人才队伍建设现状及建议
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策首先，我国企业人才队伍建设存在人才结构不合理的问题。
目前，我国的企业人才队伍中大多数是低技能人才，高技能人才相对匮乏。
这主要是因为我国高等教育产出的人才结构不合理，大学毕业生的数量多而质量不高，很难满足企业的需求。
此外，一些高素质人才更倾向于选择在国外就业，这也导致我国企业高技能人才的流失。
为了解决这个问题，一方面需要我国的教育体系，提高教育质量，培养更多高素质的人才。
另一方面，企业需要加大对高技能人才的吸引力，提供更好的薪酬待遇和发展机会，使他们更愿意留在企业中工作。
其次，我国企业人才队伍建设存在人才培养不足的问题。
许多企业存在培养计划不完善、培训投入不足等问题。
这导致企业在面对市场变化和竞争压力时无法及时适应，限制了企业的发展。
为了解决这个问题，企业需要加大对人才培养的投入和重视程度。
企业可以建立完善的培养计划，根据企业的实际需求，培养具备相关技能和知识的人才。
此外，企业还可以与高等院校和科研机构进行合作，开展科研项目和实践培训，提升员工的实践能力和创新能力。
再次，我国企业人才队伍建设存在人才流动性大的问题。
目前，很多企业人才流动频繁，很难稳定地留住优秀人才。
这主要是因为企业对人才的吸引力和培养机会不足，使得人才往往选择外部机会。
为了解决这个问题，企业需要提高对人才的吸引力和发展机会。
企业可以提供丰厚的薪酬激励和职业发展空间，吸引人才留在企业中长期发展。
此外，企业还可以建立健全的人才评价和奖励机制，激励员工的积极性和创造性。
最后，我国企业人才队伍建设存在人才交流合作不足的问题。
目前，很多企业缺乏与其他企业和机构的合作和交流，限制了人才的流动和发展。
为了解决这个问题，企业可以加强与其他企业和机构的合作和交流。
企业可以建立人才交流的渠道和平台，与其他企业和机构进行人才的互换和共享。
此外，企业还可以和其他企业和机构开展技术研发和项目合作，提升人才的综合素质和创新能力。
总之，企业人才队伍建设是企业发展的关键所在。
技能人才队伍建设的现状及对策报告
技能人才队伍建设的现状及对策报告技能人才队伍建设是当前经济和社会发展的一个重要问题。
作为中国经济发展的基础和重要支柱，技能人才的数量和质量是我国发展的重要保障。
然而，目前我国技能人才队伍建设存在一些现状问题，需要采取一系列对策，加以解决。
一、现状问题1.缺乏高素质技能人才。
当前技能人才队伍中，大量缺乏高素质和专业技能的人才。
技能人才的不足，限制了我国科技创新和实践应用的能力，也制约了我国经济和社会发展的水平。
2.技能人才流失严重。
技能人才队伍的流失现象比较普遍，一些高端人才流失后不仅对企业产生负面影响，同样也削弱了社会的创新能力。
技能人才的流失需要得到足够的重视和关注，采取对策加以防范。
3.技能人才不平衡。
目前我国技能人才队伍中，一些地区和行业的技能人才相对数量不足，也存在培训不够公平、机会不均等的问题，这给人才队伍建设带来一定的挑战。
二、对策建议1.完善技能人才培养机制。
进一步深化职业教育改革，拓宽技能人才的培养渠道，提高技能人才的质量。
加强专业技能培养，适应数字化、网络化、智能化等新技术的发展需求。
同时通过多种途径优化技能人才培训，推动高职院校和职业培训组织的建设。
2. 解决技能人才流失问题。
从源头上避免人才的流失，制定合理的激励机制和福利政策，提高企业和地区技能人才的吸引力。
同时打造良好的企业文化、加强员工培训和发展，锻造更多的人才，提高员工的归属感和忠诚度。
3.实施区域协同发展。
加强技能人才的统筹规划，推进技能人才的流动和合作，以及跨区域、跨行业的资源对接，促进技能人才的交流和合作，缩小地区和行业之间的差距，让技能人才真正发挥作用。
4.优化技能人才待遇。
逐步实现人才评价、评价重科技和贡献，公平公正，高潜力、优秀，具有落地价值的技能人才应获得相应的收入待遇、职业发展和晋升机会，激发技能人才的创新活力和创造动能，增强技能人才的获得感和幸福感。
总之，技能人才是社会发展的重要资源，因此技能人才队伍建设必须得到全面、系统、协调的推进。
我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议
我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议农村基层卫生人才队伍建设一直是我国卫生事业发展中的重要环节。
然而，当前农村基层卫生人才队伍建设面临着一些现状和问题，亟待解决。
本文将对我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议进行深入研究和探讨。
一、现状分析1.1 人才队伍结构不合理目前，我国农村基层卫生人才队伍结构不合理，医师、护士等高级专业技术人员相对不足，而初级卫生技术人员相对较多。
这导致了医疗资源的浪费和分配不均等问题。
1.2 专业技能水平偏低由于农村基层医疗机构条件有限，医务人员在专业技能培训上面临着困难。
许多医务工作者在学历、学术水平和临床经验方面存在较大差距，导致了医务水平参差不齐。
1.3 缺乏培训机会和资源目前，我国农村基层卫生人才队伍缺乏培训机会和资源。
许多医务人员因为工作繁忙、经济条件等原因无法参加培训，导致了医疗技术更新不及时，无法满足农村居民的健康需求。
1.4 缺乏激励机制农村基层卫生人才队伍缺乏激励机制，导致了医务人员的工作积极性不高。
由于工作条件和收入待遇的不足，很多医务人员选择离开农村基层工作，造成了农村基层卫生资源的浪费。
二、问题分析2.1 医疗资源分配不均等由于我国农村基层卫生人才队伍结构不合理，导致了医疗资源分配不均等。
一些偏远地区和贫困地区的医疗资源相对较少，无法满足当地居民的健康需求。
2.2 医务水平参差不齐由于专业技能水平偏低和缺乏培训机会等原因，我国农村基层卫生人才队伍的医务水平参差不齐。
一些医务人员缺乏临床经验和学术水平，无法提供高质量的医疗服务。
2.3 医疗技术更新不及时由于缺乏培训机会和资源，农村基层卫生人才队伍的医疗技术更新不及时。
