需要结合其特点，有针对性地开展工作，才能实现企业战略所需的人才培养和人才发展目标。

基于此，本文以企业中尤其是国企中三支人才队伍建设为主要讨论对象，对其相关问题和对策进行分析、探讨。

关键词：国有企业；经营管理人才；专业技术人才；高技能人才；问题与对策引言：习近平总书记在2018年两会参加广东代表团审议时强调“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。

”国家的发展离不开人才的培养和技术的创新，企业的发展亦如此。

人才和技术是企业基业长青、蓬勃发展的两条腿，企业要想在市场竞争中列有一席之地、能够立住站稳，就必须在人才培养和技术创新上花功夫、下力气，不断探索、持续加强。

1.三支人才队伍建设是企业人才队伍建设的根本2010年5月，党中央、国务院召开第二次全国人才工作会议。

会上就落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》（以下简称“《人才规划纲要》”）作出了全面部署。

《人才规划纲要》强调国家要抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才六支人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍建设。

2021年9月，中央、国务院召开中央人才工作会上，除对以上六类人才进行强调外，新增了三类人才：高层次复合型人才（战略科学家）、科技领军人才（卓越工程师）、高水平复合型人才（哲学家、社会科学家、文学艺术家）。

于企业，尤其是国有企业而言，抓好企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍的建设，成为企业当前和今后一个时期人才培养工作的重点和焦点。

2.国有企业三支人才队伍建设当前面临的挑战2.1职业通道的效果不理想企业大都有基于自身特点的职业通道设计，但在实际选人用人过程中，往往出现两个极端，一种是刻板地按照任职资格标准职业通道设计条件生搬硬套，导致三支人才的职业晋升过于缓慢，人才梯队建立跟不上企业发展步伐；另一种是随意地发挥，过于不关注任职资格标准和职业通道的设计条件，导致三支人才的职业晋升混乱、无章法，人才梯队建设工作得不到员工的理解和认可。

国有企业人力资源管理改革的路径与策略研究

国有企业人力资源管理改革的路径与策略研究摘要：国有企业人力资源管理改革是推动国有企业转型升级和提升竞争力的重要举措。

本研究旨在探讨国有企业人力资源管理改革的路径与策略，并提出相应建议。

首先，分析了当前国有企业人力资源管理存在的问题，包括职业发展困境、激励机制不完善等。

然后，从组织架构调整、人才引进与培养、激励与薪酬体系等方面提出了改革的路径和策略。

最后，针对改革过程中可能遇到的挑战，提出了应对措施。

本研究为国有企业人力资源管理改革提供了参考和指导，有助于提高国有企业的创新能力和核心竞争力。

关键词：国有企业；人力资源管理；改革；路径；策略一、引言国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，承担着维护国家经济安全和社会稳定的责任。

然而，随着市场经济的发展和竞争环境的变化，国有企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。

当前，国有企业的人力资源管理模式已经不能适应新的发展需求，亟待进行改革和创新。

本研究旨在对国有企业人力资源管理改革的路径与策略进行深入研究。

通过对国有企业人力资源管理存在的问题进行剖析，探讨如何通过改革来解决这些问题。

本研究将从组织架构调整、人才引进与培养、激励与薪酬体系等方面提出具体的改革路径和策略。

同时，本研究还将分析改革过程中可能面临的挑战，并提出相应的应对措施。

通过本研究的开展，有望为国有企业人力资源管理改革提供有益的参考和指导，推动国有企业实现转型升级和提升核心竞争力。

同时，也有助于提高国有企业员工的职业发展机会，促进人才培养和流动，为实现高质量发展提供稳定的人力资源支持。

二、组织架构调整的路径与策略1、适度精简层级国有企业人力资源管理改革的第一步是进行组织架构调整。

首先，对当前的组织结构进行全面评估和分析，了解各个部门和岗位的职责和工作流程，确定存在的问题和改进的空间。

根据评估结果，将决策权限下放到更低的层级，以提高决策的灵活性和效率。

将决策权授予更高效的团队和个人，减少层级间的沟通和等待时间。

国务院办公厅关于印发人事部职能配置内设机构和人员编制规定的通知（98）-国办发[1998]107号

国务院办公厅关于印发人事部职能配置内设机构和人员编制规定的通知（98）正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 国务院办公厅关于印发人事部职能配置内设机构和人员编制规定的通知（１９９８年７月１７日国办发〔１９９８〕１０７号）各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：《人事部职能配置、内设机构和人员编制规定》经国务院批准，现予印发。

