谈新公司的人才队伍建设
电力公司人才队伍建设方法
电力公司人才队伍建设方法说实话电力公司人才队伍建设这事，我一开始也是瞎摸索。
我就觉得吧，这得先从招人开始。
我那时候想着，只要是学电力相关专业的，学历够就行，就这么稀里糊涂招进来一批人。
结果呢，发现部分人虽然理论知识有，可动手能力特别差。
这就相当于你找了个只会纸上谈兵的将军，根本没法在实战里顶用啊。
后来我琢磨，培训这一步不能少。
我就开始搞集中培训，像是给这些新兵蛋子开小灶似的。
可是单纯的理论讲解根本不行，那些员工听着听着就犯困，我一看这效果，知道这次尝试失败了。
培训内容得多样化，不能光靠嘴说。
那怎么办呢？我就加入了实际操作部分。
就好比练厨艺，只看菜谱不做饭肯定不行，得真刀真枪地在厨房练。
我把他们带到各种电力设备跟前，手把手地教实际操作流程。
最开始还是有些乱，我就想，可能是缺乏竞争和激励机制。
于是我搞了个内部竞赛。
就像小时候学校里的比赛似的，谁干得又快又好，就给谁奖励。
这一下，大家的积极性就上来了，我看到不少员工一下就变得主动起来，主动去学习，去钻研新技术。
还有就是别老把人家框在公司里，得送出去学习。
我送过几个潜力不错的员工去外地参加高级培训。
可这里面就出了个问题，走的人多了，公司内部的工作衔接就有点吃力。
这就好比一串珠子，你突然摘走几颗好珠子，那整条链子就不太好看了。
所以要控制好送出去学习的人数。
人才队伍建设不是一朝一夕的事，得持续关注员工的职业发展规划。
我自己一个个去跟员工谈心，了解他们想往哪个方向发展，是想走技术路线，还是管理路线。
我之前忽略了这个，后来发现只有员工看到自己在公司里有发展的方向，他们才愿意长久地干下去。
另外一点，待遇也很重要。
这就像人们找对象一样，没有足够的吸引力，人家怎么愿意跟你过一辈子啊。
如果干一样的活，能力强的和能力弱的拿一样的钱，肯定不行。
要建立合理的薪酬体系，按照能力和贡献来发钱。
不过这方面，我也还在研究怎么做得更科学合理。
还有就是团队合作这块。
我试过把大家混合分组去搞项目。
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报XX单位人才队伍建设工作总结为掌握XX单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，XX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。
一、XX单位人才队伍现状XX单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。
从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。
青年员工占比为64.8%。
从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的38.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2%。
从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。
（一）、正式员工XX单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，HSE专职监督1人。
专业技术人员41人。
学历情况如图1。
图1 XX单位人才学历情况大专及以上学历占93%。
具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。
(来自: 在点网:人才队伍建设情况汇报)（二）、外雇职工外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。
二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩近年来，XX单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。
具体体现在以下几个方面：（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导一是建立健全组织领导机构。
单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。
零基础搭建人才发展体系的“七步走”方略
零基础搭建人才发展体系的“七步走”方略当你到一家新公司负责人力资源工作，发现公司的人才发展体系几乎是零基础，但公司高层又希望你短期内取得成效时，你需要怎么做才能破解人才发展这一重大课题呢？笔者根据自己的思考和实践，总结出了一个“七步走”方略，仅供各位同行参考。
第一步领会高层意图，实现战略解码人才发展工作是“一把手”工程，要做好人才发展的体系搭建，既要有“一把手”的支持，还要能够领会其意图，并在此基础上对公司的战略规划进行解码，分解出其中对人才发展工作的要求。
由于大部分“一把手”都不是HR出身，不同的“一把手”对人才发展核心要义的理解会各不相同，但这并不妨碍我们按照人才发展的专业逻辑去推进相关工作。
“一把手”对人才发展的认知中，有的会强调“人才梯队”概念，有的会强调“企业大学”概念，还有的会让人力资源部先扎实做好教育培训体系。
“一把手”强调什么，我们就从这个角度着手，依托这个抓手来促进人才发展的各项工作持续突破。
此外，我们还需要深度解读公司战略，从公司未来三到五年的战略规划中解码需要在人才队伍建设方面提供哪些支持，支撑战略落地和业务发展需要匹配哪些层次的人才。
在此基础上，结合人力资源现状分析，寻找差距，初步形成公司的人力资源规划。
后续出台的人才发展具体措施，都要围绕这份人力资源规划进行。