一些基层卫生机构无法提供先进的诊疗设备和技术，无法满足农村居民对高质量医疗服务的需求。
2.4 医务人员工作积极性不高由于缺乏激励机制，农村基层卫生人才队伍的工作积极性不高。
一些医务人员因为工作条件和收入待遇的不足选择离开农村基层工作，造成了农村基层卫生资源的浪费。
XX区技能人才队伍建设的现状及对策
XX区技能人才队伍建设的现状及对策一、现状分析技能人才队伍建设是一个国家、一个地区经济发展的重要支撑。
然而，在XX区，技能人才队伍建设面临着一些问题和挑战。
1.人才流失严重：XX区目前吸引高技能人才的条件和环境还不够吸引力，导致许多优秀人才流失到其他地区或海外。
2.培训体系不完善：XX区的技能人才培训机构和体系还不够完善，培训内容和方法跟不上时代发展要求，无法满足技能人才的成长需求。
3.职业晋升机制不完善：XX区的技能人才职业晋升机制不够健全，缺乏明确的晋升途径和重视技能人才的文化氛围，导致技能人才缺乏积极进取的动力。
4.薪酬待遇不公平：XX区的技能人才薪酬待遇普遍较低，与其所作出的贡献和市场价值不成正比，导致许多优秀人才流失或不愿意在XX区发展。
二、对策建议为了解决XX区技能人才队伍建设面临的问题和挑战，以下是一些建议。
1.提高人才吸引力：加大对高技能人才的引进力度，提供更好的薪酬待遇和发展机会。
同时，改善生活环境和公共设施建设，提高居住和工作品质。
2.完善培训机制：加大对技能人才培训机构和体系的建设投入，更新培训内容和方法，提高培训质量和效果。
同时，建立和完善技能人才职业资格认证制度，激励技能人才继续学习和提升。
3.建立晋升机制：制定和完善技能人才晋升途径和晋升标准，建立公平公正的评价体系，鼓励和支持技能人才的职业发展。
4.优化薪酬待遇：根据技能人才的市场价值和贡献情况，合理调整薪酬水平，激励技能人才为XX区的发展贡献更多。
5.加强宣传和推广：通过各种渠道和平台，宣传和推广XX区的技能人才队伍建设成果和机会，增强技能人才的归属感和认同感。
6.加大投入和支持：政府要加大对技能人才队伍建设的投入和支持，提供更好的政策环境和资源保障，激发技能人才的创新活力和创业热情。
7.加强与企业合作：政府要积极与企业建立合作关系，制定相关政策和项目，与企业共同培养和发展技能人才，提高技能人才的职业发展机会。
8.加强技能人才队伍监测与研究：建立技能人才队伍监测和研究机制，及时掌握技能人才队伍的数量、结构和需求情况，为技能人才队伍建设提供科学依据。
人才队伍方面存在的主要问题及建议
人才队伍方面存在的主要问题及建议一、问题分析1. 人才培养不足目前，我国在高等教育体系中侧重于传统学科的培养，对新兴学科和技能型人才培养的投入相对较少。
这导致了新经济时代所需的创新型、实践型、综合素质强的复合型人才供应不足。
2. 用人单位招聘过程不透明很多企业在招聘过程中存在信息不平等，选拔标准模糊、偏向关系及背景关联而非真正根据能力进行选择。
这种情况使得有许多优秀青年无法找到符合自身专业特长和发展潜力的工作机会。
3. 人才流失严重目前，一些行业或领域仍然存在着大量优秀人才流失现象。
原因之一是各地经济发展水平差距引起的区域间梯级效应；另外，在工资待遇、职称评定制度以及福利保障方面，个别地方与外部条件较好地区差距较大。
二、解决方案及建议1. 推进新兴学科的发展为了更好地适应现代社会对人才的需求，应当加大对新兴学科的重视和投入力度。
政府应制定相关政策，调动高校、企业等多方资源，鼓励有条件的高校开设符合市场需求且具备前沿技术知识体系的专业，并提供必要的经费支持。
2. 改革人才选拔机制用人单位在招聘过程中需要建立公平、公正、透明和规范的标准。
强化能力测试与面试质量监控，并通过加强行业协会或第三方评估组织对招聘流程进行监管和引导，避免关系偏向干扰。
3. 提高吸引力和配套措施为了解决人才流失问题，地方政府可以提供优惠税收政策以及更好的福利保障。
此外，在职称评定制度上也需要松绑一些限制，并与市场岗位需求相结合。
4. 加强产学研联盟合作为了培养符合企业实际需求的人才，产学研联盟是一个有效途径。
政府可以鼓励企业与高校、研究机构合作，共同开展科技创新和人才培养项目。
通过实践锻炼，为学生提供更多的机会接触真实工作环境，增加他们就业竞争力。
5. 加强职业技能培训应建立完善的职业教育体系，支持各类社会培训机构提供有针对性的技能培训。
政府可以引导企事业单位鼓励员工参加相关培训并提供相应补贴奖励。
同时还应当注重终身学习理念，在市场需求频繁变化的今天，不断更新知识和技能是确保个人职业生涯发展的关键。
人才队伍建设现状及存在的主要问题
人才队伍建设现状及存在的主要问题人才队伍建设现状及存在的主要问题人才队伍建设是一个国家或地区发展的基石。
一个优秀的人才队伍对于推动经济社会发展、创新科技进步以及提高国家综合实力具有重要意义。
然而，当前我国人才队伍建设现状存在多种问题，这些问题不仅制约着国家的发展，同时也阻碍着个人的成长和发展。
一、人才队伍建设现状我国自改革开放以来，在人才队伍建设方面取得了显著成就。
大量科技人才的培养与储备为国家发展提供了重要支撑。
同时，我国也不断加大对高层次人才的引进力度，吸引了一批海外优秀人才回国创业和工作。
此外，各级政府也积极推动人才队伍建设，出台了一系列政策以及提供各种优惠条件，鼓励人才的培养和发展。
二、存在的主要问题尽管在人才队伍建设方面取得了一定的成就，但是也存在一些突出的问题。
第一，人才结构不够合理。
目前，我国高层次人才相对匮乏，尤其是在创新型人才的培养和引进方面还存在一定缺口。
同时，一些地方的人才培养重点过于注重数量而忽视质量，导致人才培养与实际需求不匹配。
第二，人才培养制度亟待改革。
我国的教育体制过于注重以知识为基础的教学，忽视培养学生的实践能力、创新能力和团队合作能力。
这导致了人才培养的结果是理论脱节，实践能力不足，难以适应社会的需要。
第三，人才流失问题突出。
由于一些地区和企业的政策吸引力较低，加上薪酬福利不尽人意，导致人才流失的问题突出。
同时，由于评职称和评奖励制度的不科学和不公正，使得一些优秀的人才流失到其他行业或去向海外。
第四，人才队伍建设缺乏长远规划。