人事部职能配置、内设机构和人员编制规定根据第九届全国人民代表大会第一次会议批准的国务院机构改革方案和《国务院关于机构设置的通知》（国发〔１９９８〕５号），设置人事部。

人事部是主管人事工作和推行人事制度改革的国务院组成部门。

一、职能调整按照职能转变和机构改革的原则，人事部职能调整为：综合管理专业技术人员和国家公务员，承办国务院监管的国有大型企业派出稽察特派员的管理工作，促进专业技术人员、国家公务员和企业经营管理人员三支队伍建设。

（一）增加和划入的职能。

１．承担国务院向国有重点大型企业和企业集团派出稽察特派员工作，负责稽察特派员及助理的日常管理。

２．管理国务院监管的国有大型企业和企业集团的领导人员，承办中央大型企业工作委员会的日常工作。

（二）划出的职能。

１．将机关、事业单位社会保险管理职能，交给劳动和社会保障部承担。

２．将非教育系统出国留学人员的派出管理职能，交给教育部承担。

３．将国务院直属机构、部委管理的国家局和国务院直属事业单位领导人员的管理工作，移交中央组织部负责。

（三）转变的职能。

１．不再下达专业技术职务岗位年度指标。

２．将国家公务员录用和职称考试事务、专家休假等工作，交给直属事业单位或委托社会中介组织承担。

企业人才队伍建设工作的思考

企业人才队伍建设工作的思考◎李晖王丹引言在社会主义市场经济新形势下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业的生存、发展离不开人才队伍的建设。

谁掌握了人才，谁就拥有了不断向前发展的源动力。

所以，建设一支素质一流、结构合理、充满活力、堪当重任的人才队伍，是实现企业持续发展的必要条件，下面具体分析企业人才队伍建设的措施。

一、企业人才队伍管理优化的必要性1.发挥人才优势。

在企业中人是推动企业正常运行和生产的重要组成部分，对企业经济效益有着直接的关系。

企业中无论是任何任务的落实或者对企业决策进行落实，都不能缺少人力资源。

企业在实际发展的过程中要招聘人才，而人力资源部分就可以按照企业的需求，通过网络平台或者线下招聘的方式，帮助企业完成人才储备工作，在合理筛选后，将优秀的专业人才引入到企业中，不断壮大企业的整体发展力量。

另外，人力资源部门可以根据企业各部分专业的需求进行人才的合理调配，开展有效的培训工作，使人才可以将自身的优点充分发挥出来，有效提升工作效率，推动企业的可持续发展。

2.增强核心竞争力。

企业中开展人力资源管理活动，其主要目的就是对企业核心竞争力进行培育，在对企业核心竞争力开发整合中，人力资源开发管理工作占据着重要的位置，无论是生产要素还是资源等都需要人力资源部门完成，当人力资源管理体系存在不健全的情况，就无法对企业核心竞争力进行有效培育。

站在战略性人力资源管理的角度来看，相关工作人员要与企业战略相结合充分分析和诊断人力资源现状，人后根据企业整体发展目标和内外部环境变化的具体情况，制定具有针对性并科学合理的人力资源政策，构建人力资源管理体系，从而有效开发和培育企业战略目标所需要的核心能力。

3.调动员工工作积极性。

员工是企业的重要组成部分，企业的整体效益也离不开员工的工作效率和质量。

企业中的员工都是有感情和思想的人，那么在企业日常发展中，员工经常会面临各种压力，如果企业不能解决员工的问题，就会导致员工在工作上的积极性下降，严重影响企业的发展，这时，就将人力资源的重要性突出。

国有企业优化人才队伍建设的思考与建议

国有企业优化人才队伍建设的思考与建议发布时间：2021-07-28T10:36:02.510Z 来源：《基层建设》2021年第13期作者：王雅娟[导读] 摘要：国有企业人才队伍建设，应紧紧围绕服务企业发展战略的需要，坚定不移实施人才强企战略，根据国有企业行业发展趋势和自身特点，增强人力资源集约化管理，以改革创新为动力，以人才资源能力建设为核心，以人才制度体系建设为主线，以高层次人才资源开发为重点，以提高全体职工素质为目的，以稳定和用好用活现有人才为着力点，优化人才成长环境，为国有企业改革发展提供人才保障和智力支持。