第二步总结提炼人才发展理念，明确人才培养目标有了理念才能形成文化和机制，并形成目标，指引人才发展整体工作的推进。
笔者结合实践经验，提出三条理念参考理念一：以人才发展促公司发展。
人才发展工作的终极目标是公司发展，只有公司发展了，创造了更多的价值，人才才能够得到更加持续的发展。
因此，要围绕公司战略规划，明确人才需求和人才发展目标，制定科学合理的人力规划，通过加大人才梯队建设，持续提升人才密度，建设一支能够满足组织良性发展的人才队伍，为公司战略发展提供充足的人才保障。
理念二：高度支持员工成长和职业发展。
人才发展的本质是员工的成长，是组织目标与员工职业发展目标的高度契合。
公司人才建设实施方案
公司人才建设实施方案
首先，我们需要明确公司的发展战略和目标，根据公司的发展需要确定人才建
设的方向和重点。
在制定人才建设方案时，需要充分考虑公司的业务发展规划，确定未来发展的重点领域和所需的人才类型。
只有与公司发展战略相契合的人才建设方案才能更好地支持公司的发展需求。
其次，我们需要建立科学的人才选拔机制和培养体系。
在人才选拔方面，我们
需要建立起科学的招聘流程和标准，通过多种渠道吸引优秀的人才加入公司。
同时，对于现有员工，我们需要建立起完善的培训和发展体系，为他们提供持续的学习和成长机会，激发他们的工作潜力和创造力。
此外，我们还需要关注员工的职业发展和激励机制。
公司人才建设方案不能只
停留在招聘和培训层面，更需要关注员工的职业发展和激励机制。
通过建立起完善的晋升通道和薪酬福利体系，激励员工不断提升自我，为公司的发展贡献更多的价值。
最后，我们需要建立起良好的员工关系和企业文化。
良好的员工关系和企业文
化是公司人才建设的重要保障。
通过建立起开放、公平、公正的员工关系，营造出和谐的工作氛围，使员工能够更好地融入公司，发挥出个人的优势。
同时，树立起积极向上的企业文化，激励员工为公司的发展努力奋斗。
综上所述，公司人才建设实施方案需要从战略规划、选拔培养、职业发展和企
业文化等多个方面综合考虑，确保人才建设方案的全面性和有效性。
只有建立起科学的人才建设体系，才能更好地满足公司的发展需求，推动公司不断向前发展。
希望公司能够重视人才建设，制定出更加科学合理的实施方案，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
公司人才队伍建设稿件范文
公司人才队伍建设稿件范文在一个企业中，人才是最宝贵的资源。
建设一支高素质的人才队伍对于企业的发展至关重要。
本文将从人才选拔、培养和激励等方面，探讨公司人才队伍建设的重要性和措施。
一、人才选拔人才选拔是公司人才队伍建设的第一步。
公司应该根据岗位需求和员工的能力、潜力等因素，制定科学的选拔标准。
选拔过程中，要注重综合素质的评估，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
同时，还要注重倾听员工的意见，了解员工的需求和意愿，从而找到最适合企业的人才。
二、人才培养人才培养是公司人才队伍建设的核心环节。
公司应该制定全面的培养计划，包括内部培训、外部培训等多种形式。
内部培训可以通过组织员工轮岗、定期开展培训课程等方式，提升员工的专业知识和技能。
外部培训可以通过派遣员工参加行业研讨会、培训班等方式，增加员工的知识广度和深度。
此外，公司还可以鼓励员工参与自主学习，提供学习资源和学习机会，培养员工的自主学习能力。
三、人才激励人才激励是公司人才队伍建设的重要手段。
公司应该根据员工的贡献和表现，制定合理的激励机制。
激励可以包括物质激励和非物质激励两个方面。
物质激励可以通过提高薪资待遇、发放奖金等方式，激发员工的工作积极性。
非物质激励可以通过提供晋升机会、给予表彰和赞扬等方式，提升员工的工作满意度和归属感。
公司人才队伍建设是企业发展的关键。
通过科学的人才选拔、全面的人才培养和合理的人才激励，可以不断提升公司的核心竞争力，实现公司的长远发展目标。
作为企业的一员，我们每个人都应该积极参与到公司人才队伍建设中，共同创造企业的美好未来。
建造三支人才队伍的策略与措施
建造三支人才队伍的策略与措施所谓三支人才队伍是指技能型人才队伍、专业技术型人才队伍、管理型人才队伍。
每一个企业都会临建设这三支队伍的问题，把这三支队伍建设好了，企业就会走向成功。
下面就建造三支人才队伍的策略与措施谈一点拙见。
一、为人才成长开辟“快车道”人才从广义上讲，就是具有较高素质，在社会某一行业，某一岗位上已经或能够做出被某一社会机构和群体承认的较大贡献的人。
具体到企业，人才就是企业所需的能够独挡一面的，已经或能够为企业的发展做出较大贡献的人。
对于一个企业来说，那就是：能适应本企业特点，认同本企业文化，对企业忠诚，具有高度的责任感，在管理或专业能力、技能方面具有较高的水平，起着骨干作用的人被视为本企业的人才。
有了这样的一个明确的定位，才能使我们的员工知道应该如何去努力才能成为“企业的人才”；有了这样的定位，才能使我们的管理者如何去选拔、培养自己的“人才”，为人才成长开辟“快车道”。
开辟“快车道”，我们应抓住选才、育才、用才、留才四个环节，要创新激励机制，打破资历、学历、身份、职称等界限，不拘一格选拔人才，努力营造尊重劳动、并重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
树立“人人都有可以成才”的人才观，“谁能干就用谁”的用人观，完善培训体系，建立有效的激励机制，不断提高人才资源开发的质量和水平。
方法是：1．青年职业生涯导航设计（a）青年职业生涯导航内涵青年职业生涯导航活动能够满足青年对自身价值实现、潜能开发、未来发展的迫切需要，在青年与公司的互动沟通中，客观地描述青年的成长轨迹和成才目标，并由企业提供相应的资源保障，对青年给予必要的人文关怀、事业关注和生活关心，进行有效的思想教育、行为指导，加速青年成才步伐，使青年不断积累专业厚度直至获得全面的发展，进而提升企业核心竞争力。