在一些地方和企业，人才队伍建设往往只注重眼前的需求，忽视了长远的规划和布局。
这导致了人才队伍建设的不稳定性和不可持续发展。
三、解决问题的对策针对上述存在的问题，应采取一系列措施，以推动人才队伍建设取得更大的成效。
首先，要调整人才结构和培养方向。
重点加强高层次人才的培养和引进，鼓励创新型人才的培养和发展，提高整个人才队伍的质量和层次。
其次，要改革人才培养制度。
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策【摘要】企业人才队伍建设是企业发展的重要基础，对于提升企业竞争力和持续发展至关重要。
当前企业人才队伍建设存在一些问题，如人才流失率高、人才培养机制不完善、企业文化淡化等。
为解决这些问题，可以采取一些对策和措施，包括优化招聘渠道、加强员工培训、提升薪酬福利待遇、建立健全的晋升机制等。
需要改革人才培养机制，注重员工的综合素质和职业技能的提升，提高员工的专业水平和创新能力。
企业还应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
加强人才队伍建设对企业的重要性不言而喻，未来企业应加大投入，优化管理，不断提升员工的工作满意度和忠诚度，实现企业的可持续发展。
【关键词】企业人才队伍建设、现状分析、问题解决方案、对策措施、人才培养机制改革、企业文化建设、加强重要性、未来发展方向、总结建议1. 引言1.1 企业人才队伍建设现状与对策企业人才队伍建设是每家企业都需要重视和关注的重要问题。
随着经济的全球化和市场的竞争加剧，人才队伍的建设已成为企业发展的关键环节。
目前在我国的一些企业中，人才队伍建设存在着一些问题，阻碍了企业的持续发展。
我们需要对当前的现状进行深入分析，找出问题的根源，并提出相应的解决方案和对策措施。
企业人才队伍建设现状可以说是双重的：一方面，一些企业在人才的招聘和培养上投入不足，导致员工流动率高，人才稳定性差；一些企业在管理制度和激励机制上存在缺陷，难以留住优秀人才。
这些问题不仅影响了企业的生产经营，也影响了企业的整体竞争力。
为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策措施。
建立完善的人才培养机制，引导员工不断学习提升；加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队精神；改革管理制度，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
通过以上对策措施的实施，相信企业人才队伍建设能够得到有效的改善，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
在未来的发展中，我们应当进一步加强人才队伍建设的重要性认识，不断探索适合自身发展的人才培养模式，不断总结经验，形成建设企业人才队伍的良好实践。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。
在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。
本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。
一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。
2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。
3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。
4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。
二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。
2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。
3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。
4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。
【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。
在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。
医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设是医院发展的关键环节，对于提升医院的核心竞争力具有重要意义。
当前医院人才培养与队伍建设的现状及对策如下。
1.现状：
（1）人才短缺：尤其是高端人才和专业技术人才，如医生、护士、科研人员等。
（2）人才结构不合理：年龄、专业、职称等结构不尽合理，缺乏梯次发展。
（3）培养机制不完善：人才培养途径单一，缺乏系统的职业规划和继续教育体系。
（4）人才流动性大：由于薪酬待遇、发展空间等因素，医院人才流失严重。
（5）队伍建设滞后：团队协作能力不强，缺乏有效的团队管理和激励机制。
2.对策：
（1）完善人才培养体系：建立多渠道、多形式的人才培养机制，包括院校教育、毕业后培训、继续教育等。
（2）制定职业规划：为医护人员提供个性化的职业发展路径，明确晋升通道和培训计划。
（3）提高薪酬待遇：调整薪酬结构，提高人才吸引力，
留住关键人才。
（4）加强人才队伍建设：注重团队建设，提高团队协作能力和综合素质。
（5）优化人才激励机制：建立科学合理的绩效考核和激励机制，激发人才创新活力。
（6）加强国际合作与交流：拓宽人才培养视野，引进国际先进经验和理念。
（7）注重人才梯队建设：形成老中青相结合的人才梯队，确保医院可持续发展。
（8）改善工作环境：提升医院硬件设施和服务水平，为人才提供良好的工作环境。