中石油（北京）科技开发有限公司北京市 102206摘要：国有企业人才队伍建设，应紧紧围绕服务企业发展战略的需要，坚定不移实施人才强企战略，根据国有企业行业发展趋势和自身特点，增强人力资源集约化管理，以改革创新为动力，以人才资源能力建设为核心，以人才制度体系建设为主线，以高层次人才资源开发为重点，以提高全体职工素质为目的，以稳定和用好用活现有人才为着力点，优化人才成长环境，为国有企业改革发展提供人才保障和智力支持。

关键词：国有企业；人才队伍；思考与建议引言2016年在全国国有企业改革座谈会上，国有企业改革作出重要指示，强调理直气壮做强做优做大国有企业，尽快在国企改革重要领域和关键环节取得新成效。

习总书记指示，要坚定不移深化国有企业改革，着力创新体制机制，加快建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力。

人才是企业发展的第一资源，笔者在某科技型国企从事人力资源工作十余年，对技术人才在国有企业发展中发挥的基础作用深有感触。

1技术人才队伍的建设目标国企技术人才队伍建设目标，应当坚持需求导向，以满足企业未来技术研发、产品开发的实际需求为目标，建设一支能够把握技术前沿、掌握核心技术、擅长技术攻关的人才队伍，形成充实的人才基础和技术储备，以支撑国有企业长远发展。

人才是为企业发展服务的。

2024年人才工作会议讲话(二篇)

2024年人才工作会议讲话(三)。

这次会议是集团公司成立以来的首次人才工作会议，是认真落实人才强企战略的重要会议。

在此，我代表集团公司党组，向奋战在人才工作战线的同志们表示衷心感谢和诚挚问候。

下面，我讲三点意见。

一、充分认识实施人才强企战略的重大意义____在全国人才工作会上指出。

人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的____，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。

在集团公司改革发展的关键阶段，人才工作具有特殊的意义。

第一，实施人才强企战略，是顺应世界经济发展大势，取得国际竞争优势的必要条件。

在经济全球化深入发展、科技进步日新月异、国际竞争日趋激烈的新形势下，企业之间的竞争，归根到底就是人才的竞争。

谁拥有了人才优势，谁就拥有竞争优势;谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就能够赢得竞争的主动权。

特别是在经历这次世界金融危机后，企业对人才、尤其是高端人才的争夺更为激烈，全球人才战争已经打响，谁抢占了人才培养、吸引和发展的制高点，谁就赢得了未来。

集团公司要融入世界航空产业链、跻身世界航空工业强者之林，实现航空报国的理想，我们必须把自己打造成一部人才收割机，在这场世界性的人才争夺战中有所作为，将更多的能够参与国际化竞争的优质人才纳入旗下，形成足够的人才优势。

第二，实施人才强企战略，是落实国家人才工作战略，承担建设人才强国责任的必然要求。

前不久召开的全国人才工作会议，提出了建设人才强国的战略目标，并要求把这一战略变成人才强省、人才强市、人才强企的具体目标和任务，尤其强调中央企业要确立人才强企的发展方针，围绕本单位近期发展和长远需要，制定人才培养、引进、使用计划，使人才强国战略化为全国所有单位的自觉行动。

作为高科技特大型中央企业，我们必须增强责任感和使命感，站在党和国家工作全局的高度，充分认识建设人才强国的重大意义，自觉把思想和行动统一到____的战略部署上来，按照全国人才工作会议精神和全国人才规划要求，大力实施人才强企战略，为把我国建设成为人才强国做出应有的贡献。

《公司人才梯队建设研究》开题报告文献综述3000字

公司人才梯队建设研究开题报告一、研究目的自2015年中国提出“一带一路”倡议后，中国西部地区成为了“一带一路”建设以及“长江经济带发展国家战略”的连接点，西部地区突破内陆局限形成飞跃式发展。