（b）青年职业生涯导航方式通过广泛宣传，推动职业生涯导航设计和管理理念在公司和青年中的形成；推行发展性谈话制度，规范建立个人前景发展档案，推动职业发展的信息传递；协助公司对青年进行评估，掌握青年的职业发展需求；帮助青年进行职业生涯导航设计，确立职业生涯目标和职业生涯路线，通过评价与反馈，实施举荐，推动青年职业生涯设计目标的实现。
人才队伍建设谈心谈话记录
人才队伍建设谈心谈话记录近年来，我国经济发展进入新常态，要实现高质量发展，必须依靠人才。
人才是国家发展的核心资源，是国家竞争力的重要体现。
因此，建设高素质的人才队伍成为当前最重要的任务之一。
为此，我们采取了一系列措施，加强人才引进、培养和管理，取得了显著成效。
但是，我们也发现了一些问题，需要进一步加强对人才队伍建设的谈心谈话。
一、加强人才引进工作谈话记录：领导：请问，您对我们的人才引进工作有什么看法？员工：我觉得我们的人才引进工作做得还不够到位。
很多优秀的人才都被其他企业抢走了，我们需要更加积极主动地去招揽人才。
领导：那您认为我们应该采取哪些措施来提高人才引进的成功率呢？员工：首先，我们应该加强对人才的挖掘和筛选，不仅要关注他们的学历和专业背景，还要注重他们的实际能力和经验。
其次，我们需要提高薪酬待遇，让优秀的人才愿意加入我们的团队。
最后，我们还可以通过一些创新的方式来吸引人才，比如提供灵活的工作时间和地点、提供培训和职业发展机会等等。
领导：非常好的建议，我们将认真考虑并采纳您的意见。
同时，我们也要加强对人才的留用工作，让他们在企业中发挥出更大的作用。
二、加强人才培养工作谈话记录：领导：您认为我们的人才培养工作如何？员工：我觉得我们的人才培养工作还有很大的提升空间。
很多新入职员工对公司的业务和文化还不太了解，需要更加系统和全面的培训。
领导：您认为我们应该采取哪些措施来提高人才培养的效果呢？员工：首先，我们应该建立完善的培训体系，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等等。
其次，我们应该注重实践和经验积累，让员工在实际工作中不断提升自己的能力和经验。
最后，我们还可以通过一些外部培训和学习机会来拓展员工的视野和知识面。
领导：这些建议非常中肯，我们将认真研究并落实到实际工作中去。
三、加强人才管理工作谈话记录：领导：您对我们的人才管理工作有什么看法？员工：我觉得我们的人才管理工作还有很大的提升空间。
很多员工对自己的职业发展方向不太清晰，也缺乏有效的激励和反馈机制。
建设过硬的员队伍
建设过硬的员队伍建设过硬的员工队伍在现代社会中，员工是企业最宝贵的资源之一，他们的素质和能力直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，建设过硬的员工队伍成为了每个企业都迫切需要解决的问题。
要建设一支过硬的员工队伍，需要从以下几个方面入手：招聘选拔、培训发展、激励机制和团队合作。
一、招聘选拔招聘选拔是企业建设过硬员工队伍的第一步。
“英雄所见略同”，选择具有共同理念和价值观念的员工是至关重要的。
招聘时，企业应确立明确的招聘标准和岗位要求，通过面试、笔试、综合评估等方式来选拔合适的人才。
此外，还可以通过人才市场、校园招聘、内部员工推荐等多种渠道来吸引优秀的人才加入企业。
二、培训发展培训发展是提高员工素质和能力的关键环节。
通过培训，可以帮助员工不断提升自己的专业知识和技术，适应企业发展的需求。
企业可以组织内部培训，开设外部培训课程、提供学习资源等多种方式来进行员工培训。
此外，还可以与高校、研究机构等建立合作关系，开展专业技能培训，提高员工的综合素质和创新能力。
三、激励机制激励机制是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。
企业应制定公正合理的薪酬制度，确保员工的努力得到合理回报。
此外，还可以通过提供良好的晋升机会、员工福利、培训机会等方式来激励员工。
同时，还需要建立健全的评价体系，及时给予员工反馈和肯定，激发他们的工作热情和干劲。
四、团队合作团队合作是建设过硬员工队伍的重要环节。
企业应注重培养和发展员工的团队合作能力，可以通过定期组织团队活动、培养员工的沟通与合作技巧、搭建信息共享平台等方式来促进团队合作。
同时，企业还应营造良好的工作氛围，鼓励员工相互支持、合作共赢，共同实现企业目标。
总结而言，建设过硬的员工队伍需要企业在招聘选拔、培训发展、激励机制和团队合作等方面做出努力。
通过科学的招聘策略，有效的培训机制，公正的激励制度和良好的团队合作，企业可以吸引优秀的人才，培养出一支素质过硬、能力出众的员工队伍。
这样的团队将为企业的发展提供有力的保障，增强企业的竞争力，取得更好的业绩。
浅谈新形势下企业文艺人才队伍建设
浅谈新形势下企业文艺人才队伍建设随着经济社会的不断发展，企业对文艺人才的需求越来越大。
企业文艺人才队伍建设是企业发展的重要组成部分，对于提升企业形象、增强企业凝聚力以及提高员工的综合素质具有重要意义。
在新形势下，企业文艺人才队伍建设面临着新的问题和挑战。
随着社会的变革和科技的进步，企业对文艺人才的需求也在不断变化。
以往，企业主要需要的是能够在企业内部组织各种文艺表演活动的人才，如舞蹈、话剧、音乐等。
随着互联网的兴起和娱乐产业的发展，企业对新型文艺人才的需求也日益增加，如网络主播、素人明星等。
企业在文艺人才队伍建设上需要保持敏锐的嗅觉，及时关注和培养新兴的文艺人才。
企业文艺人才队伍建设面临着人才储备不足的问题。
由于文艺人才的培养需要长时间的积累和磨砺，企业在短时间内很难获得优秀的文艺人才。
企业所能提供的平台和资源有限，很难与娱乐圈等专业机构相比。