总之，医院人才培养与队伍建设需要综合施策，注重人才培养、使用、管理各个环节，以提升医院的核心竞争力，实现可持续发展。
加强公司人才队伍建设的建议
加强公司人才队伍建设一、项目人才队伍的现状现在西安项目共有在岗人员114人，其中管理人员10人。
114人中本科以上学历7人，大专学历21人，高中以下学历81人。
项目现有部门中人员相对稳定的部门为财务部、综合部、工程部、客服保洁，秩序维护部和客服部人员流动性较大。
从人员年龄结构来看，客服部和秩序维护部人员年龄相对较轻，大多都为20-30岁之间。
二、现有人员队伍建设中存在的问题1、人员素质普遍不高。
物业工作当中人员主要集中在保洁和秩序部，此部门人员学历普遍不高，且个人素质较差，礼仪礼貌不到位。
2、人员流失率大。
人员流失主要集中在客服部和秩序维护部，年龄群体自身特点是流失率大的一个原因，另外是家文化建设不到位，员工缺乏归属感。
3、骨干力量不足。
工作技能、熟练程度不够高，员工缺乏培训，需要整体提升。
4、绩效考核存在人情分，没有真正做到公平、公正。
从一定程度上阻碍员工工作积极性。
三、人才队伍建设的思路1、更新观念，拓宽思路。
牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台，提升员工工作积极性，降低离职率。
建立完善员工职业晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用。
要建立科学的人才使用机制，人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议一、引言随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人才队伍建设已成为企业、组织乃至国家竞争力的重要支撑。
然而，在实际的人才队伍建设过程中，我们仍面临着诸多问题和挑战。
本文旨在深入分析当前人才队伍建设存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为推动人才队伍建设提供有益的参考。
二、当前人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理当前，许多企业和组织在人才引进和培养方面存在明显的结构性问题。
一方面，高端人才短缺，尤其是具备创新能力、领导能力和国际视野的复合型人才稀缺；另一方面，中低端人才过剩，部分行业和领域存在人才供需失衡的现象。
这种人才结构的不合理导致了企业和组织在关键领域和核心技术的竞争力不足。
2.人才流失严重人才流失是当前人才队伍建设中一个不容忽视的问题。
许多优秀的人才因为薪资待遇、工作环境、发展前景等原因而选择离开原有的企业和组织，这不仅造成了企业和组织的损失，也对整个行业的发展产生了负面影响。
同时，随着全球化进程的加速，国际间的人才竞争也日趋激烈，如何吸引和留住人才已成为摆在我们面前的重要课题。
3.人才培养机制不完善人才培养是人才队伍建设的核心环节，然而当前许多企业和组织在人才培养方面存在机制不完善的问题。
一方面，培训内容与实际需求脱节，缺乏针对性和实效性；另一方面，培训方式单一，缺乏创新性和灵活性。
此外，企业和组织在人才培养方面的投入不足，也制约了人才培养的质量和效果。
4.人才评价机制不健全人才评价是人才队伍建设的重要环节，然而当前许多企业和组织在人才评价方面存在机制不健全的问题。
一方面，评价标准过于单一，过于强调学历、职称等硬性指标，忽视了实际能力和业绩的评价；另一方面，评价过程不透明、不公正，容易受到主观因素的影响。
这种不健全的人才评价机制不仅影响了人才的积极性和创造性，也制约了企业和组织的发展。
三、对策建议1.优化人才结构针对当前人才结构不合理的问题，我们应当采取措施优化人才结构。
人才队伍建设方面存在的问题及意见建议
人才队伍建设方面存在的问题及意见建议人才队伍建设方面存在的问题及意见建议现将集团人才队伍建设方面存在的问题及意见建议，汇报如下：（一）技能人才断层情况严重目前集团技能人才年龄结构偏大，生产岗位尤为突出，如运行值班、登杆作业人员青黄不接的情况严重，虽经历年不断引进技术人才并加大培养力度，但青年技术人才数量和质量仍无法满足企业发展的需要。
意见建议：1.积极做好“大师工作室”项目，发挥其辐射、引领作用，通过各种技能理论、实操培训，为集团培养既掌握高超技能又能掌握前沿技术的复合型人才。
2.有效地落实应知应会考核工作，提高公司生产一线人员的业务水平及综合素质。
通过考核制度努力把达州电力集团打造成“学习型企业”，培育工匠精神，创造良好的工作、学习氛围。
3.落实《师徒合同管理办法》，传承“传、帮、带”优良品质，使技术水平代代相传。
（二）需壮大人才队伍现集团高学历、专业技术类人才匮乏，员工学历、技术职称普遍偏低。
意见建议：1.招聘选择高学历、有职称的人才。
增强集团公司市场软实力，做到对人才招得来、留得住、用得好。
2.建立长效培训机制，加大技术类培训。
通过多层次、多方面的系统培训，让员工在学习中成为集团技术类人才。
（三）未建立人才管理信息平台集团对人才信息未进行统筹管理，不能对人才进行有效的管理。
意见建议：建立人才管理信息平台，按高层人才库、中层人才库、基层人才库来收集其详细的人才信息，对人才进行统筹管理提高集团的对人才的管理水平。
（四）激励机制不健全集团尚存在着一些传统的管理观念，缺乏合理的激励机制，未能有效激发员工的工作积极性和创新潜能。
意见建议：1.完善绩效考核机制。
依据日常主要工作梳理合理考核指标和评分标准；对部分考核指标建立详细的考核细则或配套设施，结合工作实际对指标制定量化标准；通过合理的绩效考核机制，对员工进行有效考核，提高员工的工作积极性，从而突显出人才。
2.晋升渠道还需不断畅通。
建立管理、技术晋升通道，员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，避免了都向管理岗位挤独木桥的单一晋升渠道，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就有机会晋升专业岗位，其薪酬也水涨船高，不低于管理岗位。