重庆、成都都希望成为泛欧泛亚具有重要影响力的国际门户枢纽城市，因此将大力促进互利互通的基础建设；加之国家现行实施的积极财政政策，加快推进基础设施建设项目，加大基础设施等领域补短板力度，整个西部的基建市场将有明显反弹；而楼市房地产投资增速虽面临下行压力，但降幅总体可控；所以近几年内西部地区水泥需求出现大幅下滑概率较小，水泥企业的销售势头将保持一个长期平稳的局面。

在行业未来发展的机会下，事业部希望快速扩张业务，因此带来了对人才的持续需求。

例如计划在3-5年内再建两条新生产线，增大产能，提高销售收入，这就需要一批储备的新线运营、管理与相关技术人才。

所以HX 集团从内部培养人才梯队就显得更为重要。

HX集团近两年来已经进行了一些人才梯队建设的工作，但在过程中还存在了各方面的问题，导致事业部的人才储备还远远不能够达到事业部业务战略所需的人才队伍要求。

因此在此提出了“HX 集团西部事业部人才梯队建设研究”，希望能够对HX集团人才队伍的储备工作提供一些有价值的参考建议。

二、和已有研究的关系——文献回顾美国著名组织行为学研究者David McClelland（1973）提出了“胜任力”这一概念，认为其在人才梯队管理中具有核心功能，它可以通过动机、认知、特质或价值观、专业知识等可以被可靠统计并能明显区分优秀与一般绩效的个体特征，将某一工作中卓越贡献者与普通者进行区分。

DDI公司在某项研究（Borman & Brush,1993）研究之外发现，企业可以将能力划分为四大类别：人际能力：与他人进行互动的行为，如“富有影响力的沟通”和“建立战略关系“。

领导技能：与领导他人有关的行为，如“辅导与教育”“变革领导”和“委托授权”。

商业管理技能：与业务、技术方面相关的行为，如“制定战略方向”“敏锐的全球意识”和“制定运营决策”。

陕西彬长小庄矿“三支队伍”建设的探索

692021年02期（1月中旬）经营管理陕西彬长小庄矿“三支队伍”建设的探索尚鹏飞　陕西彬长小庄矿业有限公司摘要：当前，经济结构的转型发展和科技进步的风起云涌驱动企业必须在不断的自我变革中才能实现其生存与发展，而作为陕西彬长矿业集团有限公司下属的重要矿井，陕西彬长小庄矿业有限公司同样需要顺应历史大潮，积极响应国家和集团的号召不断自我变革以实现转型发展，变革的核心在于人，任何的转型发展都必须是以人才为根本，如何夯实企业未来发展根基，做好“三支队伍”建设，打造高绩效团队，提升人力资本价值，将是陕西彬长小庄矿人力资源工作的重中之重。

关键词：“三支队伍”；人力资本；人才为贯彻落实“人才兴企”的发展战略，培养和锻造与小庄矿发展相适应的人才队伍，小庄矿立足当前，着眼长远，强化经营管理人才、技术人才和技能人才这三支人才队伍的建设。

对于三支队伍建设，小庄矿做出了清晰的定位，分别为：以提高战略执行能力和现代化经营管理能力为重点，锻造一支高素质、高标准、高业绩，德才兼备的管理人才队伍；以提高技术操作和设备保障为重点，锻造一支专业突出、技术领先、具有技术攻关、科技创新和科研成果转化能力的技术人才队伍；以提升价值创造力和优化安全生产技术为重点，锻造一支热爱岗位、热爱技术、用于实践、不断创新的具有运用新理念、新工艺、新方法解决现场实际问题能力的技能人才队伍。

小庄矿希望以“三支队伍”建设为契机，大力激发人才队伍干事创业的热情，激活人力资本活力迸发的一池春水。

一、人才队伍现状陕西彬长小庄矿对人力资源的管理和开发投入了非常多的人力物力支持，取得了一定的成效，然而目前小庄矿在人力资源的发展过程中也遇到一些问题，影响企业持续健康稳定发展，其中包括人力资源发展体系和企业发展战略还并不完全契合，将人力作为一种资源的总体研究还并不够深入，人力资源结构不够完善，呈现出一边是企业总体员工富余，另一边是企业需要的专业人才有存在一定程度的匮乏，技术、技能类紧缺人才储备不足，人员培训还无法跟得上企业对技能人才的实际需求；企业在人才考核上还不完善，缺乏有效的竞争机制，搭建人才竞争环境还需进一步提高；管理类、技术、技能类人才还存在一定程度的流逝，这些问题的存在都不利于企业长久稳定高效的发展。