企业在文艺人才队伍建设中需要加强与高校、文化机构等合作，共同培养和储备文艺人才。
企业文艺人才队伍建设需要注重人才的综合素质培养。
传统的文艺人才往往只具备单一的专业技能，而在新形势下，企业对文艺人才的要求更加全面。
企业需要的是既具备专业技能，又具有良好的沟通能力、团队合作精神和创新能力的人才。
企业在文艺人才队伍建设中需要注重培养人才的综合素质，通过多方面的培养和锻炼，提升人才的综合能力。
企业文艺人才队伍建设需要注重企业文化的塑造。
企业文艺人才是企业文化的重要组成部分，他们以自己的艺术才华和表演技能为企业注入了独特的时尚和品味。
企业在文艺人才队伍建设中需要注重企业文化的培养，通过优秀的文艺人才的表演和宣传，塑造出符合企业形象和价值观的文化氛围。
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新随着新时代的到来，企业人力资源管理面临新的机遇和挑战。
在国家的政策引导和制度改革的推动下，企业人力资源管理必须不断创新，积极适应新的经济、社会和文化环境，以更好地发挥其作用，为企业的可持续发展提供强有力的支撑。
一、加强人才队伍建设在新时代下，企业人力资源管理应当注重人才队伍的建设。
企业要认识到，人才是其最宝贵的财富，只有不断优化人才队伍，才能实现企业的长期发展。
因此，企业要通过各种渠道招聘人才，改革人才评价制度，培养和发掘各种类型的人才，建立完善的人才晋升制度和激励体系，吸引并留住人才。
二、推进数字化人力资源管理数字化人力资源管理已经成为企业人力资源管理的必然趋势。
企业应加快数字化人力资源管理的建设，建立全流程的数据化管理系统，提高招聘效率和用工质量，降低人力成本，提高工作效率，并通过数据化管理实现人力资源的预测和优化。
数字化的人力资源管理既能帮助企业更好地管理人力资源，又能使企业更透明、公正和高效地运营。
三、加强人力资源管理的智能化和自动化在新时代下，人力资源管理需要越来越智能化和自动化。
人力资源管理部门应不断引入新技术和新工具，并通过大数据、人工智能、区块链等，实现人才管理的自动化。
这将有助于企业更好地掌握人才流动情况，提高用工质量和用工效率，缩短招聘时间，降低用人成本，并使企业的用人更加精准和合理。
四、注重企业文化的塑造企业文化是影响企业整体形象和竞争力的重要因素。
新时代下，企业人力资源管理要注重企业文化的塑造，以构建积极向上、奋发向前的企业氛围，激发员工的工作热情和创新动力。
企业人力资源管理要营造开放、自由、民主的氛围，让员工得到更多的自主权和选择权，鼓励员工参与企业的经营和管理，共同成就企业的成功。
五、加强员工关系管理企业人力资源管理要加强员工关系管理，优化职工薪酬、福利、奖励等政策，增加员工的获得感和归属感。
同时，企业要通过群体性活动等方式，加强员工之间的联系，建立和谐的工作氛围。
公司新任职座谈会强调要求
公司新任职座谈会强调要求首先，向大家表示热烈的祝贺！祝贺大家走上了更高或更重要的领导岗位，这充分表明你们的工作态度、专业能力、管理水平得到了公司的认可和期待。
人才队伍建设是企业经营发展的核心竞争力和第一战略推动力，要打造一支专业力强、向心力强、战斗力强的人才队伍，必须造就一支自上而下的高素质领导干部队伍。
近年来，公司能够实现快速稳健的高质量发展，离不开对优秀人才的渴望，离不开“德才为先、业绩导向”的用人原则，更离不开像大家一样不断涌现出的青年领导干部。
刚才，大家分别做了自我介绍，分享了工作感悟和未来工作设想，讲的都非常好。
结合岗位要求，我再对大家提出几点期望。
一、锤炼政治觉悟，提高政治修养大家要始终将政治意识放在工作的首位，按照“坚定理想信念，强化政治责任，全面增强本领，扎实改进作风''的要求，坚定站稳政治立场，在思想上高度认同，政治上坚决维护，组织上自觉服从，行动上紧紧跟随，在政治立场、政治方向、政治原则、政治道路上同党中央保持高度一致，这是我们领导干部履职尽责的底线。
同时，大家必须要充分发挥“领头羊”作用，带领分管系统团队、业务条线团队，把学习贯彻党的创新理论作为思想建设的重中之重，同新阶段新形势下公司的发展实践紧密联系，在解放思想中统一思想,在深化认识中提高认识，切实增强贯彻落实的思想自觉和行动自觉。
二、勇于担当责任，认真履行职责在其位，司其职，负其责。
在当前的经济形势下，作为走在队伍前面的领导干部，大家要敢于迎难而上、善于逆势而为，树立起坚不可摧的干事雄心。
要倍加珍惜公司近年来的发展成果和共同干事创业的平台机会，把心思用在想干事上，把行动体现在敢干事上，把本领运用在会干事上，把结果落实到干成事上，锚定公司总体战略目标和所在组织绩效目标，积极作为，全力保证各项工作任务的圆满完成。
要永葆底线意识、红线意识，刚才*进行了集体廉政谈话，大家要持续加强学习，加强自我约束，提高个人追求，把个人利益看得淡一些，把公司利益看得高一点，理性对待荣辱、进退、取舍。
人才队伍建设谈心谈话记录
人才队伍建设谈心谈话记录谈话记录与各位同事进行人才队伍建设的谈话,特此记录。
谈话时间:2024年5月9日下午2点与会人员:人力资源部部长、各部门经理、新员工代表等主持人:大家好!今天我们聚集在一起是为了谈论人才队伍建设的问题。
随着公司的不断发展，我们面临着更严峻的市场竞争。
因此，我们亟需一支优秀的人才队伍来应对变化的市场需求。
请大家就如何优化人才队伍发表自己的意见。
部长:首先，我想强调一点，人才队伍建设需要从多个层面进行考虑。
首先要从招聘入手，我们需要针对不同岗位制定明确的招聘标准，并充分利用各种渠道寻找潜在的人才。
经理1:我同意你的观点。
此外，我们招聘时还需要重视个人的发展潜力和团队合作能力。
培养相互间的信任和合作，才能形成一个高效的团队。
经理2:我认为，培训对于人才队伍建设也是至关重要的。