人才队伍现状及存在的问题分析
人才队伍现状及存在的问题分析一、人才队伍现状分析在当今社会，人才是推动社会发展和经济增长的重要资源。
建设强大的人才队伍对于一个国家或地区来说至关重要。
本文将分析当前人才队伍的现状及存在的问题，并提出相应改进方案。
1. 人才数量不足目前，我国虽然有着庞大的劳动力资源，但在高端科技领域以及战略性新兴产业中仍面临着人才供应不足的问题。
由于受教育程度限制、缺乏技术创新能力等原因，导致高级专业技术岗位上呈现供需失衡局面。
2. 高层次人才流失近年来，随着经济全球化和跨国公司吸引力增加，我国部分优秀高层次人才选择出去深造或就业。
他们在海外获得更好发展机会和福利待遇，这加剧了高端科技领域中顶尖人才流失问题。
3. 用工结构偏低技能中国传统劳动力市场以制造业为主导，在这个行业中大量使用低层次、低工资的劳动力。
然而，这对于提高国家的科技创新能力和竞争力没有太大帮助。
因此，急需调整用工结构，优化人才队伍的构成。
4. 人才培养模式不适应需求我国当前绝大部分学校采用传统教育模式进行人才培养，注重理论性知识输出，而忽视了实践能力的培养。
这导致在面临现实问题时，学生缺乏解决问题的创造性思维和实际操作经验。
二、存在问题分析1. 教育与企业需求脱节现行教育体系与市场需求之间存在着明显的割裂感。
许多毕业生很难找到合适岗位从事工作，并且很多企业在招聘过程中也感受到了来自应届生群体普遍无法满足就业市场需要的困境。
2. 高端技能短缺尽管目前中国已有一批专注于高等职业教育及技术培训的学院、机构和公司，并在某种程度上应对了操作型、手动工稳定型技能吃紧的情况，但在技术领域与科技研发方面高端技能依然匮乏。
3. 人才队伍结构失衡当前，我国专业分工严重导致了人才队伍结构失衡的问题。
许多本科毕业生追求传统的热门专业，而忽视了战略新兴行业和交叉学科领域的需求。
这导致一些关键岗位上出现紧缺现象。
4. 激励机制不完善目前激励机制对于鼓励创造性思维、创新和实践力量等核心竞争力因素还存在不足之处。
事业单位人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
事业单位人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在新时期背景下，事业单位想要更好的发展，就需要重视人才队伍的建设，对人才结构进行有效优化以及调整，做好挖掘人才、吸引人才以及培养和使用人才工作，营造一个良好的事业单位人才氛围，从而为各项工作的开展打下良好基础。
基于此，本文结合新时期事业单位人才队伍建设现状，提出几点优化建议，希望可以为推动事业单位稳定发展提供一定帮助。
在新时期背景下，事业单位想要提升自身竞争力，就需要注重自身的人才队伍建设，为自身不断发展以及完善打下夯实基础。
但是，就目前事业单位人才队伍建设的现状来看，依然存在诸多问题，需要事业单位相关管理人员能够针对这些问题制定出相应解决措施，对人才队伍建设进行优化，从而使得自身人才队伍不断扩大，能够不断涌入新的动力，为事业单位快速发展提供充足动力。
一、事业单位人才队伍建设现状在新时期背景下，虽然很多事业单位已经意识到人才队伍建设的重要性，但是在实际运作过程中依然存在一些问题，主要表现在以下四个方面。
(一）事业单位对高端人才的引进力度不够由于事业单位对高端人才的引进力度不够，从而导致事业单位的创造力以及创新力得不到激活，影响到事业单位的整体水平。
想要在新时期背景下对事业单位人才队伍建设进行优化，就需要在人才引进的过程中，结合本单位的特点以及需求，适当加强对高端人才的引进力度，并给予其一定的政策倾斜。
只有为高端人才提供合理的薪酬福利，才能够吸引更多的高端人才进入到本事业单位中，从而在注入新鲜血液的同时激发本单位的创造力，使得本事业单位的整体水平得到有效提升。
(二）事业单位的岗位交流机制不够完善很多事业单位的岗位交流机制都不够完善，从而导致人才上升途径受到限制，不利于事业单位内部员工主观能动性的提升，从而使得内部人员失去工作热情，出现得过且过的不良工作氛围，不利于提升事业单位员工整体工作效率。
另外，從领导干部层面出发，因为上升途径受到限制，导致很多领导干部在一个岗位上长时间任职，最终导致其创造力以及活力大不如刚上任时；还有一些领导干部的年龄较大，导致其履职积极性降低，从而导致其工作效率降低。
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策摘要：在当今激烈的市场竞争中，企业的核心竞争力在很大程度上取决于人才队伍的建设。
随着社会经济的发展和科技的进步，人才队伍建设在企业的作用越来越重要。
但是，在实践中也存在一些问题。
本文针对当前企业人才队伍建设的现状，通过分析问题原因，提出了相应的对策，以期为企业人才队伍建设提供参考。
关键词：企业、人才队伍、建设、现状、对策正文：一、现状分析1.企业对人才的认识不足：通过国内大量企业人才流失的事实，可以看出企业对人才缺乏足够的重视和认识。
2.企业对人才队伍建设的投入不足：不同类型和规模的企业在人才队伍建设上存在较大差距，目前绝大多数中小企业作为江湖公司，他们不愿意为这些投入太多的人力和物力，这直接导致了人才队伍的建设缺乏必要的条件。
3.企业人才队伍建设思路单一：目前很多企业人才队伍建设的思路都是“招聘+培养”，很少有创新性的思路。
二、对策建议1.提高企业对人才的认识：企业应该从根本上认识到人才对于企业发展的重要性，它们需要具备视野广阔，有对新形势新要求的深入思考和有所行动。
2.加大人才队伍建设的投入：企业应该为人才队伍建设提供足够的人力、物力和财力保障，为拿到更高质量的人才和更多可持续的种子。
3.拓宽人才队伍建设思路：企业应该在人才队伍建设上进行多元化探索，例如多元化招聘渠道、外部人才引进、内部员工综合素质评判等，实现多种方式的人才梯度式培养，提高人才队伍建设的质量和效益。
总之，企业人才队伍建设是企业发展的核心竞争力，需要尽最大努力，加强对于这方面的投入。
对于中小企业来说，要跳出红尘，形成对人才的切实好处和自信，加大对企业人才队伍的投入，尽力推进当前的管理现状得到进一步改进，令人期望和信心倍增。