科研课题论文：关于国有企业人力资源管理问题的探讨

105480 人力资源论文关于国有企业人力资源管理问题的探讨当前我国社会主义市场经济体制的基本框架已经建立，国有企业进入了在市场经济体制下深化改革、完善制度的攻坚阶段。

加强国有企业人力资源管理，建设一支高素质的人力资源队伍是深化国企改革的重要保证。

一、如何通过改进员工队伍状况提升企业绩效，是当前国有企业人力资源部门的主要任务当前国有企业在如何吸引、开发、使用并留住人才，提高员工的创造性、积极性和工作绩效等方面仍然存在诸多不足。

本文试图从企业人力资源管理职能的角度，探讨当前国有企业人力资源管理存在的问题：（一）人员甄选与招聘方面的问题国有企业人员选用权力过分集中。

人力资源作为企业的核心资源，人员的招聘选拔尤为重要。

招聘不仅是吸引和挑选应聘者，也不仅仅是为了把空缺的岗位填满，而是为企业长远发展选拔最合适的人员。

国有企业在选人用人上缺乏公开性，缺乏民主机制，相当多的国有企业对人才资源控制得过严过紧，“人权”长期牢牢地控制在主要领导手中，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，人力资源部门往往沦为领导决定的执行部门。

从而选用自己的亲属、朋友、老部下、老同事等“关系户”把持重要的部门及关键的岗位，使得具备真才实学，能够为企业的生存发展作出重要贡献的人得不到赏识。

这种权力高度集中的选人用人机制容易造成透明度差、渠道狭窄、视野不宽，造成任人唯亲的弊端，难以客观公正地评价和使用人力资源。

不但会影响企业的运转效率，而且会使人才流失，使企业丧失核心竞争力。

（二）员工培训与职业开发方面的问题1.国企不重视员工的培训和开发工作，缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

很多国企在员工素质和潜能开发提高上没有引起足够的重视，缺乏长期系统的培训制度与计划。

无论是专业技能还是管理才能抑或是个人素质的提高都寄希望于员工自愿学习。

2.国有企业对人力资源投资不足。

不少国有企业对员工只管拿来使用，不注重培养，把员工培训单纯看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展的必要手段。

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考一、前言随着我国社会主义市场经济的不断发展，国有企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。

当前国有企业在人力资源方面仍存在一些问题，如人才流失严重、员工激励机制不健全、人力资源管理效率低下等。

为了提高国有企业的核心竞争力，深化国有企业人力资源三项制度改革势在必行。

本文将从国有企业人力资源改革的背景出发，分析当前存在的问题，并提出相应的改革措施和建议，以期为国有企业人力资源改革提供有益的参考。

A. 国有企业改革的重要性和背景随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。

长期以来，国有企业在人力资源方面的管理存在一定的问题，如人事制度僵化、用人机制不活、激励机制不健全等，这些问题制约了国有企业的可持续发展。

为了深化国有企业改革，提高国有企业的竞争力和创新能力，中国政府自2003年以来，先后实施了一系列国有企业改革措施，其中包括人力资源三项制度改革。

人力资源三项制度改革是指企业人事、劳动、社会保障等方面的制度改革。

这三项制度改革旨在优化国有企业的人力资源配置，提高员工的工作效率和满意度，增强企业的核心竞争力。

人力资源三项制度改革包括以下几个方面：人事制度改革：通过完善选拔任用、考核评价、岗位设置等制度，实现人才的合理流动和使用，激发员工的工作积极性和创造力。

劳动制度改革：推进劳动合同制度、工资分配制度、社会保险制度等方面的改革，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇。

社会保障制度改革：完善企业年金、医疗保险、失业保险等社会保障制度，为员工提供更加全面的社会保障。

深化国有企业人力资源三项制度改革，对于推动国有企业转型升级、提高国有资本配置效率具有重要意义。

这也是适应国际竞争新形势、提高国有企业核心竞争力的必然要求。

在新的历史条件下，我们要深入学习和贯彻落实党的十九大精神，坚定不移地推进国有企业改革，努力实现国有企业做强做优做大的目标。

B. 人力资源三项制度改革的意义和目标建立健全市场化的用人机制。