我们要持续提供各种培训机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
此外，我们还要鼓励员工参与外部培训和学习，从而扩大他们的专业视野。
新员工代表:我是公司的新员工代表，我觉得公司可以建立一个良好的导师制度，让新员工能够更快地适应工作环境。
通过与经验丰富的员工学习，我相信新员工能够更快地成长。
部长:这是一个很好的建议。
导师制度可以帮助新员工更好地融入团队，并且快速适应工作。
同时，通过与经验丰富的员工交流，新员工也可以学到更多宝贵的经验。
主持人:此外，我们还需要重视员工的激励。
合理的薪酬制度和晋升机制可以激励员工积极进取，发挥他们的潜力。
同时，我们也要重视员工的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和归属感。
经理3:我认为，我们还应该注重人才的流动。
通过岗位轮岗和跨部门合作，可以培养出更加全面的人才。
同时，流动也可以提高员工的工作热情和动力，减少因工作单一而产生的厌倦感。
部长:你说得对，流动是培养全面人才的一个重要手段。
我们需要鼓励员工跨部门合作，做好沟通和协调工作，以便更好地满足跨部门合作的需求。
主持人:非常感谢大家的意见和建议。
浅谈新时期下如何加强企业职工队伍建设
浅谈新时期下如何加强企业职工队伍建设摘要：建设高素质的职工队伍，是做好各项工作的基础，是现代化企业管理的需要，在要求企业高质量发展的新形势下，职工队伍建设愈发显得重要，对加强职工队伍建设提出了新的更高要求。
加强新形势下的职工队伍建设，必须教育和引导职工做到六个方面，以适应时代发展的需要。
关键词：队伍建设；团队协作；创新；执行力；工作作风一、培养爱岗敬业精神是前提敬业就是敬重自己所从事的职业，专心致力于事业。
一个优秀的员工团队，体现出的是忠诚、实干、责任、敬业。
忠诚是立身之本，是品德、是责任、是义务、是认真工作的最大动力；实干是工作能力的统帅和核心；责任是担当；敬业是忠于职守，忠诚于企业、忠诚于岗位、忠诚于自己。
人不是生来具有敬业精神和敬业意识的，而是通过慢慢地培养和锻炼逐渐形成的。
俗话说，思想是行动的先导，认识是行动的动力。
解决好思想认识问题，就是解决好方向和动力问题，就能解决最根本性的问题。
作为企业我们要以社会主义核心价值体系为根本，切实加强思想政治工作，加大职工思想教育培训，积极引导职工树立正确地理想信念，树立正确的人生观、世界观、价值观，大力弘扬和培育爱岗精神和敬业意识。
《没有任何借口》一书讲的是美国西点军校奉行的最重要的行为准则，是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。
它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕看似合理的借口。
其核心就是敬业、责任、服从，诚实。
那么现代企业真正需要的是什么样的人呢？就是有担当、有责任、不折不扣每次都能圆满完成任务的人。
二、打造良好的心态是关键心态是一种处事的信念和行为准则，它是人们判断是非、行为选择的根基和动力。
一个人的职业心态好与坏将影响一个团队的力量、决定一个人对企业的贡献的大小，决定他能否成为一个优秀的员工。
有什么样的心态就有什么样的行为，有什么样的行为就会有什么样的结果。
如何打造良好的职业心态，首先要给自己订立目标，做个有目标的人。
一个_新公司成立发言稿
大家好！今天，我们欢聚一堂，共同见证一个崭新公司的成立。
首先，请允许我代表新公司全体员工，向各位领导表示热烈的欢迎和衷心的感谢！时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，我国经济社会发展已经取得了举世瞩目的成就。
在这样一个充满机遇和挑战的时代，我们携手并肩，勇敢地迈出了成立新公司这一重要步伐。
在此，我要衷心感谢各位领导、各位同事的支持与厚爱，是你们的信任与付出，让我们有了今天的辉煌成果。
新公司成立的背后，凝聚了无数人的心血和汗水。
从筹备阶段的无微不至，到筹备过程中的艰辛努力，再到今天公司的正式成立，每一步都离不开大家的共同努力。
在此，我要向所有为公司付出辛勤努力的同事们表示衷心的感谢！今天，我们站在新的起点上，面对的是一个充满希望和挑战的未来。
下面，我将就以下几个方面谈谈我们的发展规划：一、明确公司定位，打造核心竞争力新公司将以市场需求为导向，以技术创新为动力，以优质服务为宗旨，致力于成为行业领先的企业。
我们将紧跟国家发展战略，紧密结合市场需求，努力提升自身核心竞争力，为客户提供优质的产品和服务。
二、加强团队建设，提升员工素质人才是企业发展的基石。
新公司将高度重视人才队伍建设，注重员工培训，提升员工综合素质。
我们将通过优化人才结构、完善激励机制、搭建广阔平台等方式，激发员工的积极性和创造力，为公司发展提供强大的人才保障。
三、注重科技创新，引领行业发展科技创新是推动企业发展的关键。
新公司将加大研发投入，加强技术创新，不断提升产品品质和市场竞争力。
我们将积极引进国内外先进技术，加强与科研院所的合作，推动行业技术进步，为我国经济社会发展贡献力量。
四、拓展市场空间，实现跨越式发展新公司将积极拓展国内外市场，寻求合作伙伴，实现互利共赢。
我们将以优质的产品和服务，树立良好的企业形象，不断提高市场份额，实现公司的跨越式发展。
五、履行社会责任，树立良好形象新公司将始终坚持经济效益与社会效益并重，积极履行社会责任。
我们将关注员工福利，关爱社会弱势群体，投身公益事业，为构建和谐社会贡献力量。
浅谈新形势下如何加强人才队伍建设
浅谈新形势下如何加强人才队伍建设在新形势下，人才队伍建设不仅提高政治素质而且还要以科学发展观为指导，不断增强市场意识、经营意识和责任意识，才能不断提升企业核心能力。