人才队伍建设是企业发展的关键和核心竞争力，因此在企业的日常管理中，必须加强对人才队伍的建设和管理。
本文将从以下三个方面，就如何应用人才队伍建设展开探讨。
一、加强人才引进企业应该广泛地招募全球性的人才，并且加强与高校的联系。
人才队伍建设现状及建议
人才队伍建设现状及建议首先，我国人才队伍建设已取得一定成就。
随着教育事业的大力发展，我国的人才培养规模逐年扩大。
高等教育的普及率逐渐提高，大量的高学历人才涌现。
此外，我国在科技创新方面取得的成绩也不容小觑。
一大批高水平的科学家、工程师和技术人才在各个领域取得了重要的科研成果，为国家的经济社会发展做出了巨大贡献。
同时，我国的创业氛围也不断浓厚，越来越多的创新型人才脱颖而出，助力中国经济稳定增长。
然而，我国人才队伍建设也面临一些问题和挑战。
首先，人才结构不合理是一个突出的问题。
虽然我国有大量的高学历人才，但是缺乏高技能人才和实用型人才。
这与国家经济的发展需求不完全匹配，给企业和产业的发展带来了困难。
其次，人才培养质量问题也存在。
我国高等教育的规模扩大虽然带来了一定的人才资源，但是教育质量和创新能力的提升却相对滞后。
一方面，大学教育过于注重理论知识的灌输，缺乏实践能力的培养；另一方面，高校与企业之间的协同机制不够完善，学生实践能力的培养存在瓶颈。
为了解决这些问题，我提出以下几点建议：首先，需要优化人才结构，加大对高技能人才和实用型人才的培养力度。
要改变观念，将高职教育和技能人才培养与普通高等教育同等重视，给予高技能人才更多的尊重和回报，以激发人才的积极性和创造力。
此外，要加强企业与高校之间的合作，提供更多的实践机会和实习岗位，让学生能够在实践中掌握更多的技能和经验。
其次，要加强教育质量的提升。
教育要注重培养学生的创新能力和实践能力，不仅要注重理论知识的传授，还要注重学生的实际应用能力的培养。
同时，要建立一套科学的评价体系，评估学生的综合素质和能力，不仅注重成绩，还要注重学生的创新潜力和实践能力。
最后，要加强人才流动和交流。
要建立开放的人才市场，吸引更多的国内外优秀人才来华工作和创业。
同时，要积极参与国际科技合作，提升我国的科技创新能力。
此外，要加强人才的培养和交流，建立人才培养的跨学科和跨地域的合作机制，鼓励人才之间的创新和合作。
人才队伍建设现状及存在的问题
人才队伍建设现状及存在的问题一、人才队伍建设现状当前，随着社会经济的快速发展和科技的日新月异，人才队伍建设已成为各行各业不可忽视的重要问题。
国家、组织以及企业纷纷加大对人才队伍建设的投入，以满足社会对高素质、专业化、创新型人才的需求。
首先，高校教育在人才培养中起到了至关重要的作用。
近年来，中国高等教育蓬勃发展，大学数量不断增加，学科专业设置逐步完善。
这些都为培养优秀青年人才提供了广阔的平台。
政府也加大了对高校教育的投入力度，并推行了一系列教育改革政策，促进了高校教育与市场需求的有效对接。
其次，在企事业单位中，注重内部培训和终身学习正在成为常态化。
企业通过员工培训计划、岗位轮岗制度等方式提升员工素质，并鼓励员工在职期间参加各类继续教育项目。
这使得企事业单位能够更好地适应快速变化的市场需求，提高员工的专业素养和创新能力。
人才队伍建设还得益于国际间的人才交流与合作。
我国积极推动国际间的学术交流、人才合作项目以及引进优秀海外人才等方式，吸引了一大批领军人才和高级专业人材。
这些国内外优秀的学者、科研人员和企业家为我国提供了丰富的经验和先进的科技支持。
二、存在的问题尽管我国在人才队伍建设上取得了一系列成绩，但仍存在一些问题亟待解决。
1. 人才流失问题。
由于薪酬体制不完善、发展机会缺乏及职业发展路径不明确等原因，部分优秀人才被吸引到海外或其他地方就业，导致了知识经济时代核心竞争力轮之于他国。
2. 教育体制需要改革。
当前教育仍面临着过度强调考试分数、教学内容滞后于市场需求以及创新思维培养不足等困境。
应加大对校企合作教育的支持力度，积极推行实践教学、创新能力培养等多元化教学方法。
3. 人才评价机制不完善。
简单以学历和职称来评价人才，忽视了实际工作能力和综合素质的考察，容易造成人才浪费和用人错位。
4. 科研环境亟需改善。
尽管我国已逐步加大对科研的投入力度，但仍面临着部分科研经费管理不规范、科研诚信问题较为突出等难题。
青年人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
青年人才队伍建设存在的问题及对策建议思考随着改革开放和社会主义现代化建设不断推进，国有企业各项工作对专业化、精细化提出了越来越高的要求，对青年人才队伍整体素质能力也提出了新的要求。
面对新时代新任务，国有企业必须把握青年人才成长规律，优化成长环境,拓宽成长空间，加强队伍的培养，努力打造一支高素质专业化的青年人才队伍。
一、青年人才队伍建设现状及存在的问题（一）青年人才队伍建设现状。
近年来，国有企业围绕企业发展目标，坚持党管人才的原则，不断引进各类人才，积极探索培养方式，建立完善考核激励机制，培养了一支数量充足、适应企业生产经营需求的青年人才队伍。
呈现出队伍规模逐步扩大、队伍年龄愈发年轻、学历结构保持稳定、年轻干部逐渐增多的态势。
（二）青年人才队伍建设存在的问题。
从青年人才队伍现状看，呈现出稳中有进的特点。
但国有企业青年人才队伍建设中仍然存在一些亟待解决的问题，主要体现在以下几方面：1,重使用轻培养。
国有企业将青年员工当作“万金油''使用，导致其无法深入钻研自身业务。
部分新进毕业生，工作不久就被上级单位或机关借调使用，导致他们不能更深入地钻研自身业务，对工作计划、安排、落实等缺乏深层次的理解，普遍存在博而不专、学而不精的现象，使得青年员工持续提高的后劲不足。
部分国有企业存在只关注青年员工是否具有胜任岗位的能力，不注重做好传帮带工作，其能力水平的提高主要依靠自主学习和经验领悟，潜力没有得到充分挖掘，不利于青年员工的快速成长。
2,多岗位历练不够，青年员工多岗位历练较少。