标签：新形势企业人才队伍建设随着企业现代化建设的深入发展，对人才队伍提出了更新、更高的要求。
新形势下，加强企业人力资源特别是人才队伍建设，是提高企业整体素质和管理水平，适应企业不断发展的需要。
1 加强人才队伍思想政治建设，提高政治素质着力在学习的“深化”上下功夫，提高政治敏锐性和政治鉴别力。
通过多种形式、多种渠道深入学习。
通过学习统一人才队伍的思想认识，增强凝聚力，增强人才队伍运用党的理论指导各项工作的自觉性和针对性，提高工作的原则性、系统性、预见性和创造性。
不断加强企业人力资源的能力建设，按照提高执行力的要求，有针对性的开展各类培训，提高人才队伍决策能力和管理水平。
1.1 创新学习方法，构筑学习载体。
以党委中心组理论学习、主要领导讲授党课、全局职工每月政治理论学习为载体，使理论学习收到切实的效果。
特别是一贯坚持中心组理论学习制度，认真安排中心组年度、季度和月度学习计划，坚持副总以上领导干部每月集体学习。
中心组参学率达90%以上。
1.2 认清发展形势、创新发展理念。
通过学习创新，提高了学习效果，把“软理论”变为班子成员的“硬本领”，打造“学以致用型”领导班子，领导班子谋全局、把方向的能力得到了明显提高。
2008年笔者所在企业，坚持“请进来”与“派出去”相结合，先后邀请区政府党校多位专家教授为班子成员作专题辅导；为提高干部的综合能力，就执行力邀请专业培训公司对全局副科级及以上领导干部进行培训；举办《物权法》、《劳动合同法》、提高领导干部应变突发事件能力的相关法律法规培训班。
2 以科学发展观为指导，不断增强市场意识、经营意识和责任意识，努力建设业绩导向型领导班子，不断提升企业核心能力2.1 创新管理手段，提升核心能力。
一是抓标准化管理。
笔者所在单位，在2009年就启动标准化体系建设工作，编制了202个管理流程，管理标准以及工作标准，重点规范工作流程、人员行为和工作质量。
浅谈企业新形势下三支人才队伍的建设
浅谈企业新形势下三支人才队伍的建设发布时间：2021-06-29T10:31:12.243Z 来源：《基层建设》2021年第9期作者：王莉王铃铃[导读]长庆石化公司人事处陕西咸阳 712000企业要发展，人才是根本。
长期以来，企业培训工作以人才强企为主旨，以提升“三支队伍”岗位履职能力为目标，结合企业人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，分类分级开展了各类培训，增强了岗位培训的针对性，为公司持续稳定健康发展提供核心动力。
但在市场竞争日趋激烈的新形势下，企业要全面提升整体素质和核心竞争力，做强做大企业，就要建立自己的“技术、管理、技能”三支人才队伍。
有完善的员工培训体系，就可以更快更好地建立起适合企业需求的人才队伍。
现就某石化企业为例，在当前形势下如何进一步深化三支队伍人才建设进行浅谈。
一、某企业人才队伍培训现状1.机构健全，培训管理体系完善（1）企业在二级单位机构的基础上，明确了各单位综合管理组的培训职能，并设置培训岗位，加强培训的组织、协调、监督和考核等工作，初步形成了组织严密、上下协调、运行顺畅的培训体系。
（2）建立培训责任体系，落实属地培训主体责任，各二级单位一把手担任本单位教育培训的第一责任人，综合管理组组长或负责人主抓培训工作。
2.制度健全，培训管理规范以管理科学化、运行规范化、员工职业化为目标，完善健全各项培训规章制度，完善《员工教育培训管理办法》《技能人才管理办法》《技术专家管理办法》》，编制《培训考核细则》和《职业技能竞赛管理办法》等制度规定。
年初发布《员工年度培训计划》。
3．形式多样，满足各类培训需求企业将员工培训分为岗位培训（技术、管理、一线员工）、技能等级培训、安全培训、学历教育、继续教育、外部培训等。
涵盖了企业培训的各个方面，覆盖企业所有员工。
二、企业三支人才队伍建设存在问题1.年龄结构不尽合理某企业三支队伍存在的共性是年龄结构不合理：员工平均年龄37.30岁，其中30岁以下的285人，31-40岁的320人，41-50岁的374人，51岁以上的103人。
浅谈新形势下A公司专业技术人才队伍建设中存在的问题及其对策
浅谈新形势下A公司专业技术人才队伍建设中存在的问题及其对策作者：魏焕侯玉莲来源：《现代营销·经营版》2019年第07期人才是企业高质量可持续发展的动力源泉。
作为国家高新技术企业，A公司高度重视人才在企业高质量可持续发展中作用的发挥，做好人才队伍规划，尤其是做好支撑公司创新发展的专业技术队伍建设，制定科学的人才强企方案，是公司建设成为基业长青的国际一流石油技术服务公司的必然选择。
一、A公司专业技术人才队伍现状A公司是中国石化工程院的高新技术载体的中试、生产基地，是核心、特色技术的成果转化、推广中心。
公司人才队伍分为管理、专业技术与技能操作人员三类，占比分别为13%、57%与30%。
其中专业技术人员在推动公司创新改革发展方面起着举足轻重的作用，为提高研究的针对性，本文以A公司专业技术人员为研究对象进行分析并提出针对性措施与方案。
从专业技术人员年龄结构来看，35岁以下、36岁至45岁、46岁至50岁、50岁以上占比分别为69%、17%、8%、6%，年龄结构整体呈倒“U”型，基座人员年龄结构较为合理;从学历结构来看，硕士、大学本科、大专及以下分别占比为44%、48%、8%，从现有职称（技能等级）结构来看，具有高级及以上、中级及初级职称人员占比分别为15%、65%与20%;总体来看，总体来看，作为国家高新技术企业的A公司的专业技术人员普遍具有较高的学历背景与职称（技能等级）结构较好。
二、A公司专业技术人才队伍建设中存在的问题结合A公司专业技术人才队伍所属业务类别、年龄、职称、学历结构分析，在深入各部门进行实地调研的基础上，初步发现A公司在专业技术人才培养中存在如下问题：1.核心技術领域高端领军人才匮乏，当前公司专家、主任师及高级主管占比5%，其中50%的年龄已超50岁，无省级以上产业领军人才，知识面广的复合型专家匮乏。
2.存在科技人才断层及经验传承的严重缺失。
公司核心研发与技术推广人员共37人，其中35岁以下占比73%，35岁至40岁占比22%，50岁及以上占比5%。
浅谈当前青年员工队伍建设存在的问题及对策
（一）单位方面的因素影响。
1、长期无流动的岗位限制了青年员工锻炼成长和综合能力的提升。在一线岗位工作的员工往往都是青年人，且内外勤岗位间长期不流动、不轮岗，这样就致使青年员工对业务掌握不全面，造成人力资源配置不合理，既不公平也无效率，不利于充分调动青年员工主观能动性和创造性，影响其锻炼成长和综合能力的有效发挥。
青年员工多是独生子女他们有个性有自己独立的价值观不喜欢受约束因此全局观念淡薄的问题比较突出在处理个人利益与集体利益局部利益与全局利益当前利益与长远利益的关系方面通常会与自我价值观相比较较多地考虑到眼前利益和个人得失以自我为中心导致人生价值观不平衡而随波逐流
浅谈当前青年员工队伍建设存在的问题及对策
随着改革发展的步伐逐步加快，青年员工队伍建设问题日渐显现。把握青年员工的特性，强化和改进青年员工的教育管理，提升青年员工的素质和能力，把他们的思想同步凝聚到企业的改革发展上来，成为企业发展急待研究和解决的一个重要课题。
（二）欠缺必要的基础业务知识。虽然青年员工的学历层次普遍较高，但大部分青年员工对基础业务知识缺乏应有的掌握，表现为对各项业务操作流程、规章制度不熟悉，缺乏基础理论知识，“知其然而不知其所以然”。
（三）欠缺主动的积极进取精神。部分青年员工缺乏忧患意识，工作上不思进取，得过且过；有的仅限于完成日常工作，业余精力主要用在上网、逛街、交友等娱乐活动中，对自身发展前景认识不到位，对所在企业的未来缺乏坚定的信心，工作态度不积极，缺乏学习、创新意识。
在新形势下，只有不断地学习、研究、分析青年员工队伍在思想、学习、工作中存在的新问题、新动向和新特点，探索青年队伍建设的新创青年队伍建设新格局，才能赢得青年，赢得未来。
（二）扬长补短，抓好青年职工自身能力转化，解决好“如何学”的问题，这是抓好青年职工队伍建设的关键。
浅谈新形势下企业文艺人才队伍建设
浅谈新形势下企业文艺人才队伍建设随着社会的不断发展和进步，企业文艺人才队伍建设也面临着新的形势和挑战。
在这个新形势下，企业需要更加注重文艺人才队伍的建设，以满足员工的精神需求，提升企业文化软实力，增强企业的凝聚力和吸引力。
本文将就新形势下企业文艺人才队伍建设进行浅谈。
一、社会需求的变化随着社会的快速发展和进步，人们的审美观念和文化需求也发生了巨大的变化。
传统的文艺活动已不能满足现代人的需求，人们对文艺活动的要求更加多元化和个性化。
企业作为社会的一部分，也需要关注员工的精神需求，提供更加多样化的文艺活动，以满足员工的需求。
二、文艺活动的作用文艺活动不仅可以丰富员工的业余生活，提升员工的文化素质，还可以增强员工的团队意识和凝聚力，激发员工的工作热情和创造力。
通过文艺活动，员工可以在轻松愉快的氛围中增进相互了解，加强沟通交流，促进团队的和谐发展。
三、企业文艺人才队伍建设的重要性企业文艺人才队伍建设在当前的新形势下显得尤为重要。
一个优秀的企业文艺人才队伍不仅可以提升企业的文化软实力，还可以为企业的品牌形象和文化建设添砖加瓦。
通过积极的文艺活动和人才队伍建设，企业可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的忠诚度和稳定性，从而有效地促进企业的稳定发展。
要加强企业文艺人才队伍建设，需要从以下几个方面进行努力：1. 提升员工的文艺素养。
企业可以通过举办文艺培训班，邀请专业艺术家进行讲座和指导，组织员工参加文学、音乐、舞蹈等各类艺术活动，提升员工的艺术修养和审美素质。
2. 搭建文艺交流平台。
企业可以建立自己的文艺交流平台，为员工提供展示才华的舞台，举办各种形式的文艺比赛和演出，鼓励员工积极参与文艺活动，展现个性和创造力。
3. 加强文艺人才队伍的建设。
企业可以成立专门的文艺工作组织或团队，负责组织和策划各类文艺活动，选拔和培养优秀的文艺人才，打造企业的文艺品牌。
4. 注重文化建设。
企业可以将文化建设纳入企业发展战略的重要组成部分，建立健全企业文化管理体系，创造良好的文化氛围，激发员工的创造力和激情，提升企业的整体竞争力。
浅谈新时代企业财务管理人才队伍建设
财务管理是企业发展的核心，企业越发展，财务管理工作越重要。
新时代下，企业财务管理工作已经超出传统会计工作概念，既要对过去交易事项进行记录、确认、计量，又要对企业资金的运用进行管理，更要从专业性视角对企业经营活动进行计划、决策、预测、控制、分析。
在此过程中，财务管理人员是财务管理活动中的主体，财务管理素养的高低，直接影响到财务管理工作的优劣。
因此，企业要想走可持续发展路线，财务管理人员素养与技能的提升及财务管理人员队伍的构建是有必要的，是较为迫切的。
一、企业财务管理人才队伍建设现状首先，由于企业领导对财务管理人才队伍构建不重视，普遍认为财务管理人员就是对一些账目的核算，对企业利益没有较大的关联。
因此，在财务人员配备方面要求较低，这些人才缺乏系统性的财务专业化知识与技能，导致财务人员业务普遍素养不高，在工作中业务水平低下。
事实上，财务部门是企业的命脉，企业的所有往来资金都需要经过财务才能够有序进行，如果财务管理人员素养较低，会直接影响到企业经济效益。
其次，财务管理人员依法理财意识不强。
依法理财是会计人员较为神圣的职责与权力，企业为财务管理人员提供一个良好的工作环境，有利于他们认真履行相关法律规定，依法办事，使他们执行财经纪律与财经制度，由此能够看出，依法理财是财务管理人员的基本权利，然而，当前企业财务管理人员却在此方面存在缺失，导致企业财务管理人才队伍构建成效不佳。