一方面，新进员工在入职后，长期从事单一岗位工作，缺乏多岗位锻炼，个别青年员工，工作了四五年，还没有更换过岗位；另一方面，青年员工参加的教育培训仅限于本专业、本岗位，限制了青年员工综合能力的提高，多数青年员工希望参加跨专业、跨岗位的培训锻炼，以便轮岗交流时快速上手。
还有青年员工轮岗锻炼工作安排不实，在轮岗交流时，只被安排了一些整理资料，报送文件等辅助性、临时性工作任务，加之轮岗交流时间较短，学到的知识和技能不多，对能力的提升帮助不大。
人才队伍建设现状及存在的主要问题
人才队伍建设现状及存在的主要问题一、人才队伍建设的重要性人才是国家发展的关键因素之一，构建强大的人才队伍对于实现国家发展战略和经济转型升级具有至关重要的意义。
一个具备高素质人才队伍的国家，能够更好地应对挑战、抓住机遇，在全球竞争中脱颖而出。
二、我国人才队伍建设取得的成就我国在过去几十年里在人口规模、科技教育等方面取得了重大突破，并且在各个领域涌现出了一大批英雄豪杰、英才辈出。
中国改革开放以来，通过吸引海归人才、提供奖励政策和创建创新平台等方式，成功打造了许多高水平创新团队和科技企业。
三、存在的主要问题尽管我国在人才队伍建设方面取得了令人瞩目的成就，但也存在着一些问题：1. 优秀人才流失问题：由于一些原因包括薪酬激励体系不完善、缺乏高水平的科研平台等，一部分优秀人才选择离开国内去海外发展，这对我国的人才队伍建设带来了困难。
2. 人才培养体系不完善：中国的教育体制在培养创新型人才方面还存在一些问题。
过于注重应试教育和死记硬背，缺乏锻炼学生创新能力、实践能力和团队协作精神的机会。
3. 人才流动限制：虽然改革开放以来，国家鼓励和支持人才流动，但在实际操作中仍存在很多限制因素，如户籍制度、落户政策等，阻碍了人才自由流动、跨地区参与创新创业。
4. 企业用人机制需要改进：一些企事业单位在用人方面存在着拘泥于“关系”、“资历”等问题，不够重视个人能力和贡献，容易使优秀的年轻人望而却步。
5. 学科交叉协同亟待加强：当前，在许多领域内学科之间的融合交叉尚未达到一个理想状态。
学科之间的壁垒和沟通不畅阻碍了创新能力的发挥。
四、解决问题的建议要进一步提高我国人才队伍建设水平，需要采取以下措施：1. 完善薪酬激励机制：加强对优秀人才的吸引力，改善薪资待遇、提供更多的福利和发展机会。
2. 优化教育体制：加大对创新能力培养的投入，推动教育体系向着培养学生综合素质和实践能力方向发展。
3. 放宽人才流动限制：取消户籍制度束缚，减少跨地区落户政策限制，鼓励人才在全国范围内自由流动。
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人才队伍建设现状分析和对策建议人才资源是第一资源，事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。
从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。
一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。
党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。
《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。
作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。
一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。
近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：（一）、知识更新速度加快随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子，旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。
他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。
具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。
大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。
进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。
而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。
党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。
党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。
（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。
截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。
其中，30岁以下 4 人，占1.4%; 31-35 岁37 人，占12.7%; 36-40 岁84 人，占28.8%; 41-45 岁128人，占43.8%; 46岁以上的39人，占13.3%。
全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。
从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人, 占2%从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%;文史政治类58人，占19.9%,其它61人，占20.9%。
从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。
尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。
使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。
（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。
同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。
近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。
除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。
针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。
近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。
二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。
围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。
三是抽调年轻干部进入市级部门学习。
为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。
二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：（一）、高层次、复合型党政人才总量不足党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的, 全县党政人才中第一学历为大学本科的仅人，且大多为师范、农林等院校毕业的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。
适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。
同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。
科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。
尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。
随着“三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。
（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。
在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%从表面看，其文化结构趋于合理。
但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60鸠上，而事业人员中有近40%勺人员只具有中专（高中）及以下文化程度。
同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%, 41-50岁年龄段的351人, 占了36.2%, 51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。
（三）、党政人才的教育培训层次比较单一党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。
目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。
由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。
根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%;参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。
尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。
（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。
特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。
一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。
一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。
（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。
企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。
同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。
由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。
目前，我县县级机关行政编制紧缺。
全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。
以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来，必然导致高职人才缺乏。
二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。
三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。
三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。
具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。