二、新时代对企业财务管理人员素养的要求1.提升专业化知识财务核算工作看似简单，但却是整个财务管理中的基础，而这些基础的核算数据是财务分析、财务管理、财务决策的有力依据。
基于此，新时代下，财务管理人员不能够停留在机械的软件操作工作上，需要其具备较强的专业化知识与技能水平，使其能够从专业视角去分析与判断每一笔财务业务，准确的记录财务管理信息。
对于财务管理人员而言，具备专业化知识与技能尤为重要，只有他们掌握过硬的专业化技能与知识理论，才能够有序开展财务管理工作，才能够对大数据进行合理分析，进而才能够为企业发展提供数据支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
谈新公司的人才队伍建设
只要企业进展，就会存在人才缺口，只要企业进展，就会有人才流淌。
因此，妥善解决人才问题，不是完全满足企业进展对人才的需要，而是如何建立一个持续有效招揽、培养、激励人才的机制。
当我们开始一个崭新的业务领域时，将面临着再一次创业挑战，也是一个创建崭新人才机制的机会。
公司进展需要哪些类型的人才？
常提到，“人人差不多上人才”，每个治理者、一般职员放在合适的岗位上，有效发挥出他们的能力，规避缺点和不足，他们就成为公司的人才。
相反，以往表现优秀的人在不合适的岗位上，往往会葬送他的职业生涯。
关于公司来讲，人才没有高低级不之分，关键在于能否切合每个人的素养、能力特点。
从大的方向看，公司需要的人才能够分为：战略治理型、业务治理型和专业操作型三大类。
战略治理型是负责或参与公司高层决策的决策人员、参谋人员，他们应该具备宽敞的视野、宽泛的知识面和行业经验、较敏
锐的市场洞察力，然而，可能缺乏具体执行过程中需要的专业能力和经验，不能领导具体任务的实施。
这类人才的价值在于，把握公司进展方向和感知市场机会。
业务治理型是负责某一关键任务模块的组织者，他们是公司战略转化为行动的桥梁，应该在其所负责的任务领域内有丰富的实践经验，他们最熟悉公司内部的情况，在某一行业内有着广泛的人脉关系，善于协调内、外部资源来完成规定的任务。
专业操作型是承担一项专门技术工作的专家，例如：设计师、工程师、会计师等，他们在自己的技术领域有着深厚的经验和独到的见解，掌握解决专项技术问题的方法，并乐于不断创新。
假如他们能够在沟通技巧、统筹打算方面加以提高，往往会成为出色的业务治理型人才。
这三类人才差不多上公司进展所需要的，同等重要，出色的人选差不多上市场上的稀缺资源。
因此，在公司治理上，会有职级的高低划分。
这三类人才，从团队形态上构成了“战略——执行”的合理逻辑链条，缺一不可，使用上的任何错位，都会导致公司与职员的双输局面。
在现实人力资源治理实践中，公司往往
会犯“学而优则仕”的错误，把表现突出的专业操作型人才，擢升到业务治理型或战略治理型岗位上，导致其既没有干好工作，又荒废了原有专业能力；也会将战略治理型的人才安排到业务治理型，甚至专业操作型岗位上，认为会“举重若轻”、“居高临下”，结果使他们失去威信，乃至离开。
只有抛开团队建设中的层级观念，才能真正幸免上述错误的发生。
新业务对人才的需求特点
公司开拓新业务过程中，我们需要哪些类型的人才呢？那个问题要按新业务开展的不同时期来分析。
在新业务的机会探究时期，战略治理型和专业操作型是最能够发挥作用的。
那个时期，要广泛挖掘可能的业务机会，需要开阔的视野和敏感的市场洞察力，这些差不多上战略治理型人才具备的素养。
同时，面临多个可能的机会，需要依照公司自身能力、行业进展潜力等指标进行过滤，将涉及到一系列专业性较强的具备工作，例如：如何设计市场调研、开展行业研究、进行财务分析等等，专业操作型人才恰恰能够发挥用武之地。
因此，那个时
期的两类人才不一定是公司内部的职员，而是外部的各类专业团队，公司需要的是快速组织他们开展工作的能力。
在新业务的实施时期，业务治理型人才无疑是不可或缺的，他们是有着丰富实战经验的职业经理人，善于独立领导一只团队，克服实施过程中的种种困难，达成公司的任务要求。
那个类型人才应该具备如此一些特点：第一，坚信公司的既定战略方针，领会支撑战略方针的各项“关键任务”；第二，具备团队领导才能，明白得如何利用集体的力量来实现目标，相对之下，在新业务的探究时期，战略治理型和专业操作型人才都能够独立完成工作；第三，对公司拥有高度的忠诚和责任感，只有在业务实施时期，才会发生公司资源的大量运用，而战略治理型和专业操作型人才往往没有如此对人、财、物的直接操纵权。
依照这些特点，我们不难看出，选择业务治理型人才时，公司不是要最优秀的人选，而是最合适的。
综合以上观点，我认为，在开拓新业务的过程中，三类人才在不同时期都有其重要价值，但业务治理型人才最紧缺，因为，其它两类人选能够从公司外部以购买服务的方式获得，而业务治理型人才只能来源于公司长期积淀下的骨干力量，仿佛人体的
“腰”，这部分不强，就可不能有力量。
如何培养强大的业务治理型人才队伍是公司人力资源工作的长期内容。
观看专门多成功地快速扩张的企业，都拥有如此一支队伍，这些业务治理型人才可能是区域总监、事业部总经理、分公司总经理。
解决人才需求的几种途径
依照人才的不同价值特点，公司能够设计对应的人才供应机制。
一般来讲，战略治理型人才在公司内部不应太多，公司更多的时刻是在执行一个既定的战略，而不是重新考虑战略。
战略治理型人才太多，一方面，他们的工作内容不够饱满，不能安心工作；另一方面，“没事总要找事做”，公司有可能产生专门多“不同声音”，不利于既定战略的执行。
鉴于此，专门多跨国公司设有“战略咨询委员会”、“无表决权的董事”，这些人更多地来自于外部，可能是知名学者、经济学家，或者其它非竞争公司的高级治理人员。
当公司需要的时候，能够利用他们的社会资源、分享他们的智慧与眼界，但可不能阻碍日常运营。
然而，公司必须有一批业务治理型和专业操作型人才，能够和这类人对话、讨。